煤矿安全管理讲座PPT课件.ppt

煤矿安全管理,题记,知识的问题是一个科学的问题，来不得半点虚伪和骄傲-毛泽东科学铸就辉煌-格莱格里-弗态度决定一切-米卢蒂诺维奇,引子,“巷道视野效应”一个人若身处巷道，他看到的就只是前后非常狭窄的视野。启示1、不拓心路，难开视野。2、视野不宽，脚下的路也会愈走愈窄。,乔韩窗口理论,第一讲 管理基础知识,一、什么是管理？管理是指管理者为达到既定目标，在特定环境下由专门的管理人员运用专门的知识、技术和方法对其管辖范围内的活动进行决策、组织、领导和控制的过程。其他一些说法:(1)“管理就是利用别人将事情办成”这种定义代表了实用主义的看法，他们将管理看成是怎么利用别人来替自己办事的一种方法(2)“管理就是如何指导人，激励人的方法与技术”这种价值观基本代表了人本理论的观点，将管理看成是发挥人的积极的方法(3)“管理就是如何使资源收益最大化”这种价值观是典型的效益最大化的代表。,二、管理的职能,计划组织领导（指挥）协调控制,1）计划（Planning）对未来活动所进行的预先筹划。一般包括：调查与预测、制定目标、选择活动方式等一系列工作。2）组织（Organizing）把计划落实到组织的每个环节和岗位的工作过程。一般包括：设计与建立组织结构、合理分配职权与职责、选拔与配置人员、推进组织的协调与变革等。,3）领导（Leading）指挥和影响下属去有效实现组织目标的过程。一般包括:选择正确的领导方式、运用权威实施指挥、激励下属调动其积性以及进行有效沟通等。4）控制（Controlling）管理者为保证系统按预定要求运作而进行的工作。一般包括：制定标准、衡量工作、纠正出现的偏差等一系列工作过程。,三、管理的本质(1)管理的本质就是协调。即使个人的努力与组织的预期目标相一致；人、财、物等要素有效结合。(2)协调的中心是人“占道模型”-以人为中心的管理，要让人能过的去,四、管理原则,（一）因时、因地、因人而异（二）管理要有目的性，且不能墨守陈规（三）管理要有创新性（四）管理要有层次性,（一）因时、因地、因人而异,在企业不同发展时期、不同社会文化领域、不同人群之中形成的企业管理内容和方法各不相同。“没有完全相同的两片树叶”,有一个故事讲的是一群商人在一条船上谈生意，船在行进中出了故障，渐渐下沉，必须让乘客跳水。船长深谙世事，知道这些商人的文化背景不同，必须采取不同的方式分别去说服他们。他对英国商人说：“跳水是一种体育运动”，英国人崇尚体育，听罢即跳；他对法国商人说：“跳水是一种时髦，你没看见已经有人在跳了吗？”法国人爱赶时髦，遂跟着跳下；他对德国商人说：“我是船长，我命令你跳水”，德国人严于纪律，服从了命令；他对意大利人说：“乘坐别的船遇险可以跳水，但在我的船上不行”，意大利人多有逆反心理，说不让跳他偏要跳；对非常现实的美国人说：“跳吧，反正有人寿保险，不跳就死定了”；对中国商人则说：“你家中还有80岁的老母，你不逃命怎么对得起她老人家的养育之恩！”从这一不无夸张的幽默中，我们可以悟出受不同文化、环境熏陶的人，其人生哲学、追求、价值观迥然各异，对其管理也应有所不同。,（二）管理要有目的性,1、目的性原则例：猎狗与兔子一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有抓到。牧羊人看到此种情景，讥笑地对猎狗说：你们两个之间小的反而跑得快很多。猎狗回答说：你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，而他却为了性命而跑呀。点评:目的不同，努力程度也不同！,故事继续猎人想，猎狗说的对的。我要想得到更多的猎物，就的想个好办法。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中抓到兔子的，就可以得到几根骨头。抓不到兔子的就没有骨头吃。这一着果然奏效，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看见别人吃骨头，自己没有的吃。点评:“引入了竞争机制”“大家为荣誉而工作”,故事继续过了一段时间，问题又出现了，大兔子非常难抓，而小兔子好抓，抓到了大兔子得到的奖赏和抓到小兔子得到的骨头差不多，猎狗中善于观察的发现了这个窍门，专门去抓小兔子，慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗们说，最近你们抓的兔子越来越小了，为什么？猎狗说，反正不会有太大区别，为什么要去抓大的呢？点评:骨头只有短期的诱惑力。上有政策，下有对策；政策也要不断地完善,故事继续猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗，猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗?”点评：长期的骨头，农民工也要养老保险！,故事继续猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量，这时，其中有一只猎狗说：我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。点评：骨头与肉兼而有之,故事继续猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”，接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。”于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。点评：只有永远的利益，没有永远的朋友,故事还在继续日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗.被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了MicroBone公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当.,故事还在继续 MicroBone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了MicroBone，一些在猎人门下的年轻猎口也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，BoneEase,B,ChinaBone.一时间，森林里热闹起来。,故事还在继续猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与MicroBone公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把MicroBone公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转老猎狗的一生，又写：如何成为出色的猎狗，如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗猎狗成功秘诀成功猎狗500条穷猎狗，富猎狗，并且将老猎狗的故事搬上屏幕，取名猎狗花园，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星F4.收版权费，没有风险，利润更高。点评：干活的总是拿得少的，拿得多的都是不干活的。,启示：,1、管理不能墨守陈规、一成不变，因为被管理者在变。2、要居安思危，没有一种优势是永恒的，要放远眼光。3、明白自身的生存空间有多大.可伸缩度有多少。4、要将短暂的优势演变成长期的优势。5、利用所处阶段的优势来创造另一阶段所需的优势，环环相扣，良性循环。6、钱的确不是唯一标准，但却是体现价值的重要指标。,2、如何设立目标（1）,“篮球架子”原理：篮球架子为什么要做成现在这么高，是有道理的。为什么不是像两层楼那样高？不难想象，对着两层楼高的篮球架子，几乎谁也别想把球投进篮圈，也就不会有人犯傻了；为什么不是跟一个人差不多高？跟一个人差不多高的篮球架子，随便谁不费多少力气便能“百发百中”，大家也会觉得没啥意思。正是由于现在这个跳一跳，够得着的高度，才使得篮球成为一个世界性的体育项目，引得无数体育健儿奋争不已，也让许许多多的爱好者乐此不疲。启示：一个“跳一跳，够得着”的目标最有吸引力，对于这样的目标，人们才会以高度的热情去追求。因此，要想调动人的积极性，就应该设置有着这种“高度”的目标。,一中学教师的实践中学教师王某有个女儿，上小学三年级的时候，期中考试成绩是全班第36 名。王给她提出的下学期奋斗目标是进入前20名，实现该目标的奖赏是假期里游泰山。她觉得这个目标不算太高，经过努力不难实现。在新学期里，它满怀信心向着这一目标奋斗，结果取得了全班第19 名的成绩，并实现了登上泰山的梦想，同时也对自己的潜能有了更多的认识。王不失时机的提出了下学期进入前10 名的要求，结果是全班第9 名。第三个目标是进入前3 名，结果是全班第2 名。第4 个目标是在小学毕业时争取第1 名，结果也如愿以偿。到初中一年级的时候，她已经是全年级第1 名了,“要热诚而且慢慢来”在巴普洛夫临终前，有人向他请教如何取得成功，他的回答是：“要热诚而且慢慢来。”我理解这个“慢慢来”包含两层意思：一是力所能及；二是不断提高。也就是说，既要让人有机会体验到成功的欣慰，不至于望着高不可攀的“果子”而失望，又不要让人毫不费力地轻易摘到“果子”。“跳一跳，够得着”，就是最好的目标。,（三）管理要有创新性,1、达维多夫定律（前苏联心理学家达维多夫提出）没有创新精神的人永远也只能是一个执行者。说明：只有敢为人先的人，才最有资格成为真正的先驱者。2、卡贝定理（美国电话电报公司前总经理卡贝）放弃是创新的钥匙。说明：在未学会放弃之前，你将很难懂得什么是争取。,3、要学会放弃,在亚洲，有一种捉猴子的陷阱，他们把椰子挖空，然后用绳子绑起来，接在树上或固定在地上，椰子上留了一个小洞，洞里放了一些食物，洞口大小恰好只能让猴子空着手伸进去，而无法握着拳头伸出来，于是猴子闻香而来，将它的手伸进去抓食物，理所当然地，紧握的拳头便缩不出洞口，当猎人来时，猴子惊慌失措，更是逃不掉。没有任何人捉住猴子不放，它是被自己的执着所俘虏，它只需将手放开就能缩回来。心中的欲念使我们放不下，内心的欲望与执着，使我们一直受缚，我们唯一要做的，只是将我们的双手张开，放下无谓的执着，就能逍遥自在了。,4、也谈田忌赛马,田忌赛马中齐王为什么输了？对阵方式说情报说(创新的说法)田忌胜利的关键不是对阵方式，而是事先掌握了齐王的打算和马的情况。,5、三个和尚-三个庙三个和尚三种办法,有一名老话，叫“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”。如今，这三个观点过时了。现在的观点是：“只要有创新，三个和尚水多得吃不完。”故事：有三个庙，这三个庙离河边都比较远。怎么解决吃水问题呢？,第一个庙，和尚挑水路比较长，一天挑了一缸就累了，不干了。于是三个和尚商量，咱们来个接力赛吧，每人挑一段路。第一个和尚从河边挑到半路停下来休息，第二个和尚继续挑，又转给第三个和尚，挑到缸里灌进去，空桶回来再接着挑，大家都不累，水很快就挑满了。这是协作的办法，也叫“机制创新”。,第二个庙，三和尚商定立下了新的庙规，要引进竞争机制。三个和尚都去挑水，谁挑得多，晚上吃饭加一道菜；谁水挑得少，吃白饭，没菜。三个和尚拼命去挑，一会儿水就挑满了。这个办法叫“管理创新”。第三个庙，三个小和尚商量，天天挑水太累，咱们想想办法。山上有竹子，把竹子砍下来连在一起，竹子中心是空的，然后买了一个辘轳。第一个和尚把一桶水摇上去，第二个和尚专管倒水，第三个和尚在地上休息。三个人轮流换班，一会儿水就灌满了。这叫“技术创新”。煤矿安全方面也要有这三种创新：“机制创新”、“管理创新”、“技术创新”,（五）管理要有层次性,层次性是系统的一个重要特点，也叫等级差异性。一般说来，人的位置不同、阅历不同，其所在的层次也是不同的。,1、层次性是普遍存在的,举例：社会系统：有个体、群体、单位、社区，直到省市、国家（层次序列）；古人的层次概念：例如：历史上官分九品，爵分五等；天分九重，地分十八层；周易八卦也具有层次结构，道生一、一生二、二生三、三生万物，既是分化过程同时也体现了过程的层次。学校：小学、中学和大学。大学内还有博士、硕士、本科、专科等层次；人的认知：有感觉、感知、悟性、理性的不同认识层次；方法论：有工艺方法、技术方法、经验方法、理论方法、哲学方法，逐步由具体进入抽象、由个别上升为一般，形成了有差异的等级。艺术领域：有“杨春白雪”和“下里巴人”之分；教师岗贴：九级岗。,高校十等公民 一等公民是清华，朝中有人好提拔；二等公民是北大，自由民主常自夸；三等公民是南大，炮制论文到处挂；四等公民是浙大，拼凑勇气真可嘉；五等公民是复旦，宝贝得志笑穷酸；六等公民中科大，中国红苗欧美花；七等公民上交大，硬拉主席抬声价；八等公民西交大，正室反被侧室压；九等公民哈工大，瘦死骆驼比马大；十等公民是华工，嘴尖皮厚腹中空；气急败坏是人大，为了排名告网大；饥不择食是东南，大学降级并中专。,社会十五等人 一等人，掌实权，批条画圈就来钱；二等人，是官倒，倒了批文倒指标；三等人，有后台，弄点名堂就发财；四等人，大盖帽，吃了原告吃被告；五等人，交警队，马路旁边吃社会；六等人，管车船，马达一响就要钱；七等人，当导游，年年月月吃回扣；八等人，干个体，宰了老张宰老李；九等人，当电霸，不给好处就抽闸；十等人，手术刀，拉开肚皮要红包；十一等人，管收税，不塞票子你倒霉；十二等人，是教师，一年四季欠工资；十三等人，老大哥，工厂关门没吃喝；十四等人，作田佬，交了粮食收白条；十五等人，是盲流，不知何处是尽头。,旗动？风动？心动？层次性,老、中、小三个和尚下山，见到一旗杆上旗子在风中飘动。小和尚对中和尚说：“师傅你看：旗在动”。中和尚说：“徒弟啊，你错了，那不是旗在动，是风在动”老和尚说话了：“徒弟啊，你也错了，那不是风在动，是你的心在动”小和尚只看到了表象-旗动（感知），中和尚已知其原理-风动（悟性），老和尚已上升到哲学层次了-心动（理性）。在我们的安全管理中，你认识到了哪个层次？,第二讲 管理思想,一、古典管理思想(学派)科学管理理论（泰勒）一般管理理论（法约尔）行政组织理论（韦伯）二、行为管理思想(学派)桑试验与人际关系学说（梅奥）人性假设理论（麦克雷戈）三、定量管理思想（管理科学）四、系统管理思想五、权变管理思想,一、古典管理思想,古典管理学派主要的观点、思想和方法1）研究工作的物质环境，研究以事物为中心的管理2）利用纪律强制和金钱物质刺激3）士气是从改善工作环境和改变工作条件来提高4）职工是经济人5）抛弃根据经验和习惯主观想象和假设来管 理，代之于采用科学管理方法,古典管理学派代表人物及其贡献,泰勒-科学管理理论之父必须为每项工作挑选第一流的工人；必须制定工作定额；实行标准化管理；实施计件工资报酬制；工人和雇主两方面都必须认识到提高劳动生产率对双方都有好处，都必须来一次“精神革命”，互相协作，共同为提高劳动生产力而努力；把计划职能（管理职能）从操作职能（执行职能）分离出来；推行职能工长制；强调例外管理。,古典管理学派代表人物及其贡献,法约尔（法）-现代经营管理理论之父1.管理的普遍性概念。包括六个方面：（1）技术活动；（2）商业活动；（3）财务活动；（4）安全活动；（5）会计活动；（6）管理活动。2.提出能应用于所有的各种工作的第一个全面和综合的管理理论（管理人员14原则）3.开设管理课程的思想，主张在院校中讲授管理的必要性,管理人员14原则：分工权力与责任纪律命令的统一指挥的统一个人利益服从集体利益职工的报酬-（邻里文化）,8）集权9）层次10）秩序11）公正12）保持人员稳定13）发挥职工的主动创造精神14）集体精神,公平理论,要点：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。,公平关系式：设当事人A和被比较对象B，则当A感觉到公平时有下式成立：OA/IA=OB/IB 式中：I为个人所投入（付出）的代价，如资历、工龄、教育水平、技能、努力等；O为个人所获取的报酬，如奖金、晋升、荣誉、地位等。,可以看出，人们并非单纯地将自己的投入或获取与他人进行比较，而是以双方的获取与投入的比值来进行比较，从而衡量自己是否受到公平的对待。若OAIA=OBIB，人们就会有公平感；若OAIAOBIB，人们也会感到不公平，产生内疚感。一般而论，人的内疚感的临界阈值较高，而委屈感的临界阈值较低，因此主要是后者对人的影响大。在安全管理中，应该重视公平理论所揭示的职工安全工作行为动机的激发与职工的公平感的联系，预防不公平感，“攀比心理”给职工在安全生产中带来的消极影响。,古典管理学派代表人物及其贡献,韦伯（德）-组织理论之父提出理想的行政组织体系理论体系结构分三层：高级管理层：决策层中级管理层：若干中间层次低级管理层：执行层 主张通过职务和职位而不是通过个人和世袭地位来进行管理。,权力核心,职权层次,职能,返回,甘特（美）（1）创建甘特图（2）提出激励性的劳动报酬奖金制（3）认为管理人员有责任教导工人养成勤奋的习惯，增进工人与管理人员的相互了解和合作；（4）认为企业应该将重点放在服务上，而不是专图赢利上，应以服务为最终的目标。,行为管理思想（学派）,理论研究的重点 如何进行人的行为的诱导和激励，以提高劳动生产率主要思想、观念、方法研究工作的社会环境研究以人为中心的管理一个管理者不仅需要具体解决技术经济问题的能力，而且需要具备与被管理者建立良好人际关系的能力创造心理环节，以提高劳动生产率职工是社会人在正式组织中存在非正式组织,行为管理思想代表人物及其贡献,马斯洛（美）-需求层次理论赫兹伯格（美）-双因素理论麦克雷戈（美）-X、Y理论麦克利兰（美）-成功需要理论梅奥（美）-主持霍桑实验研究,霍桑试验与人际关系学说,霍桑试验是指由梅奥带领的行为科学家在芝加哥郊外的霍桑工厂所做的一系列的试验。（1）灯光照明试验；（2）继电器装配实试验室试验；（3）与工人谈话试验；（4）继电器绕线机组观察试验室试验员工是“社会人”，具有社会心理方面的需求；追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等，因此，必须从社会、心理方面来鼓励工人提高劳动生产率；企业中除了正式组织外，还存在非正式组织；这种非正式组织有它特殊的感情、惯例和倾向，无形地左右着成员的行为。正式组织是以效率为标准的，而非正式组织是以感情为标准的。新的企业领导能力在于通过提高员工的满意度来激发“士气”，从而达到提高生产率的目的。,马斯洛需求层次理论的要点,马斯洛人类动机理论(1943年)（1）人类是有需求的动物，只有未被满足的需求，才是行为的动机。（2）人类的需求是有高低层次之分的，当低层次需求基本得到满足之后 又会追求更高层次的需求。,人的需要分为五个等级,第一等：生理的需要这是人的最原始、最基本的需要，它包括衣、食、住、行、医疗等。不满足这些需要，人无法生存，当然没有能力进行其它活动。第二等：安全的需要即需要安全的保障，以免遭受危险和威胁，它包括劳动中的安全职业病的防治，不公正待遇的去除也包括对未来生活的保障，如不会失业以及老年有所依靠等第三等：归属与爱的需要即希望属于某一团体或组织，给予或得到同事的友谊等等，这是人的社会性需要。第四等：心理的需要或称自尊的需要。它包括个人自尊心、自信心、求知欲、地位的欲望以及他人的尊和赏识等。第五等：自我实现的需要或称事业心、成就欲，个人抱负得到实现等。,根据马斯洛的理论：当低一级需要没有满足之前，高一级需要不可能成为一种有效的行动动力；而当低一级需要满足之后，它就不再成为激励人们行动的动力了，此时，只有满足高级需要才能进一步提高职工的积极性。马斯洛的“需要层次”理论结管理学以重大的启迪，它是关于人的管理理论的重大突破，对现代管田有着重要的指导意义。,赫茨伯格的双因素理论的要点,传统理论认为：满意的对立面是不满意。双因素理论认为：满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素,赫茨伯格的双因素理论的要点,（1）保健因素：就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。如工资福利、工作条件、聘任保障、人际关系等（2）激励因素：是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。如工作的成就、绩效的认可或奖励、工作职责的加强、对未来的期望等。,麦格雷戈的X、Y理论,X理论（“性恶论”）：1.员工生来就懒性，认为工作是一种惩罚，总是想逃避工作；2.员工不愿意承担责任，缺乏野心，喜欢被指导和控制；3.员工都是自我中心者，对组织的未来漠不关心。4.员工对生理需要和安全需要的动机，胜过于其他一切。结论：管理主要靠强制、惩罚、解雇等手段。成功达到标准的员工就给予升职、红利等奖赏，未达到标准的员工，则给予退职、降薪等处罚。,麦格雷戈的X、Y理论,麦格雷戈认为，传统的X理论概念是落伍的，且是错误的，因此，他提出Y理论以对抗x理论。Y理论（“性善论”）：员工视工作为正面的目标，不消极也没有反抗工作的心理，工作就如同游戏或休闲一样的受到肯定；员工愿意学习，且会主动寻求责任，不单单只是接受工作。只要员工对其所追求的目标有所求诺，则会运用自我引导及自我控制的分式去达成目标，绝大部分员工会充分发挥其聪明才智及创造力去解决问题。员工会有主动追求更高层次的动机自我管理和自我实现的需要。结论：管理应当以人为中心，采取宽容的、民主的方法。员工是为了获得报酬而工作的。只要教他如何达成目标，他就会很认真地工作；只要给员工决定自己工作方法的机会，使员工能全力发挥，如此企业就可以获得最高的成果。,领导行为理论,（1）领导人行为的两个范畴 任务定向 体谅,1)任务定向,是指领导人给下属的工作确定结构的程度。上级通过（1）给下属分派特定的工作；（2）规定他们遵循的程序；（3）阐明对他们寄托的希望；（4）为他们指定工作目标，来给下属工作确定结构。,2)体谅,是指领导人是否（1）能以亲近友好的方式对待下属；（2）关心团组及其成员的福利；（3）对将要发生的变化事先通知下属，以此为下属建立一个良好的管理环境。,(2)领导行为理论:九九方格理论,1.1型管理虚弱型的管理9.1型管理任务型的管理1.9型管理乡村俱乐部型的管理9.9型管理协作型的管理5.5型管理中间路线型的管理,1、1型（虚弱型）：做出最低限度的努力完成工作。逃避做出决定，当意见发生冲突时持中立态度；造成一种冷漠的组织气氛，对下属很少予以激励；对工作结果很少给予反馈；其结果是：创造性受到抑制，下属只求较好的生存下去。9、1型（任务型）：集中注意任务的效率 领导人草率的作出决定，压制冲突，造成一种不胜即负的组织气氛，以威胁来激励下属，对下属工作只给予消极的反馈。其结果是：下属变的与组织对立，一有可能就试图打击这种体制。,9、9型（协作型）：根据团体成员的一致意见作出决定，敢于正视和解决意见冲突和与之相关的问题，建立一种基于信任和认同的组织气氛，用工作满足激励因素，而不是保健因素，激励下属，向下属提供明确的，可接受的和公正的定额及批评。其结果是：下属以创造性的方式共同承担各种问题，并将他们的工作目标与领导人和组织的工作和目标密切联系起来。1、9型（乡村俱乐部型）：领导人倾向于放弃其决策者的作用，掩饰个人与下属间的困难和问题，造成一种愉快的组织气氛，基本上用保健因素激励下属，用表扬方式来代替实际的工作定额。其结果是：职工对组织的责任感主要限于社会活动，如参加正式集会等。,5、5型（中间路线型）：领导人依靠传统的投票表决方式作出各种决定，对是否接受冲突意见很难打定主意，造成一种有控制的组织气氛，用胡萝卜加大棒的方法激励下属，对工作只做表面性的反馈。其结果是：下属的创造性只限于通过建议和出主意，而且只注意维持现状。,5.管理者的分类与技能,(1)管理人员的分类按层次划分（1）高层管理人员（2）中层管理人员（3）基层管理人员 按领域划分（1）综合管理人员（2）专业管理人员,操作者,基层管理者,中层管理者,高层管理者,(2)管理人员的技能,技术技能:运用某一专业领域内的专业知识完成任务的能力。人际关系技能:与处理人事问题有关的技能。形成概念的技能:综观全局，洞察企业与环境相互影响与作用的能力。,高级,中级,基本,人际关系技能,技术技能,形成概念的技能,第三讲 事故及其致因,一、预备知识：事故及相关定义二、当前安全状况分析三、事故致因理论四、安全管理方案概述,一、预备知识(1),1、危险源(Hazard-a source of danger)（危险因素、有害因素、隐患）即危险的根源。是可能导致事故的潜在的不安全因素。2、危险(Danger)（危险性、危险度）是可能导致事故的状态，或事故的前提条件，或发生事故的必要条件。危险是一种已存在的或潜在的条件，其发生可导致意外事故。也就是说，危险是任何可以导致人员伤害、疾病或死亡的或导致设备的损伤或损失的实际或潜在的状况。一般用危险性来表示。用危险度作指标：危险度危险源导致事故的概率事故后果严重度。,一、预备知识(2),3、安全（Safety）安全传统的定义是：不发生导致人身伤害、职业病、死亡或引起设备或财产损失，或危害环境的状态或条件。安全现代的定义是：所谓安全，就是没有超过允许限度的危险。也就是发生导致人身伤害、职业病、死亡或引起设备或财产损失，或危害环境的危险没有超过允许的限度。这个定义充分体现了量变到质变的原理。设S代表安全性，D代表危险件，则应有：S=1-D,3、安全（Safety）,这个定义充分体现了量变到质变的原理。设S代表安全性，D代表危险件，则应有：S=1-D,一、预备知识(3),4、本质安全采取最佳措施，特别是在设计上采取措施，实现生产过程即使在人员误操作或设备故障状态情况下也不会发生事故的状态,一、预备知识(3),4、事故是指人在实现其目的行动过程中，突然发生的、迫使其有目的的行动暂时或永久终止的一种意外事件。或者说事故是在生产或生活中人们不期望发生的导致人员伤害、死亡，导致设备或财产损失和破坏，以及环境危害的偶然事件（随机事件）或突发事件。,一、预备知识(4),5、事故的特性（1）事故的因果性一切事故的发生，都是事故原因相互作用的结果。并且多数事故的原因都是可以认识的。（2）事故的偶然性和必然性偶然性：事故在一定条件下可能发生、也可能不发生，是随机事件，即事故的偶然性。如果事故要发生，事故发生的地点、时间、烈度、对象具有偶然性必然性：长时期构成事故发生的条件，就必然会造成事故的发生。现象上偶然性，本质上必然性,5、事故的特性,(3）事故的潜在性和预测性潜在性：事故在未发生之前，似乎一切都处于“正常”和“平静”状态，但并不是不发生事故，此时事故正处于孕育和生长阶段。这就是事故的潜在性。预测性：正是事故有孕育和生长的过程，在这个过程中，必然有某些信息出现，这正是事故的预测性。,二、当前安全状况分析,2000-2004年全国发生各类事故起数统计,1、近几年煤矿事故统计,1、近几年煤矿事故统计,2000-2004年全国发生各类事故死亡统计,中国煤矿事故统计（2000-2005 年）,中国煤矿特大和特别重大事故统计(2001-2005 年),二、当前安全状况分析,2、05年全国煤矿安全状况（1）全国原煤产量21.1亿吨国有重点煤矿10.14亿吨，48%国有地方煤矿2.86亿吨，14%乡镇煤矿8.10亿吨，38%。,2、05年全国煤矿安全状况,（2）全国煤矿企业伤亡情况伤亡事故3341起，死亡5986人，百万吨死亡率为2.836重特大以上事故279起，死亡3586人。分别占总数的8%和60%。其中：特别重大事故（一次死亡30人以上）11起，死亡961人；其中国有重点煤矿发生3起，死亡419人。辽宁省阜新矿业集团孙家湾煤矿海州立井“214”特别重大瓦斯爆炸事故，死亡214人，是新中国成立以来发生的第二起大事故，为40年来最大的煤矿事故；黑龙江龙煤集团七台河分公司东风煤矿“1127”特别重大煤尘爆炸事故，死亡171人。河南鹤壁煤业集团二矿“103”特别重大瓦斯爆炸事故，死亡34人。特大事故（一次死亡10人以上）58起，死亡1739人重大事故（一次死亡39人），210起，死亡886人。,2、05年全国煤矿安全状况,（3）地方小煤矿是事故重灾区全年乡镇个体煤矿发生死亡事故2575起，死亡4457人，分别占总数的77%和74%，百万吨死亡率为5.5，是全国平均水平的近2倍。特大事故（10人以上）47起，死亡1187人；特别重大事故（30人以上）8起，死亡542人。其中：河北唐山开平区刘官屯煤矿“12.7”特别重大瓦斯爆炸事故，死亡和失踪108人。,2、05年全国煤矿安全状况,（4）煤矿瓦斯事故居高不下瓦斯事故405起，死亡2157人，占煤矿事故总数的12%和36%，死亡人数居各类煤矿事故首位。其中：国有重点煤矿发生18起，死亡504人国有地方煤矿发生40起，死亡120人；乡镇个体煤矿发生347起，死亡1533人，占煤矿瓦斯事故和死亡人数的86%和71%。,2、05年全国煤矿安全状况,（5）煤矿水害事故明显上升全国煤矿发生水害事故104起，死亡593人。其中：发生特大和特别重大透水事故46起，死亡515人。如广东省梅州市大兴煤矿“87”特别重大透水事故，死亡121人。河南省洛阳市新安县石寺镇寺沟煤矿“122”特别重大透水事故，死亡42人。吉林省吉林市蛟河市吉安煤矿“424”特别重大透水事故，造成腾达煤矿30人死亡。,2、05年全国煤矿安全状况,（6）总的情况05年安全状况比04年在好转，但也不容乐观。不要看死亡率2.836，个人赶上就是100%（本科生不愿到煤矿工作），要引起重视。国有重点煤矿安全状况比地方小煤矿好瓦斯煤尘爆炸事故比较严重。矿井水害不可忽视。事故到底是如何发生的？我们应如何控制事故的发生？,煤矿死亡的特点,农民工、合同工和临时工是事故易发人群2003年煤矿事故死亡人中。正式工132人；合同工2396人；临时工1628人；农民工2269人；外阜工9人。“三违”事故是发生事故的主要原因“三违”事故中发生2539起，死亡4102人，占全国煤矿事故总死亡起数的61.3%和总死亡人数的63.8%；其中，乡镇煤矿发生1917起，死亡2866人，占“三违”事故起数和人数的75.5%、69.9%。5年以下工龄的职工是事故发生的主体5年以下工龄的职工是事故发生的主体，占煤矿死亡总人数的63.1%。,事故的主要原因,绝大多数事故发生的主要原因：不是科学技术水平低的问题也不是技术手段达不到的问题更不是法律法规不健全的问题而是人的问题。“三违”、技术和安全知识不足说起来重要，做起来次要，忙起来不要人为什么会“三违”？,墨菲法则,“墨菲法则”、“派金森定理”和“彼德原理”并称为二十世纪西方文化中最杰出的三大发现。墨菲法则的适用范围非常广泛，它揭示了一种独特的社会及自然现象。,墨菲法则,“如果某事可能会出错，就一定会出错。”1949年，美国爱德华兹空军基地的上尉工程师小墨菲（Edward Murphy Jr.）和他的上司斯塔普（John Paul Stapp）少校，在一次火箭减速超重试验中，因仪器失灵发生了事故。墨菲发现，测量仪表被一个技术人员装反了。由此，他得的教训是：如果做某项工作有多种方法，而其中有一种方法将导致事故，那么一定有人会按这种方法去做。在事后的一次记者招待会上，斯塔普将其称为“墨菲法则”，并以极为简洁的方式作了重新表述：凡事可能出岔子，就一定会出岔子。,墨菲法则,墨菲法则的其它表述方法假定你把一片干面包掉在地毯上，这片面包的两面均可能着地。但假定你把一片一面涂有一层果酱的面包掉在地毯上，常常是带有果酱的一面落在地毯上（麻烦）换一种说法：如果某件事有可能变坏的话，这种可能就会成为现实。它的极端表述是：如果坏事有可能发生，不管这种可能性有多小，它总会发生，并造成最大可能的破坏。如果事情既可以向好的方向发展，又可以向坏的方向发展的话，那么它多半会向坏的方向发展。因此我们做事不能碰运气，不能做消防员，而要考虑到任何可能出现错误的地方并排雷，从而保证安全工作的成功。,墨菲法则,墨菲法则的意义是：使人们对技术风险防范有足够的重视。在重大的技术风险防范方面，墨菲法则几乎成了安全圣经。斯塔普本人依据墨菲法则，发起汽车座位安全带运动，挽救了成千上万人的生命。航空公司说：飞机的乘客死亡人数远比汽车低。这是为什么？空难一旦发生后果十分严重，因此，飞机的设计、运营、培训和管理等各个环节都加强了安全戒备和防范。如设计了许多自动装置和反馈装置，设置了多种工作路径，使某些部件失效时，仍可继续工作。试想人们如果像对待飞机那样对待汽车，如果像训练飞行员那样训练司机，大量地运用自动化装置等，汽车肯定比飞机安全得多。,总 则一、别试图教牛唱歌，这样不但不会有结果，还会惹牛不高兴 二、别跟傻瓜吵架，不然旁人会搞不清楚，到底谁是傻瓜三、不要以为自已很重要，因为没有你，太阳明天还是一样从东方升上来,墨菲法则,开宗明义墨菲定律凡事只要有可能出错，那就一定会出错。墨菲哲学笑一笑，明天未必比今天好。墨菲准则东西越好，越不中用。,墨菲法则,开始好的开始，未必就有好结果。坏的开始，结果往往会更糟。,墨菲法则,借钱你若帮助了一个急需用钱的朋友，他一定会记得你在他下次急需用钱的时候。,墨菲法则,智愚之间有能力的让他做。没能力的教他做。做不来的管理他。,墨菲法则,早到与晚到你早到了，会议却取消。你准时到，却还要等。迟到，就是迟了。,墨菲法则,墨菲法则,携伴出游你携伴出游，越不想让人看见，越会遇见熟人。相对论一分钟有多长？这要看你是蹲在厕所里面，还是等在厕所外面。品质保证一种产品保证60天不会故障，等于保证第61天一定就会坏掉。,吉尔伯特法则,工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样作。提出者：英国人力培训专家b吉尔伯特点评：真正危险的事，是没人跟你谈危险。,3、05年事故案例分析,孙家湾矿难（1）瓦斯爆炸的基本条件：1）瓦斯浓度在516之间；2）瓦斯空气混合气体中氧气的浓度大于12%；3）火源温度大于650摄氏度，能量大于0.28毫焦；（2）瓦斯爆炸原因：“天灾”-发生的里氏2.5级矿震，瓦斯大量涌出；“人祸”-工人带电检修产生的火花。几个工人按计划挪一台风机，检修ZBZ-4.0M127V型照明信号综合装置，带电作业，接线腔内产生电火花。受害者又是肇事者（还有200多无故的生命受到牵连）,孙家湾矿难（瓦斯爆炸）分析,（3）为什么要违章作业？中国工程院院士周世宁分析道：“井下配电所离那里上千米远，按照操作规程，电工必须先在配电所断了电，再跑到那里去调整电源线，再回配电所合上电闸，再跑回来调试。井下通讯不便，在检修过程中，他可能要这样跑上几个来回，那就有十多里路。巷道里高低不平，很不好走，的确是件累人的差事。而直接带电操作，行不行一看便知。”,孙家湾矿难（瓦斯爆炸）分析,（4）至少有两次机会可能挽救那两百多条生命 其一，假如肇事电工按规定带便携式甲烷