公司职员绩效面谈的技巧与方法.ppt
Tokheim Hengshan Technologies(Guangzhou)Co.,Ltd.,职员绩效面谈的技巧与实务 华锦集团人 力 资 源 部 二0一五年十二月,揭开绩效面谈的面纱 绩效面谈应该怎么谈 上篇技巧 绩效面谈应该怎么谈 下篇实务 绩效面谈中几种典型情况的处理 绩效面谈的6项原则,目 录,什么是绩效面谈 为什么进行绩效面谈 三种重要的绩效面谈 绩效面谈中的几种角色 绩效面谈需要谈多长时间 绩效面谈中谁和谁谈 绩效面谈在哪谈,本讲问题,第一讲：揭开绩效面谈的面纱,主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取、改进提高。,1、什么是绩效面谈,第一讲：揭开绩效面谈的面纱,2、为什么进行绩效面谈,找出问题根源探讨解决思路与办法明确企业需匹配资源约定绩效改进时效,第一讲：揭开绩效面谈的面纱,3、绩效面谈有多少种,随时随地的面谈反馈,定期面谈（绩效计划与月/季/年面谈）,绩效会议,第一讲：揭开绩效面谈的面纱,4、绩效面谈中的几种角色,一言堂的长辈老好人挑战者朋友教练下属的老师正义的倡导者,第一讲：揭开绩效面谈的面纱,5、绩效面谈需要谈多长时间,第一讲：揭开绩效面谈的面纱,6、谁和谁谈,上对下优对优劣对劣个别对个别人力资源部抽样访谈,第一讲：揭开绩效面谈的面纱,7、在哪谈,会议室,咖啡厅,第一讲：揭开绩效面谈的面纱,本讲问题,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,绩效面谈的准备工作 营造良好的面谈氛围 绩效面谈方式选择有术 如何说第一句话 倾听员工心声 用提问掌控面谈的方向 回应：面谈者必过的一关 绩效面谈的三换技术 用事实说话 用激励的话语结束面谈,思考：为什么个别领导不愿意做绩效面谈，难的 根源何在？,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,原因,没有充分准备没有过程辅导绩效面谈技巧欠缺缺乏绩效改进方法绩效体系设计有问题等,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,1、做好绩效面谈的准备工作,1.提前一星期通知员工做好准备2.计划、相关资料3.搜集绩效信息4.心理、情绪准备5.评定下属绩效完成的情况6.为下一阶段的工作设定目标,经理,员工,1.回顾绩效计划2.评定本阶段绩效完成的情况3.找出表现优秀及需要改进的地方4.设定下一阶段的工作目标5.需要的支持和资源是什么,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,2、营造良好的面谈氛围,用微笑代替争吵,道具/拉近距离,环境/转换话题,用建议代替批评,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,3、绩效面谈方式选择有术,书面,电话,文字,网络,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,4、如何说第一句话,不该说的决不能说别人怒的时候你不能笑说点题外话说出他的痛点说出别人心里的想说不能说的话,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,5、倾听：听出弦外之音,听他讲话听他解释听出4个声调听出弦外之音听出内心的声音听出下一步的想法,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,5.1 如何倾听你的员工,如果你不能认真倾听被面谈者，被面谈者也不会倾听你。,倾听的层次,第一：“听而不闻”；第二：“虚应故事”；第三：“择我所好”；第四：“全听全记”；第五：“听话听心”。,第五：“听话听心”,第五：“听话听心”,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,用一些肢体语言，让被面谈者知道你在认真倾听插入一些短语，表明你在考虑对方所讲的价值，鼓励被面谈者提供更多的信息 周期性的重复和确认你的理解，这可避免可能的误解，并可鼓励被面谈者加以解释。对被面谈者的情感作出反应，这会使被面谈者知道你在倾听，并鼓励他讲的更多,5.2 倾听及时反应,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,我了解这是多么令人沮丧（高兴）的事我明白你的心情，假若。如果事情发生在我身上，我一定会也感到。我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感受发生这样的事，必定会感到难过（兴奋）你似乎对。感到很不开心（喜悦）,5.3 倾听善意回应,你可以运用以下句子,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,你有什么想法？你认为我们应该如何处理你有什么建议可否协助推行部分建议你认为我们应把意见定在什么时间你想我们需要多少时间？,5.4 倾听鼓励参与,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,你可以运用以下句子,正面的反馈：让员工知道他的表现达到或超过对他的期望员工知道他的表现和贡献得到了认可强化这种行为，增大这种行为重复的可能性要求：真诚，具体,5.5 倾听提供反馈,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,5.6 倾听提供反馈,负面的反馈的步骤：1.具体地描述员工的行为具体，描述相关的行为（所说，所做）对事不对人，描述而不是判断2.描述这种行为所带来的后果客观，准确，不指责3.征求员工的看法倾听，从员工的角度看问题4.探讨下一步的做法提出建议及这种建议的好处,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,开放式提问封闭式提问限定式提问直接式回答反问式回答报告式回答,6、用提问掌控面谈的方向,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,6.1 下属问开放式问题怎么办,案例：下属：头，如何提升我的绩效呢示例1：变为直接式问答，如提升能力-示例2：变为报告式回答，如1、2、3、-示例3：变为反问式回答，我想听一下你的想法-示例4：借力使力-示例5：-,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,6.2 下属问封闭式问题怎么办,案例：下属：头，我的指标能不能低一点呀示例1：变为直接式问答，好的，你认为应该是多少-示例2：变为量化式回答，如平均是多少、历史数据是多少-示例3：变为反问式回答，我认为依据你的能力并不高，你不是这样认为吗？-示例4：变为反问式回答：好的，但你的绩效奖金也低一些，-示例5：-,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,6.3 面谈者必须掌握的五大类问题应答,理念类指导类打官司类正面回答类无法回答类,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,示例,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,演练：面谈者必过的一关,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,7、用事实说话,过程反馈,硬指标,下属“自评”,下属认同,发生问题,客户投诉,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,8、绩效面谈的三换技术,换方法,换地点,换时间,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,演练：时机,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,9、用激励的话语结束面谈：让下属充满干劲,梦想,愿景,快乐,收获,要想做绩效，必先做激励,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,激励：通用三招,加分,加薪,升官,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,9.1 说出充分理解员工的话,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,原理：改变比较对象以获得主观上的公平感 提出公平的解决思路规范的体制具体话术：尽管我们的-体系还在不断的完善中，但我相信-练习：当员工提出某员工工作一般，但得分较高时；,9.2 说出让员工感到公平的话,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,9.3 说出赞美员工的话,具体技巧：戴帽子大声说出你的赞美肯定员工的成绩让员工产生自豪感具体话术：1、这个目标对于你这个营销高手并不高2、因为你的努力，我们部门榜上有名,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,9.4 说点让员工有劲的话,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,9.5 说点让员工有压力的话,具体技巧：启动忧患意识浅谈后顾之忧指出员工不足暗示淘汰激励不妨来点激将法引入竞争机制-实战话术：在沟通方面，我希望你有更大的进展,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,9.6 情感是激励的良方,具体技巧：为员工排忧解难解决员工的后顾之忧将心比心以心换心让员工感动一把关键时刻拉人一把具体话术：你离家远，有什么事和我说,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,9.7 向员工描绘蓝图,主要说出：未来三年-未来两年-未来一年-再过几年的你-具体话术：我希望你成为一个独挡一面的人,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,9.8 说出我的期望,具体话术：1、我对你寄予厚望2、我希望下一次的绩效考核你的得分是第一名,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,9.9 指出成功之路,具体话术：营销是你的强项，多下点功夫,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,绩效计划沟通 随时随地的绩效面谈与辅导谈什么 用绩效八步法进行定期的绩效面谈 会议的沟通 年度的绩效面谈,本讲问题,第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇实务,1、绩效计划沟通,考核者与被考核者就双方应达成的绩效目标进行沟通和确认而订立的正式书面协议。,第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇实务,2、用四步法进行随时随地的绩效面谈,发现问题分析原因教练辅导持续跟进,第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇实务,3、不可缺少的过程反馈,我发现我看到报告显示结果显示问题汇总数据统计,第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇实务,在工作过程中某员工犯了错误，我们对其如何进行面谈？,演练,第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇实务,4、用八步法进行定期的沟通与面谈,充分准备：1、良好气氛开场2、介绍绩效面谈的流程、时间3、告知考核结果依据清单，开始第一个问题：4、倾听员工的心声5、就员工提出的问题及要求给予解释和答复6、激励下属7、简要回顾面谈内容8、整理面谈记录,第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇实务,力量型,活泼型,和平型,完美型,5、不同性格的人怎么谈,第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇实务,不同性格的人怎么谈,力量型,活泼型,和平型,完美型,第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇实务,6、如何与不同类型的员工进行面谈,绩效,能力,低,高,高,低,汉堡沟通设定目标绩效辅导,自我总结交流分享我希望我建议,事实数据攻心为上激励有术,肯定成绩工具方法指定老师,第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇实务,7、如何与下属谈职业生涯,有能力,有机会,有困惑,有挫折,有问题,第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇实务,7.1 职业生涯三环图,目标,机会,长处,影响因素,第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇实务,我想往哪一路线发展？价值、理想、成就动机、兴趣,我适合往哪一路线发展？智慧、技能、情商、学历、性格,我可以往哪一路线发展？组织环境、社会环境、经济环境、政治环境,自己的人生目标分析,自己与他人的优劣分析,挑战与机会分析,目标取向,机会取向,能力取向,职业趋向,7.2 设定适合下属的职业生涯发展跑道,第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇实务,第四讲：绩效面谈中几种典型情况的处理,（1）对优秀的下级：这种情况最顺利，但考评者要注意两点：A要鼓励下级得上进心，为他订好个人发展计划；B不要急着许愿，答应几时提拔或给何种特殊物质奖励之类。（2）对于前几次相比没有明显进步的下级：考评者应开诚布公，跟他讨论是不是限制不太适合他，要不要换个岗位，要让他意识到自己有哪些不足。（3）对绩效差的下级：造成绩效差的可能原因有多种，如工作态度不良，积极性不足、缺乏培训、工作条件恶劣等。必须具体分析，找出真正的病因并采取相应措施。切忌不问青红皂白就认定一定是这位下级的过错。,绩效面谈中几种典型情况的处理,第四讲：绩效面谈中几种典型情况的处理,（4）对年龄大的工龄长的下级：对这种下级一定要特别慎重，他们看到比他们年轻而资历浅的人后来居长，自尊心会受到伤害，或者是对他们未来的出路或退休感到焦虑。因此对他们要尊重，要肯定他们过去的贡献，要耐心而关切地为他们出主意。（5）对过分雄心勃勃的下级：有雄心是优良品质，但过分了则不好。他们会给予被提升和奖励，虽然他们此时还没进展到这种程度，因此，对他们要耐心开导，说明政策是论功行赏，用事实说明他们还有一定差距。但不能只泼冷水，可以跟他们讨论未来进展的可能性与计划。不过，千万不要让他们产生错觉，以为达到某一目标就一定能马上获奖或晋升，要说明努力进步，待机会到来，自会水到渠成的道理。,绩效面谈中几种典型情况的处理,第四讲：绩效面谈中几种典型情况的处理,（6）对沉默内向的下级：这种人就是不爱开口，对他们只有耐心启发，用提出非训导性的问题或征询他意见的方式，促使其作出反应。（7）对发火的下级：对这种人首先要耐心听他讲完，尽量不要马上跟他争辩和反驳，从他发泄出的话可以听出他气愤地原因，然后便与各共同分析，冷静地、建设性的找出解决问题的办法。,绩效面谈中几种典型情况的处理,第五讲：绩效面谈6大原则,真诚互信对事不对人直接具体双向沟通让下属多说改进提升,绩效面谈6大原则,绩效管理创造价值,
