健康型组织的研究沿革与展望讲义.ppt

健康胜任创新：我们与祖国同行健康型组织的沿革与展望,汇 报 纲 要,健康型组织的沿革EAP 员工援助计划CMN 胜任特征模型开发创新与组织文化建设 健康型组织建设的发展建议,1.健康型组织的沿革 1.1 背景,世界发展历史表明，在国家或地区的人均GDP处于1000美元至3000美元的发展阶段，是“经济容易失调、社会容易失序、心理容易失衡、社会伦理需要调整重建”的关键时期。我国目前正是处于这种瓶颈约束最为严重的时期，出于维系稳定性和持续性的紧迫需求，中国共产党基于科学发展观的理念，提出了建设社会主义和谐社会的构想。,中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定指出，要“注重促进人的心理和谐，加强人文关怀和心理疏导，引导人们正确对待自己、他人和社会，正确对待困难、挫折和荣誉；加强心理健康教育和保健，健全心理咨询网络，塑造自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。”,1.健康型组织的沿革 1.1 背景,和：禾+口谐：言+皆 构建社会主义和谐社会是中国共产党在社会经济转型时期的一项重大决策，它必然会带动全社会更加关注与社会稳定有关的民众身心健康、劳动关系、经济发展与环境保护等和谐发展问题。,1.健康型组织的沿革 1.2 和谐与健康,和谐社会建设的对象主要涉及的是人,处理好人与人、人与组织、人与社会和人与自然的关系尤为重要。把关心民众的生理、心理健康作为稳定和谐的评价指标，不断调整执政者的决策行为，才能保证经济增长与社会进步的和谐统一。因此，健康是考察和谐社会建设质量务必关注的核心问题。,1.健康型组织的沿革 1.2 和谐与健康,关于健康的概念，世界卫生组织（WHO）1948年在其成立宪章中就有明确的阐述：“健康是一种在躯体上（身）、心理上（心）和社会上（灵）的完美状态，而不仅仅是没有疾病和虚弱的状态”。也就是说，健康是躯体、心理和社会功能三个方面的统一体，而心理健康是整体健康中不可分割的部分。它包括了正常的健康状态、积极的心理取向、有效的生活应激和回弹、卓越的工作成效和宽松、创新的组织文化，并能对社会进步或经济发展做出贡献。,1.健康型组织的沿革 1.2 和谐与健康,从组织行为学和人力资源管理的角度来看，建设和谐社会一方面要靠广大民众自我适应和支持，但更为重要的在于执政、管理和决策的一方，如何在我国社会经济转型时期，正确地把握人、人群和社会团体的心理行为变化的规律，并能科学地预测、应对和引导整个组织向和谐、稳定、发展的目标前行。,1.健康型组织的沿革 1.3 健康与行为,据2004年中国人力资源开发网公布的中国“工作倦怠指数”调查显示：管理干部有54.88%的人出现了工作倦怠，是工作倦怠比例最高的职业。而在国务院调查中心的调研结果显示：87.4%的领导干部在日常工作中感到“压力很大”。,1.健康型组织的沿革 1.3 健康与行为,近年来，组织行为学研究领域出现了组织健康（Organizational Health)的新概念。一个组织、社区和社会，如同人体健康一样，也有好坏之分。其衡量标准是，能正常地运作，注重内部发展能力的提升，有效、充分地应对环境变化，合理地变革与和谐发展（Matthew Miles&Fairman）。,1.健康型组织的沿革 1.4 组织健康,1.健康型组织的沿革 1.4 组织健康,正常的心理状态+成功的胜任模型+创新的组织文化=健康型组织,创新创新的组织文化,胜任成功的胜任特征,健康正常的心理状态,健康型组织Healthy Organization,1.健康型组织的沿革 1.5 健康型组织,从劳动关系、压力管理、工伤康复、危机应对、灾难救援等多层面，考虑EAP(员工援助计划)的实施依据、途径和方法。,2.EAP 员工援助计划 2.1 总体构思,从上世纪20年代开始兴起的员工援助计划（Employee Assistant Program，EAP），从根本上把心理健康从个体层面拓展到组织和社会的层面。EAP员工援助计划是一项为工作场所中个人、组织提供咨询服务的工作，它能够帮助管理者了解员工的心理健康状况和职业发展关心的问题，并提出一系列辅导措施来帮助员工解决这些问题。,2.EAP 员工援助计划 2.2 研究沿革,员工援助EAP（Employee Assistant Program）源于 1917年 R.M.Macy公司、北洲电力公司开始提出 EAP的企业管理概念。20世纪40年代，一些企业开始实施职业酒精依赖援助项目（Occupational Alcoholism Program，OAP）1972年，联邦研究所职业项目办公室提供的有关酒精滥用和酗酒联邦资助项目的数量得到了明显增加（BNA特别报告，1987）。,2.EAP 员工援助计划 2.2 研究沿革,经过几十年发展，EAP已远远超出了原有的OAP模式（职业酒精依赖援助项目）。服务内容包含工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，以便能全方位帮助员工解决个人问题。,2.EAP 员工援助计划 2.2 研究沿革,随着经济全球化带来的跨国公司的发展，以及军队外驻、国际学术交流及留学生培养，美国的EAP逐步被引入欧洲及其它地区。一些国家的政府对EAP的态度越来越积极，他们认为，EAP不仅给企业带来了收益，也给社会带来了好处，因而，EAP在政府部门、军队得到了广泛应用。EAP的发展有赖于专业机构和专家的推动，已成为一个新的就业领域。,2.EAP 员工援助计划 2.2 研究沿革,构建和谐社会不可忽视的一个关键问题，是对“不和谐因素”的预测、应对和化解，以及对于自然灾害的应对。为准确地预测民众危机事件前后的心理行为规律，形成各种情境下的危机管理或干预措施提供决策系统的支持，以完善国家的危机管理系统和应急预案体系，为政府、社区等公共管理部门的危机预测、监控和决策提供科学的依据。,2.EAP 员工援助计划 2.3 核心问题1 危机应对,2.EAP 员工援助计划 2.3 核心问题1 危机应对,Spreading and Infectivity Recovery rate-SARS pathogen Preventive measures+the general feeling of SARS infectivity after recovery*aftereffects on physical health,不同疫情階段民眾風險認知的變化狀況 The comparison of risk perception in two stages,圖5 全国心理行为預警指標变化分析圖 The comparison of the precautionary indices in two times,負性預警指標中的風險評估、心情緊張度、對疫情發展預期都有了顯著降低，正性預警指標心理健康有了顯著的降低，對經濟發展預期有了顯著的提高。其中，前後兩次變化幅度最大的預警指標為對疫情的控制預期、疫情的風險認知、對經濟發展的信心指數。,Emotional Change in the Two Stages,面對災難事件發生時，人們會充分調動自己的潛能，保持一種亢奮狀態以應對危機；危機過後，某些應急狀態下被忽視的心理問題就可能浮現出來。由此看來，因SARS流行病帶來心理行為問題還不會在短期內消失，需要更多的人來關注心理諮詢和輔導的工作。,Influence of Social Support in People,抗震救灾中的EAP心理援助,抗震救灾中的EAP心理援助,抗震救灾中的EAP心理援助,抗震救灾中的EAP心理援助,辅导支持及危机处理,现场支持：咨询顾问为相关或受影响的员工提供适时的现场辅导创伤后压力应变服务（CISD）：以10-15人为单位的小组辅导，时间为2小时。,2.EAP 员工援助计划 2.3 核心问题1 危机应对,自然灾害、恐怖攻击SARS、员工自杀突发性的意外事故性侵犯或其它方面的侵害抢劫，劫持事件组织重组、并购,危机处理,2.EAP 员工援助计划 2.3 核心问题1 危机应对,国家自然科学基金委员会非常规突发事件的应急管理中救援人员应对非常规突发事件的抗逆力模型及干预研究（项目资助号：90924007），持续时间6年。,全球10种最重要的致病因素,2.EAP 员工援助计划 2.3 核心问题2 交通安全,从1996开始的Qld 道路安全计划,增长的RBT(1997),速度管理策略(1997),超速摄像机的发展(2000),0.05 BAC(1982),随机呼吸测试（RBT）(1988),0.10BAC(1968),0.08BAC(1974),RID策略(1986),昆士兰道路安全策略(1993),在SEQ开始实行50km/h的速度限制计划(1999),后座安全带(1971),在这一时期内道路工程，突发事件处理以及医疗程序稳步发展(1971 2001),ANCAP 灾难预防测试程序(1993),自行车头盔(1991),符合动力学冲撞标准的第一代澳大利亚汽车(1997),YEARS,道路安全策略干预的国际发展历程,通过道路管理和有针对地公众教育来实施的交通规则，在1975到1992年之间降低了道路死亡人数,驾驶者,环境,交通工具,控制减速行为,获得并评估信息,交通工具的灵活性,复杂的情境相互作用,2.EAP 员工援助计划 2.3 核心问题2 交通安全,观察儿童的困难,资料来源:AUSTROADS,1994,随着产权关系的多元化和劳动关系市场化，在企业追求利益最大化的同时，劳工关系问题甚为敏感。从企业变革导致的裁员、工伤事故导致的康复保险，特殊工种（如农民工的工资偿还、爱滋病毒携带者的就业问题等）的合法权益保障问题。,2.EAP 员工援助计划 2.3 核心问题3 劳工关系,从医疗康复到职业康复,医疗康复,职业康复,行为健康问题研究模型 Behaviorally-Driven Health Conditions,行为健康问题调查的行业,转型时期的组织兼并、重组、裁员、新管理手段的运用等带来的冲击使得组织内员工长期处于亚健康状态。工作不安全感，工作压力与工作倦怠的不断滋生，已经成为危及员工个人健康与组织健康的关键因素。企业员工的压力管理咨询和变革咨询成为新的热点问题。,2.EAP 员工援助计划 2.3 核心问题4 压力管理,公司的损失（Eric,2005),旷工 滥用病休假医疗保险赔偿增大员工流失率增高招聘费用增加管理层的时间消耗士气低落英年早逝,2.EAP 员工援助计划 2.4 压力管理,培养身、心、灵三方面健康（萧爱玲，2004）,身：健康生活方式，均衡饮食，适量运动心：培养良好心理素质，避免自尊心过低，及惯性的负面想法灵：涉及层面比心理更高，包括处世的价值观及对人生的看法，懂得面对成败，及要避免过份侧重物质的追求,身：简单放松方法,运动靜坐冥想,按摩放松肌肉听音乐意象松弛,身：提升个人身心健康十大良方（萧爱玲，2005）,心：认知及行为策略（萧爱玲，2003）,自信训练相信自己的能力培养自尊欣赏自己的优点(试列出自己10大优点)提升自我效能深信自己的行为表现能产生一些渴望的后果时间管理排列优先次序，指出浪费时间，避免完美主义,灵：积极主义心理学说,特别要提到的是，要倡导积极主义心理学说，目前，已经从由集中修补人性弱点及应对带来的伤害转为推动自身的人性、德行(human virtues)(Seligman,2002)有正面积极心态的员工能有较佳的心理健康及工作表现(Estrada et al,1997)倡导快乐能增加生产力(Wright and Staw,1999),灵：积极主义心理学说,不再只集中研究创伤后压力症(Post-traumatic Stress Disorder(PTSD)，而是探索创伤后的成长(Post-traumatic Growth(PTG)来克服灾难或不幸。研究显示，抗逆力(Resilience)和茁壮成长(Thriving)与PTG有关联。良好的心理品质、身体及行为上的压力症状的调控，工作满意感及就业安全等心理因素会对工作健康，包括身体及行为上的压力征状、工作满足感，及职业安全，都有好的影响。,Resilience（抗逆力）过程模式,心理健康,危机,震惊 压力反应 复原过程,目前，已经有专门的针对组织的工作压力管理咨询服务。多采用“工作生活平衡及压力管理”咨询的方法，包括深度访谈，团体焦点访谈和问卷调查，以及与工作主题专家（SMEs）进行访谈和团体焦点访谈，以了解员工的职业压力状态和工作/生活平衡。访谈法主要由有经验的主试提出结构化与开放式的问题，实施面对面的深度访谈。通过对员工的调查了解其工作/生活状况，帮助员工调和家庭/个人生活，为提高员工的健康/士气和工作绩效，有效地加以测量。,1、事前的调查和诊断,2.EAP 员工援助计划 2.3 核心问题4 压力管理,正面情緒(positive affect),希望(hope),主控信念(locus of control),堅強人格(hardiness),自我效能(self-efficacy),抗逆力(resilience),Stress Management and Resilience Model,自信心(confidence),社会支持(social support),主控(mastery),樂觀(optimism),茁壯成長(thriving),Stress Management and Resilience Model,情绪,精神,身体,步骤一：把自己的生活看為一個圓圈，分成三個維度。,步骤二：把三维度再各分为三個方面来诊断，形成建议。,工作-生活平衡的自我调节方法,2.专业的EAP服务,专业咨询服务(PPC)转型时期的人力资源管理（HRM in transitional time)危机应变管理(Critical Incidence Management)向外转职服务(Outplacement Consulting Service)培训及发展(Learning&Development),2.EAP 员工援助计划 2.3 核心问题4 压力管理,5.培训及发展(Learning&Development)-管理督导训练,领导改变建立团队训练自我肯定的管理人训练员工教导及辅导训练绩效管理处理冲突掌控裁员的会谈处理性骚扰问题管理差异及其它,EAP成功的关键因素,在高层领导的支持下，外部人力资源管理咨询顾问、一线经理和人力资源经理建立更紧密的合作伙伴关系。,人类社会已经生活在由通信网、互联网、视频网等相互融合所形成的混合网络环境中我国手机用户数超过6亿，网民数量达到3亿社会集群行为呈现出突发性强、影响范围大等新特点，既极大推进社会发展，也有可能加大社会风险提升公民意识、推动社会学习、增强心理健康、传染病快速扩散、突发社会安全事件、不良信息传播,2.EAP 员工援助计划 2.4 心理健康服务体系,2.EAP 员工援助计划 2.4 心理健康服务体系,心理学智能信息系统,心理服务数据库,网络,语音,短信,高级专家座席咨询,数据挖掘,智能决策,智能搜索,S T A R心理行为分析,智能应答,2.EAP 员工援助计划 2.4 心理健康服务体系,一、语音（或短信）回复（300字以内）：供电话、短信和互联网的用户询问专用，用300字内的录音、短信回答。二、STAR 模式 S.从案例分析角度，提出一个情境（S,Situation），这可能是服务遇到的一个问题情境；T.确定应该承担的任务（T,Task）,为了提高理性思考能力，对这些服务任务涉及的现象、本质进行心理学分析；A.通过联系实际，确定我们的行动计划（A,Action）;R.从结果导向（R,Results）的角度，提出一些行动建议。在每一个案例后都附有参考文献，可供参阅。,2.EAP 员工援助计划 2.4 心理健康服务体系,华南理工 华南师大广西师大、海南师大香港岭南、中山大学,华中师大、湖南师大河南大学、中南大学,国家员工援助师资格鉴定办公室中国心理学会、中国社会心理学会中国科学院心理研究所北京大学、北京师范大学 清华大学、北京林业大学 中国人民大学 首都师范大学中国科学院研究生院管理学院,西南大学、四川师大、云南师大、贵州师大,黑龙江师大、东北师大、辽宁师大、沈阳师大天津师大、河北师大内蒙古师大、吉林大学,陕西师大、西北师大宁夏大学、青海师大新疆大学、西藏大学,山东师大、山西师大安徽师大、南京大学南京师大、江西师大,华东师大 上海师大中国浦东干部学院 浙江大学中国EAP中心、中智德慧咨询盛心阳光、福建师大、厦门大学,2.EAP 员工援助计划 2.5 心理专家队伍,成功是健康发展的重要基础，建立基于胜任特征模型的人力资源开发模式。,3.CMN 胜任特征模型开发 3.1 胜任特征模型,胜任特征的定义,胜任特征指“和参照效标（合格的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体的潜在特征（Spencer,1993）”。换言之，指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者区分开来的潜在的深层次特征。,3.CMN 胜任特征模型开发 3.1 胜任特征模型,麦克米兰的研究背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO）原因：传统能力测验预测效率低导致不公平方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI）发现：FSIO三种核心胜任特征（Competency）1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络结论：测量胜任特征而非智力（1973）,3.CMN 胜任特征模型开发 3.1 胜任特征模型,Competency：与优异绩效有因果关联的行为类型和心理属性。“能力”、“胜任特征”、“胜任特质”、“胜任力”、“职能”、“素质”、“胜任素质”、“资质”、“才能”、“受雇用能力”、“资格”等。Competence：必需做的事情及其标准,Competency与Competence,3.CMN 胜任特征模型开发 3.1 胜任特征模型,洋葱模型图,胜任特征模型（Competency Model）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。,3.CMN 胜任特征模型开发 3.2 胜任特征模型建构,组织战略目标远景目标,人才资源战略规划,SWOT 分析,内部环境(长处/短处),外部环境(机会/威胁),基于胜任特征模型的人才开发系统,评价与反馈,组织战略目标,第一阶段 组织发展战略和核心竞争力分析,3.CMN 胜任特征模型开发 3.2 胜任特征模型建构,生产,销售,服务,研究,组稿,现在出版业,未来出版业,价值链变化,3.CMN 胜任特征模型开发 3.2 胜任特征模型建构,3.CMN 胜任特征模型开发 3.2 胜任特征模型建构,个性特征,分社社长的胜任特征模型,认知特征,执行特征,判断决策,任务执行,个性品质,变革创新,人际交往,岗位核心要求：关注客户、培育客户和创造客户,学科教学敏感性市场洞察力信息加工理性决策,学习能力创造性工作新技术应用变革管理,正直诚信成就动机,客户服务战略实施经营能力,人本管理沟通能力团队建设组织协调,高的成就动机和引导团队的创造性工作 对学科发展趋势和教学规律的宏观把握 精品教材的研发能力，经营管理和团队建设能力,优势,劣势,机会,威胁,SO,SWOT综合分析示例图,选择SO,第二阶段：胜任特征模型的建立过程,问卷调查,BEI行为事件访谈团体焦点访谈,领先企业的胜任特征模型对比研究,360度行为评定量表,管理者胜任特征模型,胜任特征检索 胜任特征调查 组织文化诊断 组织战略分析,综合多方面数据及行业内领先企业的胜任特征模型，确保形成的胜任特征模型具有战略性、独特性、未来性和文化性四个特点，以符合企业战略发展需求，并在行业中具有竞争力。,3.CMN 胜任特征模型开发 3.2 胜任特征模型建构,胜任特征模型的内容示例,成就特征:成就定向、主动性、关注质量和秩序 助人特征:人际理解、客户和服务定向 影响特征:影响、组织意识、建立关系 管理特征:指挥、小组合作、培养他人、小组领导 认知特征:专长、分析思维，概念思维、信息寻求 个性特征:自信、自控、灵活性、组织承诺,3.CMN 胜任特征模型开发 3.2 胜任特征模型建构,适用各职务的鉴别性胜任特征,主动性 成就动机 主动进取 概括性思维 工作组织 影响他人 团体意识 群体领导,3.CMN 胜任特征模型开发 3.2 胜任特征模型建构,第三阶段：胜任特征模型评估,360o反馈评估,Johari 窗口,结构化面谈阅历核查,能力测试人格测评,情境模拟,75,建立后备人才发展评价中心,角色扮演Role Play,小组讨论Group Discussion,结构化面试Structured interview,公文框In-tray,MBTI,16PF,辅助工具,核心评价工具,360O评估,发展/评价中心工具（一天）,基于3G技术的人力资源信息管理系统,我们将建立的CMN(Competency Modeling Networking)全业务人力资源管理应用示范系统，将固化基于胜任特征模型、职业发展和心理健康三个科学问题研究所形成的关键技术，提供系统验证。首先，建立计算框架及支撑平台，针对企业人力资源管理和社会求职的核心问题，通过知识接口，为管理部门提供典型行为报告与建议。此外，将人们日常求职活动模式研究，拟开发无线社区可视化人机交互接口，向社区成员提供典型的社会信息服务等。使得新型的3G网络技术在沟通个人求职、企业改善人力资源管理的系统服务方面，提供了强大的支持。,互联网客户,需要异地产品专家参与支持,邀请异地专家加入会话,异地专家A,异地专家B,CMN(Competency Modeling Networking)全业务社会服务系统,3.CMN 胜任特征模型开发 3.3 CMN信息管理系统,职位分类系统,战略分析,工作分析问卷,职位说明书,胜任因子,企业特有胜任特征,职位通用胜任特征,行业系数修正,组织文化,实例库,职位说明书,职位通用胜任特征,无参考范例,有参考范例,职业系数修正,企业特有胜任特征,互联网客户,企 业人力资源管理系统,3.CMN 胜任特征模型开发 3.3 CMN信息管理系统,OCAI组织文化分析结果剖面图,现实状态,理想状态,行为锚定示例,3.CMN 胜任特征模型开发 3.3 CMN信息管理系统,胜任特征,战略规划,招聘安置,职位分析,培训发展,绩效管理,薪酬设计,生涯设计,变革创新,3.CMN 胜任特征模型开发 3.4 胜任特征的模型应用,关键岗位的胜任特征模型,选拔竞聘,培训发展,绩效评价,结构化面试,360度反馈评价,工具,作用,3.CMN 胜任特征模型开发 3.4 胜任特征的模型应用,Phase I,Phase II,Phase III,简历初选履历核查,专业知识技能测试基本能力与人格测验,情境评价录用决策,从基准性胜任特征(I,II)到鉴别性胜任特征(III,IV)的人才选拔,结构化面试文 件 筐,Phase IV,3.CMN 胜任特征模型开发 3.4 胜任特征的模型应用,3.CMN 胜任特征模型开发 3.4 胜任特征的模型应用,结果考核,行为评价,业绩结果,行为表现,“行为评价”重点看过程，评价工作过程中人的行为表现、工作能力。主要与员工的培养、晋升、使用挂钩。,“业绩考核”重点看结果，即检查职工是否完成工作目标。考核结果主要与工薪、奖励挂钩。,3.CMN 胜任特征模型开发 3.4 胜任特征的模型应用,3.CMN 胜任特征模型开发 3.4 胜任特征的模型应用,J-1,J-2,J-4,J-3,M-1,M-3,M-2,S-1,S-3,S-2,Associate,J-初级岗位M-中级岗位S-高级岗位Associate 其它职能部门,初级岗位,其它,高级岗位,每个职位都有相对应的胜任特征要求。如果经过发展和培训，某位员工达到下一级别的要求，则可以考虑对该员工进行晋升。反之，则提供相应的培训发展或者岗位轮换机会。,中级岗位,3.CMN 胜任特征模型开发 3.4 胜任特征的模型应用,倡导理性的幸福观，探索促进创新的领导行为与组织文化，以提高组织的核心竞争力，适应市场竞争、变革的需求。,4.创新与组织文化建设 4.1 创新文化的总体构思,和谐社会的终极目标不是追求利润最大化，而是要追求幸福最大化。工作满意感与工作绩效并没有直接的因果关系，而工作幸福感却能预测工作绩效，并能直接影响组织公民行为的产生。将通过探索变革型领导及其影响机制，建立健康型组织文化，倡导理性的幸福观，增强企业内部的凝聚力，塑造更好的组织文化，增强组织的核心竞争力，最终实现和谐社会的构建。,4.创新与组织文化建设 4.1 创新文化的总体构思,Daniel Kahneman 博士，普林斯顿大学（Princeton University）心理 学教授 Woodrow Wilson学院公共 事务教授。2002年诺贝尔经济学奖授予给他的理由是“把心理研究的成果与经济学融合到了一起，特别是在有关不确定状态下人们如何作出判断和决策方面的研究（human judgment and decision-making under uncertainty）”。,4.创新与组织文化建设 4.2 不确定性与心理账户,心理学与经济管理、人力资源开发的关系理性思维：汤姆网上抄股行为的启示（human judgment and decision-making under uncertainty）心理帐户（Mental account)对于经济行为的影响妈妈的营养补品的购买行为员工依法纳税的激励方式,4.创新与组织文化建设 4.2 不确定性与心理账户,幸福是人们对生活满意程度的一种主观感受。所谓幸福指数，就是衡量这种感受的主观指标。奚恺元教授对中国6大城市进行了一次幸福指数测试。本测试于4月中旬在北京、上海、杭州、武汉、西安、成都6大城市的闹市，采取随机访问的方式进行，意图了解每个城市当前、未来的预测下一代的幸福度。每个城市选取了近200个样本；样本人群主要在20岁50岁之间；在分析的时候，把非城市当地居民排除，留下当地居民进行分析；排除没有收入的居民。,中国6个大城市居民幸福观调查（奚恺元，2004）,4.创新与组织文化建设 4.3 主观幸福感,1、请考虑一下你生活的所有方面，你觉得你现在的生活有多幸福呢？2、请考虑一下所有可能会影响你的因素，你估计一下，10年后你的生活会有多幸福呢？请给一个现实的估计，而不是说你的愿望。3、请你考虑一下所以可能会影响你孩子的因素，你估计当你的孩子到达你现在的年龄时，他们的生活会有多幸福呢？同样请你做一个现实的估计，而不是阐述你的愿望。,测试的主要内容,中国6个大城市居民幸福观调查,4.创新与组织文化建设 4.3 主观幸福感,变革型领导的结构（李超平、时勘，2002）,德行垂范 包括奉献精神、以身作则、牺牲自我利益、言行一致，说到做到、严格要求自己等。愿景激励 包括向员工描述未来，让员工了解单位/部门的前景，为员工指明奋斗目标和发展方向，向员工解释所做工作的意义等。领导魅力 包括业务能力过硬、思想开明，具有较强的创新意识、具有较强的事业心、工作上非常投入，能用高标准来要求自己的工作等。个性化关怀 包括在领导过程中考虑员工的个人实际情况、为员工创造成长的环境、关心员工的发展、家庭和生活等。,4.创新与组织文化建设 4.4 领导风格,工作绩效,组织承诺,工作满意感,变革型领导,交易型领导,变革型领导和交易型领导的作用机制,变革型领导对于工作满意、组织承诺有额外的预测力；交易型领导对于工作绩效还有额外的预测力。,领导行为有效性的权变分析（徐长江、时勘，2004）,GAPS:对于自我洞察和个人动力的重要性,t,员工处在的位置是什么？,他自己的目标是什么？,自己的看法,自己如何看待自己？,自己认为什么最重要？,能力,目标与价值观,大家的看法,大家认为什么最重要？,看法,标准,大家怎么看待自己？,Joharis Windows你了解自己多少？你让别人了解多少？,公开区Open,盲 区Blind,隐蔽区Hidden,未知区Unknown,了解,不了解,你知道自己多少？,了解,不了解,别人知道你多少？,公开区Open,内部,人际关系,开放系统,目标达成,内部程序,稳定性,灵活性,外部,手段：凝聚力、士气目的：人力资源开发,手段：计划、目标设定目的：生产力、效率,手段：灵活性、迅速目的：成长、获取资源,手段：信息管理、沟通、监控目的：稳定性、控制,5 4 3 2 1,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,5 4 3 2 1,成员1,成员2,成员3,团队要求核心价值观,高层管理团队的评价模式,交易型领导,变革型领导,德行垂范愿景激励领导魅力个性化关怀,4.创新与组织文化建设 4.6 培训发展,成功案例：合力金桥建立合作性团队辅导机制,团队工作情况评估调查,全员合作性团队工作培训，制定行动计划,执行和反省专家辅导,两 天,两个月,后一月,4 个月,培训辅导效果评估,开始1个月为准备时间,2个月为辅导时间,1个月为评估时间,前一月,某软件公司培训辅导计划表,人际互动过程 合作竞争理论,合作：目标正向相关，双赢，一起成功。竞争：目标负向相关，你赢我输，一方的成功以另一方失败为代价。独立：双方目标不相关，一方成功不会影响另外一方。,团队工作流程与合作性团队模型,领导与员工 合作性团队 合作性组织,冲突性管理 结构化辩论步骤,辩论题目：中国是否需要大力发展轿车业？思考并搜集论据以支持你的观点、论据。与你的立场相反时，你要为自己的立场辩护。,5.健康型组织建设的发展建议,健康型组织的建设和发展，在很大程度上取决于政府、企业高层领导者的支持和参与，根据我们多年的研究结果和体会，特提出如下五点发展建议。,发展对策一：企业高层管理者带头改变观念，高度重视健康型组织的建设。,5.健康型组织建设的发展建议,发展对策二：学好心理学，做好员工的压力管理与情绪管理。,五、健康型组织建设的发展建议,发展对策三：从组织发展战略的高度，建立基于胜任特征模型的人力资源开发模式。,五、健康型组织建设的发展建议,发展对策四：掌握科学的组织行为学和人力资源管理的理论、手段和开发技术，来建设健康型组织，以增强组织的核心竞争力。,5.健康型组织建设的发展建议,发展对策五：建立一支高素质的专业人员队伍，配合政府和行业协会加强职业资格认证和市场监管，在中层管理干部和员工中普及健康型组织的管理理念和服务技术。,5.健康型组织建设的发展建议,谢 谢,健康胜任创新：我们与祖国同行健康型组织研究院成立暨庆祝建国六十周年学术论坛,