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职位薪酬“一体化”管理和员工职业发展路径介绍,目录,“一体化”管理相关政策介绍,员工职业发展三路径介绍,职位薪酬“一体化”管理,职位薪酬,职级,“一体化”的职位、薪酬曲线,G1,G2,G3,G4,G5,职位管理：建立连续、衔接的24职级的职位体系薪酬管理：两类用工的薪酬曲线、薪酬政策得到统一用工管理：以职位价值决定用工性质,2008年，公司开展职位薪酬“一体化”改革，建立“一体化”的职位薪酬体系、搭建平滑顺畅的员工职位发展阶梯。（无锡公司“一体化”改革时间为2007年12月）,Z19,职位管理职级和拓展档次,高标初,Z10,Z2,Z3,Z4,Z5,Z9,Z8,Z7,Z6,职级,高标初,高标初,高标初,高标初,高中标初,高中标初,高中标初,高中标初,高中标初,不同拓展档次与薪酬的对应关系：如，Z4标与Z5初基薪标准相同；Z4中与Z5标、Z6初基薪标准相同，Z4高与Z5中、Z6标基薪标准相同，Z5高与Z6高基薪标准相同。,职级是职位在公司内部的相对价值的体现。根据公司运营发展实际，对公司内所有职位进行评估所确定的职级称为该职位的标准职级（以下简称“职级”），每职位的职级具有唯一性。职级拓展档次使用于职位职级基薪范围的拓展，每职级含3-4个拓展档次（一）劳动合同制员工职级分为Z1-Z19级，最低为Z1级，最高为Z19级，其中，对于Z1-Z12职级拓展档次具体规定如下：1Z1-Z5职级，其拓展档次为4个档次，分别为初档、标准档、中档和高档。2Z6-Z12职级，其拓展档次为3个档次，分别为初档、标准档和高档。（二）劳务派遣制人员职级分为G1-G5级，最低为G1级，最高为G5级。其拓展档次为4个档次，分别为初档、标准档、中档和高档。,薪酬管理职级薪酬管理体系介绍,职级薪酬制:自2003年起在集团公司指导下建立的薪酬分配制度,是以职位（级）价值为静态因素,以岗位表现等为动态因素的薪酬分配体系职级薪酬主体结构：基薪+业绩奖金+各项补贴津贴基薪：指各职级的基本薪金。其中包括了最大值、中位值、最小值、级差、带宽、上下职级重合度等指标。不同市、县分公司各职级的基薪标准系在省会城市各职级基薪标准基础上与地区调节系数挂钩。个人基薪分位：基薪分位代表了个人实际基薪在所任职级基薪范围内所处的位置，由个人的综合系数确定。业绩奖金：指根据公司业绩及员工个人绩效结果发放的奖金，可分为固定奖金（即以固定周期发放的奖金，如月度、年度等）、专项奖金（如以经营发展项目发放的奖金、先进奖励）等。各项津贴补贴：主要指夜班津贴、少数民族物价补贴、加班工资等。,薪酬管理职级薪酬管理体系解读示例,最大值与最小值间共100分位,职级薪酬计算方法-基薪定位,基薪初次定位时，根据员工所任职位职级基薪标准、员工个人初次定位综合系数确定，计算公式为：基薪=对应职级基薪最小值（1+员工初次定位综合系数本级带宽）其中：综合系数由上年绩效系数、工龄系数、任职资格系数组成。绩效系数,注：没有上年绩效的新进员工，当年基薪定位时暂不计绩效系数，待有年度绩效后在基薪年度调整时加入。工龄系数工龄系数由本公司工龄（司龄）系数和一般工龄系数组成。任职资格系数任职资格系数最高为0.1，每有一项不满足任职条件的减0.04,直到减为0。,职级薪酬计算方法-基薪定位示例,某员工个人基本信息:G3职级标准档，2008年年度绩效为“优良”,在公司工作5年，符合本职位任职资格,则该员工基薪标准计算步骤:1、确定基本数据：(1)G3职级标准档基薪标准最小值为6084元/年;本级带宽0.45;(2)个人综合系数:绩效系数为0.14,工龄系数为0.075,任职资格系数为0.1,综合系数合计0.315,即个人基薪分位为32分位。2、该员工2009年基薪标准计算：月基薪=6084(1+0.315 0.45)/12=579元,职级薪酬结构计算方法-业绩奖金,以月奖金为例月度奖金=基薪公司月度奖金系数员工个人月度绩效系数仍以上述员工为例：设该分公司月度奖金系数为2.5,该员工当月月度绩效系数为1.01,则该员工当月月度奖金=579元 2.5 1.01=1462元当月收入579+14622041元,公司丰富、人性化的各项福利,体检及园林卡,过节费,意外险,年休假及补贴,车贴,业务奖等临时福利,丰富的福利,公司丰富、人性化的各项福利,个性化福利,公司为员工办理完善的社会保险和公积金,公司目前社会用工平均缴费基数为2287，每月除工资中发放的金额外，公司还平均为每个员工缴纳五险一金：2287*43%983.41元，约是员工个人缴纳金额的两倍。,公司为提高员工待遇做出的努力,1、我公司社会用工基薪标准比省公司标准高15%左右。2、从2008年2月起，我公司在全省率先为社会用工缴纳了公积金，标准为每人每月68元。3、从2010年1月起，社会用工公积金比例提高到与公司用工相同的12%，平均每人每月275元。4、县公司社会用工长期关注的异地医疗问题，将在下个月得到彻底解决。5、社会用工2009年扣除五险一金、个税后实发收入（含福利及长期激励）最高为89615元，平均为44120元。,电信行业营业话务类员工收入对比,其他行业营业类员工收入对比,在无锡商业行业中待遇领先的商业大厦营业员：基本工资：1000元业绩提成：营业额的1%左右（视各品牌不同）每月工资加提成：2000元左右，无过多发展空间。社保基数：1369（无锡市最低标准）。工作要求：站立，6小时每天，日夜班轮换。,目录,“一体化”管理相关政策介绍,员工职业发展三路径介绍,员工职业发展三路径模型,职业发展“三路径”模型,高职级段,中职级段,管理综合类,服务营销类,高职级层,中职级层,低职级层,管理综合类,服务营销类,专业技术类,路径1：职业成熟度发展。在本专业内从初级向胜任的过程。这是员工职业发展的重要路径，包括薪酬分位值和职级拓展档次的发展等。,路径3：员工职位晋升。随着员工职业成熟度的发展和专业职能的拓展，胜任到更高职级层发展的条件。包括职位晋升和向专家专才发展等。,员工在企业中的职业发展往往是三者兼而有之，但成熟度和专业拓展是主要的职业发展路径,在“一体化”管理的基础上，公司探索搭建员工“职业成熟度发展、专业职能拓展和员工职位晋升”的三路径职业发展阶梯。,薪酬分位值每年结合市场薪资增长率、员工绩效、司龄和任职资格变化调整。,调整比例,员工绩效、个人薪酬分位值调整比率分档表,仍以前述员工为例该员工原基薪分位为32,2009年年度绩效为“优良”，本公司工龄增加一年,按上表进行薪酬分位值调整后,该员工2010年基薪分位为40,较上年增加8个分位,月工资性收入(基薪+业绩奖金)增加77元（不计绩效因素）。,员工职业发展三路径之一：职业成熟度发展薪酬分位值发展,员工职级拓展档次调整政策介绍,相关背景,主要内容,具体政策解读,员工职业发展三路径之一：职业成熟度发展员工职级拓展档次发展,员工职级拓展档次发展是员工职业成熟度发展的重要形式，今年对员工拓展档次调整进行了深入的研究，对相关政策进行了优化。,职级拓展档次调整政策优化背景,随着公司两类用工“一体化”管理体系的建立、全业务运营的全面推进，公司职位管理相关政策面临新的形势和背景：两类用工职位薪酬一体化管理。“一体化”改革后，公司劳务派遣制员工纳入“一体化”职位薪酬体系，且在公司员工总数中占比较高，有必要对原有各市分公司自行制定的拓展档次调整政策进行统一。员工职业发展路径多样化。公司探索建立员工职业生涯“三路径”模型，需要对不同发展路径的要素条件进行重新梳理和优化。,基于以上背景，通过对省市县公司、兄弟公司的调研分析，广泛征求各级员工的建议意见，并经公司职代会代表讨论通过，本着先易后难的原则，首先开展对员工职级拓展档次调整政策的优化，后续还将探索完善员工专业职能拓展和职位晋升机制。,员工职级拓展档次调整政策介绍,相关背景,主要内容,具体政策解读,拓展档次调整政策总体思路,统一全省员工职级拓展档次调整政策结合员工职业发展周期，设计拓展档次调整条件根据各拓展档次的定位内涵设计条件，使员工在各拓展档次的分布结构呈橄榄型,本职级初始任职和岗位学习的过渡阶段（新到岗员工）,本职级专业精深的阶段（本职位优秀员工）,本职级胜任和相对稳定的阶段（多数员工）,初档,标准档/中档,高档,各拓展档次的内涵和橄榄型分布结构,拓展档次调整政策总体原则,统一性原则：统一全省员工职级拓展档次调整政策。差异化原则：差异化设计各职位层级员工职级拓展档次调整条件。发展性原则：搭建平滑顺畅的职位发展阶梯，促进员工职位发展自我规划、自我激励和自我提升。,拓展档次调整办法,实现了全省G1-Z12职级拓展档次调整政策的统一。表现优秀的员工，最快5-6年可实现从初档到高档。,员工职级拓展档次调整政策介绍,相关背景,主要内容,具体政策解读,员工拓展档次上行条件-G4-G5职级初档升标准档,G4-G5职级初档上行为标准档：在本职级初档连续工作满一年及以上，在本职级初档任职期间的累计绩效中，有一个年度绩效考核结果为优良及以上；或在本职级初档连续工作满两年及以上，在本职级初档任职期间的累计绩效中，有两个年度绩效考核结果为良好及以上。,主要释义：1.员工如同时符合本拓展档次工作时间和累计绩效两个条件即可实现上行。（后同）2.“本职级拓展档次任职期间的累计绩效”的理解：（1）起算时间：从员工实际任职该职级拓展档次时起算，最早从职位薪酬一体化改革时起算。（详见例1、例2）。（2）特殊情况的理解：员工从高职级下行至低职级、从高拓展档次下行至低拓展档次，其在高职级、高拓展档次上任职年限和绩效不可与现职级、拓展档次上的任职年限、绩效累计计算（后同，详见例3）。（3）“累计绩效”不要求连续绩效（后同），此条件中年度绩效如出现一般档次，按公司劳务派遣人员管理办法执行。3.政策执行时间：从2010年1月1日起执行（后同）。,员工拓展档次上行条件-G4-G5职级初档升标准档,相关案例：例1：员工2009年10月招聘进公司，职级为G4初档，2009年无绩效，2010年绩效为优良，2011年1月起调为标准档。（如2010年绩效为良好，2011年绩效为良好，2012年1月起调为标准档）例2：员工2009年7月由G3竞聘到G4，10月试用期满，职级调为G4,拓展档次确定为初档，2009年绩效为优良，从2010年10月起调为标准档。（如2009年绩效为良好，2010年绩效为良好，2011年10月起调为标准档）例3：员工2008年1月-2009年10月任G5职级初档，2009年10月职位双选时降至G4职级初档，如2009年绩效为良好，2010年绩效为良好，从2011年10月起调为G4职级标准档。,员工拓展档次上行条件-Z1-Z5职级初档升标准档,Z1-Z5职级初档上行为标准档：在本职级初档连续工作满一年及以上，在本职级初档任职期间的累计绩效中，有一个年度绩效考核结果为优秀；或在本职级初档连续工作满两年及以上，在本职级初档任职期间的累计绩效中，有两个年度绩效考核结果为良好及以上。,主要释义：1.工作年限和绩效的计算方法：劳动合同制员工本职级拓展档次任职时间和绩效从实际任职该职级拓展档次时起算。（详见例4、例5、例6、例7）2.如员工在本拓展档次上出现一般/须改进档次，从一般/须改进之后重新累计绩效。（详见例8）,员工拓展档次上行条件-Z1-Z5职级初档升标准档,相关案例：例4：员工2005年1月起任Z5职级初档，连续5年绩效均为良好，按原政策无法晋升到标准档，按新政策从2010年1月起晋升为标准档；例5：员工2009年10月招聘入职，职级为Z4初档，2009年无绩效，2010年绩效为优秀，2011年1月起调为标准档。（如2010年绩效为良好，2011年绩效为良好，2012年1月起调为标准档）例6：员工2009年7月由Z3竞聘到Z4，10月试用期满，职级调为Z4，拓展档次确定为初档，2009年绩效为优秀，从2010年10月起调为标准档。（如2009年绩效为良好，2010年绩效为良好，2011年10月起调为标准档）例7：员工2007年7月本科毕业，校园招聘进公司，2008年7月见习期满转正定级为Z4职级初档（现职级初档起算时间为2008年7月），2008年、2009年绩效均为良好，从2010年7月起调为Z4职级标准档。例8：员工2006年1月起任Z5职级初档，历年绩效为良好、一般、良好、良好，由于“一般”在08年已执行下行15-25个分位值，可根据“一般”以后两年绩效良好符合初档晋升为标准档的条件，从2010年1月起晋升为标准档。,员工拓展档次上行条件-G1-Z5职级标准档升中档、中档升高档,G1-Z5职级标准档升中档：G1-G5职级：在本职级标准档连续工作满两年及以上，在本职级标准档任职期间的累计绩效中，有一个年度绩效考核结果为优良及以上、一个年度绩效考核结果为良好及以上。Z1-Z5职级：在本职级标准档连续工作满两年及以上，在本职级标准档任职期间的累计绩效中，有两个年度绩效考核结果为优良及以上。G1-Z5职级中档升高档：在本职级中档连续工作满两年及以上，在本职级中档任职期间的累计绩效中，有一个年度绩效考核结果为优良及以上、一个年度绩效考核结果为优秀。,主要释义：“累计绩效”指本职级现拓展档次任职期间的累计绩效，而非连续绩效 例9：2005年1月任Z5职级标准档，2005-2009年绩效分别为优良、良好、良好、优良、良好，2010年1月晋升为中档。例10：2005年1月任Z5职级中档，2005-2009年绩效分别为优良、良好、优良、优秀、优良，2010年1月晋升为高档。,员工拓展档次上行条件-Z6-Z12职级标准档升高档,Z6-Z9职级：在本职级标准档连续工作满三年及以上，在本职级标准档任职期间的累计绩效中，有两个年度绩效考核结果为优良及以上、一个年度绩效考核结果为优秀。Z10-Z12职级：在本职级标准档连续工作满三年及以上，该任职期间的累计绩效中，有一个年度绩效考核结果为优良及以上、两个年度绩效考核结果为优秀。,主要释义：“累计绩效”指本职级现拓展档次任职期间的累计绩效，而非连续绩效 例11：如2005年10月起任职Z6职级标准档，2005-2009年绩效分别为优良、良好、优良、优秀、良好，从2010年1月起调为高档。例12：如2006年4月起任职Z10职级标准档，2006年-2009年绩效分别为优良、良好、优良、优秀，可以继续累计年度绩效，如2010年绩效为优秀，从2011年1月起调为高档。,员工拓展档次下行条件,员工符合如下条件之一的，具备从本职级拓展档次下行一个拓展档次（如现职级拓展档次为初档的，在原基薪分位值基础上，下行15-25个基薪分位值，最低到0分位）的基本条件：劳动合同制员工年度绩效考核结果为一般的，所在公司进行职位开放，通过竞聘、双向选择或组织考察调配等形式，进行人员重新定位后，如仍定位在原职级的（如落聘，则在低一个职级职位上重新上岗）；劳动合同制员工非初次参加职业技能鉴定不合格的；现职级拓展档次为高档的员工，在现职级高档任职期间连续两个年度绩效考核结果为良好，且近一年在同一考核群体中排名靠后的（各市分公司自行制定具体实施标准）。劳务派遣制人员年度绩效考核结果为一般、非初次参加职业技能鉴定不合格的，按中国移动通信集团江苏有限公司劳务派遣人员管理办法（江苏移动2009103号）执行。,主要释义：1.合同制员工非初次参加职业技能鉴定不合格的，下行一个拓展档次（初次参加职业技能鉴定不合格，扣减基薪分位值）2.劳务派遣制人员年度绩效考核为一般或非初次参加职业技能鉴定不合格的，按劳务派遣人员管理办法，退回劳务派遣单位。3.“现职级拓展档次为高档的员工，在现职级高档任职期间连续两个年度绩效考核结果为良好，且近一年在同一考核群体中排名靠后的”，将由各市分公司根据本公司年度绩效考核方法和维度、同一群体的构成等因素制定具体实施标准。,其他,主要释义：1.本次拓展档次调整政策从2010年1月1日起执行，根据每位员工新的拓展档次执行时间即时执行，在7月份薪酬中执行到位。例11：员工2007年3月起任Z5职级初档，2007-2009年度绩效均为良好，从2010年1月起晋升为标准档。例12：员工2008年3月起任Z5职级初档，2008、2009年度绩效均为良好，从2010年3月起晋升为标准档。2.本办法发布后，省市公司原职级拓展档次调整政策停止执行。,审批程序符合职级拓展档次调整条件的，由所在市分公司人力资源部提出员工职级拓展档次调整建议，并经所在公司领导审核批准后执行。员工职级拓展档次实行年度集中或即时审批，根据员工实际即时调整和执行。其它本办法发布前公司关于员工职级拓展档次调整的政策与本办法不一致的，以本办法为准。本办法由省公司人力资源部负责解释，未尽事宜按照公司有关规定执行。本办法从2010年1月1日起执行。,员工职业发展三路径之二：专业职能拓展,专业职能拓展是员工职业发展的路径之一，近年来，公司建立了多层次员工交流轮岗机制，53名员工通过横向在本专业领域内或跨专业领域的拓展、纵向在省市县公司之间交流轮岗，实现锻炼提升。,下一步公司将进一步整合梳理员工专业职能拓展方式和培养模式，促进员工加快成长。,专业领域内轮岗交流,骨干员工任职交流,省市县公司员工交流,1,2,3,员工跨专业平职级流动,4,员工职业发展三路径之三：员工职位晋升,按照分层铺开、全面建设原则，公司在技术专业领域建设省、市两级四个梯次的专家队伍75名，并组建专家后备队伍，形成梯次分明、技术分层的专业人才队伍及基础扎实的技术人才储备。,专家人才队伍,资 深 专 家,高 级 专 家,专 家,省级专家,专 家 助 理,专 家 后 备,市级专家,公司内部空缺职位一般通过内部竞聘或双向选择的方式补充，形成制度性的职位增补与员工职位发展机制。,近年来，公司为员工提供了专家选拔、内部竞聘或双向选择等职位发展通道，一批能力素质较强、工作表现突出的员工实现了向更高职位层级发展。,下一步公司将探索扩展专家选拔的专业领域，进一步优化完善员工职位发展机制。,公司通过探索建立员工职业发展“三路径”模型，致力于为员工搭建平滑顺畅的职业发展阶梯。但个人的成长更需要自我驱动，广大员工唯有不断通过在本职岗位上努力工作，累积工作经验，提升自身能力素质，提高职业成熟度，获得优秀绩效表现，方能实现职业生涯的发展。,地址：http:/10.33.136.220:8080/hr 登录方式：工号及工资平台密码系统支撑人员：网络部周枫，60216。信息确定时间：7月5日至9日,职位平台的登录方式,地址：http:/10.33.136.221:8080/wxexam 登录方式：工号及密码(初始密码：123456)系统支撑人员：网络部周枫，60216。人力资源部联系人：沈宝雷，60039。时间：7月5日至9日,有奖竞答的参与方式,职位信息咨询答疑联系人：许萍。联系电话：60060；邮箱：薪酬信息咨询答疑联系人：李朝阳。联系电话：60265；邮箱：,人力资源部咨询答疑人员联系方式,谢谢!,