绩效管理案例篇.ppt

绩效管理的目的绩效管理的适用范围绩效管理的定义绩效管理的责任绩效管理的规定,上海大众的绩效管理,绩效管理的目的：,通过绩效管理来实现员工绩效水平的持续改进，提高员工的工作积极性，确保公司的可持续发展。,绩效管理的适用范围：,上海大众全体员工,绩效管理的定义,绩效的定义：员工在工作过程中为公司创造的价值增值（有形绩效），以及在此过程中个人能力的提升和行为模式的持续改进（无形绩效）。绩效管理的定义：直线经理使用各种工具和方法，通过与员工的双向沟通，为员工提供持续性的指导和反馈，帮助员工为企业创造更大的价值和持续不断提升自身能力和行为模式的过程。它是由绩效计划、绩效辅导、绩效评估和反馈、绩效激励四个环节组成的一个循环过程。,责 任,人力资源部,直线经理,员工本人,制定绩效管理的原则，为直线经理提供绩效管理的系统和工具。,作为绩效管理的第一责任人，应把绩效管理工作当作日常管理工作的一部分，使用各种管理方法对员工的绩效进行辅导，调动员工积极性，促进员工绩效的持续改进。,自主的发挥主观能动性，努力做好本职工作，通过工作和学习来不断提升自己的能力，提高绩效水平。,绩效管理的责任,绩效管理的规定,绩效管理的内容,内 容,有形绩效,无形绩效,工作业绩,能 力,行为模式,绩效管理的流程,绩效计划,绩效辅导,绩效评估与反馈,绩效激励与提升,沟,通,沟,通,沟,通,通,沟,2.1 绩效计划：,绩效计划：时间：每年年初 人力资源部将与执管会、工会沟通后确定当年重点倡导的行为模式，并予公布。直线经理与员工共同确定当年重要的工作任务目标和能力提升的期望目标。,拟定绩效计划书：直线经理与员工共同制定绩效计划书(可参考人力资源部提供的样表表式）,2.2 绩效辅导：,绩效辅导的定义：绩效辅导是绩效管理的关键环节，直线经理应该通过与员工经常性的沟通互动来追踪绩效进展，因人而异的运用不同的管理技巧对员工的工作进行辅导，激发员工的工作积极性和创造力，协助员工改进和提高绩效水平，它贯穿在整个工作过程中。,绩效辅导的内容：,及时对员工的工作给予反馈，对员工取得的进步给予表扬和鼓励；协助员工对工作中的问题和障碍进行分析，找出问题的主要症结，启发员工找出解决问题的办法；及时纠正员工工作方向上的偏差，指出工作方法的不足并引导员工寻找正确的方法；及时提供必要的资源和帮助。,绩效辅导的办法：,正式的方法；非正式的方法。,绩效辅导的目的：,掌握工作的进展；协助员工解决工作中的问题；体现上级对下属的时时关注。,绩效辅导的流程：,上级对下级逐级辅导,2.3 绩效评估和反馈：,绩效评估的目的：通过对员工过去一段时间的有形绩效和无形绩效的评估，对员工的进步给予肯定和激励，对员工需改进的方面给予指导。,绩效评估的原则：上级评定下级与同级平衡原则；人员服务中心过程参与，结果审核的原则；评估结果向员工反馈原则。,绩效评估的周期：各部门根据工作特点，确定评估周期，至少年终一次。,绩效评估的流程：员工进行自我评价；直属上级进行评价；间接上级在部门内部进行平衡。,绩效评估的内容：工作任务完成情况；工作能力的提高情况；行为模式的改进情况。,绩效反馈,绩效反馈的目的：对员工过去一段时间的绩效进行总结，分析工作中的得失，肯定过去的成绩，寻找绩效不佳的原因，提出改进计划。,绩效反馈的时间：绩效评估结束后 绩效反馈的方式：一对一的正式面谈 会议公布 张榜公布,内 容,工作总结,能力总结,行为模式的总结,一年内的工作成果，工作业绩的完成和提高,工作中哪些能力得到了提高，哪些能力尚需改进，如何改进,公司及部门倡导的行为模式的执行情况，哪些表现的好，哪些表现的不好，原因是什么，如何改进,绩效反馈的内容,2.4 绩效激励 绩效激励是绩效评价结果的应用，它是绩效管理中的重要环节之一。直线经理应根据员工的不同需求采用不同的激励方式。3.其他规定：3.1 管理和提升员工的绩效是直线经理的重要工作之一，这也将成为 考核直线经理的重要内容。3.2 直线经理可以在人力资源部规定的原则下，根据部门的特点制定本部门的绩效评估办法，报人力资源部备案。,绩效计划,绩效辅导,绩效评估和反馈,绩效激励,沟,通,沟,通,沟,通,通,沟,目的：绩效管理涵盖以下四大内容,目的：举例说明，直线经理运用辅导,评估,激励等工具对员工进行绩效管理的过程,案例说明,绩效评估样表及绩效管理案例,绩效计划及评估(C类一般管理人员),年终,运用尺度评估法,进行评估,运用目标管理法,进行评估,岗位职责范围内,在X方面有改进。在本部门的项目工作中，能出色完成领导交办的工作，很有创意。能力方面，外语水平有显著提高，并能积极投入到其他岗位的学习中。,尽快完善自己的能力，能成为多岗位的全才。在工作中，勇于发表自己的观点。,采用“一对一面谈”、“会议公布”、“张榜公布”等反馈工具，对评估进行说明，便于今后的改进,绩效辅导:在完成交办工作的过程中,协助员工解决问题,年初,直线经理与员工共同制定绩效计划书,绩效计划及评估(C类一般技术人员),年终,运用尺度评估法,进行评估,运用目标管理法,进行评估,配备了专业技术能力，能迅速而有效的完成项目改进工作，并不断学习了解新的技术和发展。,为能更好的与配套厂合作，在沟通和协调能力上要有所改进。,采用“一对一面谈”、“会议公布”、“张榜公布”等反馈工具，对评估进行说明，便于今后的改进。,绩效辅导:提供资料来源,年初,直线经理与员工共同制定绩效计划书,绩效计划及评估(A类一线工人),年终,运用尺度评估法,进行评估,运用目标管理法,进行评估,采用“一对一面谈”、“会议公布”、“张榜公布”等反馈工具，对评估进行说明，便于今后的改进,能够严格按照安全、质量规则来完成产量任务。业务方面也勤于专研，取得了中级证书。,要善于观察总结，多提合理化建议来改进工作效率。积极参与多岗培训，把自己培养成多面手。,绩效辅导:提供培训机会,年初,直线经理与员工共同制定绩效计划书,绩效计划及评估(B类技术工人),年终,运用尺度评估法,进行评估,运用目标管理法,进行评估,本年度工作中，设备的监控过程完成的相当好，设备故障率显著的降低，此外为委外费用也有所降低。,专业素质方面有待提高，要善于总结以往经验，提高故障诊断力。同时，要提高维修速度，真正做到以客户为导向。,采用“一对一面谈”、“会议公布”、“张榜公布”等反馈工具，对评估进行说明，便于今后的改进。,绩效辅导:安排高级技师带教,年初,直线经理与员工共同制定绩效计划书,绩效计划及评估(Z类辅助人员),年终,运用尺度评估法,进行评估,运用目标管理法,进行评估,浴室设备完好率基本达标，证明日常的检查和维护工作做的十分到位。用户的信息登记也比往年来的详尽。,进一步提高安全防范意识,完善服务客户的理念。此外，可通过一定的体育锻炼，来增强体能，提高出勤率。,采用“一对一面谈”、“会议公布”、“张榜公布”等反馈工具，对评估进行说明，便于今后的改进。,绩效辅导:提供培训机会,年初,直线经理与员工共同制定绩效计划书,GEJIDCHFAB,运用年终奖为激励工具,以工作业绩为主要依据，参考能力与主观能动性,可能的排序如下:,运用排序法,不考虑工资差异的那部分,年终奖的其余部分,具体以年终奖的分配制度为准,举例:运用年终奖为激励工具,C类管理人员,举例:运用工资晋级为激励工具,运用工资晋级为激励工具,运用强制分布法,运用多种无形激励工具,结合工作现状，员工的特点，绩效，能力等多种因素，根据实际情况而定。,以排序法得出的数据,以强制分布法中能力的提升为主要依据，并参考排序法所得数据,考虑按排序法得出的能力提升幅度考虑原工资等级之间的差异，兼顾各工资级别之间的平衡考虑到关键岗位及后续工作的进行（激励因素）其他可考虑因素,结合各部门实际情况，考虑侧重点略不相同,C类管理人员,