非货币激励员工的九大方略.ppt

非货币激励员工的九大方略,主讲:彭荣模,目 录,经理人的员工激励意识巧妙运用现代激励原理非货币激励的九大方略构建企业良性激励机制,、经理人的员工激励意识,所谓激励，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖励方式，以最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而达到员工和组织的双贏。激励要通过满足员工的内在需求，激发其内在潜能来实现。“激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关键特性之一:工作绩效=个人能力激励激励的必要：委托代理原理（拔河实验）参与约束（participation constraint）:预期/公平激励相容(incentive compatibility constraint):双赢,适应性效应的启示物质激励边际效用降低更快，不持久，非物质激励的效果往往更好要不断变换激励的方式激励手段是激励对象平时舍不得或者不好意思消费的激励是否采用自由组合方式,钱是最有效的激励吗？,首先，打破一切常规之Q12,我知道对我的工作要求我有做好我的工作所需要的材料和设备在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事在过去的七天中，我因工作出色而受到表扬我觉得我的主管或同事关心我的个人情况工作单位有人鼓励我的发展在工作中，我觉得我的意见受到重视公司的使命/目标使我觉得我的工作重要我的同事们致力于高质量的工作我在工作单位有一个最要好的朋友在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步过去一年里，我在工作中有机会学习和成长,激励的功能,激励的主要功用体现在两个方面：一是对当事人的激发和鼓励，促使其更加努力地工作；另一方面，要使其他员工看到企业在鼓励什么，从而也朝着相同的方向去努力；即是说，激励具有行为强化和示范的双重功能，有效的激励，要使两者的效能达到完美的结合。,激励的强化功能,把握激励的导向性：三个母亲分苹果,激励的示范功能,榜样的力量是无穷的树立榜样激励员工的要点榜样的优势是明显的榜样体现核心管理理念与意图榜样不要长期一成不变（终身制）,奖金应该保密吗？,老虎最有生产力的来源 1.少些干预多给一些权利 2.让他多做一些挑战性较高的工作 3.对工作的本身变化性要大一点 4.多给他行动上的支持 5.给他物质奖励 6.给他带团队,孔雀最有生产力的来源 1.在愉悦的工作环境中 2.被认同及鼓励时工作产值最佳 3.与认同的组织一起工作最开心 4.团队之间能相互鼓励 5.送礼物或现金 6.公开赞美或表扬,无尾熊最有生产力的来源 1.越稳定的工作环境中越能产生绩效 2.能有良好的管理者给必要的协助 3.在固定程序的工作中更能有效完成 4.在充足的时间准备下工作会更有方向感 5.给予适当的奖励及精神的支持 6.多关心公司以外的事 7.成为他值得深交的好友,猫头鹰最有生产力的来源 1.在确认不再变动的工作任务中越能产生绩效 2.经过分析无误的规划 3.清楚工作的模式 4.在熟悉且能掌握的范围内 5.给予合理的报酬 6.多给予工作所需的专业支持 7.作业流程尽量少变动要变动也要完整告知及鼓励,因人而异的激励技巧,领导者影响员工的七大策略,以理服人：指领导者采取以理说服、逻辑推论或陈述事实的方式来获取影响力。商讨咨询：指领导者通过征求意见或商讨询问的方式来获取影响力。以情感人：指领导者从他人的情感、喜好和价值观方面，进行精神上的鼓舞来获取影响力。关系结盟：指领导者通过争取与影响对象有重要关系的第三方来影响他人，从而获取影响力。,讨价还价：指领导者与他人进行利益交换（或者参考过去的利益交换），以获取影响力。施压强制：指领导者直接发出武断的命令或采取威胁他人的方式，以获取影响力。阻碍反击：指领导者有意采取不合作的行动，或拒绝采取对方要求的行动，使得对方的努力无效。,实证结论,说理是最有效的上行影响策略，而友善、笼络和说理是最有效的下行影响策略。中美管理者都把理性说服和商议策略列为最有效的策略，都把逢迎和施压列为最无效的影响策略。无论哪种文化背景下，理性策略都比硬性影响策略（施压强制和阻碍反击）更为有效。,领导力本质：提升影响力的六大关键,互惠:承诺和一致：成功学目标管理社会认同：群体激励,权威意见：取悦性/相似性：与群众打成一片稀缺性：,、巧妙运用现代激励原理,需求层次理论的应用,认可与赏识,士为知已者死，女为悦已者容认可的价值：广泛的研究证明：员工把经理对某项完成工作的赞扬列为所有激励中最重要的，但58%的管理者都不会给予这样的赞扬。,认可的基本原则,要及时，且抓好时机要具体明确忌空泛要诚恳，表现出欣赏认可与奖励保持一致领导亲自做出认可有针对性且体现管理导向形式多样化：一封家书对“认可”进行认可,用鲜花表达赏识,鲜花是红花的演变鲜花会给人美好的想象在特定时刻（如生日、项目成功）送花送花要有好的取意鲜花可以作为附送，也可以单独送,HP如何提高员工的忠诚度有赚钱的机会：诱人的待遇有做事的机会：在工作中锻炼有成长的机会：8年完整培训有晋升的机会：以内部提拨为主,认知对比原理,一封家书汝欲取之，必先予之,双因素理论的应用,防止激励失效,导致激励失效的原因：普惠制、长期不变改善措施：列出公司给予员工的各种回报形式，分清哪些是保健因素，哪些是激励因素。尤其对于被不当地转化成保健因素的激励因素要进行调整。善用稀缺性提高激励的效果：海航,激发的力量=期望值效价期望值是个人对目标实现可能性大小的估计、判断；效价是个人对实现目标重视程度，以及目标实现对个人意义的大小。期望理论认为，人的积极性既与目标价值密切相关，也与实现目标的可能性密切相关。一般地讲，人需要有六个条件才能产生被激励的行为：努力工作导致良好的绩效；好的绩效导致报酬；报酬满足一项重要需要；满足需要的强度足够使人认为努力是值得的；主观上认为获得成功的可能性很高，足以获得报酬；如果获得报酬的可能性很低，那么报酬应很高。,期望理论的运用,期望理论的逻辑与应用,动机,行为,结果,奖惩措施,经济动机社会动机道德动机休闲动机,权威建立&不随意承诺,掌握每个员工最关注的要素，从而实现针对性的激励,演练：确定员工当前的主导动机,CASE:涨工资的困惑？某大型企业技术中心的高工王明江是业内较资深的专业人士，能力强，技术水平高，在公司新产品开发中发挥了很重要的作用，是个难得的人才。象往常一样，一到年底王明江就会要求加薪，不然的话，工作积极性就会受影响，甚至有可能被竞争对手挖走。公司也基本上都满足了他的要求，只是每次加薪的幅度未必如他所愿。今年年底，王明江又提出了要求加薪，分管副总和人力资源总监都感到棘手和困惑：以往的加薪好像并没有产生应有的激励效果，王明江的表现也不见有大的变化，再则说不断加薪看起来是个无底洞；可是要是不加薪，万一他流失了，这个损失和责任.讨论：你认为是否应该给王明江加薪呢？如果不加，怎么 来处理呢？如果加薪，怎么加才最好呢？,加薪一元，从我的工资中扣发,、非货币激励的九大方略,非货币性激励的九大方略,愿景激励赞美激励荣誉激励晋升激励情感激励,培训激励竞争激励授权激励娱乐餐饮激励,1、愿景激励,愿景包括愿望与景象：1961年，美国的肯尼迪宣示了一个愿景，它汇聚许多美国太空计划领导者多年的心愿，那便是：在10年内，把人类送上月球。这个愿景引发无数勇敢的行动，并最终实现了人类的登月之梦。共同愿景可以唤起人们的一种希望，具有强大的驱动力。愿景也可以激发员工的自豪感。好的愿景的特点：简单易懂有吸引力可操作性愿景不是虚无的：可望也可及的。,人都为希望而活,愿景激励的技巧,用可见的图景来展示：任正非论买房分阶段的愿景更加现实告知实现愿景的路径树立必要的标杆示范以增强可信度,2、赞美激励,人人都需要赞美赞美要具体赞美不能太过赞美不同一般的内容在第三人面前赞美切忌赞美一人打倒一片,归因论：一个人对过去的工作中的成功与失败、得与失、兴与衰是归因于内部原因还是外部原因，是归因于稳定性因素还是不稳定性因素，这是影响今后工作成功的预期和坚持行为的关键之一。成功的归因 失败的归因,如何有效地表扬员工,3、荣誉激励,荣誉奖项可以多样化荣誉可以非正式化头衔命名品级公示鲜花,品级评定发挥激励作用,必须通过努力用业绩证明一般都采用仪式化可以实行累进大奖制品级是大家都向往的能力与资历的证明,企业奥斯卡大奖,4、晋升激励,建立明确的职务序列，明确晋升通道顺应人性需求，适度增加头衔层级让员工感到获得晋升的机会均等，结果靠自己。,员工获得评级认证的过程,华为的观点,人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。,非货币性激励的九大方略,愿景激励赞美激励荣誉激励晋升激励情感激励,5、情感激励,感人心者莫先乎情移情换位思考适当地表达对下属的感激之情孙权数伤,情感激励之亲情激励,亲人参与分享慰问亲人：一报三访报告信息访情访苦访贤走出去与请进来徐庶进曹营,情感激励中的尊重技巧,尊重身份：人格上平等、职位重要尊贵地位：不值得原理的启示让你的员工感到不仅他的工作非常有意义，而且对公司的整个战略与价值实现具有重要性。让你的下属意识到他的工作对企业的价值何在,毛泽东：人民是历史的创造者,千百年来，人民群众特别是农民被认为是“下等人”、“泥腿子”、“乡巴佬”而倍受歧视，而毛泽东在湖南农民运动考查报告中彻底否定了这一观点，鲜明提出：人民，只有人民，才是历史的创造者。广大农民被这种前所未有的尊重激发出空前的斗志，这正是毛泽东领导革命成功的根本所在。1959年七律到韶山：别梦依稀咒逝川，故园三十二年前。红旗卷起农奴戟，黑手高悬霸主鞭。为有牺牲多壮志，敢教日月换新天。喜看稻菽千重浪，遍地英雄下夕烟。,尊重每个人的尊严尊重每个人的个性尊重每个人的价值观尊重每个人的缺陷,非货币性激励的九大方略,愿景激励赞美激励荣誉激励晋升激励情感激励,培训激励竞争激励授权激励,6、培训激励,杰克韦尔奇赢：在任何一种情况下，都要保证培训是一种对突出业绩的奖赏，而不是打发时间的安慰剂。使培训成为企业成长的驱动力培训激励包括支持个人学习建立良性的培训激励机制培训一定要图示和分享,7、竞争激励,利用不服输的心理提出挑战性目标促成积极竞争而非消极竞争竞争激励要有明确的奖惩目标,目标制定的SMART原则,何为SMART：Specific:明确的、具体的Measurable:可衡量的、有标准的Agree upon:指标及目标得到双方认可的Realistic:现实的、可实现的Time bound:有时限的案例：一个企业考核指标的SMART原则,“拍卖”你的工作任务,8、授权激励,授权的首先关键是信任只要下属能掌握的，尽可能放手让下属去做，去决定。不要习惯性地“签字一支笔”、“亲自拍板”。授权控制包含三个步骤：（1）确立工作原则与标准；（2）对照标准衡量进展和业绩；（3）抽查关节点，纠正偏差。,授权计划单,1任务细节 2授权对象3下属责任4下属权限 5反馈方式 6领导职责,有效控制保障有效授权,程序制度控制目标绩效管制职务设计控制单证审批控制稽核检查控制,自我承诺与授权激励,自我承诺原理2004年，杰克韦尔奇在中国演讲时，针对韦尔奇成功地在GE推行的“群策群力”策略，一位年轻的女性站起来问，在“只在老板才有发言权”的情况下，公司员工怎么可能表达自己的意见呢？“25年来，公司一直为我的双手支付报酬，但实际上，公司完全可以用上我的头脑，而且什么也不用支付。”,鼓励员工参与的技巧,从员工熟悉的职责着手也可以让员工参与工作之外的活动主动听取下属的意见召开会议时要多用头脑风暴法即使下属意见有误，也要肯定，不要打击讽刺,非货币性激励的九大方略,愿景激励赞美激励荣誉激励晋升激励情感激励,培训激励竞争激励授权激励娱乐餐饮激励,体验式激励的核心,眼、耳、鼻、舌、身、意色、声、味、香、触、法,9、娱乐餐饮激励,晚会庆功会欢庆活动杰克韦尔奇赢：工作中的欢庆永远都不嫌多，任何地方都如此。我要说的庆祝活动是很随意的，例如请团队的成员带着自己的家人去迪斯尼乐园，给每个人发两张去纽约看著名演出的票，或者给每个人发一台新的苹果公司的ipod，或类似的什么东西。失去这样的机会多么可惜呀。欢庆能让人们有胜利者的感觉，并且营造出一种认同感、充满积极活力的气氛，也让我们枯燥的工作变得多姿多彩。设想一支球队赢得了大赛的冠军，而没有香槟酒的庆贺，那会是什么样子？你可绝对不能那样！但在现实管理中，很多公司和经理人在取得重大胜利时，都忘记了击掌相贺这个仪式。,举办多姿多彩的趣味活动：趣味比赛：包括体育、游艺、餐食抓拍一些工作中有趣的镜头公布设立专用的布告牌子，让员工张贴笑话、漫画等，或者有关本公司的趣事。,旅游激励,旅游激励的对象选择主题旅游旅游+新目标的激发旅游激励的注意点,旅游激励操作技巧,神秘型旅游挑战型旅游公益型旅游培训型旅游,激将法直激法导激法侧激法奉承法欲擒故纵法所见略同法,传统文化之激励技巧,管子心术篇中说：“心安是国安也，心治是国治也，治也者治心，安也者安心。”,不断更新激励主题,KFC 之主题变换想象之中，意料之外留心处处皆激励：车位、免费餐诛大赏小：姜太公六韬卷第三龙韬将威将以诛大为威，以赏小为明杀一人而三军震者杀之，赏一人而万人说者赏之。,、构建企业良性激励机制,激励机制的设计技巧,机制是指为有效地促进或者控制变量获取资源的过程与方法的规则。构成机制的基本要素：,资源：钱、权力、安全、机会、实物变量：包括个体与群体变量之间的关系：并列、竞争、合作变量获取资源的方式:自取、竞争、合取资源分配的差异度:大、小、层级区分多少,机制的分类,有关机制的要点,促动型机制需要变量的活力越大越好（包括自驱型与竞争型机制），而约束型机制则需要变量的活力越小越好（比如高薪养廉）。即便对于促动型机制，为了防止变量为获取资源而采取负面或者破坏性的行为，也要规定制约条件，比如计件工资制，若以产量作为计薪依据，就必须保证质量达标；又比如联想早期对销售人员的激励案例。自驱型机制的变量之间是并列的关系或者合作关系，而竞争型机制的变量之间是竞争关系。从保持一个组织长期的活力与成员之间的和谐来讲，应该以并列或合作关系为主导，而以竞争关系为辅助。,自驱型机制与竞争型机制的选择,当可分配的资源相对无限量时，自驱型机制更为有效，而当可分配的资源有限时，竞争型机制则更加有效（所谓更有效是指更能激发出变量的活力）。自驱型机制所激活的变量潜力更为持久，而竞争型机制所激活的变量潜力更为脆弱。如教练的模式主要利用的是自驱型机制。自驱型机制与竞争型机制可以结合使用，当两者结合时，能最大限度地激发出变量的内在潜能。其结果可能取得最佳的积极成效，也可能走向偏激（如传销或某些自杀式行为）。,影响机制激活效应的因素分析,资源总量的大小：越大越易激活变量获取资源的意愿强弱（期望理论）：越强越易激活变量获得资源的难易程度（自我效能）：指投入资源的多少、竞争程度、实现目标的可能性与确定性资源分配结果的差异度大小：越大越易激活。,变量获得资源的难易程度对机制激活度的影响,一般来说，对自驱型机制来说，越容易获得资源越能激发变量的活力；但对竞争型机制，对于变量而言有吸引力的资源越难获得越能激发变量的活力。增加获取资源的不确定性，也可激发变量更大的活力。彩票投机就是一个典型。,资源分配差异度对机制激活度至关重要,CASE:猎狗与兔子的速度逻辑、李广射虎的困扰资源分配的差异度越大，越能激发变量的活力。为了最大程度地激活变量，不妨设定二元资源分配结果（生/死、去/留），比如鲶鱼效应、破釜沉舟、麦肯锡公司的UP or OUT。在设定二元资源分配结果时，必须要看变量是否别无选择，否则，机制便失去效力，比如：NBA对罗德曼的管理。,巧妙管理和激励篮板王 丹尼斯罗德曼被称为“篮板王”，但他是一个非常离奇的运动员他的头发每周变一次颜色；他喜欢女人的衣服，而且是一个虐待狂；他脾气暴躁，不可预测你该怎样管理他，使他充分发挥才干，同时抑制他的狂怒？在前三个赛季，由于罗德曼的各种滋事，公牛队每季至少有十二场比赛不能让他上场。到了1997-98赛季，俱乐部改变了策略，与他签订了一份目标明确的合同底薪为四百五十万，如果他在整个赛季中不滋事，他就另有五百万的奖励；如果他第七次获得“篮板王”的称号，他可以再得五十万；如果他的助攻超过失球，他还可以得到十万美元。结果罗德曼与公牛取得了双赢赛季结束时，罗德曼只有一场比赛因犯纪而缺赛；他第七次获得了“篮板王”的桂冠；他完成了230次助攻，仅失147个球；公牛队获得了冠军。,自驱型机制与竞争型机制的转化,自驱型机制与竞争型机制转化，意味着变量之间的关系发生变化，这种变化可能是良性的，也可能是负面的：CASE 1:虎口逃生CASE 2：绩效主义害了SONY?CASE 3:AT&T副总裁的任命CASE 4:龟兔的三次赛跑CASE 5:发全勤奖还是考勤评优？,值得深思的几个问题,绩效等级强制分布、末位淘汰利大还是弊大？绩效工资或者绩效奖金的加权分配模式：员工绩效工资=（员工基准绩效工资员工绩效系数）/（员工基准绩效工资员工绩效系数）部门绩效工资总额在激励机制设计中，自驱机制与竞争机制如何搭配？,在公司形成良性激励文化,建立激励文化：HP的“金香蕉奖”建立各层级的激励体系货币激励与非货币激励的有机结合,激励结果&激励过程,大多数的激励都是激励结果，却忽略了激励过程的重要性之所以应该将激励的重点放在激励过程上，是因为员工只能决定努力，而结果却未必能决定。表彰和奖励员工自己能完全控制的环节他们自己的表现，使得激励更加及时有效。,激励从“心”开始,谢谢大家！,