护理人力资源管理蔡.ppt

护理人力资源管理蔡英华,目录,人力资源及其管理的概念、内容,护理人力资源的现状分析,护理人力资源配置的依据、标准、方法和原则,一、人力资源及其管理的 概念、内容,1.人力资源：又称劳动力资源又称劳动力资源，是依附于个体的经济资源，用以反映人拥有的劳动能力，对组织的效益和发展具有积极作用的劳动能力总和。,2.护理人力资源(nursing human resoure,或nursing work-force)：指护理人员本身所具备的学识、智力、观念、技术以及体力、健康状况等内在能力的综合体现；也就是指具有护理专业中专级以上学历，通过全国护士职业考试(或免试资格)并取得护士从业资格证书，在医疗机构直接为病人提供护理服务的护理人员。,3.人力资源管理：人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。4.护理人力资源管理的职能：就是通过对医院护理人员进行合理安排和有效利用，做到人尽其才，才尽其用。充分调动护理人员的积极性，使护理人员的个人潜能得到最大限度的发挥，不断降低人力成本，配合其他管理职能，提高护理工作效率。,用才,育才,留才,发展,选才,5.人力资源管理的基本内容,过去：将人才视为蜡烛不停燃烧，真正告别社会舞台 现在：将人才看作是资源人将比 蓄电池，要不断充电、放电,1.国内外护理人力资源现状WHO 的资料显示1998年世界大多数国家每千人口护士达到3以上，部分发达国家甚至达到30以上。2006年底，我国注册护士总数为142.6 万人，工作在医疗机构（除外疾病预防控制中心等）的注册护士为140.6 万人，每千人口护士数为1.11人,远低于WHO 建议的护理人员数量标准，即每千人口中应有2名护士。美国260万，每千人口9名护士，称缺口12万。澳大利亚16万，每千人口9名护士，称护士严重短缺。我国2006年底142.6 万人，每千人口1.11名护士。,二、护理人力资源的现状分析,护士的平均年龄 西方国家由于护士短缺问题，临床护士年龄普遍偏高：美国45岁,男性亦常见 澳大利亚40.4岁 加拿大48岁 我国护士平均年龄偏低(35岁)，意味着年资护士的流失较严重,医生与护士比：日本、泰国、德国、英国等医护比为1：4，芬兰、挪威、加拿大等国家的医护比l：6以上。根据我国卫生部医院管理评价指南(试行)的通知，医院护士人数至少达到卫生技术人员的50%，1978年综合医院组织编制原则试行草案中规定医护比例1：2。据卫生部统计,我国护士总数占全国卫生技术人员的30.84%，医生与护理人员比仅为1:0.68。,国外护士学历2000 年美国护士医院护士中，研究生毕业7.6%，本科毕业35.7%，大专毕业38.4%，社区护士中本科毕业22.5%，大专毕业48.2%。我国护士学历结构：2003年中专占64.5，大专24.315，本科1.3%，2007年广东省三级医院统计数据显示大专以上护士48.82%。,国外护士床位比发达国家基本保持在1:1以上 普通病房护士与病床的比例一般是1:1；康复病房(High Dependent Unit)护士与病床的比例大约是2:1；重症监护病房(Intensive Care Unit)护士与病床的比例大约是56:1。,2007年,有学者对全国31个省、市、自治区及新疆生产建设兵团的696 所三级综合医院进行调查,病房床护比平均为1:0.38。江苏省2009年护理专项检查，76家二级以上医院总床护比平均1:0.58 42家医院未达到1:0.6 病房床护比平均1:0.37 44家医院未达到1:0.4,数量少、配备比例低教育层次低整体素质不高人员结构不合理,我国护理人力资源的特点：,无锡市属医院床护比现状,2.我国护理人力资源短缺的原因,医院管理者担心人力成本高不愿意增加护士的观点，是导致护士编制不足的主要原因。医院发展，床位不断增加，分科专细，护理单元的增多,新技术、新业务的开展,增加了护理岗位,造成护理人员相对不足。医院在内部管理上,没有分层级使用护士，临床一线护士流失。医院内部支持系统不到位,护士承担较多非护理工作，钟华荪等通过研究护理人员工作时间跟踪调查，发现护理人员大量时间用于外勤；也导致了护士的相对不足。社会对护理服务的需求越来越高,护理管理者对护理队伍的要求不断提升,造成护理人员相对不足。,护士人力结构配置不合理：一是临床科室和非临床科之间的配比不合理,一线不断地向非临床科室流失。二是护理队伍的知识与职称结构不合理，大量中级职称以上人员从事非临床护理工作，护理人力得不到有效利用。三是区域发展不平衡，高学历高素质人员流向大城市。,护理队伍不稳定：护理人员自身职业评价低；职业忠诚度不高；合同制护士待遇保障不足 职业满足感欠缺；职业倦怠 职业发展观堪忧；职业高原,3.人力配置与护理质量的关系,研究表明医院床护比与护理质量呈正相关，即护理人力配置不足的医院，护理质量低。护理人力资源配置不足，护理人员工作超负荷、身心疲惫等直接影响护理质量和服务水平。表现工作效率低下，服务质量退化，对服务对象漠不关心。住院病人对护理的满意度与护士的配置呈正相关，人力资源不足的科室，病人综合满意度低。,护理人员结构对护理质量的影响：由于各国护理人员的等级体系不同,因此不同研究结果之间并不具有可比性,但有一定借鉴意义。Needleman J 发现在内科注册护士(相当于我国护师)的比例越高,病人尿路感染、肺炎、上消化道出血、休克的发生率越低,平均住院日越短。外科注册护士的比例越高,尿路感染发生率及抢救失败率越低。Potter P等发现,注册护士工作时间所占比例与病人的疼痛程度呈负相关,而与病人的健康状况呈正相关。,市属医院护士满意度调查,4.人力配置对护士的影响合理的护理人力资源配置对提高护理人员的职业满意度、稳定护理队伍、提高工作效率具有重要的作用护理人力配置不足,使护理人员超负荷工作,疲劳感增加,影响护理人员的身心健康,影响护士的满意度,致护理人员的离职意愿增加。,Burke RJ调查了护理人员的工作满意度与护 患比例之间的关系,发现护理人员配置越少,工作量越大,工作中受到的挑战越大,护理人 员的工作满意度就越低,离职的可能性越大。Adams A和Bond S对825名护理人员进行了调 查,发现当护患比例升高时,护理人员的工作 能力、工作满意度以及与团队成员的合作能 力均会提高。,Clarke SP等调查了注册护士的配置水平与发生针刺伤的关系。在护理人员配置水平较低的科室,其发生针刺伤的可能性是其他科室的3倍。对962名护理人员进行了前瞻性研究,结果53名发生了针刺伤,228名有发生针刺伤的危险。其中,护理人员配置水平较低的情况下针刺伤的发生率是护理人员配置充足情况下的2倍。,5.科学配置对护理人力资源的意义医学事业发展的需要:科学配置护理人力资源,可以使护理人才的作用得到充分发挥,医疗业务分科越来越细,需要一批技术精湛的专科护士。对特殊的岗位配置所需的护士,能够确保医疗业务的顺利开展。医院改革与发展的需要:科学配置护理人力资源能进一步促进护理队伍结构的优化,提高工作效率,更好地为患者提供服务,从而进一步提升医院的综合实力。护理学科发展的需要:护理学科的发展,需要一批高素质、高学历、高能力的专业人才。,1.护理人力资源配置的依据和标准护理人力资源配置是医疗卫生保健机构为满足社会对护理服务的需要,科学分配护理人力，使人员与护理服务活动匹配。主要包括两方面：护理人员在组织内各部门或单元间的分配，人力资源在部门内的科学排列与组合。,三、护理人力资源配置的依据、方法、原则,我国大多数医院仍然遵循国家卫生部1978年提出的综合医院组织编制原则试行草案中规定的按床护比例1:0.4及医护比例1:2的标准进行编配。,相关政策与法规,护士条例规定：三年内我国医院要达到卫生部规定的床护比1:0.4配置标准。,卫生部中国护理事业发展规划纲要20052010年护士人数至少达到卫生技术人员的50%2015年应达医生:护士比1:1，每千人口医护人员均为1.5，则护士数应为232.3万,江苏省医院护理岗位设置名录,社会需求的因果,WHO预测到2020年世界人口将包括超过10 亿的60 岁以上的人口，与1990 年相比，不能自理的人口数目至少上升115%。在中国老龄化发展迅速，中国老年人口数量超过1.3 亿人，而且中国老龄化高峰将持续20年。人口老龄化带来的问题最突出的是健康问题。,随着医学模式的转变,健康概念内涵的拓展以及现代护理工作范畴的不断延伸护理服务的对象由单纯的患者向健康人群转移;护理服务范围包含人的整个生命周期的全过程;护理服务场所由传统的医疗机构向社会、社区、家庭等扩展。,护理服务范围,护理单元承担护理工作量,根据测量的实际护理工作量来配置护理人员可以充分体现疾病特点和专科特色,避免人力资源紧缺与浪费并存。许多国家采用“病人分类系统”(patient classification system,PCS)对病人在特定时间内所需护理等级加以分类,用分类量表量化护理工作量,以此分配工作、计算人力、评估经费等。,2.护理人力资源配置的方法 以经济、法律、行政政策为依据进行人员配置的宏观预测运用护理任务定性定量指标分析作为护理人员数量规划的依据综合因素评估与分析。,3.护理人力资源配置的原则科学配置原则：比例配置法、病人或病种分类法、工时测定法成本效率原则：注意能级对应、优化组合、优势互补、弹性调整结构合理原则：专业结构、知识结构、智能结构、年龄结构、生理结构个人岗位对应的原则：护理人员的个体素质，如：年龄、想过智能、气质、价值观、工作动机、技术水平、工作经验等要与岗位适应。即人岗匹配,护士分层次使用,江苏省实施中国护理事业发展规划纲要(2005-2010方案提出护士分层使用：根据学历结构、专业技术水平、工作年限、岗位内容等综合要素构建阶梯式护理专业队伍，实现身份管理向岗位管理的转变；加强团队协作精神，密切各层次成员在病人就诊期间护理全程中的配合，形成平等、竞争、互助的工作氛围；分层使用结合分配制度改革实施，按照岗位风险、技术含量、劳动强度等因素确定分配方案，体现不同层次护士的劳务价值。,所谓分层护理，又称为护理的分层管理，是指根据各层次护士的准入标准、能力标准聘用不同层次护士，让其承担相应的岗位工作内容，并在此过程中配以相应的绩效考核制度、激励制度等，以期在现有的护士编制情况下，提高护士工作满意度，稳定护理队伍，同时为病人提供专业化、人性化的护理服务，保证病人安全和改善护理质量。,护士分层使用的意义,护理人才不合理使用,影响护理质量,护士工作的积极性和主动性得不到提高,制约护理队伍的发展,制约护理专业的发展,护士自己的成长阶梯职业发展阶梯 在临床一线护理人才的分化中，每一个人都能找到自己的位置定期的培训稳定的护理队伍,护理专业的发展急需,护士分层使用的意义,护士分层使用的受益者病人：满足感，诊疗、护理需求及时、准确医生：依赖感、有事愿意与护士商量护士长：自豪感护士：职业成就感、提供了学习的捷径,国外护士分层使用现状,美国：分5个等级，主要按其教育程度及工作经历 担任不同级别的职务，自上而下分别是：护理行政管理者开业护士注册护士职业护士助理护士,美国,国外护士分层使用现状,法 国,教育背景,护理员,注册护士,专科护士,护士长,科护士长,护理部主任,国内护士分层使用现状,香港,以本科或硕士学历为 基础学历分为四级,第一级：需要有12 年的护理经验；应该具备的核心护理才能：包括安全给药、输血、初级心肺复苏（C P R）、职业安全概念、感染控制概念、消防安全、患者安全等项目；需要具备本科学历。,第二级：需要具有3 5 年临床护理的经验；具备第一级的所有核心才能；同时需要有在不同专科实践的护理经历；在学历要求上希望是本科或硕士学历。,第三级：需要有5 10 年的护理实践经验；需具备的核心才能为护理管理才能及具有不同的专科护理经验；基本的学历要求是本科或硕士学历。,第四级：具备超过1 0 年以上的临床经验；需要具备的核心能力为临床领导及护理科研能力；针对学历要求则希望是硕士或博士。,国内护士分层使用现状,香港在近年来正式成立了“高级专科护理师”这个岗位。目前香港约有近百位高级专科护理师；所在的职务层级与科护士长同级，但担任的角色以专科护理为主；工作的职责主要在促进临床护理服务，跟进护理质量；与护士长的日常管理有所区别。,香港,国内护士分层使用现状,解放车总医院自1993年3月开始在全围率先试行了“护理人员按职称上岗 责任制 学分制”中山医科大学第一附属医院特诊外科为提高护理工作质量和护理学科水平，从1 995年3月起在试点病区推行整体护理，实行按职上岗，根据护士的职称、学历、业务能力和临床经验，科学地、合理地解决各级人员的分层次使用北京大学第三医院最近就在部分病房里增设了“助理护士”，这些专门为病人提供生活护理的“助理护士”，全部是从护校毕业的中专生。一般一个30张病床的病房设4个“助理护士”，完全能够满足病人翻身、洗脸、刷牙漱口、吃饭以及大小便等生活护理需要。,国内护士分层使用现状,上海分为四级,护士级：主要负责基础护理和基本护理治疗。,护士级：全面负责对病人特别是危重病人的护理，并指导下级护士。,专科护士：在某一特殊或专门领域工作；具有专门护理技能的临床护士，如手术室专科护士、重症监护专科护士、急诊专科护士、血液透析专科护士等。,高级护师,临床型高级护师：负责在临床解决特殊、疑难的护理问题，咨询和指导该领域的护理实践。,管理型高级护师：主要从事全院或者大科的护理管理工作。,上海,国内护士分层使用现状,北京分为四级,护士层：护理常规，基本工作流程，基础护理、相关法律法规和规章制度,执行护士层：掌握常见疾病的治疗和护理，提高操作及动手能力,主管护士层：观察与识别病情能力，掌握专科技术技能，教学指导,专科护士层：进一步深化专业知识，形成专长,科研创新。,北京,发展对策：有机结合,将护理工作、技术技能要求、护理风险、岗位职责与护士的分层次管理有机结合，充分发挥各层次护士作用。,基本技术基本技能,专 科技术、技能与管理,学 术教学、科研,质量学术水平,临床护理份额,100%,发展对策：建立分层体系促进专业发展,基 础,学科骨干,学科带头人,探 索,建 立,成 长,成 熟,护理发展带来专业学组发展带来个人发展,实施护士分级管理意义,：明确规定了各层级护士岗位职责；有利于规范护理工作，合理、有效地使用护理人力资源；有利于提高护士工作满意度，进一步提升护理工作效率和工作质量，稳定护理队伍；为病人提供专业化、人性化护理服务，提高病人满意度；促进护理学科的发展；在我国护士分层尚需进一步研究。,谢谢！,