《员工关系管理》课件.ppt

员工关系管理,第八组：张超 王芬 冉梦娇 涂海燕,Logo,员工关系概述,Contents,1,劳动关系,2,劳动保护,3,1员工关系概述,员工关系定义：企业中各主体，包括企业所有者、企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务关系。内容：员工关系的双方依法享受的权利和应当承担的义务，一般包括劳动者与用人单位之间在劳动合同、劳动纪律与奖惩、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、劳动环境等方面形成的关系。,劳动者的权力,平等就业的权利选择职业的权利取得劳动报酬的权利享有休息休假的权利获得劳动安全卫生保护的权利接受职业技能培训的权利享受社会保险和福利的权利提请劳动争议处理的权利,劳动者的义务,劳动者的义务是指劳动法规定的对劳动者必须做出一定行为或不得做出一定行为的约束。中华人民共和国劳动法规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。权利和义务是密切联系的，任何权利的实现总是以义务的履行为条件，没有权利就无所谓义务，没有义务就没有权利。,用人单位的权利与义务,用人单位权利依法录用、调动和辞退职工任免企业的行政干部决定企业的机构设置制定工资、报酬和福利方案依法奖惩员工,用人单位义务依法录用、分配、安置职工的工作保障工会、职代会行使其职权按职工的劳动数量、质量支付劳动报酬加强对职工思想、文化和业务的教育改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护,改善员工关系的意义,员工关系的改善对企业盈利和长久发展具有重要意义员工关系的改善有利于促进员工身心健康发展员工关系的改善有助于增进与员工对企业的理解与信任,员工关系管理,定义：企业采用各种管理手段和管理行为，来调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系，使之良性循环和发展，以实现组织目标的过程。目的：通过管理者和员工的良性互动，营造一个良好的组织气氛，促进和谐员工关系的构建。,员工关系管理,从人力资源管理职能的角度看，员工关系管理主要有如下内容：劳动关系管理：劳动关系管理又包括劳动合同的管理、劳动纪律及奖惩、劳动争议处理等几个方面的内容。劳动保护：劳动保护主要涉及劳动时间、职业安全与员工健康、压力管理、员工援助计划等方面内容。,2劳动关系,中华人民共和国劳动合同法对劳动关系做出了界定，认为劳动关系是指国家机关、企事业单位、社会团体、个人经济组织和民办非企业单位（可以统称为用人单位）与劳动者之间依照法律签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位合理安排的工作，成为用人单位的一名成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护所产生的一种法律关系。,劳动关系的主体 指参加劳动法律关系享有权利承担义务的当事人，包括劳动者和用人单位。作为劳动关系主体的劳动者，外国人、无国籍人要成为我国劳动法律关系的主体必须符合我国劳动法关于劳动能力的规定。劳动关系的客体 指劳动关系主体的权利义务共同指向的对象。主要包括物和行为。物是指能够满足人们生活需要，可以为人类所控制，具有一定经济价值的物质实体；行为，主要指劳动行为和劳动管理行为。劳动关系的内容 指劳动法律关系的主体依法享有的劳动权利和承担的劳动义务。,劳动关系各主体间的关系,劳动关系的类型,划分劳动关系的主要标准及类型,劳动关系的具体特征,劳动关系是一种结合关系 因为从劳动关系的主体上说，当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称为劳动者;另一方固定为生产资料所有者和劳动力使用者，称用人单位(或雇主)。劳动关系的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合。从属性的劳动组织关系 劳动关系一旦形成，劳动关系的一方劳动者，要成为另一方所在用人单位的成员。所以，虽然双方的劳动关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但劳动关系建立后，双方在职责上则具有了从属关系。劳动关系是人身关系 由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可须臾分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因而劳动关系就其本质意义上说是一种人身关系。,劳动关系的法律特征,劳动法中所规范的劳动关系，主要包括以下三个法律特征：1、劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接的联系。2、劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位。3、劳动关系的一方劳动者，要成为另一方所在单位的成员，要遵守单位内部的劳动规则以及有关制度,我国劳动关系的历史变迁与转型,计划经济体制下中国劳动关系的建立和特征,劳动关系类型的单一化,劳动关系归属的国家化,劳动关系内容的泛政治化,劳动关系三方利益的一体化,劳动关系运行调整的行政化,转型期我国劳动关系的特点,劳动关系类型多元化,劳动关系主体明晰化,劳动关系确立契约化,劳资冲突显性化,劳动关系规范法制化,劳动关系管理,劳动关系管理含义 劳动关系管理是指以促进组织经营活动的正常进行开展为前提，以缓和、协调组织劳动关系冲突为基础，以实现劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。劳动关系管理的基本要求 1.规范化合法性（依据国家法律、法规的规定）、统一性（全体员工执行的统一，在同一时期内的统一）；2.制度化明确性（明确职责、权限、标准）、协调性（随企业的发展进行阶段性调整）。,劳动关系管理,劳动关系的合作,劳动关系的冲突,罢工怠工处理劳动争议处理,员工参与管理双方协商制度集体谈判制度,劳动关系管理的基本框架,管理劳动关系的原则,（1）合法性原则 市场主体的行为应该遵守国家的法律、法规与国际公认的人权准则。与劳动关系相关的法律、法规是立法者为了维护雇佣双方的利益而订立的双方强制遵守的行为准则，在企业的劳动关系管理中，合法性原则是企业与员工双方在处理相互关系时最基本的原则。（2）公正性原则 公平与正义原则是所有管理活动所应该遵循的原则，在涉及到员工与企业之间各种利益分配的程序与规则的劳动关系管理中的意义更为重大。公正原则是管理者进行有效劳动关系管理的前提与衡量标准，也是管理者需要不断追求的管理目标。（3）符合企业文化的原则 企业的各项制度、政策的最终落实，都有赖于企业文化的力量去推进。与企业文化不相符的劳动关系管理制度与实践往往会由于难以得到员工的心理认同而夭折。因此，企业的管理者需要格外注意审视企业的各种劳动关系管理措施中是否有与企业文化相冲突的地方，以保证劳动关系管理系统与组织文化保持一致。（4）高绩效原则 所有人力资源管理实践的终极目的之一就是通过采取各种管理措施，最大幅度的开发人的潜能，提升企业绩效，企业的劳动关系管理也不例外。劳动关系管理必须以保证企业实现高绩效作为前提与目标，努力通过妥善处理与正确利用员工与企业的雇佣关系来提升企业的绩效。,劳动合同管理,劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致原则 平等是指劳动合同双方当事人在签订劳动合同时候法律地位是平等的，不存在任何附属关系，任何一方不得歧视、欺压对方。自愿是指劳动合同双方当事人应完全出于自己的意愿签订劳动合同。依法订立原则 劳动合同不得违反法律、法规的规定，这也是劳动合同有效并受到法律保护的前提条件。,劳动合同的必备内容,劳动合同期限工作内容劳动保护和劳动条件劳动报酬劳动纪律劳动合同终止的条件违反劳动合同的责任,劳动合同的解除,劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。解除的主要情形双方合意解除劳动者提前通知解除劳动者随时通知解除用人单位“无过失性解除”用人单位“过失性解除”用人单位不得解除的情形（如女职工在孕期、产期等）经济性裁员,劳动合同的终止：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现 劳动合同即终止。劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。,劳动争议的处理,劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。处理劳动争议的基本原则依法处理原则当事人适用法律上一律平等的原则着重调解原则及时处理原则,劳动争议处理机构,企业劳动争议调解委员会-是用人单位根据劳动法和企业劳动争议处理条例的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织劳动仲裁委员会-是处理劳动争议的专门机构人民法院-是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务,劳动争议处理方法,劳动争议协商劳动争议调解劳动争议仲裁劳动争议诉讼,劳动争议协商 是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找解决纠纷的具体方案。劳动争议调解 是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申辩调节的程序。劳动争议仲裁 是指有关机构依法对争议问题进行居中裁决的一种执法活动，仲裁的结果具有法律效力。劳动争议诉讼 是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人名法院起诉。,离职相关概念,离职是指企业员工流出企业的过程。离职率是指在一定时期内，离职员工的数量占员工总数的比率。通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引力和员工的满意度，也可以发现企业潜在的不利因素。人员的流动在企业中是正常现象，不应过分抑制。将离职率保持在正常的、可接受的范围内，对企业而言，利大于弊。,离职的分类,图11-3 员工离职分类图,资料来源：谌新民员工解聘成本收益分析：广东经济出版社，2005年，第18页,与组织解除契约关系（如辞职、自动离职）,未与组织解除契约关系（如第二职业、主动型在职失业）,与组织解除契约关系（解雇、开出及裁员）,未与组织解除契约关系（如被动型在职失业）,退休、工伤、死亡,自愿离职,非自愿离职,自然离职,员工离职,员工解聘,裁员管理,裁员是非自愿离职的典型形态，在企业经营出现困境或遭遇经济危机时期，裁员是企业降低人工成本、提高劳动生产率和竞争力的重要手段。裁员并不仅仅只是降低了企业的人力成本，同时在某种程度上也会增加企业的管理成本，如招聘成本、培训成本、对员工的补偿成本等等。如果裁员不当，在经济好转时，还必须要付出更大的成本重新招聘、培训等。裁员一定要有规划，不能盲目裁员。在面临裁员时，可以对一些替代方案进行比较，如停发奖金、限制加班、工作分享、弹性工作日等等，选择对公司长远发展最为有利的方式。,企业裁员的步骤,一般而言，企业的裁员分为如下几个步骤：（1）裁员计划（2）裁员筛选（3）裁员实施（4）裁员评估,裁员计划,裁员计划阶段，需要经过5个步骤：明确企业战略及目标，充分考虑企业的现实和未来，对裁员的商业价值进行评估，列出具体裁员岗位和数目及依据；计划制定过程，具体包括：筛选被裁员工的依据、确定遣散费、补偿费及相关法律依据，制定保留或重新雇用战略；制定沟通策略，沟通内容包括公司经营现状、裁员原因、标准和过程说明等，确定沟通方式；建立裁员小组；制定裁员时间表。,裁员筛选,裁员的筛选，主要有以下四个步骤：制定筛选标准，依据该标准对需要裁员的岗位上的员工进行初步评估；确定最优秀和最应保留员工名单，并对名单进行评估；确定裁员对象，对裁员名单再次进行评估；人力资源工作人员与部门主管进行沟通和商讨，确定最终的裁员名单。在此过程中，要注意保留筛选依据。,裁员实施,人员遣散过程中，主要包括以下三个步骤：面谈并提供咨询帮助，由公司人力资源部门的高层领导与被裁员工进行裁员面谈，沟通裁员结果并充分解释裁员原因，态度真诚，站在员工的立场上，表示感同身受；同时为员工提供咨询服务，提高他们对劳动力市场的了解，帮助他们寻找下一份工作。确定遣散费用方案，包括遣散费用的计算依据、计算公式以及审定福利授予方案，处理相关的法律问题和手续。与保留员工进行深度沟通，消除他们对于裁员的恐惧心理，安抚他们的情绪，鼓励他们尽快投入正常的工作状态。,裁员评估,事后需要对裁员进行评估，评估内容包括：裁员计划和裁员方案的完整性和周全性。裁员工作是否按规划进行，时间掌控、使用成本、最终效果是否都达到预期。员工的不满情绪是否得到很好的平复，裁员过程中是否出现与员工矛盾的激化和诉讼问题。裁员名单的确定是否科学、合理，有没有裁掉不应该被裁的员工或保留不该保留的员工。根据评估结果，改进方案，在以后的裁员过程中汲取经验，改进完善。,3劳动保护的概述,劳动保护是提升劳动安全的重要手段。它是指企业针对员工在劳动过程中存在的许多不安全、不卫生的因素采取的各种技术措施和组织措施的总称。没有良好的劳动保护措施，企业就没有安全的生产、工作环境，员工的身心健康得不到保障；没有强健的体魄和健康的心理，员工不可能持续地、安心地投入工作。,劳动保护的内容,图11-4 劳动保护的主要内容,劳动时间规定,安全生产技术,职业卫生,对特殊劳动群体的保护,劳动保护,劳动时间规定,工作时间，又称法定工作时间，是指劳动者为履行工作义务，在法定限度内，在用人单位从事工作或者生产的时间。工作时间的特点：（1）工作时间是劳动者履行劳动义务的时间，劳动时间有工作小时、工作日和工作周三种，其中工作日即在一昼夜内的工作时间，是工作时间的基本形式。（2）工作时间不限于实际工作时间。（3）工作时间是用人单位计发劳动者报酬依据之一。（4）工作时间的长度由法律直接规定，或由集体合同或劳动合同直接规定。（5）劳动者或用人单位不遵守工作时间的规定或约定，要承担相应的法律责任。,劳动时间规定,标准工作日:标准工作日是指由法律规定的，在正常情况下，一般职工所实行的工作日。目前我国实行的标准工作日是每日8小时，每周工作四十小时小时 缩短工作日:特殊条件下的缩短工作日，是指在严重有害健康和劳动条件恶劣以及对女工和未成年工实行特殊保护的条件下，少于标准工作日时数的工作日。不定时工作日:是指每日工作时间不能确定，实行非固定工作时间的工作日 综合计算工作日:综合计算工时工作制是指因工作性质特殊或者受季节及自然条件限制，需在一段时间内连续作业，采取 以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，如建筑、旅游等岗位。但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。计件工作日:是指职工以完成一定劳动定额为计酬标准的工作时间制度。计件工作日实质上是定时工作日的一种特殊形式。弹性工作日:是指完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间,劳动时间规定,加班加点，即延长劳动时间，是指劳动者在法定工作时间之外继续工作。加班，指劳动者在休息日和法定休假节日工作；加点，指劳动者在符合法定标准工作时间的工时外延长工作时间，即提前上班或推迟下班。用人单位由于生产经营需要，可以延长劳动时间。劳动法第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。劳动法第44规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（1）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。,劳动时间规定,休息休假，又称休息时间，是指劳动者在国家规定的法定工作时间外自行支配的时间，包括劳动者每天休息的时数、每周休息的天数、节假日、年休假、探亲假等。根据劳动法与相关劳动法律法规及传统，劳动者的休息休假主要有：（1）工作间隙休息。（2）日休息。（3）周休息。（4）法定节日休假。（5）探亲休假。（6）年休假。（7）其他休假，比如婚、丧假。,安全生产技术,安全生产：是指采取一系列措施使生产过程在符合规定的物质条件和工作秩序下进行，有效消除或控制危险和有害因素，从而保障人员安全与健康、设备和设施免受损坏、环境免遭破坏，使生产经营活动得以顺利进行的一种状态。（通信、煤矿、消防、建筑、医疗）,职业卫生,职业卫生研究的是人类从事各种职业劳动过程中的卫生问题，它以职工的健康在职业活动过程中免受有害因素侵害为目的，其中包括劳动环境对劳动者健康的影响以及防止职业性危害的对策。只有创造合理的劳动工作条件，才能使所有从事劳动的人员在体格、精神、社会适应等方面都保持健康。只有防止职业病和与职业有关的疾病，才能降低病伤缺勤，提高劳动生产率。因此，职业卫生实际上是指对各种工作中的职业病危害因素所致损害或疾病的预防，属预防医学的范畴。,职业卫生,职业卫生领导小组职责：贯彻落实国家有关职业卫生管理与职业病防治工作的法律、法规，并将此工作列入企业管理的重要内容。审定职业卫生与职业病防治工作的目标以及实现目标的方案，并定期监督检查方案的落实情况，解决个部门关系协调、所需资金落实等问题。安全保卫部职责：宣传、贯彻国家的有关法律、法规，并监督实施。确定公司的职业危害因素监测点，协助卫生监测站对职业危害因素监测点进行监测，并对监测结果进行公示；对超标场所分析原因，提出整改方案，监督整改。负责组织每年进行一次职业健康查体和应急健康检查工作。,职业卫生,人力资源部职责：负责新入员工上岗前的健康查体工作。负责对不适宜继续从事员工作的职业病病人，应调离原岗位，并妥善安置。负责退休退养职工的职业病管理工作。各单位（各车间、部门）职责：负责本单位职业卫生和职业病预防工作。,劳动保护的步骤,图11-5 劳动保护的实施步骤,排查隐患,监管控制,评估风险,采取措施,排查隐患,评估风险,在找到企业所存在的工作隐患之后，就需要对这些隐患进行评估与排序。根据霍特与安德鲁所提出的理论，风险评估可以用风险的严重性评估指数乘以风险的可能性指数来计算，即 风险=严重程度概率值 通过这一计算公式的评估结果，可以将隐患根据它的潜在严重程度进行排序。,监管控制,作为改善企业劳动保护效果的最后一个步骤与环节，监管控制的作用不容忽视。它用以监督企业所制定的各项改进措施的实施情况，客观评价这些措施的实施效果。同时，通过这一环节，企业可能进一步得到关于其在劳动保护方面所取得的成效的信息，确定下一步的努力方向，对已采用的不尽如人意的措施进行修正。,员工援助计划（EAP）,员工援助计划（employee assistant program）简称EAP，是近年来由外国引入的一项员工福利计划。它是由企业出资为帮助员工及家属解决心理和行为问题的一项服务项目，目的在于提高员工在组织中的身心健康和工作绩效，并改善企业的组织气氛与管理效能。,EAP的作用,从个体角度：EAP致力于帮助员工及其家人解决各种心理和行为上的问题，可以不断促进个人的发展和成熟。员工援助计划可以通过多种方式来解决员工在工作和生活中遇到的各种问题，尤其是心理和行为问题，并且帮助他们学会用科学的方法解决今后遇到的相似问题，促使他们产生自我实现的需要，不断发展和成熟，成为企业最具竞争力的武器。从组织角度：员工援助计划可以促进组织绩效的提高。员工援助计划可以通过减少错误解聘、降低缺勤率、提升公众形象、鼓励员工士气、改进生产管理、改善工作氛围等带来高的投资回报率。但是，员工援助计划作用的发挥是一个长期的过程，而不可能立竿见影取得成效，所以不应该以一种浮躁和急功近利的心态看待、要求它。,EAP的内容,压力管理与心理干预员工心理咨询与辅导劳工关系与人际关系的改善,压力概述（1）,压力（stress）一词首先由生理学家汉斯塞里（Hans Selye）提出，认为压力是机体对伤害性刺激的非特异性防御反应，是机体对各种内、外界刺激因素作出的适应性反应过程。员工压力过大或长期处于压力状态下，会对身体健康状况产生严重的不良影响，而且可能产生工作倦怠、工作撤出等消极怠工的现象，对于企业的发展和企业文化的建设都不利。企业管理人员一定要关注下属员工的心理状态，利用自身魅力感召员工而不能一味使用权威压制员工的自主性和积极性，同时企业也应该形成一套压力管理策略，及时帮助员工排遣压力，使他们健康地投入工作中去。,压力概述（2）,潜在压力转化为现实压力需要两个必备条件：结果必须是不确定的、结果必须是重要的。一般而言，职场中的压力可以划分为长期积累的压力的和短期紧急压力。前者是指工作场合中长期处于复杂的人际关系网中、背负沉重的工作任务、对于升迁等有限资源的渴望等等因素，一件件小事、一种种压力长久积累起来最终形成超出负荷的压力；后者则是职场中突发的事件或变化而使员工感受到的压力，例如领导的更换、晋升机会的出现、重要任务的限时完成等等。,组织的压力管理（1）,从个体方面来讲，员工可以实行时间管理策略、扩大社会支持网络、寻求正确恰当地释放压力等等。常用的时间管理策略包括：（1）列出每天要完成的事情；（2）根据重要程度和紧急程度对这些事情进行排序；（3）根据优先顺序安排日程。众多的研究证实，社会支持可以有效地减轻个体所感知到的压力水平。扩大自己的社会支持网络，遇到问题时主动和别人进行沟通，既可以获得客观的建议也可以感受到温暖和力量。主动向专业人员进行咨询，而不将负面情绪压抑在心里，避免积郁成疾。,组织的压力管理（2）,从企业方面来讲，管理者也可以有多种举措管理员工的压力。（1）建立一套完整的压力管理体系：通过组织制度、程序的健全减轻员工压力。一是建立科学的招聘制度；二是建立良好的沟通机制；三是建立一套实效的员工危机管理机制。（2）加强过程管理。一是进行工作再设计；二是加强对员工的培训；三是做好员工的职业规划。（3）采取具体措施改善内外环境，减少恶劣环境给员工带来的不良压力。首先，要增强员工间相互合作和支持的意识；其次，要增强上下级间的沟通；最后，从企业文化氛围上鼓励并帮助员工提高心理保健能力，学会缓解压力、自我放松。这就要求企业向员工提供压力管理的信息、知识。（4）关心员工的工作和生活，帮助员工解决实际困难关心员工的工作和生活，帮助解决其面临的困难，能消除或者减轻工作和生活中的压力源给员工带来的压力。,员工心理咨询与辅导,员工心理咨询是指由专业心理咨询人员向员工提供个别、隐私的心理辅导服务，以解决他们的各种心理和行为问题，使他们能够保持较好的心理状态来生活和工作。由于员工的许多职业心理健康问题与家庭生活方面的因素有关。这种心理咨询服务通常也面向员工的直系家庭成员。,劳工关系与人际关系的改善,建立“以人为本”的企业文化，实现企业内部和谐。工会组织建设和集体协商谈判制度的加强，劳动关系主体的自我约束、自我调整机制逐步强化。完善企业规章制度，提高劳动者个人素质。,EAP的实施,内部EAP形式：完全由组织自己配备专门人员、设置专门的部门来加以实施；外部EAP形式：借助于外部的专业EAP服务机构，由组织与服务提供机构签订服务合同。一个完整的EAP计划包含组织调研、宣传推广、教育培训和心理咨询四个方面：,组织调研,宣传推广,教育培训,心理咨询,Thank you,