管理心理学一般知识.ppt
管理心理学,信息管理系 郑志丽,2023/10/4,2,开课意义,“管理是任务,管理是纪律,但管理也是人”-美国著名管理大师彼德杜拉克宏观层面：了解所在组织的个体、群体、领导、组织的相关理论知识及相应的管理措施，以使自己更理性的看待管理问题。微观层面：通过对组织行为的了解，能更好的适应未来的组织环境。“旁观者清，当局者也不迷”,2023/10/4,3,第一章 管理心理的一般知识,第一节 管理心理学基础第二节 管理心理学的产生与发展,2023/10/4,4,第一节 管理心理学基础,学习目标主要内容本章小结思考练习,2023/10/4,5,明确管理与管理心理学的关系了解管理心理学的研究对象、内容了解研究管理心理学的意义掌握管理者应具备的技能掌握明茨伯格的管理者角色论,2023/10/4,6,主要内容,管理与管理心理学研究管理心理学的意义管理者的角色与技能管理心理学的研究方法,2023/10/4,7,什么是管理,从中文词源分析，“管理”两字在古代是分而言之的。“管”字原意为钥匙，周礼有“司门掌授管健，以启闭国门”的记载，左传僖公三十二年亦载：“郑人使我掌其北门之管”。后来其意延伸为对人、财、物的制约与执掌。“理”字原意为治玉，韩非子和氏曰“王乃使玉人理其璞。”说文解释曰“治玉治民为理”后期以引申为整治、治平等。在古汉语的词汇中，管理是根据事物原有的规律进行整治和治理的活动,2023/10/4,8,管理作为一个科学的概念，管理学家们有不同的看法：科学管理学派认为“管理就是效率”，实为达到同一目标而协调集体所做的努力。行为科学管理学派认为“管理就是对人的管理”，是个人与群体共同活动，以达成组织的目标。决策学派认为“管理就是决策”是确定目标和实现目标的措施和方法本书认为：管理就是为了有效地实现组织目标，由管理人员对组织资源及活动进行计划、组织、领导、控制的过程。,什么是管理,9,2023/10/4,管理的客体,资源,管理心理学,2023/10/4,10,什么是管理心理学,是研究管理过程中人的心理活动规律和行为规律一门科学，其研究的目的在于用科学的方法改进管理工作，最大限度地调动人的积极性，提高工作效率和管理效能，同时在实施管理的过程中，不断满足人的心理需要。,2023/10/4,11,管理心理学研究内容,领导心理及组织建设,群体心理与群体互动研究,个体心理与个体激励研究,12,2023/10/4,个体心理,人的心理存在着共性与特殊性。对“共性”的研究是组织决策重要的依据条件。对“特殊性”的研究，如人的能力，气质，知觉与态度，乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激励机制，合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的效率。个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组织的整体素质和工作效率。个体心理是指个别主体即具体的个人心理，个体心理一般分为：心理过程（认识过程、情绪和情感过程、意志过程）和个性（气质、性格、能力）个体心理的研究内容主要包括个性差异、人的知觉、价值观、态度、工作满意度、需要与动机等。其核心内容是激励问题及如何调动个人的积极性。,个体心理,13,2023/10/4,群体心理,群体是指个人的集合。表现为三个特征群体是组织的基本单位，是一群人的集合。群体的存在有一定的目的性（完成组织目标）。群体中的成员相互影响，相互依存，有着内在的联系。（协调关系、满足个人心理需要）对群体心理的研究是在个体心理研究的基础上发展起来的，其内容包括群体心理现象、群体对个体行为的影响、群体绩效、沟通冲突管理、群体的人际关系、竞争与协作、谈判与管理、权力与诱导等。群体心理的研究有助于工作团队的建设，塑造高绩效的团队。,14,2023/10/4,领导心理,领导者作为群体和组织中的领袖和首脑，在组织建设和提高绩效方面，发挥着核心作用。领导心理研究的是领导者在组织管理活动中表现出来的认识个性与领导行为方面的心理特征 对领导心理的研究，包括领导的类型、领导者的影响力与素质、领导者思维和行为的出发点以及领导行为和领导方式。,15,2023/10/4,组织建设,组织是人们为实现某个共同目标而结合起来并协调行动的集合体，个人和群体都存在于一定的组织中。组织的文化、组织的变革与发展都对个体或群体的效率有直接影响，反之组织目标的实现也受个人和群体工作效率的影响组织建设的内容包括组织文化、工作团队、组织发展等例如：如何建设学习型组织，是今天管理心理学研究的重要课题,16,2023/10/4,研究管理心理学的意义,管理心理学是未来管理科学的核心内容管理心理学有助于个体的自我完善管理心理学有助于组织提高工作效率,17,2023/10/4,在全球管理界享有盛誉的管理学大师-亨利明茨伯格,亨利明茨伯格-1939年出生于加拿大多伦多市，他是一位管理战略家。现任加拿大麦吉尔大学管理学研究荣誉教授，法国知名学府欧洲工商管理学院也为他留有教职。明茨伯格是管理者角色学派的代表人物，他在组织管理学方面的主要贡献在于对管理者工作的分析。1973年，明茨伯格以一本管理工作的实质（The Nature of Managerial Work）一举成名，书中揭示了管理者的三大类角色：人际角色、信息角色、决策角色，仔细考察了管理者的工作及其对组织的巨大作用，并就如何提高管理效率为管理者提供了建议。,管理者的角色,18,2023/10/4,管理者的角色,19,2023/10/4,管理者的技能,概 念 技 能,人 际 技 能,技 术 技 能,基层管理,中层管理,高层管理,概念技能：综观全局、任情为什么做某事的能力人际技能：指与处理人际关系有关的技能即理解、激励他人并与他人共事的能力技术技能：对某项工作具有专门的业务技术与能力,20,2023/10/4,思考题,什么是管理心理学？其研究对象是什么？研究管理心理学的有什么意义？案例分析P13-15及问题,2023/10/4,21,第二节 管理心理学的产生与发展,学习目标主要内容本章小结思考练习,2023/10/4,22,了解管理心理学的学科发展脉络及发展过程了解泰勒的科学管理思想掌握霍桑实验及梅奥的人际关系学观点掌握时代的变化对管理心理学产生的影响,23,2023/10/4,管理心理学的发展过程,一般认为，现代管理心理学的理论起源于20世纪初叶，其根据是：首先，当时西方资本主义工业体系已经形成，生产力的发展与劳资之间的矛盾日益尖锐，社会期望有一种新学科来解决这一系列问题。其次：管理理论在当时已形成雏形，泰罗的科学管理理论已建立，却加剧了劳资矛盾，不寻找新的理论，将使企业走入死胡同 第三：心理科学的兴起。随着工业的迅速发展，与工业有关的工业心理学产生并有了一定的发展。在上述诸多因素的作用下，一门崭新的重要的学科管理心理学破土而出，20世纪中叶，管理心理学已发展成为一门受人重视的学科。,24,2023/10/4,25,2023/10/4,西方管理心理学的发展,26,2023/10/4,心理技术学，劳动心理学与人机工程学研究的兴起。各种心理测试手段的运用。研究内容属于个体取向，侧重于人与机器关系与工作效率问题,起步阶段（20世纪初期20年代之前）,27,2023/10/4,雨果芒斯特伯格Hugo Munsterberg18631916,出生在德国木材商家庭，先后获莱比锡大学心理学博士、海德堡大学医学博士学位，后应邀赴哈佛讲学，1898年当选为美国心理学学会主席。热心于心理学在工业领域的应用研究，1913年出版心理学和工业效率，被称为工业心理学之父。,28,2023/10/4,芒斯特伯格的思路,认为工业/组织心理学的发展，必须依靠多学科合作，这在多数心理学研究中并不重要，但在应用心理学中，多学科合作扮演了极其重要的角色。强调实证研究，认为不基于进一步的实证性调查所取得的实验结果，只能表明实验完成并鼓励你继续努力。他注意到单调的工作内容、注意力下降和过度疲劳等因素对工作能力的影响。,29,2023/10/4,确立和形成阶段（20世纪20-30年代）,.霍桑试验（即1927-1932年)美国学者梅约所进行的照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验的成功进展。2.梅约（E Mayo）人际关系理论的发表，为管理心理学的发展奠定了重要基础。3.管理心理学研究由个体取向转向群体取向。,30,2023/10/4,、勒温（K Lewin）提出的群体动力理论。、马斯洛（Maslow）提出的需要层次理论。、莫雷诺（Moreno）提出的社会测量理论等。、管理心理学理论框架日趋完善，研究方向转群体取向。,大发展阶段（20世纪30-50年代）,31,2023/10/4,成熟阶段（20世纪50年代后）,、管理心理学研究更趋于综合性、全面性和系统性。、发达国家和发展中国家普遍重视组织行为学的应用，美、日、俄等各具特色。、研究方向上更重视体制和战略取向。,32,2023/10/4,F WTaylor泰勒18561915,“科学管理之父”。出生于美国费城的律师家庭，幼年喜测算，工作中获新泽西史蒂文森工艺学院工程学位，从水压徒工成长为米德韦尔钢铁公司的总工程师，致力于劳资对抗及劳动效率研究，建立了劳资两利的科学管理方法。,泰勒的科学管理理论,33,2023/10/4,泰勒的亲身感受,工人和管理者没有明确的责任概念，工人产量只为他们劳动能力的1/3管理者的决定凭直觉和经验不考虑工人的能力和才能是否适应工作管理者与工人不是为利益而合作，而是对立的泰勒寻找在管理当局和工人双方的思想革命,分析原因：工人抱有错误观念，认为产量的增加都会不可避免的导致失业的增加管理体制上的的缺陷是的每一个工人为了保护自己的利益而不得不限制自己的产量，即所谓“体制性磨洋工”劳动方法不科学造成了事半功倍，效率低下的结果,34,2023/10/4,泰勒制的内容,改进工作方法，并根据工作的要求挑选和培训工人 一是改进操作方法，以提高工效，合理利用工时 二是作业环境与作业条件标准化 三是根据工作要求，挑选和培训工人改进分配制度，实行差别计件工资制改进生产组织，加强企业管理 一是在企业中设置计划部门，将计划职能同执行职能分开 二是实行职能工长制 三是进行例外管理,35,2023/10/4,霍桑实验,-历史性的导言-,36,2023/10/4,霍桑实验的历史地位及其价值,这项研究计划是迄今为止管理心理学领域中最为详实的调查，其参与的人员之多、涉及的内容之广、持续的时间之长，都是前所未有的。霍桑实验被理论界视为应用社会心理学尤其是工业社会心理学诞生的标志。小常识管理心理学又称为工业社会心理学、组织心理学、组织管理心理学、组织行为学。,37,2023/10/4,AT&T，美国电话电报公司 西部电气公司，创立于1869年，为AT&T提供贝尔通讯系统设备。贝尔实验室，1925年加盟AT&T。朗迅科技公司，1995年由西部电气与贝尔实验室共同创立。霍桑工厂是西部电气下属企业。,38,2023/10/4,霍桑工厂位于伊利诺斯州库克郡芝加哥市郊小镇西塞罗,39,2023/10/4,20世纪20年代的霍桑工厂，拥有25000名工人。娱乐设施、医疗制度和养老制度等比较完善，但工人仍有愤愤不平的情绪，生产业绩不够理想。,40,2023/10/4,霍桑实验的全过程分为四个阶段：,第一阶段：19241927进行的工作物理环境实验，这是霍桑实验的先导第二阶段：19271932年进行的职工福利措施实验第三阶段：19281930年进行的态度和意见调查第四阶段：19301932年进行的团体行为的观察研究,41,2023/10/4,先导实验：照明强度研究,时间：1924年11月-1927年4月组织者：美国国家科学院的全国科学研究委员会(the National Research Council of the National Academy of Sciences)实验目的：探索提高生产效率的途径,42,2023/10/4,实验假设,假设1，良好的工作环境包括正常的通风条件、温度、照明等，能激励职工的生产积极性。假设2，合理的休息时间包括工间休息、工作日、工作周的长度，以减少职工的疲劳与单调感，有利于工作效率的提高。,43,2023/10/4,对假设1的验证,44,2023/10/4,对假设2的验证,允许工人提前下班延长工间休息时间供应点心没有发现与生产效率有明显的线性关系，实验持续了三年，仍无结果，参加实验的人都想放弃。,45,2023/10/4,梅奥的实验,时间：1927年-1932年组织者：哈佛大学工商行政研究院工业研究部资助者：洛克菲勒基金,46,2023/10/4,乔治埃尔顿梅奥George Elton Mayo18801949,澳大利亚人，1899年于阿德雷得大学取得逻辑学和哲学的硕士学位，后移居美国。1926年，任哈佛大学工业研究副教授，在此最著名的研究是对霍桑工厂为期五年的调研工作，因此常被人们称之为人际关系论和工业社会学的创始人。,47,2023/10/4,新的假设,假设1，工作环境的改善与合理的休息时间的共同作用，可以提高生产效率。假设2，个人计件工资制，对增加产量有促进作用。假设3，人际关系的改善，使工人的态度得到改进，能使产量得到提高。,48,2023/10/4,继电器装配室实验,时间：1927年8月-1928年4月对象：一个工作间内的6名女工任务：将线圈、电容器板、接线和固定好的绝缘体组装起来目的：研究工作环境、休息对生产效率的影响,49,2023/10/4,在12周内每隔一周改变一项工作条件，如增加休息次数、延长休息时间、缩短工作时间、实行五天工作制、午间供应食品、汤或咖啡。在12周后，恢复原来的工作条件。结果是，无论生产条件发生怎样的变化，工人的生产率都在稳步地上升，12周内没有下降的倾向。,在进行一系列变动时，实验者事先都与女工们协商，她们也可以对工厂的管理自由发表自己的意见和感情。,50,2023/10/4,第一项重要发现,由于实验者的介入，改变了社会情境。具体来说，没有工头监督，女工们又知道自己是一项重要实验的成员，实验者对她们的尊重及女工之间关系的融洽，使女工们产生了积极的态度并促进了生产效率。这使得研究者们意识到应该把重点放在社会情境而不是非人际关系的资料上。,51,2023/10/4,云母片剥离室实验,时间：1928年-1930年目的：研究计件工资对生产效率的影响。方法：将原来的集体奖励工资制改为计件工资制，其他工作条件不变。结果：在持续14个月的实验中，小组每小时的平均产量一直在增加。,52,2023/10/4,罗特利斯伯格的解释,如果一个人对石头进行实验，石头并不知道自己正在被做实验这一切使得人对石头进行实验十分容易。但是，如果以一个人为实验对象的话，他就可能知道。因此，他对实验以及实验者的态度就将成为决定他在该情境中如何反应的非常重要的因素。,53,2023/10/4,大规模访谈与调查,时间：1928年-1931年目的：研究人际关系对生产效率的影响方法：开始，专家们准备了访问提纲；后来发现，工人们更乐意谈他们自己想谈的一切，面谈人数达21000人。发现：通过自由面谈，倾听职工意见，职工表现出更大的热忱，形成新的个人友谊关系，从而达到提高职工情绪、士气和生产效率的目的。,54,2023/10/4,继电器绕线室实验,时间：1931年-1932年对象：分属绕线、焊接、质检三个工种的14名男工目的：实行计件付酬，形成“快手”对“慢手”的压力，以提高生产效率。结果：没达到预期的结果，研究者发现，雇员们最为关心的不是所获报酬的多少，而是和其感情有关的那些因素，诸如从同伴的接受和认可中获得满足。,55,2023/10/4,以焊接小组为例,公司规定的产量标准是7312个焊点 工人们完成焊接在6000-6600个之间研究发现，工人既不会为超定额而充当“快手”，也不会因完不成定额而成“慢手”，当他们达到他们自认为是“过得去”的产量时就会自动松懈下来。,56,2023/10/4,第二项重要发现,生产小组无形中形成默契的行为规范，即工作不要做得太多，否则就是“害人精”；工作不要做得太少，否则就是“懒惰鬼”；不应当告诉监工任何会损害同伴的事，否则就是“告密者”；不应当企图对别人保持距离或多管闲事；不应当过分喧嚷，自以为是和热心领导等等。群体中存在着“非正式组织”。,57,2023/10/4,霍桑实验取得了大量的实证材料，梅奥就这些实验及访问交谈的结果进行了总结，在1933出版了工业文明中人的问题，提出了人际关系学说。梅奥认为，影响组织生产力的最重要的因素，是在工作中发展起来的人际关系，而不只是待遇和工作环境。这说明，生产率不仅受物理的和生理的因素的影响，而且也受到社会的和心理的因素影响。,58,2023/10/4,霍桑实验确定了管理心理学是以工业/组织内部中人的心理现象和行为模式为研究对象，以社会心理学为主，综合运用相关学科的理论、原则和方法，探索激发人的工作动机，从而提高工作效率(劳动生产率)的一门学问。霍桑实验确定了现场实验是具有工业/组织心理学特征的研究方法。,59,2023/10/4,从经济学角度来看，霍桑实验的研究成果证实了工业社会群体并不只是追逐利益的“经济人”(企业家追求最大利润，工人追求最高工资)，社会的、心理的因素也会影响人的生产积极性，具有“社会人”特征。,60,2023/10/4,从管理学的角度来看，霍桑实验发现了科学管理理论没有注意到的管理真谛，从而推动了管理理论的发展。,61,2023/10/4,梅奥主张,1.管理者要把工人当作“社会人”加以尊重，而不应该把人视为“机器”。2.霍桑实验也证实，生产效率的上升与下降主要取决于工人的工作情绪，即“士气”。,62,2023/10/4,梅奥的发现,3.霍桑实验证实，除了“正式组织”外，还存在着“非正式组织”。这种无形的、非正式的组织，有着自己特有的感情、规模和倾向，并影响其成员的行为。4.霍桑实验还证实，民主管理对提高生产效率的作用。因此主张倾听职工意见、沟通人际关系，让工人参与管理，改善工人对公司的态度。,63,2023/10/4,(一)两者对人性的理解不同泰勒：追求最大的经济报酬梅奥：成员在团体中的地位比金钱更重要(二)注意焦点不同泰勒：个别工人梅奥：团体中的工人(三)两者都认为，冲突责任归于管理者泰勒：消除影响工作效率的障碍梅奥：提高监工的社会技能(四)两者都追求高的生产率泰勒：物理环境是影响生产率的主要因素梅奥：社会环境是影响生产率的主要因素,64,2023/10/4,马斯洛与需要层次论,马斯洛(Abraham H.Maslow,1908-1970)美国人，管理心理学家1943年人类动机理论1954年动机与人格需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论的构成根据三个基本假设：只有未满足的需要才能影响人的行为 人的需要按重要性和层次性排成顺序 当人的低层次需要得到满足后才会追 求高一层次的需要,65,2023/10/4,需要层次理论,生理需要,安全需要,社交需要,自尊需要,自我实现需要,66,2023/10/4,马斯洛的需求层次理论,67,2023/10/4,需要层次理论,MG2-28,68,2023/10/4,简 评,马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质需要是人类行为的导源需要是人类内在的、天生的、下意识存在的满足了的需要不再是激励因素,人性的假设,70,2023/10/4,道格拉斯麦格雷戈Douglas Mcgregor19061964,1935年获哈佛大学心理学博士学位，后于该校讲授社会心理学，去世前一直任麻省理工学院心理学教授。最著名的工作是在1960年出版的企业的人性方面一书提出了管理的X理论、Y理论。,71,2023/10/4,麦格雷戈认为：在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假定。真正的问题在于管理者的宇宙观和价值观的改变，这个问题解决了，其他如何推行的问题便成了细枝末节了。,72,2023/10/4,经济人假设（Economic man）,起源于边泌的享乐主义哲学和亚当斯密关于劳动交换的经济理论，约翰米尔依据亚当斯密对经济人的描述和西尼尔提出的个人经济利益最大化公理，提炼出经济人假设。麦格雷戈将这种人性假设概括为X理论。,73,2023/10/4,基本观点,人类多数趋于天生懒惰，不愿多做工作。人类多数缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢承担责任。人们多数喜欢以自我为中心而忽视组织目标。多数人安于现状，习惯于抵抗变革。人们易受欺骗，常有盲从举动。,74,2023/10/4,管理措施,管理重点以工作任务为中心，完成生产任务，提高生产效率。管理的主要职能是指挥、控制、监督。领导方式是专制型的。在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法，即以金钱来刺激工人的生产积极性；用惩罚来对付工作的消极怠工。,75,2023/10/4,社会人(Social man)假设,起源于1930年代的霍桑实验，后由梅奥总结为人际关系学说。1950年代，屈斯特(E.Trist)在英国煤矿采掘面对采掘工人组织形态的研究进一步完善了这一学说。,76,2023/10/4,基本观点,除物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大影响。生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系是否协调。除正式组织外，非正式组织有着特殊的规范，影响组织成员的行为。管理者要关于倾听和沟通职工的意见。,77,2023/10/4,管理措施,管理重点以人为中心，不应只注意完成生产任务，还要满足人的需要。管理者的职能不应只注意指挥、控制、监督，而应重视职业间的人际沟通、上传下达，使这形成成归属感和整体感。领导方式是“参与管理”。在奖惩制度方面提倡集体奖惩，不主张个人奖励。,78,2023/10/4,自我实现人假设（Self-actualizing man）,提出于1950年代未，麦格雷戈总结了马斯洛（）的“需要层次论”中最高一级的自我实现需要将之概括为“Y”理论。,79,2023/10/4,基本观点,厌恶工作不是人的天性，选择工作还是逃避依控制条件而定。外部控制、处罚不是促使人们达成组织目标的唯一手段，人们愿意实行自我管理和自我控制。致力于实现目标是与实现目标联系在一起的报酬在起作用。而最大的报酬是通过实现组织目标，而获得个人的自我满足、自我实现的需要。,80,2023/10/4,基本观点,逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性，人可以学会接受职责。在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中的问题的创造性。在现代工业化社会条件下，普通人的智能潜力只利用了一部分。,81,2023/10/4,管理措施,管理重点以工作环境中心，主张创造一个适宜的工作条件以发挥人的创造力，与“经济人”相比更 人的价值和尊严。管理者的职能即不是生产的者控制，也不是人际关系的调节者，而是生产环境与条件的设计者与。领导方式上主张下放管理权限，建立较为充分的决策参与制度，提案制度，劳资会议制度，制定发展计划，选择具有的挑战性的工作等，使劳动者显示出自己的能力，满足自我实现的需要。在奖惩制度方面重视职工获得知识。,82,2023/10/4,21世纪管理心理学面临的挑战,一、经济全球化与文化多元化二、员工多元化三、知识经济与信息化社会,83,2023/10/4,经济全球化与文化多元化对管理心理学的影响,经济全球化、文化多元化的表现：国际上成立许多国际性、地区性的经济协调组织；跨国经营模式的出现；随之而来的跨文化管理例如：对国际化企业加以研究，有如下跨文化特点：组织中的行为的确因文化而改变文化是态度与行为差异的主要因素同样一个管理者在不同文化下有不同的行为特点文化差异能促进组织有效性,跨文化差异与个体行为：在跨文化背景下，人们的感知、态度、动机及行为都发生凝固了变化（如自我奋斗）跨文化差异与群体行为：群体行为的跨文化差异主要表现在领导、信息沟通和冲突管理几个方面（如辞职）跨文化差异与领导和组织行为,84,2023/10/4,员工的多元化对管理心理学的影响,员工多元化使员工在性别、民族、年龄、种族等各方面的不同：年龄种族性别（女性就业机会、行业、管理层）教育背景地理位置收入婚姻状况家庭背景工作经验,对员工行为对影响：员工心理需求、行为、员工关系、对管理者的期望对群体的影响：群体双元或多元文化；沟通更加重要对组织的影响：组织结构、文化的变化、领导者必须适应多元化群体,85,2023/10/4,知识经济与信息化社会对管理心理学的影响,人类进入了以知识的占有、配置、生产和使用为基础的知识经济社会，随着现代技术的发展也进入了信息化社会,重视社会整体目标重视精神激励（更大的权力与责任、参与管理）重视知识与人才（学习型组织）重视组织文化建设（组织精神与价值观）重视领导方式的转型（集体领导、集体智慧）,
