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关键业绩指标（KPI）导入培训UNIDA key performance indicator frame design,Serve for strategy&output of organization of Unicom,关键业绩指标（KPI）体系的核心作用,定义关键业绩指标（KPI）概念,全程战略管理,战略制定战略实施战略管理,定义关键业绩指标（KPI）概念,关键业绩指标（KPI）体系的核心作用,关键业绩指标体系,KPI是战略实施过程中的核心内容，KPI体系也是战略实施确保目标达成的重要工具和手段,定义关键业绩指标（KPI）概念,关键业绩指标：Key Performance Indicator KPI KPI体系首先是为实现目标而设定的战略管理工具，同时也是衡量公司及各责任中心目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。KPI管理思想的诠释：关键业绩指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。关键业绩指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。关键业绩指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法现实的目标并遵循明晰路径执行的过程。关键业绩指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学的转化为组织和组织成员行动的管理过程。关键业绩指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。关键业绩指标的管理是把个人、团队、SBU、组织目标、绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程。,关键业绩指标的重点所在：1、KEY 是关键的、不可缺少的、也是少量的：即反应达成目标的关键点，也反应达成目标的关键路径和价值的增值的过程。2、Performance 与目标在方向、路径上一致的行为结果（绩效），相对于企业经营最终结果仍然是一种过程。3、INDICATOR 是指标，同时具有指引、暗示、隐喻的动态（主动）趋向：反应主动性的为达成目标所设立的路径标识,定义关键业绩指标（KPI）概念,关键业绩指标（KPI）的主要作用 实施战略管理和价值管理的工具 关键业绩指标体系是在企业的使命/愿景驱动下，以企业的战略目标为导向，透过由上致下的组织目标、流程目标和科学的逻辑方法推论和衍生而成。企业的KPI体系通过全面的诠释企业的使命/愿景、战略目标，并采用科学的方法将之具体化和量化，KPI体系具体表现了如下战略管理意义：澄清并诠释企业的愿景/使命、战略目标沟通和连接各层级策略目标以及量度规划、设定反应目标的指标，并界定、效准组织和组织成员的策略行动和方向为分配资源提供依据加强了策略行动的反馈，并促进组织的学习与成长强调跨部门连带责任，促进跨部门的协调，不迁就部门的可控性和权限 组织日常基础管理、绩效管理和评价中的核心工具 组织的KPI体系也是为了保证管理者的日常工作时刻保持有目的和有重点，并且能够较为准确的对组织和组织成员的行为结果提供评价的标杆，能够为激励组织成员提供依据。因此，依据KPI体系实施管理，能使各级管理者能更明确和有针对的采用适宜的管理方法来达成组织目标，同时也能使组织成员更了解自身的行为目的和组织对他行为的要求，促使组织成员向受到组织激励的方面努力。KPI体系在组织的管理运用中深刻的揭示了“目标行为结果”的关系。,定义关键业绩指标（KPI）概念,关键业绩指标体系是组织目标最明确的表现形式 目标：目标=指标族+时间+程度 一般来说，指标关注全面性，均衡性，而目标则强调阶段性、并突出重点。结果：结果是在策略的指引下，通过努力的行动所表现出的目标程度。指标：指标是反映目标关键要素的逻辑结点，并是衡量结果相对于目标程度的标杆。基于KPI体系的运用原理，建立相应的绩效评价体系，以KPI为核心，对组织和组织成员的行 为结果进行科学的评价，并在评价的基础上进行合理的价值分配,定义关键业绩指标（KPI）概念,业绩管理体系介绍,业绩管理体系是将业绩的衡量与业绩的管理流程相结合的产物，它能够对企业的经营决策产生影响。,战略方向,经营计划,业绩衡量,业绩管理,用于决策和采取行动的信息,行动计划重要性排序影响分析,行动,企业经营战略与业绩指标体系企业理念(Mission)企业长远发展方向和终极目标使命(Vision)企业中短期发展目标 公司/SBU年度经营计划 组织业绩指标SBU/部门年度工作计划 部门/团队业绩指标员工个人工作计划 个人业绩指标,业绩管理体系介绍,公司业绩,SBU/部门业绩,个人业绩,业绩达成,目标分解,年度业绩目标职位职责衡量标准激励机制浮动工资涨薪晋级,业绩管理体系介绍,业绩管理,业绩管理体系介绍,业绩管理体系介绍,业绩管理体系介绍,在业绩管理中困扰的问题：1、用什么反映业绩？2、如何让微观的行为结果支撑企业的目标达成？3、那些思想和工具能够使我们进行有效的业绩管理？4、在业绩管理中如何发挥组织系统的效能？,财务报告指标评价法,来源；财政部统计评价司,业绩管理体系管理工具的选择,财务报告指标评价法的应用,三要素法：投资报酬率=,对应要素 资产周转率 销售利润率 财务杠杆倍数,业绩管理体系管理工具的选择,五要素法：投资报酬率=,净利润销售总额,销售总额股东权益,对应要素 税务负担 财务成本 销售利润率 资产周转率 财务杠杆倍数,财务报告指标评价法的应用,业绩管理体系管理工具的选择,建立责任中心(Responsibility Center)成本中心(Cost Center&Performance Report)利润中心(Profit Center&Performance Report)投资中心(Investment Center&Performance Report)成本中心 成本中心是指只对其成本或费用承担经济责任,负责控制和报告成本的责任中心利润中心 是对利润负责的责任中心,它是一个即能控制成本,又能控制收入的责任单元,它对收入和成本都要承担责任的单元.投资中心 指对投资负责的责任中心,起特点是,既要对成本、收入、利润负责，还要对投资效果负责。投资中心是最高层次的责任中心。责任中心的特点；1、责任中心实际上是一个信息系统，通过预算与实际的差异分析，把实际业绩评价与行为控制联系并结合起来,责任会计考核法的应用RESPONSIBILITY ACCOUNTING,业绩管理体系管理工具的选择,2、责任会计制度的设计是与组织结构模式密切相关的。一般而言，利润中心和投资中心是与分权组织相联系的，而成本中心则与集权组织密切相关3、责任中心重在对部分业绩进行考核，它是人为的划分责任中心，假定他们是独立的实体，产品在内部转移可能会使各责任中心之间产生矛盾，因此，相对准确公正的业绩评价与内部转移价格的制定存在密切关系，转移价格与责任会计制度的实施成败有密切关系。,责任会计考核法的应用RESPONSIBILITY ACCOUNTING,业绩管理体系管理工具的选择,业绩报告（Performance Report）：成本中心业绩报告特点；成本中心所需计量和考核的成本，不是归属于各该中心的全部成本而是可控成本与传统财务会计的产品成本归集对象和目的不同，产品是“谁受益、谁承担”，而责任成本是以责任中心为对象，“谁负责、谁承担”成本中心的实际发生成本（主体为可控的责任成本）是与预算进行比较分析的，从差异中找原因。利润中心业绩报告特点；利润中心分为自然利润中心和人为利润中心；业绩特征；主要评价的对象是责任中心的“贡献毛益”。贡献毛益=销售收入总额变动成本总额具体细分析；部门贡献毛益=部门销售收入部门变动成本部门可控毛益=部门贡献毛益部门可控固定成本部门毛益=部门可控毛益部门不可控固定成本部门税前利润=部门毛益分配的公司共同固定成本,业绩管理体系管理工具的选择,业绩报告（Performance Report）：投资中心业绩报告特点；对投资中心不仅要考核成本、利润，还必须对资金使用的效果进行重点考核及评价（常用的指标是ROIReturn on Investment,RIResidual Income)对投资中心的其他评价与利润中心的指标采用相似。如；销售收入、销售成本、营业利润等等,业绩管理体系管理工具的选择,平衡记分卡的基本思想框架（见另PPT）,业绩管理体系管理工具的选择,平衡记分卡制度的应用THE BALANCED SCORECARD,关于EVA（Economic Value Added经济增加值）,概念：EVA就是税后净利润减去投入资本的机会成本后的所得；注重成本费用是EVA的明显特征。管理人员在运用资本时，必须为资本付费。EVA考虑了包括权益资本在内的所有资本。它是股东定义的真正利润！如股东要求10%的投资回报率，那么只有当他们分享的税后净利润超出10%的资本金时，他们才在“赚钱”,业绩管理体系管理工具的选择,概念：EVA实际上是一个管理思想和体系，它包括4M；评价指标体系（MEASUREMENT）。管理体系（MANAGEMENT）。激励体系（MOTIVATION）。理念体系（MINDSET）！,业绩管理体系管理工具的选择,关于云大科技关键业绩指标(Key Performance Indicator)体系的选择 依据云大科技的内外环境、资源能力和管理基础，我们建议云大科技在企业的战略管理、价值管理、业绩管理以及考核体系方面全面使用平衡记分卡（Balanced ScorecardBSC）平衡记分卡（BSC）指导思想 把公司（上级主管或股东）层次的战略目标与具体业务单元（SBU）、部门和组织成员的行动目标进行有效的结合，以此对具体阶段的组织行为产生指引和评价，从而达成组织绩效的提高和组织价值的突现。平衡记分卡（BSC）管理特点 最为突出的特点是；管理控制（为企业目标而实施）综合测评（基于目标而对行为结果的评价）沟通交流（为达成目标而进行策略）,云大科技业绩管理体系管理工具的选择（建议）,平衡记分卡的沿革,平衡记分卡制度的应用THE BALANCED SCORECARD,平衡记分卡的思想起源：对于传统的会计方法对企业的业绩进行管理有如下不足；许多对企业管理产生重大影响的非财务因素，难以在财务报告中反映出来，因而难以正确评价企业的全面行为，容易忽略重要的因素。传统的业绩管理制度是基于历史的会计数据，是对过去的经营业绩的总结与评价，虽对当前和未来有一定的参考和指导，但不能为日常工作及时提供行动指南，无法协调企业当前与长期战略目标。传统的会计式业绩管理，易使管理层急功近利，引发短期行为。传统的业绩管理是相对静态的，滞后的。无法动态的、全面的、并随着企业发展对企业的业绩实施评价和指引。,平衡记分卡的沿革,平衡记分卡的结构及思想诠释,股东和顾客的外部量度,流程/成长/创新的内部量度,过去努力成果的量度,未来驱动绩效的量度,客观的量化的成果量度,主观的愿景期望的绩效驱动量度,平 衡,平衡记分卡是一个战略性管理体系,平衡记分卡的内在关系诠释,平衡记分卡四个构面的意义,（例）,平衡记分卡四个构面的逻辑关系,衡量策略的财务主题,财务,顾客层面的主题,市场,顾客的价值主张,产品/服务的属性,形象,关系,产品种类多,服务无错误,服务及时,信誉,完美,便利,个性化顾问,回应及时,良师益友,策略量度,服务失误指数,服务时间,核心顾客量度,顾客满意度,市场占有率,顾客争取率,顾客维系率,市场,以利益关系为中心,以产品为中心,以客户为中心,竞争转移,以短缺型经济下的产品质量/价格为生命的诸多策略,过剩经济下的以市场为中心的诸多策略,顾客的价值主张不同经济形态下的管理重心,市场,关注客户的背景,企业,A8,A1,A2,A7,A4,A3,A5,A6,企业管理的重心：从内部向外部扩展从生产/建设向市场/客户关系管理转移,市场区隔,市场,顾客的价值主张需求与市场特征,功能,质量/价格,服务,个性化满足,发展阶段,需求层次,市场,通过客户保持竞争优势,顾客的价值主张两种管理思想的分别,市场,客户价值主张的表现,市场,销售收入/利润,市场占有率,消费者满意度,经销商满意度,产品和服务属性舒适、干净的服务场所形象可信赖的品牌经验/知识的收获快速反应的服务友善/乐于助人奖励忠诚,经销商获利率改善经销商品质高素质的业务代表培训和沟通不断增加的加盟价值创新的产品管理效率广告与宣传,客户的价值主张,企业的价值实现,度量,市场占有率客户满意度,经销商获利率（相对潜力评价）经销商满意度调查结果,用户流量,用户数量,例：,组织及组织流程的含义,组织,组织和组织流程是为实现股东（上级主管）、企业战略目标、客户的价值而设定的。从平衡记分卡的思想而言，我们的组织和流程就是为了创造令股东（企业领导）满意的财务结果，令客户满意的价值贡献。因此，在清晰的知晓企业（股东）的要求和客户的价值主张后，我们必须使我们的流程表现优异，使我们的组织和流程富有效率。通用的流程一般包含下列内容（核心价值链）：,客户希望未来的产品为他 们带来那些利益？如何通过创新，比竞争对 手抢先提供这些利益？,如何高效的实现那些能 满足客户价值的产品与 服务？成本与质量，以及及时 的供给？,如何表现产品和服务的 特质？如何反应快速，如何体现 服务的差异？,必须关注的问题,新产品/服务占营业 收入的比率？新产品上市速度？独家产品/服务数量？新产品竞争度（成本贡献率）？,产品/服务提供及时度？产品/服务质量（投诉率）？产品/服务实现周期？产品/服务固定成本？,？,组织及组织流程的含义,组织,？,财务构面、客户构面、组织/组织流程构面的目标，确立了企业（组织）必须在那方面表现卓越，才能达到突破性的绩效。而学习与成长构面的目标为其他几个构面的宏大目标提供基础架构，是驱使其他构面获得卓越成果的动力。平衡记分卡在此构面的思想是强调投资未来的重要性。这一构面可以分成三个主要范畴；1、员工的能力（员工的技术、技能的提高）2、信息支撑的能力（一线的员工是否得到正确、及时的资讯，反馈是否及时）3、激励、授权和组织适配度（个人与组织的适配）个人目标是否完全适配组织目标是否建立了以团队为基础的绩效考核和激励机制但最为核心的是“员工”或组织成员！体现在；员工满意度、员工忠诚度、员工的贡献率（劳动生产率）这是学习与成长的驱动因素！值得注意的是：我们应该关注改进！,学习与成长,学习与成长的含义,学习与成长,学习与成长的含义,卓越的结果,员工忠诚度,员工生产率,员工满意度,管理基础/系统能力,组织氛围/企业文化,员工技能,小结！,我们从平衡记分卡的管理思想中可以发现，现代的管理思想实际上就是,满意度管理！,投资者/股东满意！,客户（包含内部客户）满意！,组织成员满意！,相关利益者/社会满意！,管理者满意！,财务构面,顾客（市场）构面,学习与成长,组织构面,价值驱动,企业目标,平衡记分卡的思想意图,关键致胜因素,小结！,关键业绩指标（KPI）可能的分布层次,总经理及高管,部门/SBU,部门/SBU,部门/SBU,部门/SBU,各系统的操作层面,战略管理,价值管理,绩效管理,基础管理,80%,50%,基础端,战略端,战略结果性KPI指标,执行结果性KPI指标,决策、投资中心,责任中心,结果中心,公司级KPI,SBU或部门级KPI,员工级KPI,利润中心,成本中心,业绩管理体系关键业绩指标体系分布,
