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,助理人力资源管理师招聘与配置,第一节 招聘与配置的相关知识主要内容1.招聘的概念2.招聘的作用3.招聘过程管理4.招聘原则5.人员配置原理,第一节 员工招聘活动的实施第一单元 招聘渠道的选择和人员招蓦的方法一、内部招募的特点优点：1、准确性高 2、适应较快 3、激励性强 4、费用较低缺点：1、可能造成一些矛盾，产生不利影响 2、容易抑制创新二、外部招募的特点优点：1、带来新思想和新方法 2、有利于招聘一流人才3、树立形象的作用不足：1、筛选难度大，时间长2、进入角色慢 3、招聘成本大 4、决策风险大 5、影响内部员工的积极性,部门提出需要,会签,发布招聘信息（网上、报纸）,参加招聘会,内部招聘提拔,人事部,第一次面试（人事部）,通知行政部（提前三天）,通知用人部门,发录用通知书,确定到岗日期,背景调查（人事部）,心理测试(重要岗位人员),复试(部门主管,总经理),笔试,淘汰(通知应聘者),招聘工作流程,1.填写员工需求表 4.行政人事部2.填写工作说明书 5.总经理3.填写设备申请单 6.企业网站发布 职位空缺,7.简历收集登记 10.通常总是8.简历筛选 问题记录单9.简历保存 11.面试甄选表 12.面试成绩记 录表 13.应聘者详细 资料表填写内部提拔评审表,未通过,招聘计划的内容1、人员需求名单，包括所要招聘的职务名称、人数、任职资格2、招聘信息发布的时间和渠道3、招聘小组人选名单、包括：小组成员的姓名、职务、各自的职责4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、时间、题目5、招聘的截止日期6、新入职员工的上岗时间7、招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用8、招聘工作时间表9、招聘广告样稿,一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会客室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。请你对上述的面试过程提出评价，并说明：（1）是什么原因形成上述面试的过程？（2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做？如何避免这样的事件发生？,某汽车销售服务有限公司是专营进口及国产名牌汽车的代理商，因公司发展需要，以下岗位需要招聘人员：（1）总经理助理，1名，熟悉行业情况，有一定行业内工作经验，为人正直、踏实，能尽快投入公司工作；（2）维修车间主任，3名，需要大专以上文化程度，5年以上汽车维修经验，有较丰富的企业管理理念及组织协调能力；（3）汽车维修服务人员，20名，掌握汽车维修保养的专业知识，受过专业系统的教育或培训，能够准确判断故障原因，有进取心和良好的客户服务精神。请你为该公司需要招聘的岗位可能的来源进行分析。,现在你要面试一个应聘总经理秘书的应聘人员，请你设计5个问题，来测试一下他对秘书工作的体会，其中有两个问题必须分别使用开放式提问和封闭式提问。,现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请你回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请你为该公司设计一套招聘方案，应注意的问题。,能力要求一、选择招聘渠道的主要步骤二、参加招聘会的主要程序三、内部招蓦的主要方法推荐法；布告法；档案法四、外部招募的主要方法发布广告；借助中介；校园招聘；网络招聘；熟人推荐注意事项一、采用校园上门招聘方式应注意的问题二、采用招聘洽谈会时应关注的问题,各种招聘渠道的比较,二、企业人员补充的来源人员补充的来源：内部补充和外部补充两方面,人员招聘的基本程序,（一）准备阶段1、进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员2、明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求3、制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略,（二）实施阶段招聘工作的实施是整个招聘活动的核心。1、招蓦阶段2、筛选阶段3、录用阶段,（三）评估阶段,招聘广告内容,1、单位情况简介2、岗位情况介绍3、岗位任职资格要求4、相应的人力资源政策5、应聘者的准备工作6、应聘者的联系方式,招聘广告的设计原则,1、引起读者的注意2、激发读者的兴趣3、创造求职的愿望4、促使求职的行动,选择学校要考虑的因素1、本学校在专业技术领域的学术水平2、符合本企业所需的专业的毕业生人数3、该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限4、在本企业关键技术领域的师资水平5、该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率6、学生的质量7、学校的地理位置,校园招聘记录表,第二单元 对应聘者进行初步筛选知识要求一、笔试的适用范围二、笔试的特点能力要求一、筛选简历的方法分析结构；审察客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求审查逻辑性；对简历的整体印象二、筛选申请表的方法判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处三、笔试方法的应用,1、书写规范：字迹潦草，涂改超过3处，一般说明此人比效粗心（如果是现场填写的简历）。2、年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在25岁以上，高层一般在30岁以上，超过40岁还是中层管理的，需慎重考虑其发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的，需仔细确认或在条件允许下做背景调查。3、填写是否完整：对未填写的空白处，如知情且无需保密内容出现2处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。4、工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。5、工作稳定性：在一家企业工作2年（普工1年）为合格，3-5年可视为稳定，1次以上出现1年（或以内）换一家企业的，可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。,从简历判断应聘者的12个方法,6、企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题。如果从不知名企业到知名企业，如果层位上有很大的提升，则可能有水份存在，需认真考查。如果5年以上都在小规模非规范化企业工作，此人层面、水平都不会太高。7、行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则此人职业规划、自身定位模糊。8、教育背景：学历不必说了，管理类职位最好要有专业培训经历及证书。9、家庭背景：可结合教育背景，进一步确认此人大致层次。其配偶职业、学历层次很关键。10、待遇要求：可判断此人的求职意向，如要求待遇明显高于职位提供范围，则说明求职者有一定投机心理。如要求过低，可能为求职者对自己信心不足。11、离职原因：可判断此人的价值取向、发展欲望。12、工作职责：如与任职岗位能力有明显偏离，则可能为虚假经历。,外企面试应聘必知十大面试题 1、请介绍一下你自己 2、在学校你最不喜欢的课程是什么？为什么？3、说说你最大的优缺点？4、你认为你在学校属于好学生吗？5、说说你的家庭 6、说说你对行业、技术发展趋势的看法？7、就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么？8、你期望的工资是多少？9、你能给公司带来什么？10、你还有什么问题吗？,招聘申请表,加权招聘申请表,1、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之问可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。(1)在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?(8分)(2)随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?(12分),第三单元 面试的组织与实施知识要求一、面试的内涵二、面试的发展三、面试的目标能力要求一、面试的基本程序二、面试的环境布置三、面试的方法四、面试问题的设计五、面试的提问技巧注意事项面试提问时，应关注的几个问题,如何使面试有效,理论性问题、引导型问题和行为性问题,面试提问评分表,分析题：某公司要招聘人力资源总监助理，以下是他们面试过程中的一段对话，请你说出下列对话中运用了哪些提问方式面试考官：当你与用人部门的主管关于某一岗位的要求有不同意见是时你是怎样处理的？侯选人：我会把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，争取达成一致意见面试考官：能不能举一个实例，当时用人部门的主管与你在某个岗位的要求上没有达成共识，讲一讲当时的情况侯选人：好吧。有一次保安部门有一个保安员的岗位的空缺，用人部门的主管要求找到1.8米以上，体重在80KG以上侯选人。面试考官：为什么？侯选人：因为他认为身材强壮的保安员对坏人有威慑力。面试考官：你认为保安员应具备怎样的素质？侯选人：我认为对于保安员来说，忠于职守、负责任、反应敏捷、有良好的自我控制能力者是最重要的？面试考官：你说服他了吗？候选人：没有面试考官：假设因为你们没有达成一致意见，由于岗位空缺而导致公司最近出现了安全问题，你会怎么办？,面试评分表,权重,5%,5%,5%,5%,15%,5%,10%,5%,5%,15%,10%,5%,10%,设计面试题目,分析我们先来看看诸葛亮任用马谡的整个过程。马谡“兄弟五人，并有才名”，随刘备入川，但刘备临死之时对诸葛亮说：“马谡言过其实，不可大用，君其察之！”。后来马谡在诸葛亮平定南中的过程中，定下攻心之计，与诸葛亮的战略思想相一致，于是诸葛亮就让他担任了参军，在七擒孟获的过程中，马谡又屡屡出谋划策，并常与诸葛亮不谋而合。在诸葛亮担忧北魏的威胁时，马谡又献策使北魏罢免了大将司马懿，去除了蜀国的最大威胁，所以在诸葛亮北征时，他被提拔为安远将军，街亭一战，他自告奋勇为先锋去守街亭，终于犯下大错，导致蜀军大败。从诸葛亮任用马谡谈谈你对企业用人的看法?,1、在人员任用方面要实现人岗匹配，不能停留在表面学历、知识和技能的认识上，而要看真正的胜任能力。（在马谡的任用中也是这样，诸葛亮对其的任用也十分谨慎，在平定南中时，把他留在身边，处处观察，发现他并非浪得虚名，很有计谋，而且常常与诸葛亮想的不谋而合。因此，在守街亭时才大胆启用马谡，最后却发现这个职位对他很危险，他并不能胜任这个岗位。这是一个典型的对人的能力是否完全胜任岗位不能清醒认识的例子。）2、人对岗位的胜任是相对的，因此我们要根据岗位的特点，对人员进行针对性的培训，并不断强化其在特定领域的才能，使其始终保持对岗位的积极性和胜任性。马谡在失街亭前的表现可以说是非常胜任，因此他在街亭一战中自告奋勇担任新的岗位，但是诸葛亮没能意识到其发展的要求和能力之间的差距，也没有进行必要的、针对性的培训，便让其上岗，最终酿成大错。,一家做市场策划的合资咨询公司招聘高层管理人员，9名优秀应聘者经过初试，从上百人中脱颖而出，闯进了由公司老总亲自把关的复试，老总看过这9个人的详细资料和初试成绩后，相当满意。然而，此次招聘只能录取3个人，所以，老总给大家出了最后一道试题。老总把这9个人随机分为甲、乙、丙三组，指定甲组的3人去调查本市婴儿用品市场，乙组的3个人调查妇女用品市场，丙组的3个人调查老年人用品市场。老总解释说：“我们录取大家是来搞市场研发的，所以你们必须对市场有敏锐的观察力。让大家调查这些行业，是想看看大家对一个新行业的感应能力。每个小组的成员务必全力以赴！”临走的时候，老总补充道：“为避免大家盲目开展调查，我已叫秘书准备了一份相关行业的资料，走的时候自己到秘书那里去取。”两天后，9个人都把自己的市场分析报告送到了老总那里。老总看完后，走向丙组的3个人，并祝贺道：“你们已被本公司录取了！”面对大家疑惑不解的表情，老总不紧不慢地说：“请大家打开那天我叫秘书给你们的资料，互相看看。原来，每个人得到的资料都不一样，甲组的3人得到的分别是本市婴儿用品市场过去、现在和将来的分析，其他两组的也类似。老总说：“丙组的3人很聪明，互相借用了对方的资料，补全了自己的分析报告，而甲、乙两组的6人却各自行事，互不联系，自己做自己的，使得报告内容很片面。”问题：（1）除了个人能力外，公司在招聘中还应注意什么问题？（2）公司应该采取什么措施来提高员工（如甲乙两组）的这种意识？,一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？,二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。由于人多，小王开始从简历中筛选。有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。这样还剩300多人。小王决定来一次笔试。他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？,三、某企业采取补偿式的录用决策，有A、B、C三人需要决定录用谁，每个人的得分情况如下：,经过公司几个部门的共同决策，认为几种能力权重如下：技术能力0.8 责任心1 适应能力0.5 学历0.6 反应能力0.7请决策公司最后选择谁?,四、某企业有3个职位，每个职位有5人竞争，每个应聘者在每个职位上测试的分数如下：,如公司采用以人为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:1 2 3 如公司采用以职位为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:1 2 3,五、某企业为招聘一些高素质管理人员，先后在报纸上做广告，花去3000元，参加高级人才交流会入场2000元，会场布置费500元，请评估公司做测试花去2000元，同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费500元，期间打广告一次1000元。共有3000人应聘，通过测试被选中100人，通过面试，正式录用50人，花去安置费1500元（该公司计划招100人）试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、录用比、招聘完成比、应聘比。,六、某企业进行招聘活动,准备招聘副总经理1人,生产部经理1人,销售部经理1人;副总经理应聘者38人,参加招聘测试25人,送企业候选3人,录用0人;生产部经理应聘者19人,参加招聘测试29人,送企业候选人3人,录用1人;销售部经理应聘者35人,参加招聘测试29人,送企业候选3人,录用1人.招聘经费:广告费20000元,招聘测试费15000元,体检费2000元,应聘者纪念品1000元,招待费3000元,杂费3500元,录用安置费5000元求总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。,十、双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表，公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历，在以经的简历中，常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信息？（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？,2、某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如下：六位应聘者在四种职位上综合测试得分 应聘者职位 张 王 李 赵 刘 许 A 4.5 2 4 2 3.5 2 B 3.5 3.5 3 2.5 3 1.5 C 3 2 3.5 3 2.5 1.5 D 4 2.5 2 2.5 2 1 试问:（1）、在人员录用中，有哪几种录用方法并具体说明其特点（2）、根据上述资料，采用不同的人员录用标准，计算人员录用结果并说明哪一种更有效？,六、综合分析题天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店，发展的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个全面的解决方案。,首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试卷（一份智力测试和两份性格测试），有限的个人资历检查以及必要的面试。行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看起来不错，他们说起来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显暴露出来了。董事长则认为，根本的问题在于没根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从离职人员的情况来看，几乎我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”,人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘中过分强调了人员的性格和能力，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人来自与其任职无关的行业。行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有共同的特征，例如他们大都在30岁左右，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入本公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。会议结束后，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘中存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量”回答：1、天洪公司在人员招聘中存在什么问题？2、你对改善这些问题有什么更好的建议？,第四单元 其他选拔方法知识要求一、人格测试二、兴趣测试三、能力测试四、情境模拟测试能力要求一、情境模拟测试的应用（一）公文处理模拟法（二）无领导小组讨论法二、应用心理测试法的基本要求隐私保护；严格的程序；不能做为唯一的评定依据,考考你的观察力,根据岗位和才能要求选择对应的方法:,第五单元 员工录用决策能力要求一、多重淘汰式 二、补偿式 三、结合式,1200,200,150,100,50,招募甄选金字塔,第二节 员工招聘活动的评估能力要求一、成本效益评估（一）成本效益评估（二）成本效用评估（三）招聘收益成本比二、数量与质量评估（一）数量评估（二）质量评估三、信度与效度评估（一）信度评估（二）效度评估,1、2002年11月.著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条：楼梯上贴着TZ超市的宣传画，三楼门口放着一台电视点，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说:TZ重视流程管理，招聘工作也不例外，我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他们可能缺乏策划姐织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。(2)初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表。,问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合到TZ工作的应聘者.(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语.通常被评为“A，B”的应聘者才有可能参加下一轮面试.(4)复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大的会有l位能够成为TZ的员工。请回答下列的问题：1 TZ在H市参加招聘会应注意哪些问题?2 在TZ招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？3 假如您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出2个问题。,分析题：某电子公司的地区销售部胡经理正准备面试申请销售代表职位的第一位求职者黄某。胡经理曾登广告招聘一位具有丰富计算机和相应软件知识、至少5年销售经验的人。“你好，小黄。我姓胡，负责销售部工作。我看了你的简历，想和你谈谈这份工作。你有令人印象深刻的销售工作记录。”“见到你很高兴，胡经理。你们登在期刊上的广告引起了我的注意。我很愿意加入一个提供了这么有职业前途的企业。”“很高兴你看到了广告，小黄。我们认为我们的企业是独一无二的，像你这样高水平的人才是会有用武之地的。我们为什么不开始谈谈你的情况呢？我们这儿的人彼此关系都很密切，我很想了解一下你的有关情况。现在能跟我讲讲你在IBX公司的最后一份工作吗？小黄显得有信心地说：“我在那儿时间不长，但是工作成绩非常突出。不过我希望你不要去找他们了解我的情况。我原来的地区经理和我个人之间有些矛盾，我怕他不实事求是地介绍情况。”“我明白。”胡经理说，“那么这之前在联合服务公司的工作呢？”“我在那儿干得也不错，但是那儿的人都天各一方了，我也不知道他们现在哪儿。”面试持续了大约1小时，然后胡经理说，“我想我们谈得差不多了，你有什么要求问我的吗？”“没有。”小黄回答说，“我相信我理解这个职位的性质，我向你保证我会干好这份工作。”胡经理笑着点点头，两个人握手告别。问题：胡经理的面试存在什么问题？,2、2004年月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。招聘相关资料见下表：某公司2004年4月人员招聘相关资料统计表计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的录用比和招聘完成比，并进行比较分析。计算招聘收益成本比。,录用比总录用比=总录用人数/总应聘人数=500/1045X100%=47.8%管理人员录用比=60/245X100%=24.5%销售人员录用比=200/500X100%=40%生产工人录用比=240/300X100%=80%分析说明：本次招聘人员总录用比47.8，其中管理人员录用比最低，为24.5，生产工人录用比最高，为80。这说明从总体来看，管理人员录用者的素质较高，生产工人素质可能略低。,总招聘完成比=管理人员招聘完成比=销售人员招聘完成比=生产工人招聘完成比=总的应聘比=(245+500+300)/(30+180+240)X100%=418%管理人员应聘比=245/30X100%=816%销售人员应聘比=500/180X100%=278%生产工人应聘比=300/240X100%=125%总应聘比为418，管理人员的应聘比最高，为816，生产工人的应聘比最低，为125，这说明招聘洽谈会这种招聘方式较适合该公司各类人员的招聘，其中最适合管理人员的招聘。,4、某省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。公司成立以来，以A省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。2003年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人展开进行面试。设计要求：设想你为博方生物工程公司的人力资源主管，请说明面试的步骤，并说明面试应注意的问题。,6、天龙公司非常喜欢应届毕业生，在高峰期，天龙公司招聘的应届毕业生占总招聘人数的50%。天龙公司认为，从长远来看，应届毕业生是生力军，他们有很多长处。这几年，天龙公司招聘的应届毕业生只占总招聘人数的10%-20%，主要原因是应届毕业生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。目前，天龙公司虽然用应届毕业生的比例有所下降，但是长远的目标是应届毕业生人数达到占总招聘人数的50%。问题：人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50%，你将如何做？,9、利恒公司拟招聘一名副总经理，一名技术总监。有25人前来应聘，经过笔试、面试后剩下甲、乙、丙、丁四位应聘人员，甲和乙应聘副总经理，丙和丁应聘技术总监。公司对这四位人员进行测评，其测评结果以及测评项目的权重见下表。假如考虑应聘志向，谁是副总经理的最佳人选？谁是技术总监的最佳人选？假如不考虑应聘志向，谁是副总经理的最佳人选？谁又是技术总监的最佳人选？,第三节 人力资源的有效配置第一单元 人力资源的空间配置知识要求一、人员配置的原理二、企业劳动分工三、企业劳动协作四、工作地组织能力要求一、对过细的劳动分工进行改进二、员工配置的基本方法三、员工任务的指派方法四、加强现场管理的“5S”活动五、劳动环境优化,人员配置的主要原理,要素有用原理,能位对应原理,互补增值原理,动态适应原理,弹性冗余原理,人员配置原理,不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予应有的权利和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。（门当户对）相关知识：彼得原理人们常常被提拔到他们能力不能胜任的级别上。,（2）能位对应原理,人和事的不适应是绝对的，适应是相对的，不适应到适应是在运动中实现。不断调整人与事的关系才能达到重新适应。,（4）动态适应原理,既要带给人力资源一定的压力和不安感（工作满负荷），又要保持员工的身心健康（生理心理要求）。,（5）弹性冗余原理,对过细的劳动分工进行改进1、扩大业务法2、充实业务法3、工作连贯法4、轮换工作法5、小组工作法6、兼岗兼职7、个人包干负责,员工配置的基本方法员工配置的基本方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准配置10位应聘者在5种岗位上的综合得分,员工任务的指派方法匈牙利法,任务,员工,5 9 18 11 19 6 12 14 2 4 4 5 9 12 17 1511 6 14 19 10,5 0 4 13 67 13 0 6 81 0 2 2 39 0 3 8 65 0 8 13 4,行约减，每行减去本行数据中的最小数,4 0 4 11 36 13 0 4 50 0 2 0 08 0 3 6 34 0 8 11 1,画“盖0”线，画最少的线将矩阵中的0全部覆盖住,列约减，每列减去本列数据中的最小数，没“0”的才减,4 0 4 11 36 13 0 4 50 0 2 0 08 0 3 6 34 0 8 11 1,4 0 4 11 36 13 0 4 50 0 2 0 08 0 3 6 34 0 8 11 1,3 0 4 10 25 13 0 3 40 1 3 0 07 0 3 5 23 0 8 10 0,找出未被“盖0”线覆盖的数中最小值=1,将未被“盖0”线覆盖住的数减去,将“盖0”线交叉点的数加上,3 0 4 10 25 13 0 3 40 1 3 0 07 0 3 5 23 0 8 10 0,画“盖0”,用最少的线将矩阵中的0全部覆盖,0 0 4 7 22 13 0 0 40 4 6 0 34 0 3 2 20 0 8 7 0,找出未被“盖0”线覆盖的数中最小值=3,将未被“盖0”线覆盖住的数减去,将“盖0”线交叉点的数加上,0 0 4 7 22 13 0 0 40 4 6 0 34 0 3 2 20 0 8 7 0,0 0(X)4 7 22 13 0 0 40 4 6 0 34 0 3 2 20 0(X)8 7 0,先找出只含有一个“0”的行,将该行中的“0”打(),与此0在同一列的打(X),0()0(X)4 7 22 13 0()0(X)40(X)4 6 0()34 0 3 2 20(X)0(X)8 7 0(),员工配置的最终结果,任务,员工,假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定的生产技术条件下完成A、B、C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的，如下表，根据匈牙利法，四位员工与任务之间应该如何配置才能保证完成任务的时间最短？,第二单元 人力资源的时间配置知识要求一、工作时间组织的内容二、工作轮班组织应注意的问题三、四班三运转制的优点能力要求工作轮班的组织形式两班制三班制间断性三班制；连续性三班制四班制四八交叉；四六工作制，五班轮休制,案例分析 A先生在一家公司工作，由于工作必须连续，公司采用的工作轮班方式是：工作6天，休息6天，每个工作日12小时，另外要加上1小时的往返交通时间，工人分为两班，每班12小时，两班轮值，24小时全天生产。A先生觉得要适应下午5点到清晨5点的夜班实在太难了，每隔6天，人的昼夜概念就得颠倒一次，班上在值夜班的第一天，总有许多人白天睡不着觉，第6天夜班下班之后，在清晨5点左右离开工地，上午回到家中，又开始正常的生活模式。记录表明，在工作的第1天和第6天，事故发生率都比较高，第1天晚上，常常打瞌睡，第6天晚上，心思则全放到回家的事上。后来，来了一位带班的张先生，他实行了一个工作轮班计划，减轻了员工的厌倦情绪，按这个新计划，每名工人都可以选择自己认为干得最好的工作，在试过一种工作之后，可以轮换去干另一种不同的工作。工人们很喜欢这个计划，因为它有一定的挑战性，看他们是否能够掌握一种以上的工作技能。工作岗位轮换计划不仅能刺激工人们更努力地工作，还能提高他们的工作效率，因为工人都彼此了解其他人的工作。问题：（1）本案例中的6天工作制的利弊。（2）假设在条件和人手允许的情况下，你认为应采用方式来减少对员工的不利影响（3）请解释岗位轮换计划为什么会成功,第四节 劳务外派与引进知识要求一、劳务外派与引进的概念二、劳务外派与引进的形式能力要求一、外派劳务工作的基本程序二、外派劳务的管理（一）外派劳务项目的审查（二）外派劳务人员的挑选（三）外派劳务人员的培训三、劳务引进的管理（一）聘用外国人的审批（二）聘用外国人就业的基本条件（三）入境后的工作,2007年5月单选题真题1、()不是内部招募法的优点。(A)激励性强(B)适应较快(c)准确性高(D)费闱较高2、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于()的招聘。(A)销售人员(B)技术人员(c)普通职员(D)高层人员3、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()。(A)人才交流中心(B)猎头公司(c)校园招聘广告(D)网络招聘4、面试不能够考核应聘者的()。(A)交流能力(B)风度气质(c)表着外貌(D)科研能力5、()让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。(A)清单式提问(B)开放式提问(C)举例式提问(D)封闭式提问,6、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是()。(A)校园招聘(B)猎头公司(c)熟人推荐(D)档案筛选7、在情景模拟测试方法中，()经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方法。(A)决策模拟竞赛法(B)即席发言法(C)无领导小组讨论(D)公文筐测试8、()是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。(A)内在一致性系数(B)稳定系数(C)外在一致性系数(D)等值系数9、()不是效度的基本类型。(A)内容技度(B)预测效度(c)同侧效度(D)结果效度,2007年5月多选题真题1、外部招募的不足主要体现在()。(A)进入角色慢(B)筛选的难度大且时间长(C)招募成本高(D)影响内部员工的积极性(E)决策风险大2、网络招聘的优点包括()。(A)成本较低(B)选择余地大，涉及范围广(C)方便快捷(D)不受地点和时间的限制(E)成功率高3、下列对笔试法的描述正确的是()。(A)成绩评定比较主观(B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率(C)由于考试题目较多可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度(D)不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力(E)笔试往往作为应聘者的初次竞争成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争,4、在面试过程中，应聘者通常希望()。(A)创造融洽的会谈气氛(B)充分了解自己所羌心的问题(C)被理解、尊重，被公平对待(D)决定是否愿意到该单位工作(E)有足够时间向考官展示自己的能力5、面试问题的提问方式包括()。(A)开放式提问(B)举例式提问(C)封闭式提问(D)重复式提问(E)假设式提问6、工柞轮班制的主要组织形式有()。(A)混合制(B)三班制(C)四班制(D)交叉制(E)两班制,2007年11月单选题真题1、选择招聘渠道的主要步骤有：分析单位的招聘要求：确定适合的招聘来源：分析潜 在应聘人员的特点：选择适合的招募方法捧序正确的是()(A)(B)(C)(D)2、关于发布广告，描述不正确的是()(A)广告是内部招募最常用的方法之一(B)有广泛的宣传效果可以展示单位实力(C)发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计(D)工作空缺的信息发布迅速能够在一两天内就传达给外界,3、()承担着双重角色既为单位择人，也为求职者择业。(A)职业技术学撞(B)劳动部(C)就业中介机构(D)再就业服务中心 4、在面试过程中，考官不应该()(A)刨造融洽的气氟(B)让应聘者了解单位的现实状况(C)决定应聘者是否被录用(D)了解应聘者的知识技能和非智力素质 5、()要求应聘者对某一问题做出明确的答复(A)清单式提问(B)封闭式提问(C)举例式提问(D)开放式提问 6、在做出最终录用决策时，错误的做法是()。(A)不能求全责备(B)尽量使用全面衡量的方法(C)坚持少而精(D)必须使用全部的衡量方法,7、情景模拟适用于测量员工的()(A)学习能力(B)道德品质(C)人格特性(D)表达能力 8、同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为()。(A)稳定系数(B)内在一致性系数(C)等值系数(D)外在一致性系数 9、()是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标(A)预测效度(B)同饲效度(C)内容效度(D)异侧效度,2007年11月多选题1、外部招募的优势主要体现在()(A)适应性较快(B)有利于招聘一流人才(C)带来新思想(D)有利于树立良好形象(E)带