高级人力资源管理师劳动关系管理课件.ppt

高级人力资源管理师劳 动 关 系 管 理,2,目录,第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展第二节 集体协商的内容与特征第三节 集体劳动争议与团体劳动争议第四节 重大突发事件管理第五节 和谐劳动关系的营造第六节 工作压力管理与员工援助计划,第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展,4,目录,知识要求劳动合同制度的新规范劳动争议处理制度的新规范能力要求劳动合同法关于劳动合同制度的部分新规定劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理制度的部分新规定,5,学习目标,理解劳动合同与劳动争议处理立法的新发展，并能够运用相应的劳动标准调整企业的劳动关系。,6,知识要求一劳动合同制度的新规范,关于积极试行劳动合同制的通知,国营企业实行劳动合同制暂行规定,1983年2月22日发布，国家开始在国企进行劳动合同制度的改革和试点工作。改掉“终身制”、“铁饭碗”、“大锅饭”的严重弊病。,1986年7月12日发布，1986年10月1日起施行），国企全面统一施行劳动合同制度。2001年10月6日发布的国务院关于废止2000年底以前发布的部分行政法规的决定将本文废止。,1994年7月5日公布，1995年1月1日施行，我国开始全面实行劳动合同制度。,7,执行劳动法过程中出现的问题,1、劳动合同签订率低。,2、劳动合同短期化，劳动关系不稳定。,3、违反侵犯劳动者的合法权益低。,4、劳动法的监督检查薄弱。,05年人大检查发现，中小型企业、非公有制企业的签订率不到20%，个体经济组织更低。,人大检查发现，60%以上企业与劳动者签订短期合同。,滥用试用期、任意解除合同、拖延克扣工资、不按规定缴纳社会保险、延长工作时间、不支付加班费，大量使用劳务派遣用工。,8,为什么出台劳动合同法？,19952006年的12年间劳动争议案件数量增加13.5倍。,19952006年的12年间集体劳动争议案件数量增加5.4倍。,常凯问答合同法.ppt,9,劳动合同制度是我国基本的劳动制度，劳动合同关系是劳动法律关系最主要的形式。劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，它在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在保护劳动者的合法权益，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。,10,1、是构建与发展和谐稳定劳动关系的需要；,2、是强化劳动立法的需要；,3、是完善我国劳动法律制度的需要。,11,知识要求二劳动争议处理制度的新规范,是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构调解机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议事实和当事人责任依法进行调查、协调、处理，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，即劳动争议处理程序性规定的总和。习惯上将这种程序性的规定称为劳动争议处理制度。,12,劳动关系的调整方式,劳动法律法规劳动合同集体合同民主管理（职工代表大会、职工大会）制度企业内部劳动规则劳动争议处理制度劳动监督检查制度,劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一。,13,劳动争议,内 容,实 质,以劳动权利义务为标的,是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突,14,劳动争议的解决机制包括四种方式,自力救济是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外第三人的介入或帮助下，依靠当事人的自身力量解决纠纷。社会救济是指依靠社会力量，即社会各类调解组织，依据法律、惯例以及道德等规范，对劳动争议当事人的纠纷进行疏导，促使当事人双方相互谅解和让步，从而解决争议。公力救济是指利用国家公权力解决劳动争议的机制，包括劳动争议诉讼和行政裁决。社会救济与公力救济相结合,15,劳动争议仲裁组织机构,机构名称:劳动争议仲裁委员会它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。构成劳动行政部门代表同级工会代表用人单位代表,仲裁委员会的办事机构为劳动行政主管部门的劳动争议处理机构。,劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数,16,能力要求一劳动合同法关于劳动合同制度的部分新规定,（一）关于劳动合同的订立、内容和期限（二）关于劳动者的权利和义务（三）用人单位的权利和义务（四）劳动行政部门的法定职责,17,（一）关于劳动合同的订立、内容和期限,订立劳动合同的原则建立劳动关系应当订立书面劳动合同劳动合同的内容劳动合同的三种不同期限劳动合同的无效,18,1、订立劳动合同的原则,合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用双方在劳动合同文本上签名或盖章生效协商一致，可以变更、解除劳动合同劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。,如果某员工不胜任工作而调整工作岗位，需要协商吗？工资能变动吗？在没有依法的理由下，企业如何可以与员工解除劳动关系？,19,某大学会计专业毕业后到一家外资公司工作，在单位的工作岗位一直是会计，劳动合同书上也是这么约定的，收入为2800元左右。但是，不久前单位销售科的一名职工离职了，于是单位提出，要将李某的岗位变更为销售员，报酬也变更为基本工资1000元，绩效工资随销售业绩浮动。李某表示不同意，认为自己不适合干销售并且调动岗位要协商一致。但不管他同意不同意，单位就发出一份通知书，宣布他的岗位调整为销售员，双方于是发生争议。李某到劳动仲裁委员会申诉，要求公司继续履行劳动合同。李某的要求能得到支持吗?,互动案例,变更合同的案例.ppt,20,2、建立劳动关系应当订立书面劳动合同,某企业急需招聘一名清洁工，每天工作时间为4小时，由于时间仓促，公司主管只是跟应聘者简单见面，并口头约定每天工资为40元，就立即让其上班了，这样做是否会有劳动用工风险？,21,建立劳动关系应当订立书面劳动合同,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立；超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资；非全日制用工可以不订立书面劳动合同，可以口头订立并建立劳动关系。,22,3、劳动合同的内容,法定条款,约定条款,23,法定条款,24,用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码,甲方（用人单位）：乙方（劳动者）：名称：姓名：法定代表人（主要负责人）：身份证号码：户籍地址：通讯地址：通讯地址：经济类型：联系电话：联系电话：,25,约 定 条 款,培训协议,试用期,竞业限制,保守秘密,约 定 条 款.ppt,26,4、劳动合同的三种不同期限,27,互动话题,无固定期限合同=终身制,？,无固定期限劳动合同，并不是不能解除的合同，只要出现劳动合同法规定的情形，无论是用人单位还是劳动者，都有权依法解除合同。,28,劳动合同法之规定,1、自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，一年以上未签的，视为签订了无固定期限劳动合同；该签而未签无固定期限合同的，自应当签订无固定期限合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。,1个月,1年内,2倍工资/月,无固定期限合同,1年以上,29,劳动合同法之规定,2、连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的，应当订立无固定期限劳动合同。,3、终止劳动合同时用人单位一般情况下应当按照每年一个月的标准向劳动者支付经济补偿金，对社平工资超过三倍的人员，其经济补偿金的计算支付最高不超过十二个月。,4、特殊情形下（如本单位连续工作满十年又续订劳动合同的），应当订立无固定期限劳动合同。,30,互动话题,为什么企业都喜欢一次性跟员工签订3年劳动合同？,和员工签订多久的合同合适？.ppt,31,5、劳动合同的无效,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的；劳动合同的部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。,32,（二）关于劳动者的权利和义务,同工同酬的权利及时获得足额报酬的权利拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利要求依法支付经济补偿的权利劳动者的诚信义务劳动者的守法义务,33,1、同工同酬的权利,是指在相同或者相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。,34,用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定由争议的，按照集体合同规定的标准执行；,没有几天合同或者几天合同未规定的，实行同工同酬；,派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。,用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,35,2、及时获得足额劳动报酬的权利,劳动合同中缺少“劳动报酬”条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，由用人单位承担赔偿责任；拖欠或未足额支付报酬的，可以依法向当地法院申请支付令；用人单位未按照劳动合同约定或国家规定及时足额支付劳动者报酬，由劳动行政部门责令支付报酬；报酬低于当地最低工资标准的，应当支付差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准加付赔偿金。,36,3、拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利,劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。用人单位有上述行为的依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,37,4、要求依法支付经济补偿的权利,劳动者被迫解除劳动合同的；协商一致解除劳动合同的；非过失性辞退的；经济性裁员；企业不同意同等条件续签的；依照本法444、5项规定终止劳动合同的。,劳动合同法第41条.ppt,38,签订以完成一定任务为期限的劳动合同，工作任务完成，是否需要支付经济补偿金？,劳动合同法实施条例规定：以完成一定任务为期限的劳动合同，工作任务完成，按照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿金。,39,5、劳动者的诚信义务,我没有告诉公司我已经结婚了，会被辞退吗？,在签订劳动合同时，劳动者有义务就其与劳动合同直接相关的基本情况向用人单位如实说明。,40,6、劳动者的守法义务,违反服务期和竞业限制协议的，应按约定支付违约金；违反劳动合同法的规定解除合同的，或违反约定的保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任；与原单位未解约得，又与其他公司建立劳动关系的，给原单位造成损失的，由劳动者与其他用人单位承担连带赔偿责任。,41,（三）用人单位的权利和义务,依法约定试用期和服务期的权利依法约定竞业限制的权利依法解除劳动合同的权利尊重劳动者知情权的义务不得扣押劳动者的证件和收取财物解除和终止后对劳动者的义务,42,1、依法约定试用期和服务期的权利,试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过 6个月的考察期。,43,试用期,某公司副总经理在一次例行检查当中看到一个新入职的员工小朱，感觉不是很好，就马上通知人力资源部说“你们赶紧辞退小朱吧，公司正在考虑裁员计划，预计一个月后可能要裁减一半人员。趁着小朱还在试用期就先辞退他吧！”第二天上午，人事经理找小朱谈话，通知他：“公司已经作出了与他解除劳动关系的决定。”小朱很惊奇地询问解除的理由，人事经理解释说“你在试用期中，表现不是特别出色，工作中虽然没犯什么错误，但因为你在试用期，根据 劳动法的规定，公司可以随时跟你解除劳动合同。”,44,问 题,试用期辞退员工需要理由吗?,45,3个月,3个月,3个月,3个月,3个月,3个月,3个月,3个月,3个月,3个月,3个月,3个月,3个月,3个月,3个月以上不满1年的试用期不得超过1个月,1年以上不满3年的试用期不得超过2个月,3年以上和无固定期限试用期不得超过6个月,3个月内的劳动合同能约定试用期吗？,46,同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期,在试用期内辞职或辞退的,再次招用不得再约定试用期；解除或终止又再次被招聘进来的,不能再约定试用期；合同期内调整岗位,不能再约定试用期；续订劳动合同,不能再约定试用期；合同期是试用期的前提条件，没有合同期限而只约定了试用期，该试用期不成立。,47,互动话题,试用期工资,880,5880,转正后,588080%,5880,转正后,？,试用期工资不得低于本单位相同岗位最低工资或合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,48,49,培训协议,第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。,50,问 题,如何界定技术培训？企业派员工读MBA、出国考察学习是否可以视为技术培训呢？,51,案 例,某员工与企业签订了一份为期5年的劳动合同，合同执行的第二年，企业派该员工到国外培训半年，约定学成归来后必须为企业提供5年服务期，但由于人力资源部的疏忽，没有及时变更劳动合同期限，当合同期限到期而服务年限没到期，员工要求按照劳动合同办理终止手续，单位不同意员工能否离职？此时如果员工可以离职，是否需要赔偿相应的培训违约金？,52,互动话题,专项经费20万美元5年服务期,出国培训半年,离职,服务2年,4万,8万,12万,16万,20万,？,53,2、依法约定竞业限制的权利,竞业限制,保密协议,=,？,签订了保密协议的员工，单位是否需要支付相应的保密津贴？,54,保密事项,商业秘密、知识产权,高管、高级技术人员、其他负有保密义务的人员,55,商业秘密的定义,反不正当竞争法第10条第三款：指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。,技术信息,经营信息,56,何谓商业秘密呢？,四大特征：秘密性、价值性、实用性、新颖性。,是指不为公众知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。,57,秘密性,价值性,实用性,新颖性,是指不为公众所知悉的技术信息或经营信息，商业秘密持有人必须有主观上的保密意愿和必须实际采取了合理的保密措施。,是指某一技术信息和经营信息必须具有商业上的价值，能为持有人带来经济利益。,是指该技术信息或经营信息能在商业上制造或使用，并且能够产生积极效果。,是指某一技术信息或经营信息持有人与非持有人持有的技术信息或经营信息相比较有显著不同，具有独特的内容和价值。,58,指基于经验或技能产生的，在实践中适用的技术情报、数据或知识，如配方、工艺流程、加工方法、技术秘诀、设计图纸及有关的情报、数据、图片等资料。,技术信息,指具有秘密性质的经营管理方法以及与之密切联系的信息和情报。如：管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书等信息。,经营信息,59,竞业限制的概念,是在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及知识产权相关的保密事项,60,合同终止,合同存续期间的保密事项,离职后的竞业限制,脱秘期,违约金,不超过2年,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。,61,3、依法解除劳动合同的权利,离职申请书,我辞职需要向单位申请吗？需要得到单位的批准吗？,62,公司,提前30天 书面形式通知劳动者,辞退,员工,一,或者额外支付劳动者 一个月工资,二,63,企业解除劳动合同的类型,过 错 性 解 除,非过错性解除,裁 员,1,2,3,64,过 错 性 解 除,由于劳动者的过错行为而导致劳动合同的解除。这里的过错，只限于已严重到足以导致辞退为准，轻微过错不在其内。,65,劳动法和劳动合同法的规定,66,非 过 错 性 解 除,即在劳动者无主观过错行为或者其过错行为轻微的情况下单方解除劳动合同。,67,劳动法和劳动合同法的规定,68,裁 员,企业由于经营不善等经济性原因，解雇多名劳动者的情形。,69,相关法律规定,劳动法：依照企业破产法规定进行重整的。生产经营发生严重困难的。劳动合同法：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；双方协商一致；经济性裁员。,70,4、尊重劳动者知情权的义务,工作内容,工作条件,工作地点,工作职业危害,安全生产状况,劳动报酬,劳动者要求了解的其他情况,71,5、不得扣押劳动者的证件和收取财物,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件；,不得要求劳动者提供担保；,不得以其他名义向劳动者收取财物；,72,6、解除或终止后对劳动者的义务,离职证明,出具解除或终止劳动合同的证明。,15日内办理档案和保险关系转移手续.,已经解除或终止的合同文本，至少保存2年备查。,73,（四）劳动行政部门的法定职责,监督检查的责任不履行法定职责和违法行使职权的法律责任,74,1、监督检查的责任,县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；法律、法规规定的其他劳动监察事项。,75,2、不履行法定职责和违法行使职权的法律责任,劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。,76,能力要求二劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理制度的部分新规定,（一）劳动争议调解仲裁法的程序性与公法性（二）劳动争议调解仲裁法的任务（三）劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理新的制度设计,77,劳动争议的概念,什么是劳动争议?,是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷.,实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。,78,什么叫集体争议？什么叫团体争议？,集体争议是否就是集体合同的争议?,79,1、按照劳动争议的主体划分,个别争议：职工一方2人以下，有共同争议理由的；集体争议：职工一方3人以上，有共同争议理由的；团体争议：工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。,2、按照劳动争议的性质划分,权利争议：劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议；利益争议：因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。,3、按照劳动争议的标的划分,劳动合同争议解除、终止劳动合同而发生的争议；因开除、除名、辞职 等对适用条件的不同理解与实施而发生的争议；关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议；关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议,80,劳动争议调解仲裁法,第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。,81,劳动争议案件数高速增长其他性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动争议案件劳动者的申诉率高，胜诉率也高经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞后的地区劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大,我国劳动关系现状,82,山西黑砖窑事件说明了什么?,83,劳动合同实施状况,劳动法制的不完善：立法、执法、司法 劳动合同的实施状况及问题 无合同随意用工 合同短期化降低人工成本 合同不规范劳动者权利不明确 劳动标准不落实劳动者权益受侵害,84,19942003年中国争议数量及人数情况,85,劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的主要矛盾,劳动争议呈现不断增长的趋势,集体行动开始具有规模化和同盟化的趋向,权利争议成为主角(劳动合同约定的权利义务所发生的争议。),集体争议人数占到争议人数的三分之二以上,将集体劳动争议分解为个别劳动争议,86,企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理程序制定企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练企业改制和一些企业经营困难导致了劳动争议的产生一些企业知法犯法造成劳动争议,微观原因企业层次,87,贪图私利，钻企业政策空子的心理法制观念淡薄习惯观念制约,微观原因个人层次,劳动争议调解仲裁法出台的主要原因.ppt,88,劳动争议处理的程序,双方应协商,不愿或协商不成，申请企业调解委员会调解,调解不成或不愿调解，申请仲裁机构仲裁,一方或双方不服，到法院起诉,89,（一）劳动争议调解仲裁法的程序性与公法性,劳动争议仲裁委员会,劳动争议调解委员会,？,管理师劳动关系管理.ppt,90,两会的区别,劳动争议调解组织和仲裁机构是依法建立并处理劳动争议的团体或机构，劳动争议调解委员会调解劳动争议属于劳动争议解决机制中的社会救济；劳动争议仲裁委员会处理劳动争议兼具社会救济与公力救济相结合的属性，劳动争议仲裁为一裁终局或裁审衔接的体制。,91,（二）劳动争议调解仲裁法的任务,公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；,1,促进劳动关系和谐稳定。,2,92,（三）劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理新的制度设计,强化调解程序部分案件有条件“一裁终局”延长仲裁时效缩短仲裁审理期限合理分配举证责任减轻当事人的经济负担,劳动争议调解仲裁法三大亮点.ppt,93,1、强化调解程序,企业劳动争议调解委员会 依法设立的基层人民调解组织 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织,拖欠报酬 拖欠工伤医疗费 拖欠经济补偿或赔偿金,达成协议但不履行,支付令,法院,群众性 自治性 非强制性,三个组织,三种情况,94,2、部分案件有条件“一裁终局”,为防止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本为对劳动者的权利救济保障更充分。,因追索报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；因执行工作时间、休息休假、社会保险等争议的裁决，劳动者在法定期限内不起诉，用人单位提起撤销仲裁裁决申请被驳回，仲裁即为终局裁决裁决书自作出之日起发生法律效力。,理由,具体做法,95,3、延长仲裁时效,旧规定：,现规定,60天,365天,96,4、缩短仲裁审理期限,+,45天,15天,一般案件,复杂案件,其中一部分事实已经清楚的，可以就该部分先行裁决。对追索报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的案件，根据当事人的申请，可裁决先予执行。先予执行的条件：当事人之间权利义务明确不先予执行将严重影响申请人的生活（劳动者申请的可以不提供担保）。,97,5、合理分配举证责任,反映平等主体关系间的争议事项遵循“谁主张谁举证”的原则,反映隶属关系的争议事项，实行“谁决定谁举证”的原则,98,6、减轻当事人的经济负担,劳动争议仲裁不收费！,