规划员工职业发展、提高企业绩效水平.ppt

规划员工职业发展、提高企业绩效水平薪酬激励方案,通威集团有限公司,2002年8月22日,机密,通威集团目前薪酬结构,H,G,F,E,D,C,B,A,“小步快跑、宽幅可调”，指在同一层级中设定更多工资等级，适应调薪的需要在各层级间，适当拉开层级差异；工资调整向关键岗位、中高层管理岗位倾斜，使整体薪酬结构与市场实际状况更吻合在行业内具有竞争力,通威新的薪酬体系思路，然而薪酬体系结构性的调整需要决策层的决心与支持,收入,职级,作为薪酬调整的基础性工作，将采用新华信职位评估工具合理定位公司各岗位对公司的相对贡献,对总部各岗位进行评分,统计并分析结果,成立职位评估委员会,通过培训掌握评估方法,职位评估委员会由8人组成，其中：通威总部5人，要求了解公司整体情况以及各岗位具体工作并且能够公正评价；新华信项目组3人。,7月24日以前人员确定,工作,时间,步骤,内部培训，学习掌握评估办法，保证评价的统一性,7月24日发放评估办法 7月29日培训,由评估委员会独立对每一个岗位在各评估要素上打分,结果汇总,7月30日集中实施,由新华信顾问对结果进行整合，计算平均值并归类，结果使用,7月31日-8月3日,新华信计点职务评价法,岗位价值,知识技能(A),解决问题能力(B),承担的职务责任(C),管理技巧,专业知识,思维难度,思维环境,职务责任,沟通交往能力,行动的自主程度,职务对结果的作用,岗位价值=A*(1+B)*X+C(1-X),通威总部员工收入增长状况（1998年-2002年）,单位：元,目前通威集团的薪酬福利结构,任何岗位都具有的工资报酬,非所有岗位具有的工资报酬,所得税补助,根据当月收入所得税的不同而发放的补助,单项任务奖,对某些专项任务的奖励,总经理基金,对子公司的业绩进行奖勤罚懒、奖优罚劣,地区补贴,根据不同地区的消费水平设置的津贴,午餐补助&通勤费,公司给每个员工提供的福利,保密费,根据工作岗位不同发放的有关保密的补助,保险补贴,对未加入公司社报体系的员工提供的补贴,福利,特别奖励,月度目标奖,根据销量计划、目标，利润计划目标的完成情况平均发放,月考核奖金,年终奖,根据每月的考核分值以标准岗位工资为基础奖惩的金额,在年终根据月考核和年度考核的加权平均对员工的鼓励和嘉奖,奖金,基本工资,岗位工资,综合补贴,工龄工资,依据职务等级,依照学历、年资、能力、绩效等综合确定工资标准,根据职务评价等级范围,确定工资等级,为配合经济发展,物价上涨与安定员工生活所给的补贴,鼓励员工敬业精神所设,工资,特别激励,福利,年度奖金,标准工资=固定部分（基本工资+固定岗位工资）+浮动部分,通威集团总部新的薪酬结构,岗位本身价值、职业发展序列决定标准工资浮动部分即为月度考核奖金,与季度考核结果挂钩取消工龄工资,3个月标准工资为年度总额奖金基数 个人年度奖金与其年度考核结果挂钩,取消保密费，其他不变,单项奖发放根据规则要求实施,奖金,福利,其他奖励,月度目标奖,明确标准0-300元，每年不超过4个月,基本工资,岗位工资,综合补贴,工龄工资,月考核奖金,工资,浮动部分与绩效考核结果挂钩，按月发放,固定部分根据岗位工资级别按月发放，其中包含基本工资。,标准工资包括2个部分,固定部分/浮动部分管理岗位：5：5；普通员工：6：4。,比例确定原则,标准工资,奖金,福利,其他激励,标准工资由固定部分与浮动部分组成，其中固定部分包含基本工资,标准工资是年度奖金发放的基数 标准工资根据不同岗位设定，岗位级数不同 某些岗位现在工资水平已经接近、或者达到甚至超过顶点（天花板），只能通过换岗达到工资增长,各岗位都有岗位等级的顶点（即天花板）不能突破，同时本方案可以横向与纵向延伸适应整个集团的需要,集团总部各序列标准工资结构示意图,总裁有8个等级 其他管理岗位从16到22个等级不等,总部G序列中每个岗位有26个工资级别 总部R系列中的岗位有40个级别 总部T系列中的岗位有40个级别,每个员工都不能超过该岗位的最高等级,工资,某些通用岗位的可替代性强，可以参照市场价格实行相对的固定工资,高位数,中位数,低位数,秘书,收发员,打字员,计算机操作员,保安员,驾驶员,17682,8578,4389,17408,6166,3435,14244,6450,3680,20379,8273,4415,16501,7307,3685,20347,8180,4255,单位：元/年、元/月,1473,1450,1187,1699,1375,1695,成都2001年一些通用岗位的工资状况,资料来源：2002年劳动年鉴,备注：以上岗位的收入包括基本工资、绩效奖金、补贴、国家规定的各种福利。,通威类似岗位2001年总收入与市场收入水平的比较,市场高位数,通威的高位数,通威的低位数,秘书（文员）,收发员(勤杂工）,打字员,计算机操作员,保安员,驾驶员,17682,42202.70,28022.60,17408,14244,23317.34,12971.10,20379,16501,20347,47825.11,32095.87,单位：元/年,备注：以上采用的通威岗位收入只包括2001年全年在总部领取薪水的人员。,通威的平均数,38709.55,18144.22,35142.44,19981.78,考核结果使用要根据新的50级标准工资进行调整，同时需要相应的调整职业发展方案,薪酬调整,考核结果使用要根据新的50级标准工资进行调整，同时需要相应的调整职业发展方案（续）,职业发展,年度绩效考核达到S级的员工在本人所在职业发展序列中晋升二级，并相应调整标准工资等级；年度绩效考核达到A级的员工在本人所在职业发展序列中晋升一级，并相应调整标准工资等级；连续二年年度绩效考核达到B级的员工在本人所在职业发展序列中晋升一级，并相应调整标准工资等级；年度绩效考核等级为C级的员工建议培训和转岗，或者在原岗位留用但职业发展等级降一级，并相应调整标准工资等级；年度绩效考核等级为D级或连续两年年度绩效考核等级为C级的员工应被安排待岗，待岗期间薪酬标准参照当地最低工资标准。,基本工资初步方案,现在岗人员标准工资等级确定原则,向关键岗位、中高层管理岗位倾斜；工资刚性原则；有升有降，总体微涨；通过岗位间的相对差距拉大逐步解决内部公平性问题。,通威集团总部的年度奖金以三个月标准工资为基数，发放时与个人年度考核结果挂钩,具体发放,年度奖金额度,该员工的3个月标准工资。,与年度绩效考核结果挂钩，在年度考核结束后发放。,标准工资,奖金,福利,其他激励,福利中取消保密费，其他保持不变,保密费,取消目前所有按月发放的保密费 对于需要签订保密合同与离职时同业禁入规定的岗位的具体员工，保密费在离职时核发 核发时以该员工的服务年限、岗位重要性等计算保密费，并按保密要求年限分期支付,标准工资,奖金,福利,其他激励,月度目标奖按目前操作方法，但把奖励金额限定为0-300元（300元为顶点，不能突破），每年发放不超过4个月,可以把目标奖分为100、200、300元共三档。在旺季时确定目标奖的数额。,标准工资,奖金,福利,其他激励,目标奖,单项奖,其他奖励作为公司文化建设的重要组成部分，采用物质与精神鼓励并重的做法，目前的核心冲突在于单项奖,时间,每半年一次：在第二季度考核、年度考核时评选。,程序,由考核人根据对下属工作的了解填写申报材料；人力资源部负责审核材料；由总裁办根据标准评定；结果公开。,评选标准,奖励标准,在管理、技术开发、市场开拓、原料采购等方面给公司带来显著效益；该项工作大大超越岗位工作本身的要求；或者该项效益的取得远远大于同行业或公司内部同岗位的先进水平。,根据该项工作给公司带来的收益，由总裁办讨论决定。,标准工资,奖金,福利,其他激励,目标奖,单项奖,相关薪酬制度修订,工资管理实施办法工资管理实施办法细则一：工资等级标准工资管理实施办法细则二：职务职级配置表奖惩细则员工年终奖计发办法,新的工资管理实施办法，根据新的工资标准、原则修订相关条款，取消工龄工资岗位标准工资等级表 职级基本工资对应表,更改年终效益奖的计发基数为员工的标准工资，明确3个月为年度奖金基数,明确单项奖的实施规则与流程,取消保密费的通知,一些具体条款的修订,试用期工资,新开工公司员工工资,试用期员工在试用期内的工资按拟定标准工资的70%发放，在试用期满后根据该员工的表现核定标准工资等级。,由其他公司调往新公司的员工标准工资等级不变,保证人员流动的积极性。,-完-,