大学生就业法律法规介绍.ppt

大学毕业生法律法规介绍,有理走遍天下？谁是就业的弱势群体？如何应对就业陷阱？你被潜规则了吗？五险一金？劳动合同？试用期？霸王条款？毁约？毁约金？。,陷阱一：不通过正规渠道招聘,2006届毕业生小张在人才招聘会上找工作时，一个中年男子出现在她面前，说他们单位正在招聘一批业务经理，请小张有空到他们单位去看一下，留给小张一份岗位要求及联系电话，同时主动要小张将简历及联系电话给他。,常见的四类招聘陷阱：,建 议：一般单位对人员招聘工作非常重视，会派专人通过各类正规渠道招聘。存在欺骗毕业生的可能或是以招聘之名盗取个人信息。因此当对方要求你提供证明材料时一定要多留个心眼，在任何情况下都不能向只有一知半解的招聘单位透露有关你的任何隐私信息，一旦发现侵权迹象应当即报案。,陷阱二：骗取劳动力,有的公司纯粹出于节约劳动力成本的打算而招取工作人员，在试用期后又将其辞退。有些企业在招聘时，并不明确告知试用期，试用期的工资往往很低，企业承诺转正后工资会大幅度上涨。但是，试用期即将结束时，企业便以各种理由炒求职者的“鱿鱼”。另一种骗取劳动力的方式则是粉饰招聘岗位，提供不实的招聘信息。有的单位也会以“到基层先锻炼锻炼”为幌子，欺骗求职者，使他们继续工作下去。,常见的四类招聘陷阱：,建议：在确定去这家公司之前，最好找到该公司的员工打听消息，询问工作情况。若已去了公司，更应该主动多和同事交流这些情况，及时采取措施避免做“冤大头”。在求职的时候要搞清楚职位的具体内容，仔细分析，询问工作细节。某些用人单位提供的虚而不实的职位，常常冠以好听的头衔，但是却强调无需经验，这里面肯定大有文章。,陷阱三：不签订就业协议书、合同,年，长春市某大学名学生集体到广西的一家民营企业做食品检验工作。当时该企业给学生的口头承诺是：月薪元，外加年终分红；工作满一年，分房；工作满三年，配车。所有人都认为这几个学生遇到了天上掉馅饼的好事，这人没有和该企业签订任何的书面合同，就去了广西。到了广西之后，急于求成的学生们草率地与该企业签订了工作合同。一个月之后，所有人都大呼上当。他们的月薪确实是定在了元，但是在工作中他们经常违反合同上的“霸王条款”。例如，迟到一次罚款元；在食堂吃饭，剩饭、剩菜罚款元。结果，大家一个月工作下来，扣掉各种罚款，实际发到手里只有可怜的三四百元钱。学生集体反抗，说要辞职不干了，该企业拿出工作合同，要求每个学生交元的违约金。学生说，在学校谈的时候可不是这么说的，该企业则表示，请拿出证据来，众学生木然。,常见的四类招聘陷阱：,建议：就业协议书是转递毕业生人事关系的依据，如果不签订该协议，毕业生的人事档案、户籍等人事关系就无法转入工作单位及所在城市。洽谈成功后，一定要和他们签订具有法律效用的书面合同，与用工单位签订用工合同,对双方权、责、利等有所规定；对一些远期承诺,也应写进合同中,合同可办理公正手续；签订正式工作合同时，要注意条款的设置，切勿签订“霸王条款”。,陷阱四：以招聘为借口骗取财物,华南理工大学某同学收到某公司的一条短信，请其尽快到公司来面试，但该同学都没投过这个公司，就打电话去询问，对方答复在某人才网上看到的。同学按时赴约，但找不到地方就再次联系公司。很快一个骑摩托的人过来接同学。车刚开，骑摩托的人就让同学通知公司说很快就到了，在电话中公司对同学说让骑摩托的人接电话另有事安排。同学刚把电话递给骑摩托的，一份文件就从车上落了下来，出于礼貌同学下车帮忙捡文件，等捡起文件，摩托车已经不见了，手机和包也跟着去了。,常见的四类招聘陷阱：,建议：首先，大学生找工作时，一定要了解清楚所求职单 位的真实背景和性质。投简历前，可以通过自己的朋友、工商部门、学校就业指导中心等各种关系核实单位的真实性。其次，应该进入信誉度高的招聘会和专业人才网站应聘。但对自己的一些个人信息做必要的保留，尤其是在网络上。再次，国家明令禁止在招聘过程中以任何的名义收取费用，包括培训费等。但凡要求缴纳费用的都应该警惕。但凡学历要求过低，而薪酬却高的要注意。,什么叫就业协议 高校毕业生就业协议是学校、毕业生与用人单位在毕业生就业工作中，为了确定录用或就业关系，依法协商达成的明确双方权利和义务的书面协议。（俗称三方协议）它是合同的一种形式，但不等同于劳动合同。什么叫劳动合同 中华人民共和国劳动合同法第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用于本法。”劳动合同一经签订，即在法律上确定了劳动者与用人单位之间的劳动关系，双方的权利、义务通过书面合同的形式固定下来。,2.劳动合同VS就业协议,就业协议与劳动合同均为用人单位与劳动者确立劳动关系的协议，但它们是不同类型的协议，其主要区别在于：1.两者的主体不同 就业协议适用于应届毕业生与用人单位、学校三方之间。而劳动合同只适用于劳动者（含应届毕业生）与用人单位（不含公务员单位和比照实行公务员制度的组织和社会团体以及军队系统）双方之间，与学校无关。,就业协议与劳动合同的区别,2.两者的内容不同 就业协议是高校毕业生与用人单位签订的初次工作协议，其主要意义在于将毕业生与用人单位双方互相选择的关系确定下来，一般并没有详细规定双方具体的权利与义务；而劳动合同则指用人单位在与劳动者确定工作关系之后签订的关于双方权利与义务的协议。劳动合同具体包括：劳动合同期限，工作内容，劳动保护和劳动条件，劳动报酬，社会保险和福利，劳动纪律，劳动合同终止的条件，违反劳动合同的责任等。目前的实际情况是，通常毕业生到单位工作之后，双方才签订劳动合同。,就业协议与劳动合同的区别,3.两者出现问题时的处理部门不同 在毕业生就业协议发生问题、需要处理时，一般首先由毕业生和用人单位进行协商，如果取得一致意见，则报送学校主管部门，由学校主管部门审查认可后，报上级主管部门（省就业指导中心）批准，予以调整。若劳动合同发生问题，则毕业生和用人单位需要向劳动争议调解委员会或劳动仲裁机构报送，请求处理。还可以根据中华人民共和国劳动合同法处理劳动纠纷（起诉）。,就业协议与劳动合同的区别,劳动合同效力比三方协议高（法律PK协议）,4.两者的效力不同 就业协议和劳动合同的关系，就业协议不是证明劳动关系的凭证，不能替代劳动合同。一旦劳动合同签订并生效，就业协议也就相应终止。,就业协议与劳动合同的区别,1.试用期的长度劳动合同法规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。2.试用期炒人的问题：依照劳动法第二十五条规定，在试用期内，用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时，方可单方解除劳动合同。也就是说，用人单位承担的是完全的举证责任。（有理由才能炒人）依照劳动法第三十二条规定，劳动者在试用期内只要“通知”单位就可以解除劳动台同，无须提供任何理由。（不需理由可走人）,3.试用期的哪些事儿,试用期的有效、实效,试用期应包括在劳动合同期限内。试用期可以约定也可以不约定。而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签定试用期合同是无效的，但“试用期”合同的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。用人单位不签合同先试用，然后再签劳动合同的做法，将被认定为违法。,见习期与试用期、实习期的区别？,问题一：我大学毕业应聘到一家公司工作。双方在合同中约定见习期为一年，一年后经审查合格则成为正式员工。另外公司还规定了三个月的试用期，如果在试用期内不符合要求，单位有权解除合同。由于害怕丢掉好不容易找到的工作，我当时对此没有提出异议。可是心里一直没有底，这样的规定会不会对我以后的“见习期”工作造成不利影响？问题二:我是应届毕业的学生,我在去年8月份通过招聘会进入一家国有企业工作,我与该企业签订了一份为期三年的劳动合同,同时约定了一年的见习期。但是我不明白见习期是什么意思,我记得劳动合同法中规定,三年以上固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月,那单位要求一年的见习期是否违反了法律规定。请问,见习期与试用期有什么区别?,实习期、试用期、见习期,1实习期：在实习期间，不能和用人单位形成劳动关系，也不受劳动法调整。（实习期没有时间规定）2试用期是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。在试用期内劳动者和用人单位都可以单方面解除劳动合同。3见习期是指全日制普通高校毕业生到用人单位工作后，实行的一年期见习期制度，见习期满后，就需由上级人事主管部门为毕业生办理转正及相应的工资及职称评定手续。根据中华人民共和国劳动争议处理条例规定，见习期不属于劳动争议范畴之内，因此劳动争议仲裁厅不予受理这方面的争议。,见习期和试用期的区别？,（1）见习期是用人单位针对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度；试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为了相互了解、选择而约定的。（2）见习期是专门适用于大中专、技校毕业生的,时间一般为一年。而试用期则适用于劳动合同期限三个月以上的劳动者,不以完成一定工作任务为期限的劳动合同,时间必须与合同期限契合,但最长不得超过六个月。（3）在实行劳动合同制度后，见习期制并没有被废除，而是与试用期共同存在。有些用人单位要求毕业生有一年的见习期，有些单位则直接与毕业生约定试用期，试用期过后即作为正式员工。还有一些单位，既规定了见习期，又规定了试用期，并且把试用期作为见习期的一部分。,（4）由于试用期不能超过6个月，因此一般试用期都要短于见习期，在不超过试用期期限的见习期内劳动合同随时可以解除，但在已经超出了试用期的见习期剩余期限内，由于试用期结束，任何一方单方面解除劳动合同都要承担违约责任。不过，新出台的劳动合同法规定，劳动者单方面提出解除劳动合同时不需要支付违约金.（5）如果员工在见习期内辞职，并与用人单位发生纠纷，由于这类纠纷从性质上说仍是基于劳动关系的存续与否而产生的，因此双方可以按照劳动争议的解决程序处理争议。如果用人单位既规定了见习期，又规定了试用期，则在试用期内执行劳动法有关试用期的规定，试用期结束后的见习期内，按人事部及高等院校关于见习期的规定执行。,见习期和试用期的区别？,4.签订劳动合同的那些事儿,（1）女大学毕业生小钱看中某公司的销售代表职位，于是与该公司洽谈录用的相关事宜，不想，公司负责人竟提出“5年内不得怀孕”的要求，如果小钱不同意，公司将不考虑录用。因为求职心切，小钱只好违心承诺。为了防止口说无凭，公司还在双方签订的合同中加入了该条款内容。（2）与大多数员工一样，大学毕业生小张在上班的第一天被告知，需交1000元的押金。起先小张不明白这是为什么，后来他才知道，这是老板为防止单位的商品失窃或员工损坏单位物品后一走了之作出的规定。（3）某大学毕业生小言签订的劳动合同中有这样一条规定，如果打工不满5年，违约辞职，将支付单位违约金3万元。由于小言工作的是要害部门，她认为公司这样的规定是合理的，因此自愿在该合同上签了字。,常见的“霸王条款”,NO.1 随意约定违约金。NO.2 公司可以任意调换任何岗位。霸王条款一：“公司有权根据员工能力、表现及工作需要，将员工调整到任何 岗位。霸王条款二：“每个员工对组织分配的和调整的工作必须服从，并可根据工作需要派员工到全国任何地区工作。”霸王条款三：“公司基于工作需要，可随时调整员工工作岗位、地点，不服从以违反劳动纪律处理，甚至解除劳动合同。”霸王条款四：“公司可以随时调整员工工作，不服从者每天扣10%工资并处以警告。”NO.3 要求赔偿培训费和特殊待遇 一些单位出于种种目的，将工资的组成部分用基本工资、房帖、车贴等拼接，每个人的工资单上都是这些组成项目，那么这样的房帖是不能算作特殊待遇的，应该认为是工资，不能以此约定服务期。NO.4试用期内单位可随时解除劳动合同 NO.5员工辞职应经单位同意或批准，否则属违约,一、对担保和收取财物、扣押证件说不,劳动合同法规定：第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,如：身份、学历、工作经历、职业技能等证明与劳动合同没有直接关系的，可以不告知。如家庭情况、婚姻状况等,(一)劳动合同的建立：,自用工之日起即建立劳动关系，用人单位应1个月内签订书面合同，否则被处罚支付双倍工资。同时规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这样劳动者就不用担心是否签合同的问题了，如果单位不和你签合同，一年后，你就直接转为无固定期限劳动合同了，这样的法律规定将促使企业更主动地与学生签订劳动合同。,(二)合同必备条款：,劳动合同法增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；工作地点；工作时间和休息休假；社会保险五项条款，除去双方当事人情况是合同必备要件外，实际增加了三条：工作地点；工作时间和休息休假；社会保险。,(三)试用期的期限规定：,现实状况：按照现行的劳动法，“劳动合同可以约定试用期。”劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿。正因如此，一些用人单位单方任意确定试用期，如和劳动者签订1年的劳动合同，试用期约定为半年，有的甚至试用期不支付工资。,劳动合同法规定：,第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,1、严格细化了劳动合同试用期的期限。,2、明确规定了试用期的工资限额。,第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,3、明确试用期间用人单位不得随意解除劳动合同。,(四)经济补偿金条款：,在劳动合同法中，除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不续签合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。,现实状况：按照现行的劳动保障法律法规，劳动合同终止用人单位无需向劳动者支付经济补偿。所以用人单位尽量与劳动者签订短期劳动合同，以此来规避解除劳动合同应承担的法定义务，从而减少解雇成本。,劳动合同与雇佣合同、劳务合同,1劳动合同是用人单位与劳动者依照法律规定，以双方劳动权利为主要内容订立的协议。2雇佣合同是受雇人提供劳动，雇用人支付报酬的协议。3劳务合同是一方为完成某项工作而使用一方提供的劳动为此而支付报酬的协议。共同点：劳动合同与雇用合同、劳务合同的共同之处在于，都是一方提供劳动，另一方支付报酬。,劳动合同法规定：,（1）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满终止的。,1、规定了劳动合同终止是因下列三种情形之一的，用人单位也应当依法支付经济补偿：,（2）用人单位被依法宣告破产的；,（3）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。,劳动合同与劳务合同的区别,1、劳务合同的主体可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位，另一方是自然人，而劳动合同的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方是自然人。2、双方当事人关系不同，劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员，双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系；劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方之间的法律地位从始至终是平等的。3、承担劳动风险责任的主体不同。劳动合同的双方当事人由于在劳动关系确立后具有隶属关系，因此在提供劳动过程中的风险责任须由用人单位承担；劳务合同提供劳动的一方有权自行支配劳动，因此劳动风险责任自行承担。4、因劳动合同支付的劳动报酬称为工资，具有按劳分配性质，工资除当事人自行约定数额外，其他如最低工资、工资支付方式都要遵守法律、法规的规定；而劳务合同支付的劳动报酬称为劳务费，主要由双方当事人自行协商价格支付方式等，国家法律不过分干涉。,劳动者解除劳动合同时应注意的问题,(一)协商一致解除劳动合同。劳动者与用人单位协商一致的情况下可以解除劳动合同。但应注意，劳动者主动提出的情况下，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿金。(二)提前通知解除劳动合同。劳动合同法第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。(三)符合法定情形劳动者解除劳动合同。劳动合同法第三十八条规定了九种劳动者可以解除劳动合同的法定情形。,未毕业大学生可以签署劳动合同吗？,未毕业的大学生同单位签订的是就业协议，毕业后办理派遣手续，单位根据派遣证、就业协议、毕业证等资料为其办理落户、档案转移等手续，人事关系办理完后，再签订劳动合同。如果是在企业就业，也是可以签劳动协议的，因大学毕业生已年满16周岁，已符合劳动法规定的就业年龄。公司在与大学生签订劳动合同时，对其基本情况进行了审查和考核（面试），其至正式毕业时间情况也完全知晓，在此基础之上，双方就应聘、录用达成一致意见而签订的劳动合同应是双方真实意思的表示，不存在欺诈、隐瞒事实或威胁等情形，双方签订的劳动合同也不违反法律、行政法规的有关规定，因此，劳动合同应当有效，应对双方具有法律约束力。,但是，全日制学校学生入学时需要将档案转入学校，如果是外地学生，甚至连户籍都需要转入就读学校。通俗地说，大学生的“坑”就在学校了，不能在读书期间校外又扎“坑”，无法在外与其他用人单位建立劳动关系。诸如医疗保险、工伤保险等社会保险是基于劳动关系的，缺乏这一基础，社会保险也无法缴纳。劳动部意见第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”,未毕业大学生可以签署劳动合同吗？,签劳动合同要“三看”,与用人企业签订劳动合同时，要“三看”:一看企业是否经过工商部门登记以及企业注册的有效期限，否则所签合同无效。二看合同字句是否准确、清楚、完整，不能用缩写、替代或含糊的文字表达。三看劳动合同是否有一些必备内容，包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、社会保险和福利、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等。如试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，续签劳动合同不得约定违约金。,试用期要不要签合同？要！,在实践中，有不少用人单位口头与劳动者约定3个月或6个月试用期，但不签订劳动合同。试用期满后用人单位认为试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系。实际上用人单位这种做法是违反法律规定的。试用期存在的前提是双方签订了劳动合同，没有签订劳动合同，就不存在试用期一说。用人单位只约定试用期而未签订劳动合同的，视为不存在试用期，双方发生劳动争议将按照事实劳动关系进行处理，单位往往要“吃亏”。试用期应包括在劳动合同期限内，试用期期间，用人单位也应依法为员工参加社保。,无效合同的判断标准,第一，主体不适格。劳动合同的一方或双方当事人不具有劳动法律规定的主体资格。具体讲，劳动者应符合以下条件：一是达到法定年龄，二是身体健康。第二，当事人意思表示不真实。包括受欺诈和受胁迫两种情况。第三，合同内容不合法。即劳动合同的内容违反了法律、行政法规的强制性规定而无效。第四，显失公平。即双方当事人权利义务严重不对等的劳动合同应认定为无效，哪怕是你情我愿的。,4.五险一金,“五险”指的是五种保险,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；“一金”指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费，工伤保险和生育保险完全是由企业承担的。个人不需要缴纳。这里要注意的是“五险”是法定的，而“一金”不是法定的。,“五险一金”的缴费比例,缴费基数定义 一般基数就是当月的工资，不过如果工资很高（比如超过了上年你所在城市社会月平均工资的三倍），那基数就到顶了。而如果工资特别低的话（比如低于上年你所在城市月社会平均工资的百分之六十），那基数也有封底。,各个地区的缴费比例少有不同，以广州为例：1养老保险（个人比例8%、私营企业12%），2医疗保险：（个人2%、单位8%），3实业保险（个人1%、单位2%），4工伤保险：单位出0.5%，5生育保险：单位出0.85%。广州现时的基数计法是：养老保险跟广东省上年度月平均工资（约1360元），其余保险的基数跟广州市上年度月平均工资（约1800元）。工资达不到基数的按基数计算，换句话说这个基数就是你缴的最低标准，这是强制性规定的，除非你公司不报税局不帮你购买。每年6月会公布新一年的购买基数。住房公职金因为各省市都有所不同，并没有强制性，就算广州也有一些私营企业没购买。如果有购买，就是个人和公司分别按工资总额的8%购买,“五险一金”的缴费比例,应届毕业生的三类五险一金问题：,一是单位完全不给投保，这种情况是少数。二是单位故意少缴保险费，只以最低工资标准作为缴费基数。三是单位对新员工试用后才给签合同、上保险，试用期没有任何保障，试用期后又以种种托辞拒绝雇用。对策：如果跟单位商谈无效，又想保住工作，可以匿名向政府部门举报。对于第三种情况，劳动法规定，单位在试用期之前就应该与员工签合同，并足额缴纳保险费。为了今后维权有证据，试用期时要留下自己工作的证据，如工资条、工作证、考勤记录等。,5.最低工资如何规定?,依据劳动法第四十八条之规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴，国家规定的社会保险和福利待遇排除在外。在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。广州最低工资：2009年维持在860元；2010：1060,6.劳动时间,国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。用人单位在节日期间应当依法安排劳动者休假。有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。,7.单位的规章制度职工必须无条件服从吗？,单位的规章制度职工应遵照执行。但作为合法有效的规章制度必须有两个前提：一是程序合法，二是实体内容不得与现行法律相违背。如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以拒绝执行也可以立即解除劳动合同，这不算违反合同和用人单位制度。用人单位规章制度违法，给劳动者造成损害的，劳动者还可以随时解除劳动合同。,8.无固定期限劳动合同,无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。,（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法用人单位法定解除劳动合同（详见第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形）而续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。,可签订无固定期限劳动合同的情形,如何解除无固定期限劳动合同？,1、协商解除。劳动法第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”。2、法定解除。法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。（14种情形）3、约定解除。,9.单位解除劳动合同的规定,劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。,有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,10.劳动者解除劳动合同的情况,用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。,11.劳动合同法适用事业单位吗？,劳动合同法：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。实践中事业单位人员的构成是由公务员或参照公务员管理的人员；实行聘用制的人员；一般劳动者。由公务员或参照公务员管理的人员不适用劳动合同法，一般劳动者适用劳动合同法，实行聘用制的人员部分适用。,12.用人单位是否可以任意与劳动者约定由劳动者承担违约金？,劳动合同法第二十五条的规定，除了在培训服务期约定以及竞业限制约定中，用人单位可与劳动者约定由劳动者承担违约金外，在其他情形下，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。,劳动合同法规定：,1、明确了只有两种情形，用人单位可以与劳动者约定由劳动者支付违约金：（1）在培训服务期约定；（2）在竞业限制条款中约定。,2、明确了支付违约金的具体标准。,第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。,13.劳动合同对劳动报酬约定不明时如何计算？,劳动合同法第十一条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。,14.用人单位有哪些告知义务？,用人单位在招用劳动者时，应当如实主动告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。这些内容是法定的并且无条件的。对于劳动者要求了解的其他情况，如用人单位相关的规章制度，包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等。,15.发生劳动争议如何处理,1、协商解决。劳动争议发生后，当事人就争议事项进行商量，使双方消除矛盾，找出解决争议的方法。2、企业调解。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，企业调解达成协议的，制作调解书，双方当事人应自觉履行（此协议不具有法律约束力）；如果从当事人申请之日起三十日内未达成协议，则视为调解不成。当事人可以在规定的期限60至90天内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。另外，当事人不愿调解或调解达成协议后反悔的，也可直接向仲裁委员会申请仲裁。,15.用人单位在解除或终止劳动合同时必须出具相关证明,现实状况：实践中，用人单位为了限制劳动者解除劳动合同，想尽一切办法，如劳动者辞职后拒不为劳动者出具解除或终止劳动合同证明，大家知道，没有该项证明，劳动者不能进行失业登记，从而导致不能享受失业保险相关待遇。和损失。而现行法律法规又没有有效的制约措施。,劳动合同法规定：,1、明确了用人单位出具相关证明的期限。,第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。,2、规定了不出具相关证明的处罚措施。,第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,3、劳动仲裁。如果当事人任何一方对裁决不服，则应在收到裁决书15日内向当地人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力，当事人对发生法律效力的调解书和裁决书应当依照规定的期限履行。4、法院判决。当事人任何不服裁向人民法院起诉的，法院将按照民事诉讼法的有关程序进行。首先对双方当事人进行民事调解。如果调解不成，法院应当在规定的时间内做出书面判决。原被告任何一方对判决不服的，可在法定期限（自收到判决书起15日）内向上级人民法院提起上诉。,发生劳动争议如何处理,小 结,（1）签定合同前，要提前了解签约单位的基本情况；对合同内容要全面了解。（2）出现纠纷的处理：平时要善于收集证据，保存证据；出现问题时先以和为贵，必要时起诉。（3）法律的原则是：追求平等、公平、正义。对于一些法律问题把握不准时，可以用三个原则去衡量。（4）法律是理想的，社会是现实的，我们是要平衡与适应的,THE END,谢 谢！,