团队利益与个人利益.ppt

团队利益与个人利益,手机报事业部：刘大鹏2011-08-27,什么是团队,团队定义为：团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。管理学家罗宾斯认为：团队就是由两个或者两个以上的，相互作用，相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。,团队的构成要素（5P）,目标(Purpose),团队应该有一个既定的目标，为团队成员导航，知道要向何处去，没有目标这个团队就没有存在的价值。小知识：自然界中有一种昆虫很喜欢吃三叶草(也叫鸡公叶)，这种昆虫在吃食物的时候都是成群结队的，第一个趴在第二个的身上，第二个趴在第三个的身上，由一只昆虫带队去寻找食物，这些昆虫连接起来就像一节一节的火车车箱。管理学家做了一个实验，把这些像火车车箱一样的昆虫连在一起，组成一个圆圈，然后在圆圈中放了它们喜欢吃的三叶草。结果它们爬得精疲力竭也吃不到这些草。这个例子说明在团队中失去目标后，团队成员就不知道上何处去，最后的结果可能是饿死，这个团队存在的价值可能就要打折扣。还可以把大目标分成小目标具体分到各个团队成员身上，大家合力实现这个共同的目标。同时，目标还应该有效地向大众传播，让团队内外的成员都知道这些目标，有时甚至可以把目标贴在团队成员的办公桌上、会议室里，以此激励所有的人为这个目标去工作。,人(People),人是构成团队最核心的力量。2个(包含2个)以上的人就可以构成团队。目标是通过人员具体实现的，所以人员的选择是团队中非常重要的一个部分。在一个团队中可能需要有人出主意，有人定计划，有人实施，有人协调不同的人一起去工作，还有人去监督团队工作的进展，评价团队最终的贡献。不同的人通过分工来共同完成团队的目标，在人员选择方面要考虑人员的能力如何，技能是否互补，人员的经验如何。,团队的定位(Place),团队的定位包含两层意思：团队的定位，团队在企业中处于什么位置，由谁选择和决定团队的成员，团队最终应对谁负责，团队采取什么方式激励下属?个体的定位，作为成员在团队中扮演什么角色?是订计划还是具体实施或评估?,权限(Power),团队当中领导人的权力大小跟团队的发展阶段相关，一般来说，团队越成熟领导者所拥有的权力相应越小，在团队发展的初期阶段领导权是相对比较集中。团队权限关系的两个方面：整个团队在组织中拥有什么样的决定权?比方说财务决定权、人事决定权、信息决定权。组织的基本特征。比方说组织的规模多大，团队的数量是否足够多，组织对于团队的授权有多大，它的业务是什么类型。,计划(Plan),计划的两层面含义：目标最终的实现，需要一系列具体的行动方案，可以把计划理解成目标的具体工作的程序。提前按计划进行可以保证团队的顺利进度。只有在计划的操作下团队才会一步一步的贴近目标，从而最终实现目标。,团队应该有一个既定的目标有各类成员为团队成员导航知道要向何处去计划好如何去,什么是利益？,通过经验观察，可以发现，人类对“利益”常常没有共识。“利益”究竟是什么？有人认为纳税是利益，便有人认为偷税是利益。有人认为守信是利益，便有人认为背信是利益。究竟什么是“利益”？如果问一个人，你的最大利益是什么？输钱的赌徒会说“赌本！”被判死刑的人会说“减刑！”但这绝不是唯一可能的回答。输钱的赌徒也可能喊“再也不赌了！”被判死刑者也可以说“但求速死！”利益也可以分为很多种，如：经济利益、物质利益、政治利益、阶级利益等等。,利益就是对人们未来有好处的事物。对利益的追求来源于人的本性。动物有两个本性，即，求生的本性和懒惰的本性；人具有三种本性，即求生的第一本性，懒惰的第二本性和不满足的第三本性。所以，人们的利益也可以分为三类，即求生的利益，懒惰的利益以及不满足的利益。求生的利益就是存在有生存危机的人们所追求的生存权（益）。比如能找到求生的工作。如果没有这些基本的生存权益保障，那么，要饭吃，甚至坑蒙拐骗都可能是人们的利益所在。懒惰的利益就是人们追求舒适的利益。比如安静休息的利益，舒适工作的利益，能方便快捷上下班的利益等等。幸福就是人们的渴求获得满足后的感觉，而不满足就是渴求，所以不满足的利益就是幸福权的利益。比如人们要挣更多的钱，要当更大的官，当然也有人要更好地为人民服务，为人民谋更好的福祉等等利益渴求都属于不满足的利益。,团队利益高于个人利益,要看一个团队是否有凝聚力，合作精神，首要的是团队成员是否把团队利益看得高于个人利益。只有公司先赢，自己才会随之而后赢，而不是因为自己付出很多就要赢得比公司多得多的报酬。个人利益和团队利益从根本上说是一致的。一方面，个人利益是团队利益的基础，没个人利益的实现，就没有团体利益的充分发展；另一方面，个人利益又依赖于团队利益，团队利益是满足个人利益的保障和前提，是个人利益的集中表现。任何员工个人或员工群体的利益，都不能超越团队整体的利益。无条件地实现小我服从大我、个人利益服从团队利益的精神，就是追求卓越的一种体现。然而这一点并非所有人都能做得到。,个人利益和团队利益从根本上说是一致的,从个人和团队角度来说，就是个人必须对公司忠诚，服务、服从于公司这个团体，公司无小事，即使再细微的工作，都有要从态度上高度重视，从行动上认真完成。公司的利益最重要，当个人利益与公司利益发生冲突时，应该把公司利益摆在首位。在工作中发扬开拓、发展、进取的拓展主义道德精神，积极发挥个人的主观能动性，将工作的事情落实到位。如果说社会是一个整体，那么这个整体又可以看做是由多个团体所组成的，这些团体，大的可以看作是一个国家、一个种族，小的可以看作是一个企业、一支队伍等等，而这些团体中，最基本的组成单位却是单个的人，正是这些许许多多的个人构成了不同的团体，构成了当今的社会。但在这些团队中，都是齐头并进的吗？答案是否定的。有强悍的团队，也有弱小的团队，为什么会这样呢？这正是团队的价值取向和个人的价值取向是否一致来决定的，而个人与团队的利益关系，大致分为以下三种：,一、“大”欺“小”型。,这里的“大”其实是指一个团队，“小”是指单个人，说以大欺小，其实就是说团队的价值取向凌驾于个人之上，或者可以说根本没有去考虑个人的价值取向。就象有些企业，忽视员工的利益，用不平等合同、霸王条款，以及多种形式去压榨员工的基本劳动力。这样的做法，可以很明显的得到结论：员工利益得不到满足，他同样会以多种形式去抵触这样的企业，间接或者直接的影响企业的发展。那么像这样的团队可以说是一个很没有战斗力的团队，一个失败的团队。像这样的社会事例，一般较多的出现在一些小型的企业或者群体中，而他们在奋斗很多年以后，可能还在这种恶性的循环中找不到出路。,二、以“小”欺“大”型。,“小”也能欺“大”？很多人提出疑问。其实这也是正常的，当个人的价值取向凌驾于团队之上时，这种情况就会时时出现。这种个人不在乎别人的想法，更不会去在意团队的利益，而他要达到他的目的时，往往会出卖一些团队或者其他人的利益。如携带着原企业的秘密去其它企业的；或呆在自己企业出卖着企业的技术、商业数据的等等，像这样的情况比比皆是。这样的社会事例，一般会出现在中型的企业和群体中，因为也只有这样的团队和群体才具有一些可以让这些个人去利用的东西。这样的团队也是危险的，就像站在四处是地雷的空地上一样，要么不响，要么就会再也站不起。,三、“大”“小”合一型。,这种类型可以说是最佳的组合，当团队决定价值取向的时候会去考虑个人，而当个人决定其价值取向时会去考虑团队整体。当然，这样的团队成长是很慢的，因为真正做到团队个人一致是很困难的，这需要一段可能很长很长的磨合期，但是他每走向前的一步都可以说是惊天地、泣鬼神的。而这样的团队也是为数不多的，从社会的事例来看，这样的情况大多数出现在一些知名的大型企业或团体中，因为越是有前景的队伍，他也越是注重团队的文化，团队的人性化也越是在他们身上得以体现。,团队利益高于个人利益，站在一起就是一个整体，只有团结一致，只有将个人真正融进去，才能获得团队荣誉。,在很多单位里，经常会出现这样的事情：,“什么？才给我这么点的提成？不行，这个市场是我打开的。”“这个月我为什么没有奖金，我一样是天天来上班。”“我和某某一同进单位，现在他升职了，我还是一个普通职员，凭什么大家的差别这么大？”“这单生意我为公司赚了200多万，奖金只有这一丁点，与我的付出太不成比例了。”“不能请假？不行！我知道现在正是公司最忙的时候，但是我想去旅游放松自己，我一天也不会推迟！”之所以出现以上这样的事情，是因为这些员工没有意识到团队的利益就包含了自己的利益，在任何组织里，没有一个人可以使自己的利益与团队利益完全脱节，只有整个团队获得更多的利益，个人的利益才有可能获得相应的增加。谁忽视了团队利益，谁将自己的利益置于团队之上，谁最终会失去更多的利益。因为失去了整个团队的依托，个人的利益也就不复存在。,好员工守则,1、小利面前不留步。追求个人利益是一种很正常的事情，但是其前提是必须将集体利益置于个人利益之上，不能为了一己私利而损害集体利益，更不能以公充私，或出卖集体利益。对集体要有一个清醒的认识，不要拿自己的利益与集体的利益对比。2、心态要平和。当个人利益与集体利益发生矛盾时，要舍弃个人利益，要用平和的心态去对待偶尔的“不公平”，不要斤斤计较个人的得失，更不要心术不正地总想侵占集体的利益。要知道，个人与集体是“牙齿与嘴唇”的关系，“唇亡齿寒”就是这个道理。一个不关心集体，不以集体利益为重的人，也最终会被集体抛弃。,不违反团队制度的情况下，争取最高的个人利益,一个团队，最基础的要求就是尊重，如果动不动能以团队的名义抹煞个人利益。那么实际上那个团队也只是在维护他们那个群体的利益罢了，而个人显然排除在外，即便他不是这样，也能说明你在他人的心目中不占任何地位，那么你可以走人了。在一个企业里面，个人利益与集体利益之间的矛盾永远都是存在的。人都有惰性，每个人都希望少干活多拿钱，而站在老板的角度，又希望员工多干活少拿钱。这就是矛盾，矛盾的结果不一定就是冲突，也可能是均衡。因为在经济学上，人都是被假设为理性的，作为理想的双方，他们会为了各自的利益而互相妥协，妥协的结果就是合作：员工付出劳动，得到合理的报酬；公司支付员工报酬，得到员工的劳动成果。在团队里面，也会存在这种个人利益与团队利益的矛盾。如果团队负责人只强调团队的利益，或者只强调团队大部分人的利益，而忽视了其他人的利益，其结果很可能会使矛盾升级，成为冲突。,中国的文化里面，是很强调个人利益要服从于集体利益的。一般来说，强调集体利益，拥有大局观，是无可非议的。但如果集体利益是以舍弃个人利益为前提，就不可取了。因为集体利益在一定意义上就是每个个体利益的相加，如果一边强调集体利益，一边却又忽视每个个体的利益，那么集体利益到底是谁的利益？,张三是一家投资公司的业务经理，具有敏锐的洞察力，经常在瞬息万变的股市中发现商机，并能果断地买进卖出，到公司一年后，便为公司赚了一大笔钱。在年终的总结大会上，公司经理特地邀请张三坐到自己身边，他高度赞扬了张三的工作能力，也直言不讳地说公司在股市里的赢利主要归功于张三。张三听后，心里很受用，因为他自己也是这样认为的，他甚至认为自己是公司员工的“衣食父母”，因为他为公司赢了利，而有的同事却给公司造成了不小的损失。但是，在会议结束时，当张三打开“红包”，看到公司的年终奖金与自己的期望值相差甚远时，一种失落感油然而生。但他当时并没有表现出来，而是把抱怨和不满压在了心里，并私下里想一定要通过其他方式为自己讨回“公道”。后来，张三偷偷地利用自己手中掌握的公司的账户，私下里进行了几次交易，并将其赢利装进了自己的腰包。另外，他还私下抽出公司的部分资金，借给了一个做生意的朋友作短期周转，公司在一次例行财务检查中，终于发现了他挪用公款私自炒股和资金他用的行为。,这种因个人利益得不到合理的体现而损害团队利益的事情，在现实中并不少见。它从根本上反映出个人利益与团队利益的矛盾。许多时候，团队领导为了平衡大家的心理，不得不把本该发给某个人的奖金分出一部分来发给其他成员，结果在安抚了其他人的同时，却把那个能力最优秀、贡献最大的员工得罪了。从结果来看，这种行为得不偿失。因为能力最大的员工，往往破坏力也最强。即使他能够克制住自己的报复欲望，只要他不再尽心工作，团队的业绩还是会受到很大的影响。所以，对团队领导来说，是谁该得的就该给谁，不能为了所谓的“稳定全局”而侵害某个人的利益。,集体主义既强调集体利益和个人利益的统一性，又强调集体利益高于个人利益。不是说在任何情况下，只要个人利益与集体利益发生矛盾时，就必然要个人作出牺牲，更不是任意地要个人不论在什么情况下都要无条件地牺牲个人利益。这种自我牺牲是有条件的必要的牺牲。（1）个人利益与集体利益发生冲突，而个人利益已失去正当性，不牺牲这种个人利益，集体利益就无法实现，因此，集体主义原则就要求牺牲这种个人利益，而且这种牺牲也是必要的。（2）个人利益与集体利益发生冲突，而个人利益又是正当的，在其他条件下是可以得到满足的，而在此时此地，不牺牲个人正当利益，集体利益就无法实现时，集体主义原则要求必须牺牲个人利益，这种牺牲表现出崇高的道德精神。（3）个人利益与集体利益发生冲突，而个人利益又是正当的，在其他情况下无法得到充分满足的，而在此时此地，为了个人利益的实现会给集体利益造成伤害，但只是很小或是微不足道的损失。这个时候就不应该将集体利益置于个人利益之上。,我们知道，所谓的个人利益指以个人为基本单元所应享有的权益;而集体利益指对集体生存发展有利的利益,它的存在对个人合乎情理的权益并不构成危害。个人利益和集体利益一直是一种辩证统一的关系。一方面，二者互为前提而存在；另一方面，二者互相促进而发展。集体的存在离不开个体；而个体只有紧紧地依靠集体，才能有无穷的力量。因此个人利益和集体利益，强调任何一方而忽略另一方，可能都有失偏颇。个人利益是个人欲望的满足，是个人自我要求的一种享受。而群体利益，则是整个群体发展和延续的有利条件，群体利益综合了大多数人的需要和意愿，所以还是相对客观和一致性的。我们不应该片面地夸大了个人利益和群体利益之间的矛盾，而有意掩饰了个人利益和群体利益之间相互依存、相互转换的关系。离开了群体利益，个人利益又何从谈起呢？个人利益和群体利益可以两全，这里的可以两全并不是说，两者在任何时间，任何地点，任何条件下都能达到两全的。,两全其美,全无瑕弊者道又说无愧却也,服从,我们既然谈到了集体利益为上，个人利益其次，那就不得不说说“服从”的问题。在我们的企业中，经常存在着有令不行、有禁不止等现象，造成这种现象的原因有多种，但其中最根本的一点就是没有很好地遵循服从的原则。所以，要保证企业以良好的状态朝前发展，就必须懂得遵循服从。就企业而言，统一标准，集中领导，明确分工，各司其职，是企业的分工原则。对个人而言，服从上级指挥，令行禁止，是每个人的工作原则。原则上，下级对上级的工作布置必须服从，不能因为自己认为是不正确的或不公正的就不服从。对待布置的任务，每个人都可能有自己的想法，但如果没有“服从”原则，就象很多马拉的马车，没有统一的指挥，每匹马都有自己的方向，车原地不动，或者在倒退。因此既需要有赶车的人，统一群马的方向，群马也要服从指挥，马车才能前进。现在服从有时给人的感觉很不舒服，容易使人联想到“残酷的泰勒制”，把人当作机器的时代。其实，没有服从理念的企业是没有发展前途的，所有团队运作的前提条件就是服从。如果企业没有让员工有服从的意识，下属没有对上级服从的意识，政策就很难传达到每个角落、每个员工，也不会被准确地贯彻和实施。,因此企业要把“服从”作为一种理念。每个人都要有意识地服从上级。如果有不同意见，可以在没做决策前，给出建议，事情一旦决定了，只要没有原则性的错误，就要服从决定，虽然这个决定违背我的本意，也要“服从”。即使存在意见，也应该通过合理的途径逐级反映诉求，而不是“撂挑子”。“令行禁止”的企业才有高效率，才有竞争力。所有这一切的起点就是每一位员工都必须遵守规章制度，都必须很好地听从上级的指示与安排。只有这样，我们的企业才能形成一种稳定的向心力与凝聚力，才能为企业形成良好的文化氛围，营造出一个宽松、优越的企业内部环境。,到底是团队造就了我，还是我造就了团队？,团队精神的最高境界：全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。人是应该为个体利益考虑，否则你活着还有什么意义？如果没有个人利益，只有整体利益，那这个人和奴婢没什么两样了。所以，关键不是抛开个人利益，而是将个人利益和整体利益相统一。我们已经得到了团队的帮助，现在正是我们为团队付出的时候了，因为有了前面团队精神基础和团队精神核心的保障，我们这种付出和前面那种极端的付出有很大的不同。因为在我们心中，我们知道，这不是付出，这是回报！团队给予我们的，远远大于我们能给予团队的。,个人利益是个人欲望的满足，是个人自我要求的一种享受,人该如何生活呢？人需要那种生活？,年薪1万,职业生涯：每天早上8时上班，不提前也不迟到。拎着在街口买的包子油条到办公室，先倒了一杯热茶，坐下来，吃早餐，边看当天的人民日报、参考消息等。差不多半个小时之后，开始工作。午饭是在单位食堂吃，成了家的同事大多回家吃饭。在饭桌上，偶尔发一点对单位的小牢骚，但基本上这些牢骚并不足以导致他们跳槽。少有出差，每次都是论资排辈地去。而从大城市出差回来的同事，在多年以后闲聊时还经常“不经意”地提到“上次我在北京的时候”于是从未去过的同事暗自羞愧，他们之中有相当多的人一生从未坐过飞机。消费：批发市场、百姓超市和杂货店是他经常光顾之地，他一般不买名牌，除了打折季节和假冒货；名牌店他也常逛，当作风景和解馋。状态：幸福感郁闷，这是一种人情味很浓的生活，身体健康，衣食无忧，轻松悠闲，一切按部就班，他大多数时候习惯了；有时很享受，并从中获得幸福感；偶尔也郁闷，憧憬大城市和另一种生活方式，想改变，但害怕代价太大，本事不够。,年薪10万,职业生涯：他的上班时间固定而灵活，但一上班往往就像打仗一样忙碌，因为薪水是以工作量计算。因为忙和注重隐私，同事之间有合作也有距离。经常出差，只要干得好，有大把提拔的机会。他的工作有付出必有回报，而回报的不合理则可能导致他的跳槽。所处的行业跳槽算是平常事，但工作环境和性质没有太大区别，糟糕的是，他的工作与生活不分，生活成了工作的组成部分。消费：他追求时尚，有品牌观念，对时装及日用品、吃饭场所、购物场所甚至打火机都有口味选择；有旅游的机会和实力，只要有时间。他有若干张银行卡，出行偏向坐地铁和打的，可因为工作的压力大，所以夜生活是他的喘息之机，而加班和城市的繁华使他养成晚睡习惯。状态：优越感和压力感并存，一方面他比很多人有事业成就感和生活质素上的优越感，自认是城市精英；另一方面工作压力不断掏空他的智慧和体力，淘汰的危机与发展的危机四伏。他处在不穷也不富的尴尬阶段，放弃工作等于一穷二白，努力向上亦难成百万富翁。,年薪百万,职业生涯：工作重心在于决策和管理，因此私人时间与工作能否区分开来，取决于管理方式。一般来说，上下班的概念形同虚设。汽车、住房和通讯工具是企业配备的硬件。因为拥有决策权，所以个人福利会主动与贡献平衡，基本到了随心所欲的范畴。消费：没有太多余暇来执著于消费的细节，除非是个人非常偏爱的某些癖好，因此名牌几乎成了最有效率最经济的选择。生意上的朋友的消费观念在很大程度上能影响到消费模式。匀出整块的时间看电视于是奢侈的事，相比之下，用数万元买一张俱乐部会员卡倒不奢侈。因为工作对私人时间的侵占，所以在消费上愿意给予家人和朋友大方的补偿。状态：成就感责任，心系企业安危，享受工作，胜过享受生活。企业发展壮大、带出一个优秀团队所给予成就感，替代了个人成就感。抱怨很少来自生活，多是来自对体制妨碍企业发展或竞争对手恶性竞争的抱怨。进入社会财富的最大创造者之列的同时，也进入了社会财富的最大拥有者之列。,追求什么？,快乐,比别人快乐,知足而快乐,忙一点，为生活充实而快乐；闲一点，为轻松自在而快乐；晋升了，为受到重用而快乐；没晋升，为少些操心而快乐；发财了，为高端消费而快乐；没发财，为低碳生活而快乐；名气大，为声名远扬而快乐；名气小，为远离狐朋而快乐；应酬多，为广结人缘而快乐；应酬少，为有益健康而快乐；,生理需求,对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这是人类维持自身生存的最基本要求，在公司的发展中表现的最明显的是公司员工的工资。只有每个月按时拿到工资，才能使基本的生活得到保障，才能使员工整天不担心生计问题，从而努力工作。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。,安全需求,作为公司职员来说，安全需求就是工作职位保障，如果每天都在诚惶诚恐自己会不会被炒鱿鱼，哪还会有心情好好工作？所以说，作为中小型公司的老板应该给员工以安全感，让他（她）觉得自己的工作有保障，不会随便的被炒鱿鱼。在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。,社交需求,即情感和归属的需要，每个人都有对友谊、爱情以及隶属关系的需求，作为员工，在公司里工作，同样需要得到这些需求。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。而作为公司老板应该尽量满足员工的这些需求，公司也是一个小社会，我们每个人应该尽力的营造出一种和睦相处的气氛，只有让员工喜欢上这种氛围，他们才不会轻易的跳槽，这才有利于公司长远的发展，毕竟留住一个老员工比培养一个新员工要容易的多。,尊重需求,包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。应该尊重员工，尊重他们的劳动成果。对员工进行鼓励，这也是尊重他们的一种表现，永远不要吝啬鼓励别人，给别人自信。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。当然，鼓励是需要的，但不是天天都要有，这里应该把握好“度”，万万不可泛滥，适得其反。,自我实现需求,自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。无论那种工作都可以进行创新，创造性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。人总是各有所才，不论是管理型人才，实战型人才，策划型的人才都给他们足够的发展空间，让他们不断提高自身能力，从而实现自身理想抱负，发挥个人能力。,双因素理论,引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。,保健因素,保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。,激励因素,激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”,“保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但保健因素的改善，却难以使员工变得非常满意，从而真正地激发员工的积极性”“激励因素才能够给人们带来满意感，但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意”这两个论断却是很有积极意义的。同时，我们在现实中往往也会看到类似现象：比如当我们年年过年前给员工发福利时，往往也不见员工因此在工作上会有什么积极的反映，但若我们某年取消了这一福利政策又往往会造成人们的不满甚至因此消极怠工。再比如当管理层将公司办得象家一样，照顾得面面俱到、互相间关系其乐融融、环境优美、福利良好，固然会增强员工对企业的忠诚度，但若管理层将公司办得就象公司一样，也就不见得员工就因此而感到不足不满了。,双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。比如就销售从员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。所以，将赫茨伯格双因素理论运用于管理 首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。,保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别。凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，而与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素”。凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的必然是激励的，因而虽然是员工不会主动要求的，但却是最大程度地有激励性的，从而也是应该给予提倡与实施的。保健因素与激励因素在量上的划分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福利政策也就是必须的，相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工资与高激动工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道理。,彼得原理,“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”,完,