公共部门的人员分类管理.ppt
第6章 公共部门人力资源分类管理,公共部门人力资源分类管理的基本含义公共部门人力资源品位分类管理公共部门人力资源职位分类管理我国公共部门人力资源职位分类管理,公共部门人力资源分类管理,品位分类管理,职位分类管理,我国公职人员职位分类,特点,评价,含义,特点,评价,英国品位分类,美国职位分类,职位类别,职务设置,级别设置,分类,实践,内容结构图,【引导案例】“两官”试验,小杨近来一直忙着看书。她是江苏省镇江质监局监督处一名普通科员。一个月后，她将和数十名同事一起走进考场，获取“质量技术监督官”资格。与传统对“官”的理解不同，“质量技术监督官”并不表明领导权力，而是一种公职岗位。2005年8月中旬，国家质量技术监督检验检疫总局（以下简称国家质检总局）发布消息，将在江苏等五省（自治区）的质检系统推行质量技术监督官和检验检疫官制度。事涉13000多名在职公务员。国家质检总局布署5省区“两官”试点，在2005年2月份就已开始。2005年2月8日，人事部、国家质检总局联合下发200515号文，要求内蒙古、黑龙江、江苏、福建、云南等五省区质检机构开展行政执法类公务员管理试点工作。补充文件预计，试点改革将在1年内完成。,【引导案例】“两官”试验（续）,按照文件设计，改革完成后，5省区的质量技术监督系统中从事法规、标准化、计量、质量管理、质量监督、特种设备安全监察、合格评定、执法稽查等业务工作的公务员，将被聘为一至七级质量技术监督官。同样，检验检疫系统内从事与执法相关工作的公务员，也将被评为一至七级检验检疫官。按照设计，七级官承担“基础性、辅助性”质监业务工作，六级官承担“基本”质监业务工作，五级官“一般性质”，四级官“较复杂”，三级官“复杂”，二级官“重要、疑难”，一级官具有全面的本专业领域质监业务的技术管理权，承担重要、疑难质监业务工作和对下级质量技术监督官的业务指导工作。新制度明确了6个职位序列的职责，将改变执法公务员之间职责不清的局面。新制度同时明确，下级官必须服从上级官。镇江质监局监督处的小杨作为刚工作一个月的大学生，目标是六级质量技术监督官，而该处副处长薛卫东将可能成为三级或四级官。届时，他们不再和政府办公人员一样，被称为调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员等。,6.1 公共部门人力资源分类管理的基本含义,要使公共部门人力资源管理工作有效并且有条不紊地运行，就必须建立起适当的准则和管理办法，这个准则和办法就是分类管理。公职人员分类是人力资源管理中的一项基本工作。公职人员分类是将公共部门中公职人员或职位按工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类设定登记，设立等级，为公共部门人力资源管理的其他环节提供相应管理依据的程序方法。公职人员的分类管理包括品位分类和职位分类。,6.1.1 公共部门的人员分类,6.1.2 公职人员分类的作用,1.可以使公共部门人力资源管理规范化和制度化2.可以使公共人力资源管理工作执简驭繁、灵活有效3.有利于激发公职人员自我价值的实现4.能确保公共部门人力资源系统的稳定,6.1.3 影响公共部门人员分类制度的因素,文化因素,传统政治习惯,组织因素,6.2 公共部门人力资源品位分类管理,6.2.1 品位分类制度（rank classification）：品位分类是品(官阶,等级)和位(职位)作为分类评价的基本要素,只要具备一定官阶就可以担任与此级别相应的不同业务性质的职位,并享受相应级别的待遇，是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。品位等级与担任职务可以不相一致，既可以官阶高而职务低，也可以职务高而官阶低，甚至还可以有官阶而无职位。品位分类在等级观念较为深厚的国家比较流行。由于品位分类是以“人”为中心进行的分类，强调人的资格条件，所以这些国家均十分重视公务员的资历，包括学历、工作年限等因素，尤以学历为重。,6.2.2 品位分类制度的特点,1.以“人”为中心，把公职人员个人所具有的资历作为分类的标准与依据。2.分类和分等相互交织。3.强调公务员的综合管理能力。4.官位和等级职位可以分离。5.品味分类在等级观念深厚的国家较为流行。,6.2.3 对品位分类制度的评价,1.品位分类的优点品位分类简单易行，结构富有弹性。公务人员流动范围广，工作适应性强。有利于通用型人才的培养，便于人员培训。品位分类强调年资、官职相对分离。注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才。,6.2.3 对品位分类制度的评价（续）,2.品位分类的缺点人在事先，无法建立以工作为中心的人事分类制度，容易导致因人设岗、机构臃肿分类不系统、不规范不利于严格的科学管理限制了学历低能力强的人才的发展轻视专业人才，不利于工作效率的提高强调年资，加剧了官员的保守性，并易形成官本位倾向以官阶定待遇，导致同工不同酬，不利于对人员的激励,6.2.4 英国的品位分类制度,英国政府的分类制度经历了初建、发展和改革几个时期，并经历了若干次重要的结构性改革。1.初建时期，1854-1860年2.发展时期，1860-1961年3.改革和改革后时期 1971年，英国的文官制度改革文件决定，以公务员的工作性质为基础，将其职务划分为10大类，每个职类又分为2至10个职级。公务员的职级是根据其所任职务及资历和学历确定的。,6.3 公共部门人力资源职位分类管理,6.3.1 职位分类含义（position classification）：职位分类又被称为职务分类或职务分级，是一种以职位为主要依据的分类方法。此种分类方法将部门中的职位按照工作种类和业务性质横向划分为职门、职组和职系，再将各种职系中的职位按照所含的职权范围、责任程度、工作繁简难易程度、职位所要求的知识与技能及经验水平纵向划分为高低不同的等级，进而给予每一个职级和职位以准确的定义和准确的描述，制定“职级规范”，作为实施管理的依据。,职系，又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。例如：人事行政、社会行政、财务行政等都属于不同的职系。每个职系中所有职位性质充分相似，而工作繁简难易、职责轻重大小及任职资格要求不同。每个职系是一个职位升迁的系统。职组，又叫职群，若干工作性质相近的所有职系的集合。职门，指若干工作性质大致相近的所有的职组的集合。职级，指同一种职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求十分相似的所有职位的集合。例如：初级程序员中级程序员高级程序员职等，指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。,图7-1 职位，职系，职组，职门之间的关系图,6.3.2 职位分类的步骤,1.职位调查，即工作分析2.职位横向分类3.职位评价，即工作评价4.职位纵向分类5.职级规范的制定6.组织职位分类图表的建立,6.3.3 职位分类的特点,1.以“事”为中心的分类体系规范化的系统分类2.职位分类的方式是先横后纵3.注重人员的专业知识和技能4.官等和职能相重合5.实行严格的功绩制6.职位分类比较适合民主观念浓厚的国家,6.3.4 职位分类的评价,1.职位分类的功能和作用（1）为建立公平合理的薪酬制度奠定基础（2）职位分类为公职人员的考试任用提供客观的标准（3）职位分类使公共部门考核标准具体化（4）职位分类为公职人员的培训与训练提供科学的依据（5）职位分类有利于办公预算的控制和办公经费的节约（6）职位分类有利于提高公共部门的工作效率,2.职位分类的缺陷和不足,（1）职位分类工程庞大，成本较高，推行困难（2）人才发展和流动的渠道局限性大，易造成人才流失。（3）整个体系过于强调量化，缺乏弹性（4）官等、工资随人的变动而变动，激励性减弱（5）不利于综合管理人才的培养,职位分类与品位分类的区别1.分类标准不同职位分类以事为标准，事在人先，以事择人；品位分类则以人为标准，以人择事。2.分类的依据不同职位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；品位分类择根据对人员资历、学历、劳动态度、绩效和贡献分析，将人员分成不同品级，对人不对事。3.适用范围不同职位分类适用于专业性、机械性、事务性强的工作岗位。这类工作岗位的职务和工作量容易量化和观察，而且比较固定。品位分类则适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作，如对领导责任较大、需要发挥个人积极性与能动性的岗位以及机密性、临时性的工作。,两种制度逐渐借鉴融合职位分类以“事”作为分类评价的基本标准。品位分类则以品（官阶、等级）和位（职位）作为分类评价的基本要素，着眼点是人的官阶、等级；两种分类各有利弊，相对来说，职位分类制较为科学。两种分类方式互有长短。品位分类是以“人”为中心的分类，侧重人的资历条件；职位分类是以“事”为中心的分类，侧重职位的职务、职责与职权。两种分类方式近年来有相互兼容融合的发展趋势。,一是以人为对象进行分类，即品位分类，其分类的依据是公务员个人所具备的条件（如资历、学历）和身份（如官职地位的高低、所得薪俸的多少）。二是以职位为对象进行分类，即职位分类，我国的公务员制度中就采用了“职位分类”，通过这种方法，将政府机构的工作职位按业务性质、繁简难易程度、责任轻重及所需资格条件进行分析评价和整理，纵向划分为职门、职组（同一职门含有不同职组）、职系（同一职组含有不同职系），横向划分为职级（同一职系的工作可以划分成不同的职级）、职等（不同职系的职级可以横向比较，划归到同一职等），并对各种职位制定“职位说明书”，表明各职位的名称、编号、工作性质和内容、职责与权利范围、同相关职位的关系、任职者应具备的资格、工作条件、工资待遇、升迁途径、培训方式等,6.3.5 美国公务员职位分类,美国是典型的实行职位分类的国家。职位分类可以说是美国在人员管理上的一项发明。1853年，美国国会通过分级法案，将联邦财政部、邮政部、海军部和陆军部等5个部的600名书记官分为4类，每类享受不同的薪金待遇。这一法案在美国政府各行政机构的低级职务中得以推行，成为美国职位分类制的雏形。1968年美国国会通过了文官制度改革法，对职位分类采取了一系列改革措施，其主要特点体现在以下两个方面：第一，重视人的因素发展第二，向简化的方向发展,6.4 我国公共部门人力资源职位分类管理,6.4.1 概述我国自1949年到20世纪80年代，公共部门人力资源管理体制一直是与计划经济相适应的集中统一的管理体制。人员分类制度也呈现出集中统一的主要特色，党政不分、政企不分、政事不分。人员的等级划分主要依据职务级别、资历深浅、学历高低和工资多寡，实际上是一种特殊的品位分类，这种分类管理制度所导致的直接结果是官本位与效率低下。随着改革开放和市场经济的发展，原来的分类体制已经不能适应现代管理的需要。我国1993年8月颁布了国家公务员暂行条例，1994年颁布了国家公务员职位分类工作实施办法，确立了我国公务员的职位分类管理制度。2005年4月26日，全国人大常委会审议并通过中华人民共和国公务员法，针对上述问题，在吸收原有分类制度合理成分的基础上，重新设计了职位分类制度。,6.4.2 我国公务员职位分类的基本内容,1.职位类别2.职务设置 3.级别设置4.我国推行公务员分类制度应该注意的问题,1.职位类别,4.我国推行公务员分类制度应该注意的问题,（1）应根据不同工作部门、工作岗位，从实际需要出发，有计划的逐步推行（2）要处理好专业人才与综合性人才的关系（3）对专业性人才可以采取灵活的用人方式,【案例分析】人员分类与选拔的关系,某处长和他的四个科长举行定期工作会议。他习惯于每次会议只讨论一个主题。这一天讨论的主题是各科所管辖的二十位管理人员的素质问题。“我们这个部门很少出优秀的管理人员。”处长说，“我们有五六个杰出的管理人员，但是更多的人表现不好，当你向我推荐候选人时，你是如何去物色的呢？”“我认为最好的技术人员可以成为最好的管理人员。”有一个人说，“他们会得到他们的同事和部署们的重视，他们都看重技术高的能人。我发现这样的人可以非常有效地训练新的管理人员，并努力工作。他们自己也能做好最需要的工作。”“也许这就是问题的所在”，处长说到，“那样的人从来不会去学习管理，因为他把时间都耗费在技术工作上了。”“当我考虑每件事时，”另一位科长说，“我会根据一个人的资历来推荐他。这种方法是很流行的，因为似乎每个人都指望以此来继承职位。”,“那么你认为，”处长说，“年龄是管理人员的唯一，或者最起码是最重要的资格？这种说法容易违背所学过的管理学知识。能说候选人在得到职位之后，就有了精通管理知识的能力和愿望吗？这符合实际吗？”随后的讲话中，大家所拥护的好像是与人平日相处融洽、给人印象好、有进一步晋升的能力、严格的责任感等。处长明显变得沮丧起来。在会议结束时，他叹道：“难怪在选取管理人员上我们有40%的失败率！”讨论题：1.从上述案例中，你认为大家在推荐领导人时使用的是那种分类方法？2.造成上述现象的深层原因是什么？,
