基于好教师形象的教师表现业绩评价.ppt

基于好教师形象的教师表现业绩评价,崔允漷 博士Dr.Cui Yunhuo华东师范大学课程与教学研究所教授兼副所长教育部基础教育课程研究华东师大中心副主任教育部基础教育课程改革专家组成员全国课程专业委员会副理事长 2008 by Cuiyunhuo,例一：某学校教师考核方案（2007）,想一想：德、能是素质，是输入因素；勤是行为；绩是效果；定性是评价方式。这些因素能放在一起吗？,例二：某校教师考核方案,出勤及师德20分教学工作20分教学质量60分1、参加检测学生数按在籍学生数计2、按两次月考成绩和期末考试成绩平均分名次确定得分，第1名，60分，5分一档递减3、分班主任、科任两个系列按最后得分总平均分排名分等，等差不小于结构工资总额的1/3。4、设提升质量奖，学期初因人事安排变动接成绩较差班级的教师，名次比上学期提高一名进一档，保持原名次且成绩有所提高，按中间等次对待。5、与第一名平均分差距在15分以上将不得结构工资并考核不及格。6、没有考试科目的教师根据平时考核和业绩参与结构工资，但等次不得为一等。7、领导兼任考试科目的只参与排名，不参与结构工资。,想一想：发表一篇省级论文得10分，是否两篇论文就等于师德？,例三：某实验小学教师考核方案,第一步：考核合格与不合格（分值100）政治思想8分：一般不低于6分教学能力25分：基本功10分；教学常规15分教学效果47分：教育效果12分；考试成绩35分工作量15分：每周18节，少一课时扣0.5分，超课时由学校补贴奖励加分5分：业务称号、竞赛、学生活动、论文评选第二步：考核优秀与不优秀（10分）：凡属上述排名前50%，且同时符合下列五项中的四项者可申报“优秀”二次考核。1、政治思想：考核7分以上2、工作量：周工作量必须达到平均课时（含平均课时）以上。3、业务能力：必须有论文在市级以上报刊发表且内容与从事专业有关，或有市级以上公开课、优质课4、综合管理：该项考核均不得在最后一档5、工作成绩：教学效果在28分以上评议方式：级部民主30%+级部主任25%+考核小组45%？,想一想：不了解情况，如何评价？考核小组评价的依据是什么？,关于教师评价的困惑,为什么？是为了“回顾”还是为了“展望”？是为了“证实”还是为了“改进”？评什么？是注重“输入”还是“输出”？是关注“人/教师”还是关注“事/教师的行为”？根据什么/谁来评？是学生考试成绩，领导印象，还是所有知情人？怎样评？是量化，质性，还是“有质有量”？怎样处理评价结果？通过评价获得的结果是目的/终止，还是手段/改善行为？最根本的问题：没有把教师当作人，而是当作物来处理,报告内容,教师评价应坚持什么：基本理念基于“好教师形象”的教师表现业绩框架学校教师评价委员会的终审评价评价结果的使用,一、教师评价应坚持什么：基本理念,核心理念：以人为本具体理念：突出表现业绩采用“有质有量”的评价注重诊断与改进,当前教师评价存在的问题：评价主体不完整人与事关系不清评价框架不合逻辑量化使用不当评价导致负值,核心理念：以人为本,教师工作是一种专业性、人际性的工作，因此，教师自我评价、同行评价以及学生及其家长评价在教师评价中占有重要的地位。教师工作是一种基于合作的个体性的工作，具有共同性和独特性，因此教师评价应该包含教师个体工作独特性的部分。教师工作是一种表现性、艺术性的工作，它既涉及工作的过程/表现，也涉及工作的结果/业绩。教师工作是一种全程性、广泛性的工作，它的表现业绩具有不可完全监控性、不可完全测量性，因此，教师评价应突出工作的表现业绩，重视知情人的评价，同时不能忽视不可量化的业绩。教师工作是一种发展性、过程性的工作，因此，教师评价的结果应指向具体行为的诊断与改进，而不仅指向对教师“过去”工作表现的一种“鉴定”。,具体理念一：突出表现业绩,衡量教师工作的证据不应是工作表现的“输入”因素，如德、勤、能等导致业绩的可能因素，而应是教师工作“事实上”的表现与业绩。表现业绩特指教师完成工作任务的过程、结果或影响，即做什么、怎样做、效果怎样，而且，教师工作的表现业绩既有清晰/能获得充分证据的部分，还有模糊/没有或不能获得证据的部分。教师表现业绩是教师工作过程与结果质量的重要证据，应该成为评价教师工作的重要证据。,具体理念二：采用“有质有量”的评价,教师工作的表现业绩有三类：一类是直接可量化的；一类是本身就只要过程而无需考虑结果的；还有一类是为了获得开放性的学生表现而教师必须提供机会的。因此，任何绝对量化或质性的教师表现业绩评价方案都是不可靠的，任何一元、单项的评价方案也是不完整的。我们需要的是能量化就量化，不能量化的部分或者日常性的、学校无法收集到证据的部分，采用知情人“模糊”的整体判断进行评价，由多个知情人（自我、同行、学生、部门领导等）开展多主体的评价。,具体理念三：注重诊断与改进,教师表现业绩的评价不是对“教师”进行评价，而是对“工作/行为”进行评价，是“对事不对人”的评价，是对教师的工作本身进行分析、评议，并将结果反馈给受评人，促使教师开展自我评价。教师所从事的某项具体工作只是基于合作的、一系列相互关联的工作的一个部分，也是教师自我持续工作的一个片断，因此，教师表现业绩评价重要的是指向行为的诊断与改进，而不是指向对当前某项具体工作作出终结性的“鉴定”。教师表现业绩评价是分析、评议当前某项工作做得怎么样，诊断有没有存在什么问题，还有没有可改进的余地。,二、基于“好教师形象”的表现业绩框架,好教师形象：至少教好一门课；同行认可；学生及家长满意；自我感觉良好表现业绩：过程与结果；可量化与不可量化；清晰/有明显证据与模糊/没有获得证据；个体性/合作性重要知情人：同行、学生及家长、部门领导与自我在技术层面体现专业：工具；程序；技术；系统；统计；测量；选样；问卷设计,基于“好教师形象”的教师表现业绩评价框架,灰色区为模糊业绩 同行评价 常规考核+教学业绩 学生及家长评价 自我评价 校务部；学生部；课程部,学校教师评价委员会评价会议,一级评价知情人评价,二级评价委员会评价,好教师,结果的处理与使用,（一）过程性的常规考核,由校务部、课程部、学生部负责主要评价教师在执行各项工作常规时的表现采用定期检查、随机抽查和接到举报后查实的方式重点关注下列信息：第一类：学校接到举报并查实相关教师有不当行为，如体罚或变相体罚学生等；第二类：学校定期检查或抽查发现相关教师有不当行为，如上班时间玩电脑游戏、看影视剧；上课迟到、早退或上课时间接打电话等。,所有信息汇总到校务部，由校务部在学期结束时呈送学校教师评价委员会评价等级框架：A等（20分）：没有违规记录；B等（15-19分）：有13次违规记录；C等（10-14分）：有45次违规记录；E等（0分）：（1）违法乱纪，被上级有关部门处分；（2）体罚或变相体罚，造成严重后果；（3）上班时间从事有偿家教，或有乱办班、乱收费、乱订资料等行为，影响恶劣；（4）发生严重影响学校荣誉事件；（5）旷课、旷工；（6）本学期违规记录超过5次。,（二）教学结果业绩,由课程部负责，主要评价教师教学工作的结果业绩。语文、数学教研组长依据下列第一类的规定，将本学科的教师分成A、B、C三个等级，并递交给课程部；课程部将依据语数学科教师的教学业绩等级比例，确定本学期其他学科教师的教学业绩的等级比例，并按此比例依据下列第二类确定综合学科教师的教学等级。课程部审核全校教师的教学业绩等级并递交给学校教师评价委员会。,评价等级框架第一类：语文、数学学科教师语文、数学学科教师教学业绩评价主要依据班级平均分的增值情况。平均分提高率=（本学期的班级平均分/本学期的年级平均分-上学年末的班级平均分/上学年末的年级平均分）100%；任教两个班以上的语文数学教师的平均分提高率几个班合并计算。满足以下两个条件之一者，认定为教学业绩A级。（1）平均分提高率大于0的；（2）平均分名次保持在前三名而且没有下降的。平均分提高率大于或等于-3%的，认定为教学业绩B级。平均分提高率小于-3%的，认定为教学业绩C级。,第二类：综合学科教师科学、英语学科教师依据期末考试所任教学生的合格率，从高到低排列按照本学期的学校教师教学业绩等级比例确定本学科教师的教学业绩等级（A、B、C三级）。其他学科教师依据期末学科教学质量评定的成绩和学生满意度调查，从高到低排列按照本学期的学校教师教学业绩等级比例确定本学科教师的教学等级（A、B、C三级）。,（三）学生/家长满意度,由学生部负责，调查结果由学生部负责统计并将每位教师的平均分按比例折算后报告给学校教师评价委员会。本项评价主要采用问卷调查，问卷设计：内容主要涉及对工作的态度、对学生（服务对象）的态度、上课、辅导、作业等五个方面。问卷采用三级量表，编制成10道题，每一题分别有、三级选项，对应的分值分别为5、3、1。,调查程序：（1）样本选择：由学生部在每班学生中随机选择10-15名学生；班主任只负责通知学生准时到场。（2）集中培训：学生部负责将选中的学生集中在会议室，进行培训，陈述评价的目的、程序以及应负的责任。（3）完成问卷并递交：一、二年级学生将问卷带回家，与家长共同完成，第二天早上到校时直接将问卷放入校门口的问卷回收箱中；三到六年级学生当场独立完成，并由自己放入现场的问卷回收箱中。（4）统计：学生部组织部分学生进行集中统计，并将原始问卷保留一个月。,学生/家长满意度问卷项目示例（共10题）,该老师上课从不打电话，也不玩电话该老师上课面带微笑，对我们很友好该老师经常辅导后进的同学该老师在我不懂的时候，总是鼓励我，帮助我我喜欢该老师继续给我上课,（四）同行评价,由校务部负责，主要让同行对教师的专业水平、平时表现以及同事关系的一些方面进行评价。采用问卷调查的方式进行，以教研组和年级组为单位进行两轮调查。年级组长、教研组长负责统计组内每位教师的平均分并提交校务部，校务部负责统计每位教师年级组和教研组内同行评价的平均分并将每位教师的平均分按比例折算后报告学校教师评价委员会。,问卷设计：采用五级量表，编制成6道题，每一题分别有A、B、C、D、E五个选项，对应的分值分别为5、4、3、2、1。调查程序：（1）分组：每个年级组的成员随机分成A、B两组，即一年级A组、一年级B组；二年级A组、二年级B组全校教师分成A、B两组。（2）集中培训：校务部将每组教师集中在会议室，进行培训，陈述评价的目的、程序、注意事项以及应负的责任。（3）完成问卷并递交：每位教师必须“在现场独立完成”年级组和教研组两份问卷，并由自己放入现场的问卷回收箱中。（4）统计：校务部组织学生进行集中统计，并将原始问卷保留一个月。,同行评价问卷项目示例（教研组6题；年级组6题）,该教师能积极参加教研组的活动吗？该教师在教研活动中愿意和大家交流分享自己的观点吗？该教师喜欢谈论教和学或专业发展方面的话题吗？该教师能和年级组的老师友好相处吗？该教师能负责地完成自己的本职工作吗？该教师很看重年级组的荣誉吗？如果把全组成员的专业水平分三档，该教师属哪一档？（以A档为30%作为参照）,（五）自我申报,由教师自我申报，并由作为专业人员的教师就自己本学期的表现申报评价等级，给学校教师评价委员会参考。,申报内容：（1）教师应根据提供的表格框架，自己申报本学期重要的、典型的表现业绩，并提供相关的证据。（2）内容包括以下五个方面：教学改进类：如明显提高学生成绩的好方法；可传播的命题、作业批改等经验；个别辅导/教育的好做法如持续补课、家校联系；良好的班级学习风气的形成等；同伴互助类：如主动上公开课；指导青年教师；主持解决同事纠纷；愿意开展合作研究如课堂观察；个人发展类：如专业刊物论文发表/获奖；课题研究；教坛新秀；优质课获奖；师德标兵；学校荣誉类：如指导学生获奖；组织开展了具有一定影响力的活动；在教师文体比赛中获奖；有积极影响的事件，如被媒体报道；典型事例：如有必要，就上述相关事件中选取最典型的事件作一介绍，字数在100字以内。（3）教师按照上述材料以及所有评价内容，以自己所了解的本校教师群体为参照，以全校教师分三档（优秀、良好、一般），其中A档占30%为参考框架，申报自己的等级。,申报程序（1）校务部在学期最后一周给每个受评教师发放表格；（2）教师按要求在规定时间内填写并附上必要的证据；（3）校务部负责收集、核实、归类供学校教师评价委员会备用。评等参考框架A等（16-20分）：至少有一件在校外有积极影响的事件或至少有两件在校内有积极影响的事件；B等（11-15分）：至少有一件在校内有积极影响的事件或至少有两件在教研组/年级组内有一定影响的事件；C等（6-10分）：至少有一件在教研组/年级组内有积极影响的事件；D等（5分）：没有填写或事件的影响程度没有达到上述要求。,三、学校教师评价委员会最终评价,评价委员会成员组成会议时间与程序独立评分参考框架,（一）学校教师评价委员会成员组成,学校教师评价委员会是教师评价的最高组织该委员会由15人组成校级领导3人；五个部门主任5人；每个年级民选代表1人，共6人；还有1名从家委会、学生会、校外专家或领导、最关心教师评价的教师中由校务委员会提前一周聘请，或者由有兴趣参与的教师提前10天提出申请。校务委员会最终确定委员会成员名单。,（二）评价会议时间与程序,会议时间：每学期的评价会议定在学期结束时的最后一周内。会议程序：（1）每位委员务必在正式评价前至少翻阅1/3受评教师的全部材料，参照上述“评等参考框架”，建立自己的评价等级标准。（2）选出一位委员代表向其他14位委员如实报告一位受评教师所有五个方面的评价信息（如下图）。15位委员依据这些评价信息，公正、独立地依次给每一位教师确定一个总评分（满分为100分），并写在打分板上。（3）每位委员务必在同一时间晒出该教师的总评分，由工作人员（如教师代表或家长代表）记录在教师评价分数册上。（4）在委员会陈述下一位教师的评价信息时，工作人员立即统计前一位教师的分值，即教师总评分=“去掉两个最高分，去掉两个最低分，然后得出的平均分。”,每个委员在独立确定每个教师评价总分时，必须依据下列的分值框架，计算出某教师的总评分,独立评分依据与参考框架：,教师总评分,四、评价结果的使用,（一）向每位受评教师反馈评价结果评价结束后，由校务部代表学校教师评价委员会保密相关的评价结果。每位教师都会得到个人的评价结果以及有些项目的全校平均分值（见下表），供各位参评教师自我分析。,教师评价结果信息反馈表,排名后10位的教师，学校领导将安排与每位教师面谈。排名前20位的教师，学校将确定这些教师为该学期的“学校优秀教师”并张榜公布，同时提供未来一年内各种发展机会。排名第1位的教师，除享受上述待遇外，学校将授予该教师“专家教师”荣誉称号三年，同时，将她/他的教育名言或相关事迹介绍在学校办公楼大厅的重要位置，并保留一年。,（二）作为教师专业发展档案的材料（三）作为发放年度奖励工资的依据（四）作为确定教育局教师年度考核等第的依据（五）作为进行教师专业技术职务聘任的依据（六）其它,对于教师评价，我们的路还很远,感谢余杭实验小学的领导与老师们！,