工资集体协商(培1训).ppt

工资集体协商 集体协商指导师资格考试培训,讲授：于冠华,目 录,第一部分：背景与问题,一、总体特征,背景：经济发展与社会事业发展失衡。特征：“一条腿长，一条腿短”。长腿：国家统计局2012年国民经济和社会发展统计公报，显示2012年我国人均GDP达到了6100美元，进入经济发展关键期（人均GDP1000美元）短腿：社会事业发展相对滞后,二、三大失衡,1、投资与消费失衡2、社会分配失衡3、就业与失业失衡,1、投资与分配失衡,投资率（全社会固定资产总额 GDP）消费率（最终消费额 GDP）按照国际经验，投资率的安全线是：一般不能超过30，2000年世界平均投资率22.9%，2012年我国投资率高达72。目前全世界居民消费率平均为62，下中等收入国家为58。2011年我国居民消费率为35.3%,低于印度的54.7%,2、社会分配失衡,国际上衡量收入差距水平的指标：基尼系数（0与1之间的数值）基尼系数：0.2以下，为高度平等；基尼系数：0.20.3之间，为相对平等；基尼系数：0.30.4之间，为中等程度不平等；基尼系数：0.4以上，为严重不平等；（国际警戒线）基尼系数：0.6为“动乱线”。我国城乡居民基尼系数，1979年为0.31，1988年为 0.382，1995年为0.415，2012年我国居民基尼系数0.474，超过国际警戒线,什么是基尼系数,基尼系数=A除以（A+B）注：1、洛伦茨(19172008)美国科学院院士 2、基尼（1884-1965）意大利经济学家,3、就业与失业失衡,国际上失业率的警戒线是7。我国城镇每年新增劳动力超过1000万人，农村转移城市的劳动力年增约1000万，另外还有1400万下岗失业人员。每年岗位缺口仅为900万人左右，不能满足城镇劳动力就业需求。中国社科院于2008年12月16日发布的社会蓝皮书称，中国城镇失业率是9.4%，已经超过了7%的国际警戒线。,三、三大问题,居民收入占国民收入比重下降 劳动报酬在初次分配中比重下降 低收入者比例过大“两降一低”问题,1、居民收入占国民收入比重过低。,居民收入在国民收入中的比重过低。居民收入在国民收入中所占比重，我国居民总收入占国民总收入的比重，1998年为68.6%，逐年下降，目前下降到44.6%。,2、劳动报酬在初次分配中的比重过低,劳动报酬在国民收入初次分配总额中的比重持续下降。我国1983年达到56.5%的峰值后，逐年下降，目前为36.7%。劳动报酬总额占GDP的比重大于50%。美国70%，其他国家普遍在54%-65%之间。,3、低收入者比例过大,我国职工工资总额占GDP的比重逐年下降，1991年为15.3%，目前下降到11%。据国家发改委、国家统计局和中国社科院等编写的中国居民收入分配年度报告中指出，10%的最高收入家庭财产总额占全部居民财产的45%，而10%的最低收入家庭的相应比例仅为1.4%，财富差距达到32倍。,数据说明问题,四、战略调整,战略举措:党的十七大报告提出，要逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动的报酬在初次分配中的比重。这“两个提高”是针对当前收入分配中存在的突出问题提出的，是深化收入分配体制改革、增加城乡居民收入的重大举措。,(一)提高居民收入在国民收入分配中的比重,主要措施是：一要控制投资过快增长；二要调整鼓励出口的政策，控制净出口的规模；三要完善社会保障制度和最低工资制度，逐步提高标准；四要加强支农惠农政策，多渠道扩大农村居民转移就业，增加农民收入；五要鼓励依法创业和投资，保护各类合法收入；六要创造条件让更多群众拥有财产性收入。,(二)提高劳动报酬在初次分配中的比重,主要措施是：一要建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制；二要随经济增长适时调整最低工资标准；三要加强国家对企业工资的调控和指导，发挥工资指导线、劳动力市场价位、行业人工成本信息对工资水平的引导作用；四是通过完善法律法规、深化改革和宏观调节，规范初次分配秩序，使劳动报酬增长与经济增长和企业效益增长相适应；五要全面实行劳动合同制度和工资集体协商制度，确保工资按时足额发放。,第二章：公平与效率,一、收入分配,（一）国民收入初次分配 在创造国民收入的物质生产部门（如农业、工业、建筑业、运输邮电业、商业饮食业）进行分配。一是以税金和利润的形式上缴给国家，形成国家的收入；二是企业(集体)自留部分；三是以工资等方式分配给生产部门中的劳动者。,一、收入分配,（二）国民收入再分配（二次分配）在初次分配结果的基础上政府对收入进行再次调节的过程。主要通过税收、财政支出，提供社会保障和社会福利等调节手段进行，防止收入差距过大，保障低收入者基本生活。例如:义务教育学费、扶贫(低收入保障),一、收入分配,（三）国民收入分配结构,注：2009年，我国居民收入占国民收入比重下降至57.9%，而美国则高达70%。,二、公平与效率,（一）公平的含义指对一切有关的人公正、平等的对待。公平不在于有没有差距，而在于差距是否合理，能不能调动人的积极性公平平均主义公平的含义是宽泛的，包含合理的差距。,是绝对的公平吗？,是大家都一样吗？,是不讲差距的平均主义吗？,二、公平与效率,(二）收入分配公平的主要表现 收入分配是相对平等，即要求社会成员间的收入差距不能过于悬殊，要求保证人们的基本生活需要得到满足。,注意：收入差距分配不公,二、公平与效率,（三）确保收入分配公平的意义社会主义分配原则的体现。有助于协调人们之间的经济关系。实现经济发展，社会和谐。,二、公平与效率,（四）效率的含义效率：表示资源有效利用的程度,投入,产出,效率=,资源的节约,社会财富的增加,提高效率的意义,二、公平与效率,（五）公平与效率的关系效率与公平的辩证关系（既矛盾又一致性）关系：既要提高效率又要促进公平，两者辩证统一。,效率,公平,物质前提,保 证,二、公平与效率,（五）公平与效率的关系,生产的发展,调动积极性,效率,收入分配是否合理,不利于,有利于,提高,降低,促进,阻碍,效率：把蛋糕做大,公平：把蛋糕切好,国家,企业,劳动者,国家,企业,劳动者,三、劳动关系,（一）劳动关系的含义劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。企业所有者、经营者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系，主要包括：所有者与全体职工（包括经营管理人员）的关系；经营管理者与普通职工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工会与职工的关系。,三、劳动关系,（二）劳动关系三要素,劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位,主体,主体双方依法享有的权利和承担的义务,内容,客体,主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等,三、劳动关系,（三）劳动关系的现状劳动关系的主体初步确立劳动关系日趋多样化、复杂化、动态化劳动争议日渐显性化,三、劳动关系,1、劳动争议的特征：劳动争议案件数高速增长其他性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动争议案件劳动者的申诉率高，胜诉率也高经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞后的地区劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大,三、劳动关系,2、影响劳动关系的主要问题 工资偏低 工时过长 公平失衡 管理粗放 缺乏人本,三、劳动关系,2、影响劳动关系的主要问题 聚焦本田罢工事件调查 据了解，工资低、加薪慢是罢工的直接原因之一。员工蒙小姐对记者说：“公司刚刚成立的时候，基本就按照国家最低标准发工资，一个一线普工一个月800多元，现在过去好几年了，底薪还是没增长。”,三、劳动关系,3、劳动者维权方式的变化从被动诉求向主动维权转变。从过激表达向理性交涉转变。从个体无序向集体组织转变。从要求合理向依法协商转变。从简单抗衡向合作博奕转变。,三、劳动关系,（四）劳动关系调整机制,1）三方协商机制,种类,2）劳动立法机制,3）企业内部的调整,4）劳动争议处理,5）劳动监察,三、劳动关系,1.三方协商机制所谓三方性原则就是在制定劳动标准、调整劳动关系、处理劳动争议等方面，政府、雇员和雇主三方代表共同参与决定，相互影响、互相制衡 雇主和工人组织相互合作的意愿；双方代表各自团体自由发表各自意见的权利；政府与社会团体分享决策权的意愿；各方对于三方性原则的正确理解和共识,三、劳动关系,2.劳动立法机制现代劳动立法源于19世纪的工厂立法。二战以后，劳动立法的效力范围进一步扩大，内容更趋全面，形成了一个完整的体系。劳动立法普遍贯穿了共同的基本原则，即劳动保护原则、三方性原则和国际劳动标准原则。美国劳动法分为两大部分，一是劳动关系法，是对职工结社和集体谈判双方职能及集体谈判的程序进行规范的立法；二是劳动实体法，是有关工资、工时和其它雇佣条件等集体谈判主题事项的各种法规之总和。在中国，也形成了一整套由劳动法和各种劳动法规组成的独立的法律规范对劳动关系进行调整。,三、劳动关系,3.企业内部调整（1）集体协商制度集体协商制度包含着集体谈判和集体合同的内容，还包括劳动关系双方经常性的、多层次的、内容广泛的相互协商。集体协商是职工代表与经营者代表之间就双方建立劳动关系所涉及的各项条件进行谈判，以签订集体合同或集体协议。集体谈判权对于劳工和工会来说是一项很重要的权利。它首先可以维护劳工的合法权益；另外，随着谈判内容的扩大，它也成为实现工人参与权的一种方式。,三、劳动关系,（2）产业民主化产业民主是指工人参与权的获得与发展。它的显著特征是企业雇员在一定范围内参与资本构成、参与管理决策和利润分配。分享权利、分享利润、尊重人格构成产业民主的三大原则。雇员参加董事会、监事会和管理委员会；通过工厂委员会或其它类型的专门机构，雇员依照合同规定参加企业咨询或管理活动；通过职工大会，实行企业自治或企业民主管理；通过车间、班组的自我管理小组，直接参与本小组生产管理活动；共决合同制。,三、劳动关系,4.劳动争议的处理通过处理劳动争议和不当劳动行为案件来调整劳动关系，是各国普遍采用的一种比较成熟的调整劳动关系的机制；劳动争议是指劳动法律关系双方当事人关于劳动权利和劳动义务的争执和纠纷，其产生的根本原因是劳动关系双方的利益冲突。,三、劳动关系,5.劳动监察劳动监察是对所有劳动关系基准政策和劳动合同执行情况的全面监察，是劳动关系调整工作的“监控器”，能够及时纠正违法行为，维护劳动关系双方合法权益，化解潜在的劳动争议。第一，监督劳动保护立法的贯彻执行。第二，协调劳资关系，促进生产和经济发展,四、集体协商,（一）发展历程 我国集体协商制度建设起步于20世纪90年代，与中国社会主义市场经济体制的逐步健全完善相同步。目前，已经初步形成一套支撑和规范集体协商的制度体系。,四、集体协商,（一）发展历程 1992年，我国颁布的工会法首次将工会代表职工签订集体合同 的权利写入法律；1994年颁布的劳动法对集体协商、集体合同制度作了原则性的规定；1995年原劳动和社会保障部颁布集体合同规定对集体合同制度的各个方面作出了比较具体的规定。2001年原劳动和社会保障部颁布了工资集体协商试行办法，为企业工资集体协商提供了重要规范。根 2004年原劳动和社会保障部颁布了新的集体合同规定，进一步完善了有关集体合同制度的法律法规。2008年1月1日开始实施的劳动合同法，明确了用人单位在制订、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应该与工会或者职工代表平等协商确定,四、集体协商,(二）两个普遍 2010年7月，全总提出要依法推动企业普遍建立工会组织和普遍开展工资集体协商(简称“两个普遍”)。这说明工会进一步旗帜鲜明地维护职工合法权益，要把开展工资集体协商摆上更加突出和重要的位置。,四、集体协商,(三）积极推动 2011年1月18日，全总下发中华全国总工会2011-2013年深入推进工资集体协商工作规划（总工发20114号）。2011年1月31日，全总下发中华全国总工会关于推动世界500强在华企业建立工资集体协商制度的意见（总工发201110号）。2011年1月31日，全总下发全国工会集体协商指导员培训实施计划（2011-2013年）（总工发201111号）2011年3月18日，国家“十二五”规划纲要中明确提出：积极稳妥扩大工资集体协商覆盖范围。“不断扩大集体合同覆盖面。”明确了五年“集体合同签订率达到80%”的工作目标。,四、集体协商,（五）天津情况2010年4月，天津市人力社保局与市总工会联合发出关于进一步推动工资集体协商工作的通知，全面贯彻落实本市工资集体协商办法，建立企业职工工资协商机制和正常增长机制，切实提高广大职工收入水平。2010年7月天津市企业工资集体协商条例由天津市第十五届人民代表大会常务委员会第十八次会议于通过，现予公布，自2010年9月1日起施行2011年3月，天津市工资集体协商要约行动启动2011年5月，天津市总工会组建1000人规模的市级工资集体协商指导员队伍，指导企业加快工资集体协商的进程。,第三章：框架与思路,一、总体框架（图示）,职工方,工资集体协商,人工成本预测预警,企业方,工资增长指导线,劳动法,最低工资制度,劳动力市场工资指导价位,企业工资集体协商条例,劳动合同法,工会法,一、总体框架（内容）,（一）法律条件中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国工会法天津市企业工资集体协商条例（二）制度条件工资指导线制度劳动力市场工资指导价位制度人工成本预测预警制度最低工资保障制度,1、劳动法,第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同,2、劳动合同法,第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。,3、工会法,第六条第二款：工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。第二十条第二款 工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。,4、天津市企业工资集体协商条例,第二条 本市行政区域内各类企业依照法律规定开展工资集体协商，签订工资集体协议，适用本条例。,（二）四大制度：1、工资指导线制度,工资指导线是政府根据当年经济发展调控目标，向企业发布的年度工资增长水平的建议。指导线以企业职工平均工资增长率的形式发布。一般体现为三条线：基准线、上线（预警线）、下线。,1、工资指导线制度,基准线：是政府对大多数生产经营正常、经济效益增长的企业工资正常增长的基本要求。上线（预警线）：预警线是政府依据对宏观经济形势和社会收入分配关系的分析，对工资水平较高企业提出的工资适度增长的预警提示。下线：是对经济效益下降或亏损企业工资增长的起码要求。这类企业的工资可以是零增长或负增长，但支付职工的工资不得低于最低工资标准,2、劳动力市场工资指导价位制度,劳动力市场工资指导价位制度是国家对企业工资分配进行指导和间接调控的一种方式。政府有关部门对各类职业（工种）工资水平进行广泛调查，经过汇总、分析和修正，公布有代表性的职业（工种）的工资指导价位，以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。,3、人工成本预测预警制度,人工成本预测预警制度，是政府对企业人工成本管理和工资分配进行间接调控的一种方式，是企业工资宏观调控体系的重要组成部分。政府有关部门通过调查、收集、整理社会人工成本信息，定期（一般每年一次）公开发布，并对人工成本偏高的企业进行预警预报，指导企业加强人工成本管理、合理确定人工成本水平。,4、最低工资保障制度,最低工资保障制度是指国家通过法律手段强制规定用人单位（雇主）支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者及其家庭成员基本生活需要的制度。制定最低工资标准的原则1、保障生活的原则 2、社会公平的原则 3、及时调整的原则,二、指导思想,建立市场机制调节、企业自主分配、平等协商工资、政府监控指导的企业工资分配体制。着力提高企业一线职工工资水平，实现职工工资与企业经济效益同向协调增长，逐步提高劳动报酬在初次分配中的比重，实现公平分配。关于建立健全企业职工工资正常增长机制的指导意见 津政发200870号,三、基本原则,坚持按劳分配为主、多种分配方式并存。坚持公平与效率相统一。坚持职工工资增长与经济社会发展相协调。坚持企业自主分配，推行工资集体协商。坚持市场调节与政府调控相结合。关于建立健全企业职工工资正常增长机制的指导意见 津政发200870号,四、主要任务,1、彻底解决当前工资分配中存在的突出问题 确保按照不低于最低工资标准支付劳动报酬 2、切实维护劳动者报酬权益。按时足额发放职工工资，提高职工福利待遇。3、建立健全企业职工工资正常增长机制。企业上年度人均劳动报酬在全市企业平均水平及以下的，应在工资指导线的基准线至上线的区间内确定人均劳动报酬增幅；企业上年度人均劳动报酬在全市企业平均水平以上至3倍的，应在工资指导线的下线至上线的区间内确定人均劳动报酬增幅；,第四章 程序与方法,一、协商主体,委托代表,双方可书面委托本单位以外专业人员作代表，但不得超过1/3,资方代表,由法定代表人指派，首席代表由法定代表人担任或书面委托其他管理人员担任,职工代表,工会组织推荐，并且经职工代表大会或者职工大会通过；尚未 建立职工代表大会或者职工大会制度的，经半数以上职工同意。尚未建立工会的企业，由上 一级工会指导企业职工民主推荐，并经半数以上职工同意。企业女职工人数达到本企业总人 数三分之一以上的，应当至少有一名女职工协商代表。,集体协商代表,每方3-7人，各定一名首席代表，双方人数相等,劳资双方,职工方与企业方,二、协商程序,六大程序：,1、集体协商程序一：协商前准备（1）,1、广泛宣传2、推选代表3、收集资料4、调查意愿5、提出意向6、细化方案,1、集体协商程序一：协商前准备（2）,地方政府发布的有关宏观指导参数，如工资指导线、城镇居民消费价格指数、劳动力市场工资指导价位等；,影响工资水平的其它数据，如国家利率、税率和汇率等变动情况；本区周边地区、同行业工资水平。,外部资料：,有关工资集体协商的法律、法规和政策；,1、集体协商程序一：协商前准备（3）,职工工资总额及人均工资水平；,企业成本费用总额及人工成本总额；职工人数、分类及其变化（离职人 员）情况等。,内部资料：,上年度企业产品品种、产量、销售量，销售收入、劳动生产率、利润总额及本年度预测；,1、集体协商程序一：协商前准备（4）,工资集体协商意向书,为建立企业和谐稳定的劳动关系，维护职工合法权益，促进企业发展，根据，结合本企业实际，建议职工方代表与企业方代表就本年度的职工工资调整等问题进行集体协商。为使协商工资顺利进行，特提出如下建议：一、工资集体协商会议的时间、地点 二、工资集体协商的主要内容 三、确定职工方工资集体协商代表 按规定，建议双方各派 名协商代表。职工方协商代表是：请企业方确定协商代表和首席代表，并最迟于协商会议的 日前书面通知我会。四、为便于协商的顺利开展，请企业方最迟于协商会议前 日提供上一年度以下材料：以上建议请企业考虑，并于 日内作出书面答复，以便工作沟通和做好协商的准备工作。工会委员会（章）年 月 日,2、集体协商程序二：协商会议,协商会议执行主席一般由 双方的首席代表轮流担任,集体协商会议：是指集体协商双方代表依据法律、法规的规定，在平等协商的基础上就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项进行的一轮或多轮的商讨活动。,2、集体协商程序二：协商会议,协商会议程序,2、集体协商程序二：协商会议,有效控制协商会议流程,协商方案,协商会议,双方代表讨论,双方首席代表开局,职代会审议,集体合同（草案）,僵局处理,否,是,3、集体协商程序三：职工代表大会审议,工会要及时召开职工（代表）大会，审议通过协议草案；表决通过“草案”，“草案”未经职代会1/2以上代表通过时视为无效；未通过的“草案”，双方协商代表应进行再次进行协商；将再次协商的“草案”提交职工（代表）大会审议，直至表决通过。,4、集体协商程序四：双方签字,集体协商程序四：双方签字,双方首席代表签字,5、集体协商程序五：登记备案,双方首席协商代表签字盖章后10日内，将工资集体协议书及有关材料，送交企业所在地劳动行政主管部门登记备案；企业所在地劳动行政主管部门自收到工资集体协议书文本15日内未提出异议的，协议书即行生效。,6、集体协商程序六：公布,工资集体协商协议书登记生效后，协商代表应及时以适当形式向本方全体人员公布。,三、协商内容,(一)工资分配制度;(二)职工年度平均工资水平及其调整幅度;(三)工资支付办法;(四)津贴、补贴等分配办法;(五)职工奖励办法;(六)计时工资、计件单价、劳动定额标准;(七)福利待遇;(八)加班加点工资、医疗期待遇、带薪假期间的工资待遇;(九)女职工、未成年工、残疾职工等特殊群体职工的保护待遇;(十)其他有关事项。,第五章 策略与方法,一、合作博弈,（一）博弈论 博弈论又称“对策论”，是研究人们在相互影响、相互制约的条件下如何决策的问题。在博弈论分析中，一定场合中的每个参与者在决定采取何种行动时有策略地、有目的地行事，考虑到决策行为对其他人的可能影响，以及其他人的行为对自己的可能影响，通过选择最佳行动计划，来寻求收益或效用的最大化。,甲,乙,一、合作博弈,（二）竞争博弈与合作博弈 1、竞争博弈：非合作博弈是指一种参与者不可能达成具有约束力协议的博弈类型，这是一种具有互不相容性质的博弈情形。例如囚徒困境中的博弈。,坦白,坦白,抗拒,抗拒,囚徒甲,囚徒乙,一、合作博弈,2、合作博弈：亦称为正和博弈，是指博弈参与者的行为相互作用时，参与者双方能达成一个具有约束力的协议，使双方都能实现最大化的利益结合。例如“智猪博弈”、工资集体协商。,等待,等待,拉绳,拉绳,大猪,小猪,一、合作博弈,3.集体协商是一种合作博弈第一，劳资双方是平等的博弈参与者。在平等的博弈参与者之间进行博弈，才可能形成对双方有利的博弈结果。如果博弈的参与者是不平等的，将严重影响博弈均衡的结果。第二，劳资双方是长期的博弈参与者。在一次博弈中，不合作的策略组合形成双亏的结果；在重复博弈中，合作的策略组合形成双赢的结果。第三，贴现因子足够大。贴现因子是指人们对将来的耐心程度。贴现因子足够大的含义是，劳资双方都认为未来利益是对于双方来讲都是重要的，不会为了一次性的眼前利益而牺牲对方的利益。,二、协商策略,（一）系统思考1、一维思考2、二维思考3、三维思考,1、一维思考,原理:两点一线(一分为二)应用:叩其两端（结构）,点-线,N可忽略,L低影响,M中等影响,H高影响,点,2、二维思考,原理:两线成面应用:二维矩阵（分类）,工资水平,M,H,N,L,维护,双保,双赢,促进,企业效益,3、三维思考,原理:三面立体(时空概念)应用:系统工程（优化）,知识维(目的),逻辑维(程序),时间维(进度),二、协商策略,（二）策略政策（Policy)：工会提出的协议要求，应符合法律、法规规定，陈述的理由应以法律为依据；预测(Predict)：要预测管理人员在听取职工方要求之后的反应，事先研究好应答的多套对策；准备(Preparation)：有侧重地做好案头资料准备工作；陈述(Presentation)：有条有理、简洁准确的陈述自己的意见。,三、协商方法,协商方法定位模型,职工工资,M,H,N,L,测算法,企业效益,对比法,参照法,分析法,三、协商方法,（一）对比法（二）测算法（三）参照法（四）分析法,（一）对比法（1）,对比法：运用最低工资水平、企业平均工资、行业平均工资、社会平均工资四数对比确定工资增幅比例1、平均工资：是指全部职工在一定时期同每人平均的工资收入。其计算公式为：平均工资（元/人）=工资总额（元）职工平均人数（人）2、最低工资水平、行业平均工资、社会平均工资、3、数据对比：用数字说话,（二）测算法,测算法：按照最低工资标准调整比例确定工资增幅比例。最低工资标准调整比例作为增加工资的论据具有较强的说服力。在企业没有出现大的经营波动的情况下每年按照略高于最低工资调整比例增加工资最能体现双赢的协商结果。按照天津市1995-2011年最低工资标准，历年增长幅度计算，平均13%.,（三）参照法（）,参照法：运用政府公布的工资指导线的基准，参照确定工资增幅比例。天津市政府颁布了2013年天津市企业工资指导线。基准线为16，企业工资指导线的下线为7，上线为22，而且，市政府明文规定企业上年度人均劳动报酬在天津市企业平均水平及以下的，应在工资指导线的基准线至上线的区间内确定人均劳动报酬增幅本单位工资总额增长情况本行业工资水平增长趋势本单位人均利润增长情况（损益表）本地区工资指导线,（三）参照法（2）,近年来天津市工资指导线调整情况2013年企业工资指导线颁布后，本市辖区内各种经济类型企业，应结合本企业经济效益情况，参照工资指导线确定本企业人均劳动报酬的增幅。,（四）分析法（）,1、人工成本概念：企业人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接和间接的费用。2、人工成本构成：1、从业人员劳动报酬 2、社会保险费用 3、福利费用 4、教育经费 5、劳动保护费用 6、住房费用 7、其他人工成本。,养老保险 20%医疗保险 10%工伤保险 0.5%2%失业保险 1.5%生育保险 0.8%住房公积金 8%12%教育费附加 1.5%工会经费 2%福利费 14%,58.3%,70.6%,补充医疗保险 4%补充养老保险 8.3%,分析法：分析人工成本利润率与构成确定工资增幅比例。,（四）分析法（2）,1人工成本利润率：指人工成本占利润的比重，属于人工成本创利能力指标。人工成本利润率=报告期企业利润总额/报告期人工成本总量100%2人均人工成本=人工成本总额/平均职工人数（基期至报告期）人均直接人工成本=人均人工成本40%人均直接人工成本与企业平均工资比较 如果大于平均工资：企业假亏，应增加工资。,四、协商技巧处理僵局技巧,（一）间接处理僵局的技巧（二）直接处理僵局的技巧,（一）间接处理僵局的技巧,所谓间接处理僵局的方式，就是协商人员运用迂回的方式，借助协商论证的并列或多重论据的条件，避开发生争议的论据，用其他理由委婉地否定对方的意见，进而达到化解僵局的目的。其具体的技巧有以下几种。1.先肯定，后否定2.先利用，后转化3.先提问，后否定4.先重复，后削弱,1.先肯定，后否定,在回答对方提出的意见时，先对意见或其中一部分略加承认，然后引入新的信息和理由给予否定的技巧。（抻条面）例：企业方：“企业的工资水平已经很高了，一线职工的平均工资已经超过了3500 元！”。职工方：“你的意见有一定道理，但你是否算过这样一笔账，一线职工的工资约50%是来自加班加点，假如他们不加班加点，他们的工资水平还能达到3500 元？”。,2.先利用，后转化,是指一方直接或间接利用对方的意见说服对方的方法。（沟里带）例：企业方：“你方所说的加班加点问题企业无法避免，市场竞争日趋激烈，客户订单的要货周期越来越短，只能靠加班加点来赶任务，不然我们只能丢失客户”。职工方：“你提出的这个问题太实际了，正如你所说的，客户订单周期短，我们只能靠加班加点来赶任务，这正说明职工的劳动强度是很大的，所以我们要求提高职工工资就是对职工的一种补偿。”。,3.先提问，后否定,这种方法是协商者不直接回答问题，而是提出问题，使对方来回答自己提出的反对意见，从而达到否定原来意见的目的。（划圈套）例：职工方：“请问企业近几年的劳动定额是提高了还是降低了？”企业方：“提高了”。职工方：“假如工资不变，劳动定额的提高，意味计件单价是提高了还是降低了”？企业方：“”,4.先重复，后削弱,这种做法是协商人员先用比较婉转的语气，把对方的反对意见复述一遍，再回答，复述的原意不能变，文字或顺序可颠倒。（偷换概念）例：企业方：“你们总是强调企业利润的增长，工资也在增长呀，你们为什么不说呢”？职工方：“是的，我们是想说，工资增长应该与利润增长保持同步增长，所以我们提出增长工资15%。”,（二）直接处理僵局的技巧,所谓直接接处理僵局的方式，这是直接答复对方反对意见的一种处理技巧，一般采用的方法：1.列举事实2.以理服人3.归纳概括4.以静制动,1.列举事实,这种技巧是借助事实和有关的资料、文献等具有的客观性和权威性的论据，在论证过程有目的地扩充论据的价值成分，加强论据的说服力，以达到削弱对方意见或改变对方初衷的技巧。例：企业方：“企业今年受原材料涨价的影响，利润大幅减少，几乎亏损，你方提出涨工资的要求，这是强人所难”。职工方：“根据我们的调查，公司今年所消耗的原材料大部分来自本公司的库存，大约占80%左右，如果按照实际成本计算，单台材料成本约230 元，与去年单台材料成本比较略增一些，据我方测算，公司今年利润不但没有比去年减少，还有较大升幅，若考虑今年产品价格上调的因素，本公司的利润升幅还大”。,2.以理服人,这种技巧是以充分理由和严密的逻辑推理来影响或说服对方。例：企业方：“你方认为本企业人工成本过低，请拿出具体的数据”职工方：“与本企业完全可比的具体数据我们拿不出来，按照对等的原则，你方也没有向我方提供详细的人工成本数据让我们进行测算，我们只能按照政府公布的数据进行估算，如果你方不认可，请你方提供数据，我方重新进行测算”。,3.归纳概括,这种技巧是对方提出的各种反对意见概括为一种意见，或者把几条反对意见放在同一问题上讨论，有针对性地加以解释和说明，从而起到削弱对方意见的效果。例：企业方：“你提供的工时定额的数据不准确，D-4 产品的工时定额并未调整，按照我们掌握的数据测算，单件定额、计件单价都未变”。职工方：“你方所说的问题实际上是工资的问题，我们掌握的情况是一线职工工资连续两年”零“增长。”,4.以静制动,这种技巧是在对方要求很高而态度又非常坚决的情况下，本方以各种借口来拖延会谈时间，进而达到缓和气氛，削弱对方气势的效果。例：狼獾捕兔,第六章 考前总复习,一、基本知识（P18),（一）职业道德,鉴定点：001职业道德的内涵002勇于创新的具体要求,001 职业道德的内涵,职业道德的内涵：职业道德是指从事一定职业劳动的人们，在长期的职业活动中形成的行为规范。1、爱岗敬业2、勇于创新3、平等尊重4、诚实守信5、办事公道6、公私分明,行为规范,001 职业道德,例题1【单选题】（）是指从事一定职业劳动的人们，在长期的职业活动中形成的行为规范。A、道德水准 B、爱岗敬业 C、思维习惯 D、职业道德答案：D,002 勇于创新的具体要求,创新是指人们为了发展的需要，运用信息，不断突破常规，发现或产生某种新颖、独特的有社会价值或个人价值的新事物、新思想的活动。,002 勇于创新的具体要求,例题1【单选题】1.关于创新的论述，正确的是（）。A、创新就是出新花样B、创新就是独立自主C、创新是个人事业获得成功的关键因素。D、创新不需要引进外国的新技术答案：C,（二）基础知识,鉴定点：001 影响工资确定的内在因素 002 劳动者权利 003 劳动报酬权 004 三方协商的概念和三方协商的组织机构 005 三方机制的职能 006 谈判过程的划分 007 谈判层次的划分 008 劳动定额的定义及基本形式 009 劳动安全卫生工作的制度 010 薪酬的形式 011 社会保险的项目 012 企业解除劳动合同的条件 013 利润表的主要内容 014 财务报表分析的内容,001 影响工资确定的内在因素,包括：（1）员工的劳动和工作努力程度；（2）职务高低与权力（责任）大小；（3）技术和训练水平；（4）工作的时间性；（5）劳动条件，特别是工作的危险性；（6）附加福利；（7）风俗习惯；（8）年龄和工龄。,001 影响工资确定的内在因素,例题1【单选题】影响工资确定的内在因素不包括（）。A、员工的劳动和工作努力程度 B、职务高低与权力大小 C、技术和训练D、生活费用水平答案：D,002 劳动者权利,劳动者权利是指处于社会劳动关系中的劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的权利；劳动者权利包括:劳动就业权、劳动报酬权、劳动休息权、社会保险权、劳动保护权、职业培训权、参与管理权、提请劳动争议处理权。,002 劳动者权利,例题1【单选题】（）是指处于社会劳动关系中的劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的权利。A、劳动者权利 B、集体劳权 C、民主参与权 D、团结权答案 A,003 劳动报酬权,劳动报酬权是劳动者在劳动关系中享有的基本和核心的权利。,003 劳动报酬权,例题1【单选题】劳动者劳动经济权益的核心是（）。A、劳动安全卫生权 B、劳动报酬权 C、社会保险权 D、劳动争议提请处理权 答案 B,004 三方协商的概念和三方协商的组织机构,三方协商机制 是西方市场经济国家处理劳动关系的一项基本制度，是政府、雇主组织和工会就劳动关系相关的社会经济政策和劳动立法以及劳动争议处理等问题进行沟通、协商、谈判和合作的原则与制度的总称。组织机构（1）国家一级的三方协商与组织机构。（2）产业一级的三方协商与组织机构。（3）地方一级的三方协商与组织机构。（4）企业一级的协商与组织机构。,005 三方机制的职能,三方机制的咨询对话职能主要体现在劳动立法和劳动政策的制定上；谈判的职能主要体现在以工资为中心的劳动标准的确定上。仲裁和协调的职能主要指在集体劳动争议可能发生的情况下，协调、缓解劳动关系矛盾或争议。,005 三方机制的职能,例题1【单选题】三方的（）主要体现在以工资为中心的劳动标准的确定上。A、咨询的职能 B、对话的职能C、谈判的职能 D、仲裁的职能答案：C,006 谈判过程的划分,谈判过程包括探询阶段、准备阶段、接触阶段、磋商阶段、小结或休会阶段。磋商阶段是谈判过程的核心内容，这个过程可以通过面谈，也可以书面或其他形式进行。接触阶段对整个谈判具有重大影响，谈判者在这个阶段要充分发挥个人影响作用，并把个人影响力带到谈判桌上去。,006 谈判过程的划分,例题1【单选题】（）对整个谈判具有重大影响。谈判者这个阶段充分发挥个人影响作用，并把个人影响力带到谈判桌上去。A、探询阶段 B、接触阶段 C、休会阶段 D、磋商阶段答案：B,007 谈判层次的划分,谈判圈理论将谈判划分为四个相互影响、相互制约的层次：核心层、中心层、力量层、关联层。力量层的基本职能是增加谈判资本，增强谈判实力。,007 谈判层次的划分,例题1【多选题】谈判圈理论将谈判划分为相互影响、相互制约的层次（）。A、核心层 B、中心层 C、力量层 D、关联层 E、控制层答案ABCD,008 劳动定额的定义及基本形式,劳动定额的基本形式有两种：时间定额和产量定额。时间定额时间定额是指生产单位产品所消耗的时间标准；产量定额是指单位时间内完成的合格产品的数量标准。,008 劳动定额的定义及基本形式,例题1【单选题】（）定额是指单位时间内完成的合格产品的数量标准。A、时间 B、产量 C、产品 D、消耗答案：B,009 劳动安全卫生工作的制度,劳动安全卫生制度的内容包括：1.安全生产责任制度；2.安全技术措施计划制度；3.劳动安全卫生教育制度；4.劳动安全卫生检查制度；5.劳动安全卫生监督制度；6.伤亡事故和职业病统计报告处理制度。,009 劳动安全卫生工作的制度,例题1【简述题】简述劳动安全卫生制度的内容。答：1.安全生产责任制度；2.安全技术措施计划制度；3.劳动安全卫生教育制度；4.劳动安全卫生检查制度；5.劳动安全卫生监督制度；6.伤亡事故和职业病统计报告处理制度,010 薪酬的形式,薪酬的形式有两种：直接薪酬和间接薪酬。薪酬包括：工资、津贴、奖金和福利。其中，职工福利的特点包括有集体性、补偿性和均等性。薪酬体系设计要要注意把握公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则及合法原则。福利项目设计应当注意考虑员工需求、战