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人力資源二級理論複習,模擬練習題匯總,人力資源規劃,Email:,人力资源管理师理论复习,VQ-HRM:THEROY MODULE,战略管理的模式代表着战略管理过程，通常分为三个阶段：战略制定、战略实施、战略评价（）企业长期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业的短期战略则偏重于人力资源战略支持。（）从企业战略与组织结构的关系看，组织结构往往有前导性，而战略往往有滞后性。（）战略管理的模式代表着战略管理过程，通常分为三个阶段：战略制定、战略实施、战略评价。（）组织变革中的结构变革是指改变组织成员的态度行为准则、作风、人与人交往关系（）德国公司制度的特点是法人持股和法人相互持股，通过法人相互持股银行与企业相互渗透（）日本公司制度实行的是“双委员会”和“职工参与决定”的制度。（）简单的小型企业，只生产一种产品，或生产一个产品系列，面对一个独特的小型市场适合选择（）A）简单结构、职能结构B）职能结构或事业部结构C）事业部结构或矩阵结构D）事业部结构或战略经营网络型结构 在大型的多样化市场进行多种经营，提供不相关的产品与服务的企业适合选择（）A）简单结构、职能结构B）职能结构或事业部结构C）事业部结构或矩阵结构 D）事业部结构或战略经营网络型结构（）公司实行的是“双委员会”和“职工参与决定”的制度。A）美国B）英国C）日本D）德国,D,A,D,VQ-HRM:THEROY MODULE,（）公司制度的特点是法人持股和法人相互持股，通过法人相互持股，银行与企业相互渗透。A）美国B）英国C）日本D）德国 企业常用的主要战略有（）。A）数量扩张战略B）地区扩张战略C）纵向整合战略D）多种经营战略企业战略管理的模式过程包括（）A）战略制定B）战略实施C）战略反馈D）战略评价组织变革的模式有（）A）过渡式变革模式B）计划性变革模式C）分享式变革模式D）三阶段变革模式组织变革的内容包括（）A）技术变革 B）市场变革 C）人事变革 D）结构变革,C,ABCD,ABD,ACD,BCD,人力資源規劃,Email:,人力资源管理师理论复习,衰退型的企业战略是稳定发展，其人力资源发展战略着眼于员工队伍素质提高和结构优化。（）成熟型的企业战略要收缩业务战线，逐步退出市场，其人力资源发展战略会选择停止招聘和裁员的保守战略。（）企业进入国际化经营阶段，人力资源发展战略就以实施国际化和跨文化发展为内容。（）德尔菲法是选取国内外本行业最先进企业作为标杆，与最先进企业的主要经济和人力资源管理指标进行对照比较的方法。（）竞标法是特别的专家意见咨询方法，是一种避免专家之间相互影响及“从众行为”，能够逐步达成一致意见的结构化方法。（）成长型企业的战略是发展和扩张，相应的人力资源发展战略就是（）A）停止招聘和裁员的保守战略 B）员工队伍规模扩大C）员工队伍素质提高和结构优化 D）国际化和跨文化发展企业进入国际化经营阶段，人力资源发展战略就以实施（）为内容。A）停止招聘和裁员的保守战略 B）员工队伍规模扩大C）员工队伍素质提高和结构优化 D）国际化和跨文化发展（）是人力资源规划的第一个步骤。A）提供人力资源信息B）预测人员需要C）清查和记录内部人力资源情况D）确定招聘需要,VQ-HRM:THEROY MODULE,B,D,A,（）是人力资源规划的第二个步骤。A）提供人力资源信息B）预测人员需要C）清查和记录内部人力资源情况D）确定招聘需要（）是人力资源规划的第三个步骤A）提供人力资源信息B）预测人员需要C）清查和记录内部人力资源情况D）确定招聘需要（）是人力资源规划的第四个步骤A）提供人力资源信息B）预测人员需要C）清查和记录内部人力资源情况D）确定招聘需要（）是测定事物长期趋势的方法，它假定未来事物发展状况与近期相关较强，与远期相关较弱A）竞标法B）德尔菲法C）时间序列分析法D）移动平均法（）选取国内外本行业最先进企业作为标杆，与最先进企业的主要经济和人力资源管理指标进行对照比较。A）竞标法B）德尔菲法C）时间序列分析法D）移动平均法（）是特别的专家意见咨询方法，是一种避免专家之间相互影响及“从众行为”，能够逐步达成一致意见的结构化方法。A）竞标法B）德尔菲法C）时间序列分析法D）移动平均法（）要求预测者必须收集过去一段时间的历史数据，然后用这些数据去做图，以表明其趋势的变化。A）竞标法 B）德尔菲法 C）时间序列分析法 D）移动平均法,VQ-HRM:THEROY MODULE,B,B,C,C,D,D,A,（）是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的一种常用发法。A）竞标法 B）德尔菲法 C）时间序列分析法 D）马尔可夫分析方法人力资源规划的制定程序包括（）A）提供人力资源信息B）预测人员需要C）清查和记录内部人力资源情况D）确定招聘需要E）与其他规划协调人力资源需求预测的定量方法有（）。A）竞标法B）德尔菲法C）移动平均法D）时间序列分析法企业人力资源供给预测技术有（）。A）马尔科夫分析法B）管理人员接任计划C）移动平均法D）时间序列分析法,VQ-HRM:THEROY MODULE,D,ABCDE,CD,AB,人力資源規劃,Email:,人力资源管理师理论复习,VQ-HRM:THEROY MODULE,工作分析是指采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别成绩优秀的员工与工作一般的员工的标准（）工作描述是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的一份目录清单。（）职务规范是关于一种工作中所包含的任务、职责及责任的一份目录清单（）工作分析中的访谈法指工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法（）工作扩大化是对工作内容的纵向扩展，而工作丰富化则是横向工作扩展（）企业业务重组涉及公司结构、制度的变动，旨在提高公司管理队伍的效率（）企业组织重组的要点在于立足于长期战略而对公司业务活动范围进行的调整、平衡（）（）的优点是针对员工工作上的行为，故能深入了解工作的动态性。A）观察分析法B）工作日志法C）访谈法D）关键事件法（）的优点是可进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任。A）观察分析法 B）工作日志法 C）访谈法 D）问卷调查法（）的优点是逐日或在工作活动后做记录，可以避免遗漏。A）观察分析法 B）工作日志法 C）访谈法 D）问卷调查法（）的优点是容易进行，且可同时分析大量员工。A）观察分析法 B）工作日志法 C）访谈法 D）问卷调查法,D,D,C,B,VQ-HRM:THEROY MODULE,（）是指以泰勒的科学管理为核心的传统工作设计思想。A）以任务为导向 B）以人为导向 C）以团队/价值为导向 D）以岗位为导向（）是对工作内容的纵向扩展作丰对工作内容和责任层次基本的改变，它旨在向工人提供更具挑战作。它是对工作责任的垂直深化。A）工作轮换法 B）工作扩大化 C）工作丰富化 D）工作专业化（）就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到水平、技术要求相近的另一个岗位上去。A）工作轮换法 B）工作扩大化 C）工作丰富化 D）工作专业化工作分析主要是在（）层面进行的。A）产出 B）投入C）过程D）关联因素 E）工作规范工作分析的方法有（）。A）观察分析法 B）工作日志法 C）多人比较法D）问卷调查法 E）关键事件法 工作丰富化的主要措施有（）。A）任务分解B）建构自然的工作单元C）建立员工客户关系D）纵向的工作负荷E）开通信息反馈渠道 工作再设计的方法有（）。A）工作轮换 B）工作扩大化 C）工作丰富化 D）工作专业化,A,C,A,ABCD,ABDE,BCDE,ABCD,VQ-HRM:THEROY MODULE,企业流程再造的主要内容有（）A）过程创新B）过程改善C）过程监督D）过程再设计企业流程再造的支撑点有（）。A）高度发达的信息技术 B）高素质人才C）财务系统的支持 D）畅通的信息沟通流程减轻员工压力感的工作再设计方法有（）。A）可供选择的工作时间方案 B）设置现实可行的目标C）减少员工的工作时间 D）提高员工的参与程度组织层次的工作再设计中的企业重组包括（）。A）结构重组 B）业务重组 C）财务重组 D）组织重组,BCD,ABD,ABD,ABD,人力資源規劃,Email:,人力资源管理师理论复习,VQ-HRM:THEROY MODULE,原始成本是指不能直接计入而必须按一定标准分配于不同成本计算对象的生产费用（）应负成本（又称非付现成本）是指在生产过程中，短期不涉及现金支付的成本（）实支成本（又称付现成本）是指生产经营过程中需要用现金支付的成本。（）重置成本是指能够直接计入成本计算对象（如某项产品或某项工程等）的生产费用（）人力资源成本会计是指为取得、开发和重置作为企业资源的人而引起的成本的计量和报告。（）人力资源会计是指将人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和反映。（）人力资源标准成本一般包括标准获得成本、标准开发成本和标准重置成本。（）人力资源实际成本是指人力资源管理过程中，根据企业现有各类人员的状况，为获得和开发所需人员而制定的最佳选择方案所发生的成本。（）空职成本是指企业在特色或招聘到离职者的替代人员之前，由于某一职位出现空缺，不能完成某项工作或任务，由此而引起的一种间接成本。（）,VQ-HRM:THEROY MODULE,（）是指组织用于确定人力资源来源的费用，既包括在组织内部和外部两方面进行人员招募的费用，也包括组织为吸引可能的未来人员所产生的费用。A）招聘成本B）选拔成本C）录用和安置成本D）开发成本（）是指组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。A）招聘成本 B）选拔成本 C）录用和安置成本 D）开发成本（）是指对全部应聘人员进行鉴别、测评与选择，以决定录用和不录用的过程中发生费用。A）招聘成本 B）选拔成本 C）录用和安置成本D）开发成本（）是指经过招募和选拔后，把合适人员录用到组织中，并安置他们到具体的工作岗位上新发生的费用。A）招聘成本B）选拔成本C）录用和安置成本D）开发成本人力资源获得成本包括（）。A）招聘成本 B）选拔成本 C）录用和安置成本 D）离职成本 人力资源开发成本包括（）。A）专业定向成本 B）离职管理费用 C）在职培训成本 D）脱产培训成本按照成本计入方式，可以把人力资源成本分为（）。A）直接成本 B）重置成本 C）原始成本 D）间接成本,A,D,B,C,ABC,ACD,AD,招聘與配置,Email:,人力资源管理师理论复习,VQ-HRM:THEROY MODULE,岗位胜任力模型的基本内容包括知识、技能、价值观、企业文化及动机。（）岗位胜任力是指根据员工个人特点，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。（）掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）属于岗位胜任力模型基本内容中的知识范畴。（）工作分析集中在为完成该岗位工作而有效表现和应该达到的能力。而岗位胜任力分析主要集中在杰出员工的优秀行为所表现的关键能力。以上内容体现了岗位胜任力分析和工作分析之间表现的内容不同。（）行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的360度反馈；行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。（）过分扩大胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用是岗位胜任力模型使用中应该注意的问题。（）有可能出现“裙带关系”的不良现象，滋生组织中的“小帮派”“小团体”，引发组织内的“政治集团”斗争，削弱组织效能是外部招聘的不足。（）容易挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心是内部招聘的不足。（）,VQ-HRM:THEROY MODULE,以下哪些不是岗位胜任力模型使用中应注意的问题（）A）过分扩大胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用B）岗位胜任力模型和其他人力资源管理环节关系上的误区C）缺乏对公司战略文化导向的分析，盲目照搬D）客观因素导致胜任力因素失效获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以（）为主。A）行为事件访谈法B）专家小组法C）问卷调查法D）全方位评价法行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的（）A）关键事件法B）目标管理法C）360 度反馈D）目标管理法建立岗位胜任力模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。从企业激励管理者的角度来说，依据岗位胜任力模型可以找到激励管理层员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。这体现了岗位胜任力模型（）A）在工作分析中的作用 B）在绩效考核中的作用C）在团队建设中的作用 D）在员工激励中的作用外部招聘渠道中（）对招聘专业人才比较有效,优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。A）人才猎取B）员工推荐C）传统媒体 D）人才交流中心以下不属于内部招聘方法的是（）。A）晋升B）职务调动C）工作轮换 D）员工推荐,D,D,A,A,B,D,以下哪些应该是岗位胜任力模型使用中应该注意的问题（）A）人力资源管理者素质水平也是影响岗位胜任力模型应用效果的一个因素B）忽略了胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用C）人为、主观因素导致胜任力因素失效（在选择优秀员工的时候）D）缺乏对公司战略文化导向的分析，盲目照搬岗位胜任力模型的作用主要体现在以下几个方面（）A）在制订薪酬中的作用 B）在人员选拔中的作用C）在绩效考核中的作用 D）在员工培训中的作用E）在员工激励中的作用 岗位胜任力模型的基本内容包括以下哪些方面（）A）知识B）技能C）价值观 D）特质E）动机 岗位胜任力分析和工作分析之间的区别主要体现在（）A）研究对象的不同 B）分析的能力不同 C）表现的内容不同D）战略意义不同 E）应用的方式不同以下哪些是内部招聘的优势（）。A）可以在无形中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能B）从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对等的。因为员工的历史资料是有案可查的，管理者也对内部员工的工作态度、沟通能力、工作能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握C）从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，方针容易贯彻执行，易于发挥组织效能D）员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法,VQ-HRM:THEROY MODULE,ACD,BC,ABDE,BCDE,ABCD,面试考官应由（）组成。A）人力资源部主管 B）用人部门主管 C）其他部门主管 D）独立评选人招聘策略的规划措施应包括（）。A）与企业战略的结合 B）对现状进行分析C）对员工职业生涯发展结合 D）招聘最好的人员在内部进行职位公告时必须注意哪些问题（）。A）资格问题：在企业中所有经过试用期而成为长期雇员的人，都有资格申请任何公开的内部招聘职位B）职位的申请者向自己的主管经理保密自己正在申请某职位C）保证公开性：如果不公开内部晋升信息，在雇员中会很容易产生谣言，并造成误解这两者相互交替复制，可能导致严重的后果D）时间安排：不同企业应根据不同的具体情况来确定到底留出多少时间，才能让所有的雇员都有机会对空缺的职位招聘做出反应 以下哪些是外部选拔的不足（）A）筛选难度大，所花费成本高B）外部招聘容易挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心C）“中转站”的风险，即：外聘人才的潜力、个人发展空间能否与企业发展同步的问题D）“外聘人才”之间、“外聘人才”和“内部人才”之间往往存在复杂的矛盾 内部招聘的渠道包括哪几项（）。A）职位公告和职位投标B）职位技能档案C）雇员推荐D）职位转换 外部招聘的渠道不包括（）。A）人才交流中心 B）招聘洽谈会 C）职位轮换 D）校园招聘 E）网上,VQ-HRM:THEROY MODULE,ABD,ABD,ACD,ABDE,ABCD,ABDE,招聘與配置,Email:,人力资源管理师理论复习,VQ-HRM:THEROY MODULE,对于中小企业而言，招聘工作的成败，取决于人力资源部对招聘工作的热心程度。（）结构面试中的意愿型面试题目是通过要求面试对象描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的一种题型。（）结构化面试类型中的智能型提问是通过直接征询面试对象对某一问题的意向来考察面试对象的求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。（）面试中追问方式主要包括：学习型追问、假设型追问、激发型追问及保守型追问。（）所谓学习型追问指的，主试者对应聘者无意提到的知识方面的语词进行追问。（）非结构化面试是对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。（）面试中间环节要问应聘者是否还有别的问题，如有，要给予针对性的解释或说明。（）组织应该在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告。这样，才能保证空缺出现的时候，能及时地招聘到新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。（）（）是对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。A）绩效评估 B）非结构化面试 C）结构化面试 D）情景模拟面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式是（）。A）情境模拟 B）非结构化面试 C）无领导小组讨论 D）结构化面试在面试的中间环节。需要遵循STAR原则，以下哪项是对STAR的错误解释（）。A）SITUATION（背景）B）TASK（任务）C）Timely（时效性）D）RESULT（结果）,D,C,C,VQ-HRM:THEROY MODULE,某公司在招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（）。A）对比效应 B）首因效应 C）晕轮效应 D）近因效应以下哪项不是结构化面试中追问的具体策略（）。A）营造宽松的面试氛围 B）学会倾听 C）灵活地运用追问方式D）利用引导型问题追问自己需要的答案 E）追问要适时、适度结构化面试类型中的（）型是通过直接征询面试对象对某一问题的意向来考察面试对象的求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。A）背景型 B）智能型 C）意愿型 D）作业型 结构化面试类型中的（）型是通过直接征询面试对象对某一问题的意向来考察面试对象的求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。A）背景型 B）智能型 C）意愿型 D）作业型 在面试过程中主试者有意地讲一段感人的经历，或设置一个或令人悲伤、惑令人兴奋的情境，然后请应聘者谈自己的感受，在应聘者谈感受的过程中进行一连串的发问，从而通过应聘者的反应可以看出应聘者表达自我情感的能力和控制自我情感的能力。此类追问方式属于以下哪项（）。A）学习型追问 B）假设型追问 C）激发型追问 D）态度型追问结构化面试前经过相当完整的设计，主考官不能随意变动。它具有以下哪些主要特点（）。A）内容确定 B）灵活可变 C）程序严谨 D）评分统一,ACD,C,C,C,D,C,评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点，就是它使用了心理测试方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。（）评价中心综合使用了各种测评技术，其中也包括了个性测验、能力测验等心理测验的方法，也包括面试的方法，这些方法都是评价中心的最有特色的评价方法。（）评价中心技术直接起源于美国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。（）评价中心的整体互动性反映在主测者对被评价者的测评，大多数是置于群体互动之中进行比较性的整体测评。（）评价中心的每一个情境测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评技术的处理，使许多与测评无关的因素都得到了有效的控制，这点反映了评价中心的公平性。（）将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定，属于评价中心的角色扮演测试方法（）被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。此种方法属于评价中心事实判断测试方法。（）角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被评价者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。（）书面案例分析是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动观察测评被评价者实际的管理能力。（）,VQ-HRM:THEROY MODULE,选择人才测评方法有三个原则，但以下（）项不属于。A）科学原则 B）人本原则 C）权变原则 D）客观原则 评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点，就是它使用了以下（）测验方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。A）心理测试 B）情境性测验 C）智力测试 D）笔试以下（）是通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。A）结构化面试 B）评价中心 C）心理测试 D）笔试 评价中心技术是通过多种情景模拟形式观察被评价者特定行为的方法是评价中心的（）特点A）模拟性B）综合性C）动态性D）预测性 小组讨论根据完成任务的相关关系可分为（）。A）竞争型讨论、合作型和竞争相结合讨论 B）有领导小组讨论、无领导小组讨论C）有情景性讨论、无情景性讨论 D）有角色讨论、无角色讨论评价中心设计应注意的问题中不包括（）。A）评价维度的选择和评价标准的确定B）根据评价的维度选择适当的评价形式和内容C）评价中心的任务在时间安排上应相对较为宽松D）评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则E）保证测验的保密性F）评价中心的题目必须经常更新将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定，属于评价中心的哪种测试方法（）。A）笔试 B）角色扮演 C）文件筐测验 D）心理测试,C,C,A,A,B,D,C,VQ-HRM:THEROY MODULE,公文处理按其具体内容可以分为哪些形式，除了（）。A）背景模拟 B）公文处理模拟 C）处理过程模拟 D）角色模拟被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。此种方法属于评价中心哪种测试方法（）。A）面谈模拟 B）角色扮演 C）书面案例分析 D）事实判断以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动观察测评被评价者实际的管理能力是评价中心（）测试方法A）角色扮演 B）文件筐测验 C）管理游戏 D）面谈模拟使用评价中心应注意的主要问题（）A）准确界定测评的维度和标准。B）应选择责任感强、能力水平高、有一定管理经验的人担任评委。C）必须考虑成本问题。D）评价中心的题目必须经常更新 人才测评选择、实施的主要程序包括（）。A）进行工作分析 B）选择一项专业的人才测评C）对所有相关研究进行分析 D）进行独立的评估 E）确定成功实施测评的企业评价中心常用的测试方法包括以下哪种方法（）。A）文件筐处理 B）小组讨论 C）角色扮演 D）案例分析 E）模拟面谈评价中心技术的特点主要体现在（）。A）模拟性 B）综合性 C）动态性D）预测性 E）公开性 F）真实性,D,C,C,ABC,ABCDF,ABCDE,ABCDE,背景调查内容应以复杂、实用为原则。内容复杂是为了控制背景调查的内容真实性（）个人履历档案分析是根据应聘者提供的简历，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。（）背景调查安排在（）时间是最佳的。A）面试结束后与上岗前的间隙 B）初试通过后与复试前的间隙C）上岗后与入职培训前的间隙 D）笔试通过后与面试开始前的间隙雇前背景调查涉及到很多方面，以下（）不是背景调查的主要调查项目 A）学历调查 B）个人资质调查C）目前工资及其他福利调查D）个人资信调查 E）雇员忠诚度调查 背景调查中根据调查内容把目标对象进行分类调查。分类项目中未包括的一项是（）。A）应聘者亲友B）学校学籍管理部门C）曾经就职过的公司D）档案管理部门 以下哪些不是招聘所要面临的主要风险（）。A）降低内部员工士气 B）招聘成本的回报风险C）招聘渠道的选取风险 D）人才判别的测评风险E）招聘回复的速度风险F）人员短期内离职的风险控制招聘风险的主要方法是（）。A）履历分析 B）背景调查 C）面谈 D）心理测试,VQ-HRM:THEROY MODULE,A,C,A,AB,EF,招聘與配置,Email:,人力资源管理师理论复习,VQ-HRM:THEROY MODULE,员工调配指经员工本人意见而改变人员的工作岗位职务、工作单位或隶属关系的人事变动（）员工调配包括职务的升降和平行调动。职务晋升对当事人是一种内在激励，使其产生较强的成就感、责任感和事业；平行调动不如晋升，会在一定程度上打击员工的积极性（）不以学历、资历作为晋升标准，而强调“能力主义”，判断能力高低靠的是绩效。同时，晋升时强调机会均等、竞争择优，若有突出功绩，提倡破格提拔是日本的“年功序列制”（）委任制即由董事会或者经理直接指定下属职务的任用制度（）用人单位通过契约或合同形式聘任干部和工作员工的一种任用制度属于员工晋升方式中的委任制（）以下哪些属于员工调配的类型，但其中（）除外。A）工作需要B）调整优化C）照顾困难D）员工兴趣 凡因个人原因要求组织调动的，具体程序包括以下哪些除了（）。A）本人提出申请，填写调动审批表B）办理社保及公积金转移C）调出调入单位双方洽商D）调入单位发出调动通知E）办理调动手续企业可以依据“知识化、专业化、年轻化”的标准，进行更新和优化，这是员工晋升意义中的（）A）经常保持人事相宜 B）激励员工进取C）使员工队伍充满活力 D）形成员工间竞争意识,C,B,D,一个企业的管理人员举足轻重，因此各级管理干部的替补和晋升都应谨慎地、有计划地进行。这是企业员工晋升中哪项原则（）。A）民主监督原则B）德才兼备原则C）有计划替补和晋升原则D）阶梯晋升企业员工晋升必遵守以下原则，但其中有一项除外（）。A）德才兼备原则，德和才两方面不可偏废B）应该使每个员工面前都有晋升之路C）民主监督原则D）保密原则E）“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合的原则通过公开考试、公平竞争、择优录用，广泛地选拔优秀人才的任用制度属于（）晋升方式。A）选任制B）委任制C）聘任制D）考任制员工晋升对企业及个人意义体现在各个方面，但除了（）。A）经常保持人事相宜 B）激励员工进取C）使员工队伍充满活力D）让各岗位员工产生工作的压力从而推动员工调配的作用体现在诸多方面，其主要作用在于（）。A）员工调配是实现组织目标的保证B）员工调配是人尽其才的手段C）员工调配是人尽其才的手段 D）员工调配是给其他员工压力的有效手段对员工计划调配的类型主要有（）。A）工作需要B）调整优化C）照顾困难D）落实政策E）员工兴趣 员工调配中应考虑多方面的差异员工，这些差异主要包括（）。A）学历差异B）性别差异C）年龄差异D）气质差异E）能力差异,D,D,D,C,ABC,BCDE,ABCD,招聘與配置,Email:,人力资源管理师理论复习,VQ-HRM:THEROY MODULE,由于社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等因素导致员工离职的原因属于员工个人原因。（）追求物质利益最大化、追求良好的人际关系、寻求自我价值的实现等原因导致员工离职属于员工个人原因。（）员工离职时一般需要了解的信息包括对公司的工作环境以及内部人际关系的看法及离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件等。（）离职面谈应该选择气氛轻松的地点，在咖啡厅进行面谈是个不错的选择。面谈时间以1小时较为恰当。（）当雇员离职时，把欲离开的人员交给人事部门办理离职手续、财务部门核算完工资就可以了（）我们要事先认真分析需用人岗位的工作职责，并依此确定一个较全面、合理的应聘资格，包括自然条件、经验和能力、性格特性等,这是控制员工流动的主要方式。（）以下哪项并非是导致雇员离职的关键要素（）。A）成长机会B）全面薪酬C）人际关系D）企业文化控制员工流动可以通过很多方式，但除了（）方式。A）因事设岗 B）应聘资格的确定与考查C）工作环境适应性培训D）合理利用试用期E）帮员工解决所有困难员工离职的原因各不相同，但以下（）不属于员工离职的原因。A）个人原因 B）组织内部原因C）组织外部原因D）劳动力市场原因,E,D,D,由于薪酬福利不佳、不满上司的领导风格、缺乏晋升机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等因素的影响属于员工离职的哪方面原因（）。A）个人原因 B）组织内部原因C）组织外部原因 D）劳动力市场原因离职管理中不需要人力资源部主要关注的问题是（）。A）关心内部员工之间的关系是否团结友好B）公司是否已经建立起一套规范的新员工入职辅导程序C）推动公司目标管理，并促成互动式汇报渠道，对员工岗位进行分析，保持员工工作的挑战性和适度的压力D）公司是否有一套清晰的绩效管理程序E）公司的分配体系是否公平、公正，并且有与公司的战略匹配的相对外部竞争性员工离职时人力资源部主要了解的信息包括但除了（）。A）离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件B）离职人员对公司当前管理文化的评价C）员工新工作的公司背景及薪酬D）对公司的工作环境以及内部人际关系的看法减少员工流失的精神激励措施体现在很多方面，但以下（）不属于精神激励措施。A）满足干事业的需要B）强化情感投入C）诚心诚意留员工D）改善福利措施,VQ-HRM:THEROY MODULE,C,A,B,D,员工离职时一般需要了解的信息包括（）。A）离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件B）员工寻找到新的工作单位以及福利待遇C）对公司的工作环境以及内部人际关系的看法D）对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议E）对离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等管理者要想做好与员工的离职面谈，应把握好以下几个方面（）。A）做好面谈前的准备工作 B）尽最大可能询问员工新的工作职务等C）离职面谈营造轻松的气氛 D）面谈结束后，应将面谈纪录进行整理和分析离职管理中值得管理层和人力资源部主要关心的问题包括（）。A）是否考虑福利细分策略，满足雇员多元化需求B）积极推动建立开放的管理文化，协助并制造时机让公司的最高层向普通员工传播公司远景C）关爱员工，关心员工家庭，将员工的成功与其家人分享D）推动公司目标管理，并促成互动式汇报渠道，对员工岗位进行分析，保持员工工作的挑战性和适度的压力E）考虑目前员工是否都对公司的薪酬制度满意减少员工流失的物质激励措施包括几个方面，分别是（）。A）关心员工日常工作和生活 B）满足干事业的需要C）支付高工资D）改善福利措施,VQ-HRM:THEROY MODULE,ACDE,ACD,ABCD,CD,培訓與開發,Email:,人力资源管理师理论复习,在企业实际培训与开发工作当中，培训与开发之间的界限是泾渭分明的。（）虚拟培训组织引用社会化的培训工具和培训手段，借助现代化的服务方式而达到培训的目的。（）培训与开发的最终目的是（）。A）向员工传授更为广泛的技能B）通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长C）强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度D）加速员工的核心专长与技能的形成下面（）是网络培训的优点 A）培训成果转化一般B）受到网络快速限制C）简化培训管理过程D）开发成本高（）不适用于网上培训方式。A）案例分析 B）人际交流的技能 C）理论知识讲解 D）教材更新企业要想保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的（）系统。A）招聘与配置 B）绩效管理 C）培训与开发 D）薪酬管理,VQ-HRM:THEROY MODULE,C,C,B,C,VQ-HRM:THEROY MODULE,对培训效果的评价，通常有（）要素。A）知识 B）态度 C）行为 D）反应 E）成效企业培训开发活动通常包括（）。A)培训需求分析B）培训计划制定C）培训活动组织实施D）培训效果评估E）培训报告的撰写影响培训成果转化的因素包括（）。A）培训师的资历B）培训项目设计的影响 C）受训者特点D）工作环境属于直接从外部聘请的培训师的是（）。A）专职培训讲师B）企业经理人员 C）企业内部培训师 D）大学老师,ACDE,ABCD,BCD,ABD,培訓與開發,Email:,人力资源管理师理论复习,VQ-HRM:THEROY MODULE,持续发展型培训模式是指通过一系列符合逻辑的、科学的、规范的步骤有计划地实施各项培训计划（）高级主管的培训模式相对来说具有特殊性，因为它首先强调企业管理系统、员工培训系统、主管选拔系统的相互独立（）分享管理培训收益是持续发展型培训模式的特点（）过渡型培训模式是系统型培训模式与企业战略和学习的结合体（）过渡型组织的主要特点是保留了系统培训模式的长处，把培训工作放到了企业环境之中，操作性指导较强（）监督能力提高法最早产于英国，是针对生产、经营第一线的工作人员的培训方法（）工作轮换法不足之处在于此法激励“通才化”，适合于职能管理人员的培训，不适用于一般直线管理人员（）个别指导法是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训（）KJ 法是解决复杂问题、开发创造力的典型方法，该方法侧重于发现问题的实质（）,VQ-HRM:THEROY MODULE,高级杠杆培训模式是适合于（）组织的培训方式，非常注重企业文化的建设。A）发展型B）学习型C）过度型D）系统型系统性培训模式的正确步骤：（）（1）确定培训目标与计划；（2）确定培训需求；（3）实施培训计划；（4）制定培训政策；（5）对计划需要进行全面的审核和评估。A）（4）（2）（1）（3）（5）B）（2）（4）（1）（3）（5）C）（1）（2）（4）（3）（5）D）（1）（4）（2）（3）（5）下列（）不是系统性培训模式的特点。A）培训是一系列连续性的循环步骤。B）注重结构，强调计划性，能够突出评价对培训工作的重要作用。C）与组织营销战略紧密联系。D）以对组织的整体理解和对个人培训需求的理解为基础。高级主管培训模式要建立真正的企业文化，树立培训是（）的积极意识。A）投资、管理B）规划、管理C）规划、奖励D）投资、奖励过渡型培训模式的基本思想是（）。A）培训是组织的一种奖励方式B）培训是组织的一种管理方法C）培训是组织的一种素质提升D）培训是组织的一种投资,B,B,C,D,D,VQ-HRM:THEROY MODULE,建设学习型组织，可以开展（）。A）高层管理者重视审视学习的效果与过程B）重新审视培训、培训管理者在组织中的地位与作用 C）从各种可能的方向支持学习D）鼓励开放性学习E）根据学习的需要分配工作美国学者提出的“五项修炼”是（）。A）不断自我超越B）改善心智C）团队学习D）创新思维E）系统思考F）建立共同愿景 持续发展型培训模式的主要内容包括（）。A）制定内容充实的政策B）重点强调培训职能的长期强化和提高 C）通过计划、任务说明书等确定培训机会与要求，并进行专项评审D）把培训放到了广泛的组织背景之中，以探索与其他发展活动的联系E）提出了有利于实现可持续发展的一系列相关活动,ABCDE,ABCEF,AC,企业培训中常用的实践法不包括（）。A）工作指导法B）工作轮换法C）职位升降法D）特别任务法岗位培训的制度化核心是（）。A）培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行 B）提高员工工作效率C）企业战略目标健康发展 D）提高员工整体素质管理者训练的培训对象是（）。A）中低层管理人员 B）中高层管理人员 C）低层管理人员 D）高层管理人员与实践法比，特别是对于风险较大，培训成本较高的岗位的培训，（）实施的代价和成本相对较低。A）讲授法 B）游戏法 C）自学法 D）模拟法 讲授法是（）的培训方法。A）成本最低、最浪费时间 B）成本最高、最节省时间C）成本最高、最浪费时间 D）成本最低、最节省时间企业培训中自学法的特点是（）。A）适用于岗前培训，又适用于在岗培训 B）适用于岗前培训，不适用于在岗培训C）不适用于岗前培训，适用于在岗培训 D）不适用于岗前培训，不适用于在岗培训,VQ-HRM:THEROY M