常见劳动争议处理暨典型案例评析(PPT).ppt

常见劳动争议处理暨 典型案例评析,主 要 内 容,一、劳动争议处理应遵循的主要原则 二、劳动合同与事实劳动关系三、常见劳动争议处理暨典型案例评析四、仲裁裁决中应注意的几个常见问题,案 例 类 型,（一）签订无固定期限劳动合同争议（二）履行和变更劳动合同争议（三）劳动报酬争议（四）解除或终止劳动合同争议（五）试用期争议（六）医疗期和女职工“三期”争议（七）社会保险争议（八）劳务派遣争议（九）开除、除名、辞退争议（十）违约赔偿争议,一、劳动争议处理应遵循的主要原则,合法、公正、及时，依法维护劳动争议当事人的合法权益，特别是劳动者的合法权益。,二、劳动合同与事实劳动关系,（一）劳动合同劳动合同的概念：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。,（一）劳动合同,订立、履行和变更劳动合同，应当遵循的原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用；不得违反法律、法规的规定。,（一）劳动合同,劳动合同的有效要件：主体适格；内容合法；形式合法；程序合法。,（一）劳动合同,依据：法律、法规、规章、政策以及双方签订的合法有效的劳动合同等。,（二）事实劳动关系,事实劳动关系的认定条件：未签订书面劳动合同的双方主体适格；用人单位依法制订的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。,（二）事实劳动关系,依据：关于贯彻执行劳动法若干问题的意见、劳动部办公厅关于用人单位不签订劳动合同员工要求经济补偿问题的复函（劳办发1996181号）、关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发200512号）和最高法解释等。,三、常见劳动争议处理暨典型案例评析,（一）签订无固定期限劳动合同争议依据：劳动法、最高院解释1、关于确立劳动关系有关事项的通知、劳动合同法,劳动法第二十条：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的。最高法解释1第十六条：根据劳动法第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。关于确立劳动关系有关事项的通知：三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。劳动合同法第十四条：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,（一）签订无固定期限劳动合同争议,要点：双方协商一致，可以签订；符合相关规定，应该签订；视为已订立。劳动合同法对签订无固定期限劳动合同的新规定,案例1：徐某于1990年9月进入某研究所任保洁员，双方未签订书面劳动合同。2006年11月，徐某要求研究所与其签订无固定期限劳动合同未果。2006年12月13日，研究所与某物业公司签订委托劳务服务合同，将其保洁工作承包给物业公司经营，承包期限为2007年1月1日至2007年12月31日。2006年12月22日，研究所召集徐某等保洁工开会，通报了本所保洁工作承包事宜，并通知“原在本研究所做保洁工作的人员如本人自愿继续从事这方面工作，于2006年12月26日前往某物业公司报到”。徐某认为其在单位连续工作已达16年之久，单位应与其签订无固定期限劳动合同，在向单位提出此项要求遭拒后，遂于2007年2月诉至仲裁委，要求裁决某研究所与其签订无固定期限劳动合同。某研究所答辩称，双方形成的是事实劳动关系，一方提出终止，应终止事实劳动关系。某研究所已提出终止事实劳动关系，而不是同意续签，故不符合签订无固定期限劳动合同的条件。问：单位应否与徐某签订无固定期限劳动合同？为什么？,（二）履行和变更劳动合同争议,依据：劳动法 安徽劳动合同条例 劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函(劳办发1996100号)劳动合同法,（二）履行和变更劳动合同争议,要点：主体变更 内容变更 全面履行 亲自履行 劳动合同法对劳动合同变更和履行的新规定,案例2：刘某于2002年8月被A公司录用，并与A公司签订了为期五年的劳动合同。2003年3月A公司更名为B公司，A公司同时注销，法人资格终止。虽然A公司的法定代表人仍然是B公司的法定代表人，B公司成立后，却未与刘某变更劳动合同。2003年10月，刘某突然不辞而别，前往C公司工作。问：1、如果B公司要求刘某赔偿违约金50000元，并追究C公司的连带赔偿责任，能否得到法律支持？2、如果B公司要求刘某回B公司工作，能否得到支持？,（三）劳动报酬争议,依据：劳动法 关于贯彻执行劳动法若干问题的意见 关于工资总额组成的规定（国家统计局令第一号）原劳动部工资支付暂行规定（劳部发1994489号）原劳动部对工资支付暂行规定有关问题的补充规定（劳部发1995226号）安徽省工资支付规定 劳动合同法,（三）劳动报酬争议,要点：工资的组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工 资、特殊情况下支付的工资。工资的支付：货币形式、按月支付（非全日制不超过15日）最低工资标准：前提法定工作时间提供了正常劳动 最低工资不包括：加班加点工资、特殊情况下支付的工资等相关经济补偿 克扣、无故拖欠、拒不支付 低于最低工资标准,（三）劳动报酬争议,要点：试用期工资：不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约 定工资的80%，并不低于当地最低工资标准同工同酬：岗位、劳动、业绩以及工龄、技术职称等加班工资的计算及保护期限待岗生活费劳动合同法对劳动报酬的新规定,案例3：罗某于1993年9月到某饭店工作，2006年“十一”期间，单位未放假，10月1日至7日均安排了罗某加班，也未为罗某安排调休。另，2006年9月前，单位每月发放其固定工资400元，效益工资200元，加班工资约100元，福利费50元，由员工自己购买护肤用品的费用50元。饭店认为应支付罗某的“十一”期间加班工资数额为：40020.92300%3+40020.92200%4 罗某认为应支付其：（400+200+100+50+50）20.92300%3+（400+200+100+50+50）20.92200%4 问：1、哪方正确？2、如果罗某自到该饭店工作之日起，单位双休日均安排加班，又未安排调休，罗某能主张多长时间的加班工资？3、如果2006年11月后单位因双方加班工资争议未再安排罗某工作，罗某可否要求单位支付其工资或生活费？标准是多少？,（四）解除或终止劳动合同争议,依据：劳动法违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发1994481号）安徽省劳动合同条例 国有大中型企业主辅分离辅业改制相关规定：国经贸企改2002859号2002/11/18 劳社部发200321号2003/7/31 国资分配200321号2003/7/4 国企职工合同终止生活补助费：劳社厅函2001280号企业职工档案管理工作规定劳动合同法,（四）解除或终止劳动合同争议,要点：劳动者可以解除劳动合同的情形：协商一致、提前30天通知、提前3天通知（试用期）、随时（366）、立即（不需事先告知）用人单位可以解除劳动合同的情形：协商一致、提前30天通知（444）、随时（456）用人单位不得解除劳动合同的情形（456）合法解除与违法解除,（四）解除或终止劳动合同争议,要点：经济补偿金、额外经济补偿金及医疗补助费：终止事实劳动关系经济补偿金 违法解除经济补偿金的计发 经济补偿金的计发标准 额外经济补偿金的计发标准 医疗补助费标准法定终止与约定终止终止劳动合同经济补偿金或生活补助费的规定,（四）解除或终止劳动合同争议,要点：解除或终止劳动合同的附随义务：劳动者按约定办理工作交结。用人单位同时出具解除或终止劳动合同的证明；十五日内办理档案和社保关系转移手续；办结工作交接时支付经济补偿金。劳动合同法对劳动合同解除或终止的新规定,劳动合同法劳动者可以解除 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。,劳动合同法单位可以解除 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,单位不得解除 第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。,法定终止 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。,案例4：张某于1993年1月进入某集团公司工作，双方签订了无固定期限的劳动合同。2007年2月，张某所属部门进行产业结构优化升级，升级后，张某工作岗位虽然没有变化，但该岗位对专业技术的要求提高了很多，张某尽管工作很努力，但仍不能胜任工作，于是向单位领导提出变更工作岗位。无奈单位除传达室外无其它空岗，而张某觉得自己必定是专业技术人员，到传达室不利于自己今后的发展，面子上也过不去，索性还在原岗位干吧。2007年3月31日，公司对员工进行考核，认定张某确实不能胜任现在的工作，遂书面通知张某，“因你不能胜任现在的工作，公司决定自2007年4月1日起解除与你的劳动合同”。问：1、公司的做法是否合法？张某可否要求公司继续履行原劳动合同？2、公司可否行使解除权？怎样合法行使？3、如果张某同意公司解除劳动合同的决定，张某可向公司主张哪些权利？4、如果张某解除劳动合同前12个月的平均固定工资为450元，另每月加班工资约200元，而当地最低工资标准为500元/月，同期公司职工月平均工资为1000元，公司支付张某的经济补偿金应是多少？如同期公司职工月均工资不变，而张某解除劳动合同前12个月的平均工资为4000元呢？5、如果该合同履行到2008年5月，张某不能胜任工作，公司经过对其培训，其仍不能胜任工作，公司可否解除与张某的劳动合同？如可以，应支付张某多少个月的经济补偿金？6、如果是2008年8月合同到期，张某可主张哪能权利？,（五）试用期争议,依据：劳动法 安徽省劳动合同条例 劳动合同法要点：试用期工资（略）试用期期限、次数 试用期条款的效力 试用期解除 劳动合同法对试用期的新规定,案例5：小王于2004年2月到合肥市某房产公司工作，双方签订了期限为2004年2月1日至2005年1月31日的劳动合同，合同约定小王的工作岗位是办公室文秘，试用期4个月，试用期月固定工资300元，试用期满月工资不低于600元。2004年8月，因公司传达室老李离职，公司决定将小王调至传达室工作，经和小王协商，双方签订了一份补充协议，约定小王到传达室工作，试用期为7天，小王现工资待遇不变，该协议系原劳动合同的补充，与原劳动合同具有同等法律效力。双方合同到期后小王主张续签未获公司同意，便将公司诉至仲裁委，要求确认双方劳动合同中的试用期条款无效，公司按试用期满后的工资标准补发小王试用期间差额部分，并支付25%的补偿金。问：1、小王的主张能否得到支持？2、单位将小王调至传达室后又约定试用期的做法是否合法？,（六）医疗期和女职工“三期”争议,依据：关于贯彻执行劳动法若干问题的意见企业职工患病或非因工负伤医疗期规定妇女权益保障法女职工劳动保护规定安徽省人口与计划生育条例安徽省劳动合同条例劳动合同法,（六）医疗期和女职工“三期”争议,要点：解除和终止 权利和义务,案例6：小李，女，于2005年8月到某房地产公司工作，双方签订了一年期限（2005年8月1日-2006年7月31日）的劳动合同。2006年7月5日，小李工作时突然生病，经单位领导同意后去医院检查治疗。7月8日，检查结论出来了，小李患了急性胃炎，医生建议其停止工作治疗。7月9日，小李写了请假条交给所在科室负责人张科长，要求请假一个星期，张科长说按规定请假两天以上要经分管经理签字同意才行，答应帮小李试试看。张科长找到分管经理，分管经理在小李的请假条上签署了“现生产任务紧，同意请假三天”的意见，并签上了自己的名字。张科长将上述情况告诉了小李。三天后，小李未来上班。一个星期后，小李向单位再次提交了请假条，要求请假15天，并提交了医院建议休养的病历证明，但张科长对小李近两天未来上班很有意见，不同意小李再次请假，也未将请假条报分管经理审批，并对小李进行了批评教育，告诉小李，如其再不按时上班，公司将按规定对其进行处理，并将不再续签合同的通知交给了小李。15天后，小李病愈后回公司上班，公司未予理睬。7月30日上午，小李感觉身体不适，到医院检查得知，其已怀孕。当天下午，小李将检查结果通知公司，并要求公司续延劳动合同。7月31日，公司以小李连续旷工超过十五天为由对小李作出了除名的处理决定，并将处理结果书面通知了小李本人。问：公司的一系列做法是否合法？为什么？,（七）社会保险争议,“社会建设与人民幸福安康息息相关。必须在经济发展的基础上，更加注重社会建设，着力保障和改善民生，推进社会体制改革，扩大公共服务，完善社会管理，促进社会公平正义，努力使全体人民学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居，推动建设和谐社会。”“加快建立覆盖城乡居民的社会保障体系，保障人民基本生活。社会保障是社会安定的重要保证。要以社会保险、社会救助、社会福利为基础，以基本养老、基本医疗、最低生活保障制度为重点，以慈善事业、商业保险为补充，加快完善社会保障体系。”摘自党的十七大报告,（七）社会保险争议,依据：劳动法国务院关于工人退休、退职的暂行办法（国发1978104号）国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定（国发199726号）1997/7/16国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定（国发200538号）2005/12/3安徽省人民政府关于完善企业职工基本养老保险制度的决定（皖政200659号）贯彻安徽省人民政府关于完善企业职工基本养老保险制度的决定的实施意见（劳社200666号）国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定（国发199844号）2005/12/3失业保险条例1999/1/12工伤保险条例安徽省实施工伤保险条例办法安徽省工伤职工停工留薪期管理办法（试行）妇女权益保障法妥善解决城镇职工计划生育手术费用问题的通知（劳社部发199932号）1999/9/28安徽省人口与计划生育条例安徽省职工生育保险暂行规定,（七）社会保险争议,要点：养老保险 失业保险 费用缴纳与待遇享受 医疗保险 工伤保险 生育保险,案例7：徐某，女，1962年7月生，于1990年9月进入合肥市某中央直属事业单位做临时工，任保洁员，双方未签订书面劳动合同。因单位一直未为其办理各项社会保险，自2006年下半年起，其多次要求单位为其补办自参加工作至今的养老保险，并到有关部门上访，后经有关部门协调，单位为其补缴了1996年1月至2006年12月期间的养老保险费。但徐某认为，单位还应为其补缴1996年之前的养老保险费，故诉至仲裁委，要求单位按当地政策为其补缴1992年7月至1995年12月期间的养老保险费。单位应诉后辩称，单位只所以为徐某补办，完全是出以同情，国家目前并无事业单位临时工必须参加社会基本养老保险的强制性规范；且单位为其补缴了1996年1月至2006年12月期间的养老保险费，也符合安徽省人民政府关于完善企业职工基本养老保险制度的决定（皖政200659号）关于“补缴时间以不影响建立个人账户为前提，不得早于1996年1月1日”的规定，故要求依法驳回徐某的申诉请求。问：此案该如何处理？,要点：原企业固定工养老保险费补缴 非固定工养老保险费补缴 事业单位非在编人员养老保险费补缴,案例8：余某，女，1951年6月2日出生，于1979年7月28日到某省属事业单位做临时工，双方签订劳动合同一份，合同期限为1979年7月1日至1979年12月31日，合同约定余某从事炊事员工作，工资标准为33.15元/月等。后双方又分别于1983年4月25日和1984年4月1日签订均为半年期限的临时工合同各一份。其余时间双方虽未签订劳动合同，但余某仍在该单位工作，工作岗位未变，工资待遇仍按月发放。2001年，单位为余某办理了基本医疗保险，缴费至2005年3月。2001年10月起，单位将余某的工资调整为460元/月。2004年9月20日，单位下发文件，决定从即日起解除余某的劳动关系，并一次性支付余某养老保险金和失业保险金计7009.2元。但余某未实际领取该笔款项。2004年10月起，单位停发余某工资。后余某多次要求单位为其办理退休手续，单位也找过人事、劳动等部门反映，终无果。2006年8月10日，余某申请了劳动仲裁，要求裁决：1、单位按460元/月支付其2004年9月至办理好退休手续止的工资；2、单位为其办理退休手续，使其依法享受退休待遇。问：余某的申诉请求能否得到支持？为什么？,处理：着重调解 符合补缴政策应予补缴 无法补缴的，建议参照养老保险政策作出裁决,案例9：周某原为A公司的下属子公司B公司职工，在B公司处于待岗状态。2004年7月18日，周某与A公司订立某外国工程项目劳务人员工作合同，约定A公司聘请周某到其在某外国工程项目部工作，工作期限为两年，工资实行计件或计时工资制，上不封顶，下不保底，待周某回国后由A公司在国内一次性发放以及公司为周某办理意外伤害保险等。合同订立后，2004年8月，周某在A公司的派遣下到其承揽的某外国使馆项目部工作并任综合班班长。2005年3月10日，周某在实施填充“静态破碎剂”破石过程中，突然发生冲孔，造成周某的双目受伤，合肥市劳动和社会保障局于2006年3月24日认定周某为工伤，合肥市劳动鉴定委员会于2006年9月22日鉴定周某劳动功能障碍为一级，生活自理障碍为部分护理依赖。另，周某工作期间月均工资为3673.43元。2005年3月22日至11月21日期间在北京同仁医院住院治疗，2006年7月1日至7月16日、2006年11月4日至11月18日和2006年12月19日至2007年1月1日期间在中国人民解放军总医院住院治疗，实际住院288天。周某治疗期间发生医疗费用，A公司已经支付。A公司已支付周某2005年3月至2007年1月期间护理费48020元。A公司共为周某报销餐饮费10179.36元。2007年6月27日，合肥市社会保险征缴中心出具证明，证明周某社保关系从未间断，现已转入A公司处。A公司亦在该证明上签章。安徽省2003年度全省在岗职工平均工资为10581元，合肥市2004、2005、2006年度在岗职工平均工资分别为16369元、19027元和21905元。,周某向A公司主张工伤待遇未果，遂诉请裁决：1、住院伙食补助费29200元（40元/天730天）、住院期间护理费5.1万元（70元/天730天）；2、停工留薪期间工资100756.8元（按周某本人月平均工资4198.2元24个月）及拖欠工资25%的经济补偿金25189.2元、停工留薪期间护理费13413元（按统筹地区上年度职工平均工资21905元的30%计算24个月）；3、一次性伤残补助金100756.8元（按周某本人月平均工资4198.2元24个月计算）、自2006年2月起按月向周某支付伤残津贴为人民币3778.63元（如社平工资基数调整的，则相应增加），待周某达到退休年龄并办理退休手续后，由A公司补足其享受基本养老保险待遇低于伤残津贴的差额部分；4、A公司自2004年8月起为周某补办基本养老保险手续，并以伤残津贴为基数缴纳基本医疗保险费；5、A公司向周某支付假眼、导盲镜、导盲杖等基本助器费暂定10万元，垫付的劳动能力鉴定费用320元；6、A公司向周某支付其未为周某办理意外伤害保险造成周某的可待保险利益损失20万元。问：此案该如何处理？,要点：住院伙食补助费的标准 住院期间护理费的计算 停工留薪期延长确认 停工留薪期满劳动能力鉴定结论作出期间的工资支付 劳动能力鉴定结论作出前非住院期间护理费的计算标准 本人工资的确定 社会保险费用缴纳 统筹地区职工平均工资的适用工伤保险赔偿与第三人侵权损害赔偿,案例10：王某2000年6月到合肥市A公司工作，劳动合同一年一签，2005年后双方未再签订书面劳动合同，但王某仍在原岗位工作，月工资980元。2007年1月8日，王某因病在合肥市某三级医院住院治疗，于2007年1月11日出院，共花费医药费12094.10元。另，王某在A公司工作期间，曾因患病自购药品花费6156.79元。因公司未为王某缴纳基本医疗等社会保险费，王某因上述医疗费报销问题等与公司发生争议，遂诉至仲裁委。问：1、王某可否主张A公司为其报销医药费？2、如可以，按多少比例报销？3、如王某主张补缴社会保险费，应否支持？该如何裁决？4、如王某以单位未为其办理社会保险为由提出辞职，单位应否支付王某解除劳动关系经济补偿金？,要点：门诊费用单位缴费划入个人帐户部分 本人工资划入比例 超额部分单位承担比例住院费用起付标准以上单位承担部分（非自费性医疗费可报销比例起付标准）（1 个人自付比例）社会基本医疗保险待遇与商业医疗保险待遇,（八）劳务派遣争议,依据：劳动法 安徽劳动合同条例 劳动合同法要点：劳务派遣中的法律关系 各方权利义务 不规范劳务派遣争议的处理 劳动合同法对劳务派遣的新规定,案例11：2003年11月，某劳务输出中心根据其与A公司签订的劳务派遣用工合同，将周某作为己方员工派遣到A公司DELL服务站工作。2003年12月1日，周某与A公司补签了劳动合同，合同期限为2003年11月1日至2004年10月31日。该合同到期后，双方又分别于2004年11月和2005年11月续签，合同截止期为2006年10月31日。周某在A公司处工作期间工资报酬，均由A公司根据劳务派遣用工合同的约定，按月直接支付给周某。A公司每月将周某的社会保险费汇往某劳务输出中心帐户，由某劳务输出中心以用人单位名义为周某缴纳。某劳务输出中心每月收取A公司管理费20元。2006年4月底，周某原工作部门经营地址变更，周某经A公司DELL服务站站长介绍，于2006年5月8日到B公司试用至2006年5月15日，后未被录用。2006年5月8日，A公司以周某已离开公司到B公司工作为由，书面通知某劳务输出中心办理解除劳动合同相关手续。2006年5月15日，某劳务输出中心向周某出具了劳动合同解除证明书。另，周某2005年5月至2006年4月期间在A公司月平均工资为1633元。A公司未发放周某2006年1月份和4月份份奖金。2006年6月15日，经某劳务输出中心协调，A公司支付周某4200元补偿。后周某以某劳务输出中心为A公司、A公司为第三人诉至仲裁委，请求裁决A公司和第三人支付经济补偿金5880元和额外经济补偿金2940元；支付1个月工资的赔偿金1960元，支付2006年5月份工资980元；3、A公司和第三人支付2006年1月份及4月份奖金各500元等。问：1、谁应承担本案用工主体责任；2、A公司和第三人权利义务如何划分；3、应否承担连带责任。,（九）开除、除名、辞退争议,依据：劳动法 企业职工奖惩条例 劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理的问题的复函（劳办发1995179号）最高法解释2要点：开除、除名、辞退与解除劳动合同的异同,开除：有严重违纪行为，经批评教育不改，由厂长（经理）提出，职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。除名：职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。违纪辞退 辞退 一般性辞退 违纪解除,案例12：周某梁某于1986年进入某运输公司工作，均为全民固定工，双方于1996年5月4日签订无固定期限劳动合同，2002年5月起因单位调整生产经营结构而处于待岗状态。2002年8月，单位因推进“三项制度”改革，清理员工劳动关系，遂通知梁某于接到书面通知后七日内到单位报到，梁勇未收到通知。2002年10月11日，单位在某晚报中缝位置刊登一则通知，通知梁某于登报之日起七日内到单位报到，否则责任自负。梁某后经同事告知，于2002年10月下旬到单位参加“三项制度”改革，要求参加中层领导干部竞聘，被告知不在竞聘范围之内。2005年9月，梁某到单位要求参加改制，被告知已被除名，并于2005年11月28日从派出所民警处收到单位转交的对梁某予以除名的决定复印件和劳动合同解除证明书复印件。梁某于2006年1月诉至仲裁委，要求裁决撤销单位作出的对梁某予以除名的决定，恢复双方劳动关系。某运输公司答辩称，除名符合法律规定，申诉已超仲载时效。问：1、通知行为是否有效？2、应该履行何种程序？3、本案是否超过仲裁时效？,（十）违约赔偿争议,依据：劳动法 违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法 原劳动部关于企业职工流动若干问题的通知 劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函 劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的 复函 安徽劳动合同条例 安徽省劳动和社会保障厅关于贯彻实施安徽劳动合同条例若干问 题的意见 劳动合同法,（十）违约赔偿争议,要点：可以约定违约金的情形 约定违约金应遵循的原则 劳动合同法对违约金的新规定,案例13：2003年9月，张某到A保险公司从事组训工作，双方于2004年7月1日签订了一份期限为2004年7月1日至2007年6月30日的劳动合同。该合同第二十八条约定，张某解除本合同，应提前30天以书面形式通知公司，公司应予以办理相关手续。第三十九条约定，张某根据本合同第二十八条提前解除劳动合同的应承担违约责任，支付违约金；违约金=本人上年度收入总额（税前）违约系数；未履行期间不满一年的违约系数为0.20，不满二年的违约系数为0.25，不满三年的违约系数为0.30等。合同还约定张某未交纳违约金、赔偿金，公司可从张某“企业补充养老保险帐户”归属个人部分中扣除，如该部分不足以抵扣，张某应继续履行赔偿责任。2005年7月21日，双方另签订培训协议书一份，该协议书约定，公司根据工作需要安排张某到北京参加组训专员专项培训；时间自2005年7月24日至8月24日；张某在培训结束并通过考核后，应在公司连续工作三年，至2008年8月24日；以及张某违反协议在服务期内提出辞职，应承担有关违约责任，赔偿公司因此造成的培训费、培训期间的工资等损失。公司据此安排张某参加了培训，张某培训结束后亦按规定回公司工作。,2006年6月17日，张某向公司提出书面辞职报告。同年7月7日双方办理工作交接手续。7月11日公司相关领导签署同意张某离司的意见。另，2006年6月29日，公司从张某的企业补充养老保险个人帐户中支取3424.94元冲抵张某应承担的违约金。2006年7月18日，张某到B保险公司工作，并与其签订了期限为2006年7月18日至2007年7月17日的劳动合同。A保险公司认为，根据双方劳动合同约定，张某提前解除劳动合同应支付公司违约金；同时，根据双方培训协议的约定，张某经培训后未满服务期便离职，也应承担有关违约责任，赔偿公司因此造成的培训费、培训期间的工资等损失；且张某的劳动关系解除手续至今仍未办理，B保险公司招用未解除劳动关系的劳动者，应承担连带赔偿责任。问：1、双方约定的支付违约金和培训费等损失等是否合法？2、A保险公司是否可以同时主张违约金和培训费等损失 3、B保险公司应否承担连带责任？,案例14：1997年8月27日，石某被苏州市一家无纺布外资公司聘用。工作前双方签订了一份劳动合同，其中约定从1997年10月15日起聘用石某担任公司财务总监，从1998年1月1日起担任公司总经理。双方还特别在劳动合同中约定，石某在与公司终止劳动合同的两年中，不得参与任何与公司或其关联企业的产品在合同终止时有竞争的商务活动，以及竞业限制的范围等。约定中还细化地提到，如果石某离开公司，经过努力不能得到一个类似而又不违反竞业限制义务的职位，公司将从解除劳动合同之日起，每月按其最后一个月工资50的标准，支付石某补偿金；如果石某找到了合适而又不违反竞业限制义务的工作，但其收入低于以上50的标准，公司补偿其不足的部分；公司支付石某上述补偿的期限为24个月，或到石某找到适合工作时止。此外，如要终止补偿，公司需提前一个月书面通知石某终止支付补偿，而石某从终止支付补偿之日起无需履行竞业限制义务。,合同签订后，石某正式开始了在无纺布公司的工作，这一做就是7年。2004年下半年，公司决定提前解除与石某的劳动合同，12月16日，石某与公司达成了解除劳动合同的和解协议。其中约定，石某和公司解除劳动合同的生效时间为2005年3月31日。公司按照终止劳动合同前12个月石某的平均工资125395元月，向石某支付8个月的经济补偿金人民币1003166万元；2005年1月至3月的总收入为29575万元。同时按照公司规定，石某还可以取得固定赔偿金325万元，额外补偿金25万元。双方在协议中还约定，石某所取得的所有货币补偿是其最终、充分的补偿，但这些补偿均不影响劳动合同中关于竞业限制条款的效力。虽然石某曾是外企高层管理人员，然而由于受到竞业限制，石某离开公司后迟迟未找到工作。后来，石某决定自立门户。他利用手头的资金，于2005年2月4日成立了一家投资管理公司，经营范围为研发、设计、销售环保技术及产品以及企业投资信息、咨询服务。并由自己担任该公司的法人代表和总经理。,2005年4月，双方就是否应支付竞业补偿金等问题发生争议。公司认为，石某成立公司就意味着找到了合适的工作，已经无需再支付补偿金，并于2005年7月1日向石某发函，通知自当年7月31日起，免除石某的竞业限制义务，而石某也无权再得到补偿。对于终止合同时至7月31日的竞业限制补偿问题，公司承诺石某，如果他能“充分证明”他确实找不到一个合适而又履行了竞业避让义务工作的话，公司将对他能否取得补偿金的问题“研究研究”。公司还认为，石某既然已经成立了公司，也就是找到了合适的工作，公司也无需再支付相应款项。而石某认为，双方关于找到了合适而又不违反竞业限制义务的工作，但收入低于以上50的标准，公司只补偿不足部分的约定，是无效的；自己已经履行并正在履行竞业限制义务，公司应按约定支付24个月的补偿金。问：双方的观点是否正确？为什么？,四、仲裁裁决中应注意的几个常见问题,区别劳动争议和其它争议 不告不理、针对性裁决 区别仲裁建议与裁决内容 区别仲裁与监察法律适用,谢 谢 大 家！,