工时制度和工资制度专题.ppt

劳动基准篇,第三章 工时制度和工资制度第一节 工时制度,一、标准工时制,标准工时制包括标准工作时间的规定和延长工作时间的规定。其中法律规定的标准工作时间是指每天或每周的最高工作时间，即规定工作时间的上限。延长工作时间的规定是指对加班的时间、程序、报酬等方面进行限制。标准工时制是我国工时制度的常态。目前，我国实行的是每天8小时，每周40小时的工时制度。,在标准工时制中，超过法定的工作时间工作称为加班。根据我国劳动法的规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月累计不得超过三十六小时。,作为对加班的补偿，国家规定了两种方式：补休和支付加班工资。所谓补休，是指用人单位由于安排劳动者加班，从而允许在其他工作日休息的制度。加班工资是指用人单位由于安排劳动者加班而支付给劳动者正常工资之外的报酬。,我国劳动法第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。,二、其他工时制,（一）不定时工时制 企业实行不定时工时制的职工包括以下几类：1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；,2、企业中的长途运输人员、出租车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊、需机动作业的职工；3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工时制的职工。,（二）综合工时制 综合工时制，是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同的工时制度。企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合工时制：,1、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；2、地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然环境条件限制的行业的部分职工；3、其他适合实行综合计算工时制的职工。,由于综合工时制的计时方式较为特殊，且较难统计，因此许多企业和劳动者都认为，一旦实行综合工时制，就可以不执行国家法定的每天8小时、每周40小时的工时制度。其实这是错误的。虽然综合工时制在形式上与标准工时制有较大的不同，但其每个周期内的平均工作时间和休息时间应当与标准工时基本相同。,对于加班，法律有严格限制,（一）标准工时制每日加班不能超过3小时根据国务院关于职工工作时间的规定，标准工时制是我国普遍适用的一项职工工作时间制度，即每日工作8小时，每周工作40小时。无论是国家机关、社会团体还是企事业单位、其他组织，都应该适用这种工时制。任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间，更不能强迫劳动者加班。劳动合同法第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”,此外，劳动法第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”劳动法第三十八条同时规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”在一些企业，“计件工资制”常常成了超时加班的借口，一些企业经营者常常以计件制是“多劳多得”为由，要求职工超时工作，还否认存在加班和超时加班。对此，无论是劳动者还是用人单位都应该明白，计件工资制只是一种工资计算方式，但在工作时间上仍须遵守法律规定。,（二）综合计时制也有加班限制根据规定，因工作性质特殊或受季节和自然条件限制的企业可以申请实行综合计算工时制，在一个审批的周期内可以根据生产经营需要安排工作时间的工时制。因为实行综合计时制的企业可采用集中工作、集中休息、轮休调休的方式灵活安排生产任务。现实中，一些企业就将综合计时制当做了安排职工加班却不支付加班费的挡箭牌。实际上，按照规定，综合计时制的平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。原劳动部关于职工工作时间有关问题的复函中规定：“依据劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。,也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按劳动法第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按劳动法第四十四条第三款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。”由此可知，单位安排综合计算工时制员工在法定节假日上班的，应该支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。在一个周期内综合计算工作时间，超过法定标准的工作时间部分，应按照不低于工资150的标准向劳动者支付加班费。而平均每月不得超过36小时则是综合计时制安排加班的上限。,（三）不定时工作制节假日上班属加班不定时工作制是指对于职责范围不能受固定工作时数限制的劳动者实行的工作时间制度。按劳部发1994503号文件规定，可以实行不定时工作制的职工主要有以下三种：（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。,经批准实行不定时工作制的职工，不受日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。而对于安排实行不定时工作制的职工在法定节假日工作的，用人单位应依法支付不低于工资300%的加班工资。,案例1：李先生的“夜班”是加班还是值班？案情：李先生于2007年4月8日到某物业公司工作，双方签订为期一年的劳动合同，工作岗位为电工，月工资1150元。后来，李先生因加班费与单位产生争议，于2008年2月25日辞职。同年3月，李先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求物业公司支付其夜班加班工资差额11528元、以及解除劳动合同经济补偿金。,原来，李先生在工作期间，曾被公司安排值夜班，夜班时间为当日17时至次日8时，具体安排为当日17时至23时在值班室值班，23时之后回宿舍休息，每个夜班由单位付给李先生夜班费30元。李先生则主张这种情况为加班，应该按照加班费标准补齐差额。同时，他提交了工程部出勤表复印件、工程部晚班值班表复印件，证明这种加班共有97次。该物业公司对此不予认可，提交了考勤汇总表，但该汇总表没有李先生的签名，且李先生对该考勤表不予认可。,评析：李先生的要求能否得到支持？他上的“夜班”究竟是加班还是值班？应从仲裁时效的起算、举证规则、值班与加班的区别等方面进行评析。首先，就本案的仲裁时效问题，李先生申请仲裁时，劳动争议调解仲裁法尚未生效，适用 劳动法第82条关于仲裁时效为劳动争议发生之日起60日内的规定。但李先生是在2008年2月因加班费与单位发生争议，“劳动争议发生之日”并非“值班或加班事实发生之日”。因此，李先生申请仲裁时并未超过仲裁时效。,其次，谁的举证有效？在审判实践中，对于劳动者是否加班、加班多少的问题，一般由用人单位承担举证责任。就本案来讲，用人单位否认李先生加班的事实，并提交了考勤汇总表，但该汇总表没有李先生签名确认，李先生对此也不认可；同时，李先生为证明自己加班，却提交了用人单位所拥有的书证，李先生证据的证明力显然要大于用人单位的证据。应据此采信李先生关于其“夜班”次数和内容的主张。,再次，就值班和加班的区别来说，加班是劳动者工作的延续，也就是说加班的劳动者除了在付出国家规定上班时间之外，还要针对同一工作额外付出一定的劳动。如果用人单位拖欠加班工资，劳动者可单方解除劳动合同，用人单位还需要支付一定的经济补偿金。而值班的内容一般与工作内容有较大区别，并不具有工作的延续性。一般都是晚间或周末到单位，处理一些可能出现的突发事件，如果没事就可以休息。因此，值班一般是不支付加班工资及补偿金的，而是由用人单位给予适当的补偿。,就本案而言，李先生自己主张自己的夜班内容为当日17时至23时在值班室值班，23时之后回宿舍休息。从其工作内容来看，李先生在17时至23时的工作内容与正常工作几乎相同，属于上班之外额外付出的劳动，因此应当认定为加班，用人单位需要支付加班费；23时之后，如果没有特殊情况李先生可以回宿舍休息，与正常工作不同，应当认定为值班，物业公司每个值班支付给李先生30元，李先生亦已接受，公司就不需要再额外支付李先生其他补偿了。在实际案例中，仲裁委员会与法院根据加班时段与值班时段薪酬的不同，判决物业公司支付李先生夜班加班工资差额7237.89元及解除劳动合同经济补偿金。,案例2：加班津贴能替代加班费吗？,2007年5月16日，王某与某纸品集团中国公司签订劳动合同，职务为行政助理，月薪6000元，负责国内各分公司的运营统计及初步策划等工作。受岗位性质所定，王某需要常常到分公司考察工作，出差和加班成了家常便饭。公司的 员工手册规定，凡超时工作符合公司加班条件的情形，公司都将按照工作年限和工作表现向员工支付不同金额的加班津贴。王某每月的加班津贴金额为：平均小时工资36小时。由于频繁的出差加班让王某损失了很多私人时间，严重影响了生活品质，2009年3月，王某向公司提出辞职，要求公司按照实际加班时间为他补发一年多来的加班工资。,公司认为，加班津贴的支付制度是公司通过法定程序制定的规章制度，王某从没有提出过异议。在有公司指定加班的月份，公司都给王某支付了加班津贴，有的月份加班津贴的金额远远超过法律规定加班工资的标准，公司已经履行了给付加班工资的法律义务。协商未果之下，王某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付一年多来的加班工资。延长工作时间是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准时间，包括加班加点两种。加班是指员工根据用人单位的要求，在法定节假日或公休假日从事生产或工作；加点是指员工根据用人单位的要求，在标准工作日规定的工作时间以外继续从事生产或工作。,本案例中，要解决公司是否应该补发王某加班工资的问题，首先应当明确加班津贴是否可以替代加班工资。加班津贴是用人单位给本企业员工设定的一项福利制度，法律对加班津贴并没有强制要求，用人单位可以根据经营特点及企业需要决定是否设定和执行加班津贴制度。加班工资与其不同，是法律给用人单位设定的一项法定义务，劳动者超过工作时间工作，用人单位应当根据实际发生的加班加点时间不同按照相应的比例计发加班工资。由此可见，用人单位支付了加班津贴不必然免除支付加班工资的法定义务。,但是在法律实践中，很多用人单位设定加班津贴的目的是对加班工作人员超时工作进行补偿，与法律对加班工资规定的立法目的相同，基于公平原则，加班津贴可以部分抵消加班工资。但加班津贴应当实行“多不退少要补”的原则，当实际加班工资高于加班津贴时，用人单位应当按照实际加班工资金额支付；当实际加班工资低于加班津贴标准时，用人单位可以按照企业内部规定的加班津贴标准支付。,三、休息休假制度,星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。,（一）全国年节及纪念日放假制度,目前我国全体公民放假的节日有：1、新年，放假一天（1月1日）2、春节，放假三天（农历除夕、正月初一、初二）3、清明节，放假一天（农历清明当日）4、劳动节，放假一天（5月1日）,5、端午节，放假一天（农历端午当日）6、中秋节，放假一天（农历中秋当日）7、国庆节，放假三天（10月1日、2日、3日）21.75天。这个数字是目前计算日平均工资的依据。,除了全体公民放假的节日及纪念日之外，我国法律法规还规定了适用于部分公民的年节和纪念日，具体有：1、妇女节（3月8日），妇女放假半天；2、青年节（5月4日），14周岁以上青年放假半天；3、儿童节（6月1日），13周岁以下的少年儿童放假一天4、中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。,（二）其他休假制度,其他休假制度包括年休假制度和特殊假期制度。除了全国年节及纪念日放假外，国家还规定各地区、各部门在确保完成工作、生产任务，不另增人员编制和定员的前提下，可以安排职工年休假。这种年休假制度属于带薪的休假制度。,职工的年休假天数根据工作任务和资历、岗位等不同而有所区别，但最长不能超过15天。根据国务院职工带薪年休假条例，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。,第二节 工资制度,一、工资制度概述 工资的种类一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。,二、工资的主要类型,（一）工资的类型1、计时工资制。计时工资制是指企业按工资标准和职工实际工作时间支付劳动报酬的一种工资制度。计时工资制是国家有关劳动法规最明确的一项工时工价安排，有“八小时工作制、最低工资标准、工资调整机制、地方社平工资”等政策指导线约束。由于计时工资直接以工作时间核算劳动报酬，适用各种岗位职工。计时工资制的局限是不能全面反映同层级职工在同一工作时间内支付劳动量和劳动成果的差别。,2、计件工资制。计件工资制是指企业按工资标准、劳动定额和单价标准、职工实际工作业绩支付劳动报酬的一种工资制度体现了绩效工资制理念,适用对象一般为生产一线职工。国家有关劳动法规对计件工资制明确划出底线在“法定工作时间内正常劳动条件下、以上职工能够完成”的基础上保证职工享有当地最低工资标准,再根据完成劳动定额超量部分发放绩效工资。所以计件工资实质是用单位时间内工时工价核算,达到调动职工工作积极性、提高劳动生产率的目的。,3、年薪制。是指企业按工资方案和职工实际工作绩效主要以年度为单位支付整体性绩效报酬的一种工资制度,体现了收益工资制的思想,适用对象一般为企业高级管理人员、市场营销主管、技术研发骨干等。年薪制是企业资本和绩效管理结合的工资制度,强调年度绩效激励自治，采用方式是年初订立绩效责任合同，工资结构为月固定工资加年终绩效工资,月固定工资不能低于国家最低标准，年终根据绩效指标达成情况发放奖金。,（二）工资形式,当前,企业在计算经济补偿金、赔偿金或代通知金时,经常因为计算工资基数的标准不清而与员工产生纠纷。那么,根据当前法律规定,工资应包含哪些内容在计发时需要注意什么：“工资一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”现实中，企业为便于从劳动法规角度理解工资构成,一般将上述工资形式归纳为三类：,固定工资（含计时工资、特殊情况下支付的工资），固定工资,又称基本工资、合同工资，是指企业和职工在劳动合同中约定的固定工资,与工作绩效不直接挂钩不能低于当地最低工资标准。岗位工资（津贴和补贴），岗位工资有称岗位津贴、特殊补贴，指根据国家或企业薪酬管理制度，分职工享受的补偿特殊或额外劳动消耗的津贴。除国家和地方有关政策性津贴作为法定强制外,企业性津贴可根据条件适时进行调整。绩效工资（含计件工资、奖金、延长工作时间的工资报酬）。绩效工资有称计件工资、绩效奖金,是指职工完成基本工作任务后,超出平均业绩部分的评价工资。绩效工资由企业薪酬管理制度规制,没有达到预先设定的绩效奖励标准,会被扣发。,三、最低工资制度,在工资制度中，最低劳动工资基准制是最主要的内容之一。所谓最低工资，是指劳动者在法定工作时间内正常履行劳动义务的前提下，应在其所在单位获得的劳动报酬最低标准。,理解“最低工资”这一概念，关键是要搞清三个问题，即“法定工作时间内”，“正常履行劳动义务”和“劳动报酬最低标准”。“法定工作时间内”明确了最低工资只包括劳动者在国家规定的工作时间内，履行劳动义务而获得的劳动报酬。而加班加点工资不属于最低工资范围。,“劳动报酬最低标准”的概念明确了最低工资必须反映的是劳动者每月实际获得的劳动报酬的最小值，而国家法律法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇因不能作为每月正常发放到劳动者手中的货币性报酬而不能作为最低工资的组成部分。上海目前规定个人缴纳的职工养老保险费、住房公积金、医疗保险费、失业保险费等费用不得列入最低工资。,四、工资的支付,工资是我国劳动者各项经济权利中最基本的一项权利，同时又是劳动者及其家庭成员生活的主要来源，因此，按时足额的支付工资，是用人单位最重要的义务之一。用人单位支付工资的主要法律义务包括：按时支付和足额支付。按时支付要求用人单位应当每月至少支付一次工资。,