【大学课件】 人力资源培训管理P66.ppt

第六章 人力资源培训管理,人力资源管理,http:/,第一节 培训管理的基本概念,主要内容包括：一、培训管理的基本概念二、培训管理的基本原则,一、培训管理相关的基本概念,员工培训培训计划培训师培训对象员工职业生涯管理角色适应自我教育培训效果评估,（一）培训计划培训计划是指对培训的操作程序培训课程、方法和手段一一进行选择和设计。按计划期长短可以分为远期计划、年度计划和单项计划三大类。1.远期培训计划 远期培训规划（一般指一年以上的培训计划）是人力资源战略规划的重要组成部分，也称人力资源开发规划。,2.年度培训计划 是对计划年度（一般是当年）的培训工作做出具体明确的安排，具有实施性，通常由人力资源部培训主管制定。年度培训计划的内容：（1）培训的目标和任务（2）开展的具体培训项目（3）具体的培训对象及其策略（4）培训的师资安排（5）培训时间的安排和应达到的培训效果（6）各培训活动具体的后勤安排（7）各培训活动的经费预算（8）培训效果评估（9）根据培训效果评估，改进和完善培训管理的措施（10）其他需要安排的重要事项,3.单项培训计划；一般包括一下内容：（1）本次活动的培训目标和名称（2）培训活动的具体时间和地点的安排（3）培训内容的大纲和课程安排（4）选定具体的培训方式（5）培训师的具体人选（6）选定培训对象（7）授课的进度安排和教材的选定（8）培训经费的预算（9）培训效果评估（10）其他需要安排的重要事项,（二）培训师,培训师是指培训中的师资力量。可以分为：卓越型培训师、专业型培训师、技能型培训师、浅薄型培训师、讲师型培训师、弱型培训师六种。企业应该聘请卓越型培训师，其次也可以考虑请专业型、技能型培训师；要防止聘请浅薄型培训师、讲师型培训师，千万不能聘请弱型培训师。,（三）培训对象,1.按加入企业的先后顺序分类：老员工新员工2.按员工在企业中的地位和作用分类：企业决策层专业人员基层管理人员一般员工,（四）员工职业生涯管理（略）,职业生涯指一个人在一生中从事的各种工作的总称，是客观职业的总和。职业生涯管理是组织通过帮助成员设计职业发展计划，并从组织上给予这种计划实现的保证，达到满足其成员的职业发展愿望、满足组织对成员不断提升的质量要求，进而实现组织发展目标与个人发展目标的协调和相互适应，实现组织与员工的共同成长、共同受益。,（五）自我教育,自我教育指的是企业人员自我主动地通过一些方式提高自身包括道德品格、知识技能、身体素质等在内的整体素质和培训活动。主要内容有：1.自我学习2.自我修养3.自我管理,（六）角色适应,1.角色是指个人在组织中表现出的自己特定的行为模式。2.组织中的任何个人都会受到来自上司、同事、属下及其他成员的要求而依某些方式来行动，即角色要求。3.个体所扮演的角色与组织对其的角色要求越一致，个体的工作越有绩效，组织也越有效率，越能获得发展。,（七）培训效果评估,培训效果评估是指企业培训的某一项目或某门课程结束后，对培训效果进行总结性评估或检查。其主要内容有：1.后果评价：如果不实施员工教育培训项目将会有什么后果，属于反面评价。2.效果分析：进行员工教育培训项目后收到了什么样的效果以及效果的程度如何，属于收益评价。3.项目评估：对培训项目本省进行得如何开展系统分析，最终对项目作出的评估，属于项目整体评价。,二、培训管理的基本原则,（一）战略原则（二）收益原则（三）支持组织目标的原则（四）实践性、应用性原则（五）系统性原则（六）主动参与原则（七）全员培训和重点提高相结合原则,第二节 人力资源培训的方法,培训的方法主要有：演示法专家讲授法团队建设培训法敏感性训练法交往分析法等,一、演示法,演示法是指受训者处于被动的信息接受者地位的一种培训方式。演示法适用于向员工展示新事物、传递新信息、宣传不同的理念以及传授不同问题的解决方法或程序的状况之下。1.课堂讲解2.远程学习3.视听讲授,二、专家讲授法,专家讲授法包括在职培训、情景模拟、商业游戏和实例分析以及互联网培训等。这种培训法有助于达成以下目的：开发某种特殊的技能；理解如何将技能和行为转化到实际工作之中；体验完成任务的过程中会遇到的各个方面的问题处理在工作中所产生的各种人际关系问题。,三、团队建设法,团队培训有助于受训者了解自己以及同事的优点和缺点改善群体或者团队工作绩效，建立新的团队，改善不同团队之间的互动。主要的培训方法有：探险学习；团队培训；行动学习法；自我培训。,敏感性训练，又称“T小组”(T代表训练)、“恳谈小组”或者“领导能力训练”，这是一种有争议的主管人员培训方法。,四.敏感性训练法,五、交往分析法,它通常由以下几个部分组成：自我状态，强调自己；人们之间相互作用的分析；利用时间的方式；就对待他人“行”或“不行”的态度来看人们的生活方式。其中，前两个部分即自我状态和相互作用，构成交往分析法的基础。,第三节 人力资源培训管理的实施,主要内容包括五个部分：,一、人力资源培训管理实施的基本流程二、培训需求的分析三、培训计划的制定四、培训工作的实施五、培训效果的评估,一、人力资源培训管理实施的基本流程,培训需求分析,培训计划制定,培训的实施,培训效果的评估,培训工作的基本思路和培训工作模型：,（一）培训需求分析的步骤：,二、人力资源培训的需求分析,组织的需求分析包括三方面的内容,步骤一：组织需求分析,人力资源需求分析,效率分析,文化分析,组织需求分析,进行组织需求分析应注意：1.预测应有基础2.预测应有预见性3.要“软”、“硬”兼施,步骤二：工作任务需求分析,工作任务是员工在某种具体工作中所履行的工作活动。工作任务需求分析就是明确地说明每一项工作的任务要求，能力要求和对人员的其他素质要求。工作任务需求分析的步骤:,选择需被分析的工作,描述任务,确认任务清单,描述能力要求,确定各任务的重要性,1、选择需要被分析的工作：要有针对性地挑选出需要被分析的工作。2、描述任务：通过访谈初步列出任务清单。3、确认任务清单：对上一程序中初步列出的清单进行查证、确认。4、描述能力要求：一旦任务确定下来，很重要的一点就是要对成功地完成每一项任务所需要的知识、技能或能力进行描述。访谈和问卷调查法可以获得这些信息。5、确定各任务的重要性：相关任务和能力要求确定之后，各项任务和能力的重要性就成为必须确定的内容。,步骤三：员工需求分析,员工需求分析的作用在于鉴别需要培训的员工。关键问题是如何确定员工能力的不足与工作要求的能力的差距。,（二）培训需求分析的方法,培训需求分析方法有：1、绩效分析法2、全面性分析法3、座谈法4、问卷法5、观察法6、前瞻性培训需求分析法7、职位分解法8、错误分析法,1、绩效分析法,绩效分析法也称缺陷分析法运用绩效分析法进行培训需求分析，主要围绕以下四项展开：1.工作认知：即员工对自己工作价值的理解和认知2.员工自身条件认知。3.工作成绩认知：即员工的工作成绩与组织要求的标准之间存在的缺陷或不足。4.评价结果反馈认知：指员工的上级领导对其工作结果的评价，员工的工作绩效与应该达到的标准绩效的差距幅度,2、全面性分析法,全面性分析方法的程序：,计划阶段,研究阶段,任务或技能目录阶段,任务或技能分析阶段,规划设计阶段,执行新的或修正后的培训计划,2、全面性分析法(续),1.计划阶段：确定工作分析计划的范围和资源；任命一个咨询团体。2.研究阶段：此阶段主要是研究目标计划。3.任务或技能目录阶段：对工作进行多项分解，并形成一个完全详细的任务目录清单；对工作进行多项剖析，然后形成一个描述任务完成所需的技能目录。,2、全面性分析法(续),4.任务或技能分析阶段：评估工作任务的重要性；分析任务。5.规划设计阶段：在前述工作的基础上，评价、选择、规划教育培训对象、时机、方式、途径，以及地点、课程设置等。6.实施阶段：这是全面性分析方法的最后一个环节，可以从局部检验开始。,3、实施座谈法的程序,确定相关资料,确定对象及人数,准备座谈提纲,整理并分析结果,4、问卷调查法,问卷调查是当今搜集资料最流行、最有效的方式之一。其实施步骤为：,列举与培训有关的事项,将所列事项转化为问题,设计问卷,编辑问卷,进行问卷试答,检查并修改问卷中存在的问题,向调查对象分发修改好的问卷,在规定的时间内收回问卷,分析问卷结果,问卷调查的应用要点,尽量取得答卷者的信赖每个题目只问一个问题设计的问题应该易于被人理解问题以选择题为主要有明确的填写说明，避免无效答卷,5、观察法,观察就是亲自查看每一位员工的工作情况，通过仔细观察，从中分析出该员工需要的培训内容。观察法比较适用于操作技术方面的工作，对管理类工作具有一定的帮助价值。观察法缺乏深层次信息，因此要与其他方法结合起来使用。注意被观察者的心理作用防止观察者主观影响,6、前瞻性培训需求分析方法,满意的工作绩效,工作要求变化,预期的工作技能要求,员工技能充分,为晋升做准备,为工作调动做准备,员工技能不充分,培训解决方案,非培训解决方案,研究分析工作职位的全部内容,区分工作职位单元,找出关键因素,设定培训项目、内容、目标,7、职位分解法的实施步骤,8、错误分析法,错误分析法适用于错误发生率较高的工作岗位，指分析工作岗位上可能产生的错误以及产生错误的原因、后果。其具体步骤为：,指出发生或可能发生的错误,分析出错的原因,评估错误产生的后果,培训计划的制订主要分三个步骤进行：,三、培训计划的制订,步骤一：拟定培训目标,拟定培训目标就是确定一个人经过培训过后，应该发生怎样的变化。培训通常以掌握新知识或者新技能为目标。培训目标还应说明要以什么样的方法、花多少时间、多大成本来达到这一目标。培训目标是顺利进行培训计划的前提。,培训目标主要有：1.技能目标2.知识目标3.态度目标4.工作表现目标5.企业目标,拟定培训目标的原则：1.明确而具体2.富于挑战性3.要有子目标,步骤二：设置培训课程,培训课程的设置要说明应该通过哪些学习方法来达到目的。设置培训课程时要注意课程设置的科学性以及慎重地进行教材选择。,1.目标设定目标越是明确、越是能一起受训者的兴趣，培训效果将会越好。2.行为示范示范可以增强行为表现培训的效果。即通过他人而学习。3.积极实践与重复应该给予受训者充分机会来实践他们的工作任务。4.反馈与知识进展培训过程中，通过积极的反馈或检查知识进步可以保持并激发员工学习的动力。5.鼓励与加强除了积极反馈，其他形式也可以强化受训者的反应。例如表扬。在任务完成之后立即予以强化最为有效。,步骤三：选用培训方法,相关的培训方法已在第二节详细介绍过，具体采用哪种培训方法，企业要根据培训的要求来进行选择。培训计划的注意事项:1.员工的参与2.管理者的参与3.时间的安排4.节约成本,四、培训工作的实施,确定培训组织,确定培训时间,确定培训场所,准备用具及教材,选择培训师,选择培训对象,控制培训过程,确定培训实施首先选择培训的方式,1.企业自己培训2.企校合作3.专业培训机构培训公开课和内训是培训机构为企业提供培训的主要方式。专业培训机构为企业提供的培训主要有两大类：（1）操作技能培训：沟通技能、领导艺术等；（2）知识和新理念培训：第五项修炼、WTO影响等,步骤一：确定培训组织,大型组织往往设置专门的教育与培训职能机构的人员，有的还建有专门的培训中心或学校。培训组织的主要职能是：1.制订企业年度的培训计划并呈交企业主管审批。2.检查培训计划的执行情况，并定期汇报。3.制定年度培训预算，并定期汇报培训开支。4.针对不同人员制定相应的培训计划。5.设计培训课程，实施培训计划。6.管理培训档案。7.维护训练场地和设施，为企业培训业务服务。,步骤二：确定培训时间,培训在时间安排上，应有详尽的计划，否则可能会打乱部门正常的工作或者令企业现金流量出现不规则变化。新员工培训时，要考虑工作与培训同时进行，以保证学以致用；老员工培训时，要将培训活动与工作交替安排，以确保工作不因培训受到影响。针对经理的培训项目应考虑将培训集中在短时间内一起举行。,步骤三：确定培训场所,培训场所的优劣会影响到培训效果。培训场所的布置通常是以培训内容作为布置依据的。,步骤四：准备用具及教材,包括报到地点和教室地点的标志、教学用具等的准备。各种培训教材及教材以外的必读资料也要准备妥当。,步骤五：选择培训师,寻找优秀培训师的途径主要有：1.参加各种培训班2.去高校旁听3.专业协会活动4.与培训公司建立联系了解培训师的方法：1.要一份培训师的简历2.提一些问题3.要求制定一份培训大纲4.“试了再买”,步骤六：选择培训对象,由于企业的资源是有限的，所以培训应该首先以企业所急需的人才、根据企业目标的需求所挑选出来的员工作为培训对象。进行选择时，要将员工掌握培训内容的能力、在工作中应用所学知识的能力、培训要求与培训对象的学习能力是否匹配必须作为重要的考虑因素。在选择的过程中，不仅要鉴别培训候选人的学习能力，而且要考察员工的学习动力。,步骤七：控制培训过程,培训实施过程中，培训部要制定规章制度与控制措施，这样有助于培训方案的贯彻与监督。培训部主管人员必须通过旁听或参加培训的方式来进行监督。控制工作还包括：将受训人员态度与奖罚挂钩、培训部定期举行例会、切实做好培训评估工作等方法。控制培训过程时要注意：1.把握培训目标，以保证明确的方向性；2.仔细观察，从而采取有针对性的措施；3.及时与受训者深入交流，获得真实有效的信息；4.随时与培训师保持良好的沟通。,五、培训效果的评估,培训效果是指员工将培训过程中所学道德知识、技能运用于工作的程度，培训师组织人力资源工作的重要一环，培训有无成效是衡量培训工作的唯一尺度。（一）评估培训效果的目的1.选择有效培训方案，提供有价值的参考信息2.改善培训工作3.推广培训资源4.通过培训前、中、后过程的评估，可以实现对培训的全程控制,（二）评估培训效果的步骤,步骤一：确立评估标准,培训效果的评估的标准可以分为四个层次：,1.认知成果作为对受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术程序或过程的掌握程度的衡量标准，用来衡量受训者从计划中学到了什么，常用笔试评价认识结果。2.技能成果用以评价技术或运动技能的水平，它包括技能的学习与掌握及其在工作中的实际应用，可以观察员工在工作抽样中的绩效来评估受训者掌握的技能水平。,3.情感反应情感反应成果包括：态度、动机以及受训者对培训项目的反应。4.绩效成果绩效成果用来决策与实施培训计划支付的费用及工作业绩的提高程度，绩效成果是由于劳动效率的提高或事故发生率的下降导致成本降低、产量提高及产品品质和顾客服务水平的改善。,标准和目标是息息相关的，只有确立了目标才能确立标准；标准又是为目标服务的，有了标准才能使目标具体化。在相关指标的确立过程中，有以下三点基本要求：1以培训目标为基础；2具备很强的可操作性；3配合培训计划。,步骤二：填写评估表,请受训者在培训结束后填写一份培训评估表之前，首先应设计出一份优秀的培训评估表，而设计出一份优秀的培训评价表则是这一步骤关键。设计一份优秀的培训表应达到以下几点要求：1以培训目标为导向，以相关标准为基础；2包括培训的主要因素及环节；3鼓励受训者真实反映培训效果；4结果易被量化，便于进行统计、比较及评估。,步骤三：评估培训效果的转移,评估效果的转移是指把培训的效果转移到工作实践中去，即工作效率率提高多少和培训目标紧密相关。因此，正确评估培训结果的转移是最终衡量一次培训是否有效果的关键。以下方法产生培训转移效果：1公开演说；2财务管理；3员工管理；4面谈；5培训；6书写技巧。,企业要提高培训和发展的转移效果，应注意下列因素：1让受训者知道培训的理论根据，明白和接受训练的程序和方法 2设置专人示范 3让受训者实际操练或模拟 4给受训者实际运用机会和回应 5实际应用与专人指导相结合,（四）评估培训效果的方法,1.测试比较评价法 即在员工教育培训项目实施前和结束时分别用难度相同的测试题对受训者进行测试。如果受训者在培训结束时的测试成绩明显高于开始时，则表明经过培训确实使受训者获得了较多的知识、技能和经验。2.工作绩效评价法 即在员工教育培训项目结束后，每隔一段时间（如3-6个月）以书面调查或面谈的形式，了解受训者在工作上取得的成绩。,3.工作态度考察评价法 即对受训者在培训前后工作态度的变化进行考察的方法。如通过培训，受训者在工作上明显出现热情高涨、工作态度积极、组织纪律和工作责任心较以往有大幅度的增强。4.工作标准对照评价法 通过了解受训者在工作数量、工作质量、工作态度等方面是否达到工作标准来判定培训工作有无成效。,5.同类员工比较法 通过比较受训者和未受训者的工作成效，进而做出培训效果评价的方法。如果两者在同样的工作岗位上，在培训前工作成绩没有明显差别，而其中一个经过培训之后工作成绩明显提高，则表明培训有成效。反之则说明效果欠佳。6.参考主管或下属意见评价法 在培训结束一段时间后，培训部门通过以书面调查或面谈的方式，向受训者的主管或者下属了解其在工作上的表现的方法。采用这种方法是要考虑主管或者下属意见的公正性和客观性。,