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招聘与配置（三级）,武汉大学 成长群,第一节 员工招聘活动的实施第二节 员工招聘活动的评估第三节 人力资源的有效配置第四节 劳务外派与引进,2.1 员工招聘活动的实施,第一节 招聘渠道的选择和人员招聘的方法第二节 对应聘者进行初步筛选第三节 面试的组织与实施第四节 其他选拔方法第五节 员工录用决策,第一节 招聘渠道的选择与招聘方法,一、内部招募的特点,内部招募,Y,二、内部招募的方法,内部招募,X,一）推荐法,二、内部招募的方法,内部招募,X,二）布告法,1、布告法的目的是什么？2、什么范围内适用？3、特点是什么？,二、内部招募的方法,内部招募,X,三）档案法,1、此方法新的思路是什么？,第一节 招聘渠道的选择与招聘方法,一、外部招募的特点,外部招募,Y,二、外部招募的方法,外部招募,X,一）发布广告,1）广告媒体如何选择2）广告内容如何设计,二、外部招募的方法,外部招募,X,二）借助中介,三）校园招聘,通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律及管理等领域的专业化初级水平人员,1、成本较低，方便便捷，选择的余地大，涉及的范围广；2、不受地点和时间的限制；3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料 的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。,四）网络招聘,1、此法适用的范围是什么？,五）熟人推荐,2、此法特点是什么？,Y,三、选择招聘渠道的主要步骤,X,四、参加招聘会的主要程序,Y,第二节 对应聘者进行初步筛选,一、笔试的特点,Y,二、笔试的适用范围,通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性,X,三、笔试方法的应用,1、命题是否恰当；2、确定评阅计分规则；3、阅卷及成绩复核。,X,四、筛选简历的方法,1、分析简历结构；2、审察简历的客观内容；3、判断是否符合岗位技术和经验要求；4、审查简历中的逻辑性；5、对简历的整体印象。,X,五、筛选申请表的方法,1、判断应聘者的态度；2、关注与职业相关的问题；3、注明可疑之处。,X,第三节 面试的组织与实施,一、面试的内涵,X,二、面试的目标,Y,一）面试考官的目标,二）应聘者的目标,三、面试的方法（分类）,X,一）面试所要达到的效果,初步面试,诊断面试,二）面试的结构化程度,结构化面试,非结构化面试,四、面试的基本程序,X,五、面试环境的布置,X,白杨是某企业的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，总经理要采取一对一的面试方式，对候选人进行最终筛选，要求布置面试考场。,图1,图2,图3,请回答：,1、结合图1、2、3，对常见的一对一面试座位排列方式作出说明（6分）。2、如果你是白杨，此次面试你将会选择何种座位排列方式，为什么？（10分）3、如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式，为什么？（4分）,六、面试提问的技巧,1.开放式提问,X,2.封闭式提问,3.清单式提问,4.假设式提问,5.重复式提问,6.确认式提问,7.举例式提问,第四节 其他选拔方法,主要心理测试的类型,X,一、人格测试,大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的，不同资质、性格的人适合于不同种类的工作。,二、兴趣测试,职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。可以将人们的兴趣分为六大类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。,三、能力测试,1、普通能力测试：思维、想象、记忆、推理、分析、数 学、空间关系、语言能力等2、特殊职业能力测试：3、心理运动机能测试。,四、情境模拟测试,X,一）概念,四、情境模拟测试,X,二）特点,三）优点,四、情境模拟测试,X,四）方法,1、公文处理模拟法,1）适用管理人员；岗位胜任能力与远程发展的潜质作为重点,2）步骤：,发给每个被测评者一套文件汇编（由15-25份文件组成），向应试者介绍有关的背景材料，让其“扮演”管理者角色，处理这些文件；将处理结果交给测评组，按既定的开平维度与标准进行考评。,2、无领导小组讨论法,1）适用管理人员；主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通、企业管理、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等,2）步骤：,对一组人同时进行测试，它将讨论小组（4-6人）引入一间只有桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，知识发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。这种方法通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪里，使用圆桌，以使每个坐席的位置具有同等的重要性。,应用心理测试法的基本要求,1、注意对应聘者的隐私加以保护2、要有严格的程序3、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。,第五节 员工录用决策,一、多重淘汰式二、补偿式三、结合式,X,2.2 员工招聘活动的评估,一、成本效益评估,X,一）招聘成本,2、招聘单位成本,1、招聘总成本,一、成本效益评估,X,二）成本效用评估,三）招聘收益成本,总成本效用录用人数/招聘总成本 招募成本效用应聘人数/招聘期间的费用 选拔成本效用被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用正式录用的人数/录用期间的费用,招聘收益成本比所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本,二、数量与质量评估,X,录用比录用人数/应聘人数X100 招聘完成比录用人数/计划招聘人数x100 应聘比应聘人数/计划招聘人数x100,2.3 人力资源的有效配置,一、人员配置的原理,X,1、要素有用原理2、能位对应原理3、互补增值原理4、动态适应原理5、弹性冗余原理,第一单元 人力资源的空间配置,二、企业劳动分工,Y,1、概念：是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。三个层次：一般分工、特殊分工和个别分工。,第一单元 人力资源的空间配置,二、企业劳动分工,Y,2、企业劳动分工的改进1）扩大业务法；5）小组工作法；2）充实业务法；6）兼岗兼职；3）工作连贯法；7）个人包干负责。4）轮换工作法；,第一单元 人力资源的空间配置,三、企业劳动协作,Y,一）企业劳动协作的形式 简单协作 复杂协作,第一单元 人力资源的空间配置,二）企业劳动协作的基本要求 1、固定协作关系，严格程序2、实行经济合同制3、借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系实现,三）作业组,四、员工配置的基本方法,X,一）以人员为标准进行配置二）以岗位为标准进行配置三）以双向选择为标准进行配置,第一单元 人力资源的空间配置,五、员工任务的指派方法,X,六、加强现场管理的“5S”活动一）具体内容1、整理；2、整顿；3、清扫；4、清洁；5、素养二）目标,X,第一单元 人力资源的空间配置,一、工作时间组织的内容1、工作时间组织的主要任务是什么？2、工作班制有哪几种？3、什么决定企业实行单班制还是多班制？4、我国周制度工时是多少？,Y,第二单元 人力资源的时间配置,二、工作轮班组织的注意事项,Y,三、四班三运转制的优点,Y,第二单元 人力资源的时间配置,四、工作轮班的组织形式,X,2.4 劳务外派与引进,Y,一、概念二、形式三、基本程序,四、外派劳务的管理五、劳务引进的管理,X,