如何改善抗拒分享知识与避免能力陷阱产生.ppt
如何改善抗拒分享知識與避免能力陷阱產生,指導教授：李富民博士報告：9654613 郭懿儀,Knowledge Management,大綱,簡介前言文獻探討問題處理方法結論參 考文獻,簡介前言,通常，情感建立與信任，日本學者Nonaka&Takuichi(1995)有提出了SECI模式，透過成員彼此之間內隱知識不斷互相轉換成長，而形成新的知識，再透過員工群組組織(IGO)三個階段不斷地往上往下循環成長，而造就了整個企業創新的潛力與能力。而在知識分享上，有效的避免錯誤引導，使組織方向正確，也是要對知識分享後要進行的管理與選擇。透過SWOT的應用與組織中人事單位結合，期望可以處理大多數人員不願意進行知識分享的問題，及避免組織陷入能力陷阱中。,研究目的,使其參予組織者可以敞開心中的疑惑願意將本身的知識分享給組織，使組織更加的茁壯。如何避免組織或個人經知識分享後，在使用知識上步會掉入能力陷阱之中,文獻探討(1/2),Trust in management and knowledge sharing:The mediating effects of fear and knowledge documentation,知識管理是近年在組織上一個日趨重要的管理項目，他的出現可以使組織更具有競爭優勢(Kogut B et al.,1992)知識累積往往如同雙刃劍一般。一方面，知識能力表明組織更中，因長期性的經驗累積，成了組織擅長且反覆而成功的作業，並且組織在此作業進行時，很少發生不成功的事。另一方面，這種組織因長期累積的知識經驗，可以成為一個易於移轉的價值經驗，且可被繁殖(Levinthal and March,1993)信任可以使員工願意分享(Mayer RC et al.,1995)知識開發和知識探索之間的平衡使用(Cohen and Levinthal,1990;Levinthal,1997;Levinthal and March,1993;March 1991;Penrose,1959;Wernerfelt,1984),文獻探討(2/2),Knowledge Exploitation,Knowledge Exploration,and Competency Trap,知識開發和知識探索是以一種二維型態(March，1991)知識的影響和環境變化，將導致能力陷阱的形成(Barron et al.,1994;Ranger-Moore,1997)。所謂的能力陷阱乃是指，組織一直沉浸過去的經驗情勢中，正如龍蝦一樣生活型態，一但進入漁夫的捕龍蝦網中時，會不斷的追趕餌食，可以很明顯的發現他們會不斷的吃但不會逃走核心能力問題，也將影響組織，轉變成一個能力陷阱(倫納德-巴頓，1992的危險；Sinkula，1994)。核心能力的特點是，一種綜效組合、而非單一資源有長期演化能力、產業中居支配領先地位、能產生支援其他資源的槓桿作用、能產生顧客價值、企業的基礎競爭力來源。,問題處理方法(1/5),當假設有一組織形態已經很清楚要進行知識分享，且對於要獲取的知識定位相當明確時，為了有效的改善抗拒分享知識與避免能力陷阱產生，建議可以透過組織體系中的人事單位來進行。人事單位，通常擁有組織中最完整的人員背景資料，透過這些人事資料，可以使組織快速的了解每一位組織成員的學經歷過程與專長，在此若再透過資料進行與SWOT分析法的結合，對於知識分享與避免能力陷阱的發生將會是一個很力的工具。,問題處理方法(2/5),SWOT的應用與組織中人事單位結合 將人員的資料，透過與傳統的SWOT分析法(圖一)轉變為舊有人員SWOT專長分析(圖二)及新進人員SWOT專長分析(圖三)兩種型態。,問題處理方法(3/5),舊有人員SWOT專長分析：針對舊有人員的SWOT專長分析(圖二)，在使用上，一但使所有舊有人員填寫此表格後，擔任過的部門、擔任時間、個人專長、轉換部門原因這些欄位中將會顯示出舊有人員誰是組織中資歷最久、擔任工作最多、是否有不斷在繼續進修增加自我知識能力，及在同組織中轉換其他單位等的資料，有了這些資料，對於她們所進行的知識分享上，將大大提升且得到一定程度正確性。,問題處理方法(4/5),新進人員SWOT專長分析：而透過新進人員SWOT專長分析(圖三)，擔任過的公司職位、擔任時間、個人專長、離職原因等資料的建立，將可以協助組織發掘想要人才，投入需要的部門，並持續性的進行相關性的知識分享，其準確度也可大幅提升，達到組織預期的競爭優勢。,問題處理方法(5/5),長期性的鼓勵所有組織成員互動，透過SECI模式的融入，由主管高階者經營鼓勵所有組織成員互動，建立一個知識分享的體制(提出了知識有效給予高額獎賞鼓勵)，可分為三個構面來進行解釋與施行：1.信任的管理使人避免因恐懼而不分享 2.了解懼怕聽取組織中人員為何不願意分享並克服 3.建立文檔將分享的知識資料建立可閱讀且可儲存的文件檔,結論,組織型態往往對於不願分享的人員不知所措 組織欲進行知識分享的同時，應該要先行了解組織想要的知識為何 可以參考同樣領域的組織是如何進行知識分享的，而這些組織中是否有有效的相關經驗可以進行知識移轉或是修改 有效率的避免不必要錯誤嘗試，創造是需要時間與實際環境考驗的組織中的人事單位，因為此單位是管理新舊人員進出，善加利用此單位的作業機能，來進行知識分享的跳板,參考文獻,Information accepted 21 June 2006Available online 26 September 2006Strategic Management Journal Knowledge Exploitation,Knowledge Exploration,and Competency TrapWeiping LiuDepartment of Management,City University of Hong Kong,Kowloon,Hong KongKnowledge and Process ManagementVolume 13 Number 3 pp 144161(2006)Published online in Wiley InterScience().DOI:10.1002/kpm.254,
