薪酬管理ppt课件第一章薪酬管理概述.ppt
薪酬管理聊城大学东昌学院教育系 庞翠,前途=钱途？,薪酬管理不和谐的声音,企业员工：为什么我的待遇这么低？凭什么他的比我高？为什么？凭什么？企业投资者：到底应该给多少？烦不烦？人力资源部在干吗？人力资源部：是，我们马上负责整改！天那,我该怎么办?,杯具了,薪酬管理世界难题,公司角度：企业的薪酬体系永远没有统一的模式，因为不同时期、不同环境、不同战略目标下的薪酬体系是完全不同的。,员工角度：员工永远会高度关注薪酬待遇，因为薪酬直接关系到他们的生活质量；员工永远不会完全满意薪酬待遇，因为永远不会有绝对公平合理的薪酬标准。,一个关于金钱的故事,有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他非常习惯了这种生活，可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了，社区的一群孩子每当放学后都到这位老人的房子周围玩耍，他们大声地尖叫、嬉笑。老人被他们的吵闹声弄得寝食难安，坐卧不宁。于是这位聪明的老人就想出一个办法。他走出家门对那些孩子们说：“如果你们每天都到这儿来玩，我就给你们每人五块钱”那天所有的孩子都得到了五块钱。在这以后越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人没有出来，自然所有的孩子都没有得到钱，第二天老人还是没有出来，终于心急的孩子们敲开了老人的家门对老人说“既然你不再给我们钱，我们以后再也不到你这儿来玩了，并且告诉我们的朋友都不到你这儿来玩了”。老人和孩子都胜利地笑了。,超级油轮艾克森瓦里德兹（Exxon Valdez）在爱德华王子群岛搁浅后，需要采取紧急措施营救处于石油泄漏危险之中的野生动物。于是以每小时20美元的工资雇佣伊努特（Inuit）族人为搁浅的巨鲸浇水、擦洗、喂食，直到巨鲸获救为止。当这些临时的、高薪的工作做完后，伊努特人又回到他们捕鲸的老本行。金钱的作用的确是神奇无比。,许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。,西海岸一家举世闻名的软件公司设计了一套奖励方案，那就是给发现软件程序中“臭虫”的软件工程师以奖金。方案设计者没有想到，发现“臭虫”的人正是在编码中制造“臭虫”的人。,计算机臭虫,启 示,我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。结合实际的应用更为重要。,第一章 薪酬管理概述,学习重点薪酬的概念及其构成薪酬的功能薪酬管理的环境及变革战略性薪酬管理的内涵及作用薪酬管理的历史及薪酬理论薪酬管理的目标及重要决策,1.1.1薪酬的概念及其构成,1.1薪酬的构成及功能,思考：什么是薪酬？薪酬的本质是什么？,1.薪酬的概念 薪酬是员工从事某企业所需要的劳动从而得到的货币形式和非货币形式的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。其实质是公平的交易或者交换的关系。意味着：1)是劳动的价格，由价值决定 2）应该付出多少就的多少，多劳多得 3）受到市场供给的影响,2.薪酬的分类,工资：劳动力每一个月收入的现金，是一种固定的货币薪酬。薪酬：范畴比工资大，包括工资、奖金、提成、分红等以货币形式表现出来的显性收入。报酬：员工所在组织提供劳动或者劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。包括内在的和外在的报酬。,（1）分清楚几个概念什么是报酬？什么是薪酬？报酬与薪酬是不是同一概念？薪酬、工资、薪水是不是一回事?如果不是,有何区别?,创意无限 谷歌中国办公环境巡礼,当有新员工加入谷歌的时候，公司会提供一笔资金交给新员工，让他们来装修自己的“个性空间”。每一种不同的装修，都体现了员工自己不同的性格与爱好,俗话说，身体是革命的本钱。大家可不要光工作，而忘了锻炼身体哦。谷歌在办公大楼内为员工提供了健身场所，想得的确很周到。,在谷歌有一种说法，叫做“百步之内一定有一个食物源”，而且这些食物都是免费向员工提供的。当然如果不注意控制饮食可是会发胖的哦。另外，在谷歌做个大厨可是真不容易。不仅要会做中餐，还要会做西餐，而且英语还要好，不知道是否要求要过“六级”。,吃饱喝足了，您是不是还想做个按摩？在谷歌的办公大楼内竟然还有专门为员工准备的按摩室。三位高级按摩师时刻准备着为谷歌员工服务，真是让人羡慕啊。,羡慕嫉妒恨,（2）企业对员工支付的总报酬,经济性报酬,非经济性报酬,工资：是保证“吃得饱的”；奖金：是保证“干得好的”；福利：是保证“跑不了的”。可能的问题:吃得太饱、干得不好、一走就了!,（3）薪酬要素的不同功能,1.1.2薪酬的功能,1.对于企业的功能 控制企业成本 配置功能 改善经营绩效 塑造企业文化 支持企业变革,2.对员工的功能满足基本生活需要心理激励功能。满足精神和个人社会地位的需求。,1.2薪酬管理的环境,薪酬管理的宏观环境,劳动力市场状况政府的宏观调控经济发展状况与劳动生产率当地的物价变动,1.2.2薪酬管理的微观环境,（1）劳动者所处的岗位等级（2）劳动者个体的差别（3）企业的经济效益（4）企业的薪酬政策（5）企业员工的配置（6）企业人力资源管理水平,1.2.3变革之中的薪酬管理,全球竞争愈演愈烈技术变革势不可挡对个人以及组织整体能力的要求日益增长客户的期望和预期不断上升员工就业观念的转变,砸死我吧,1.3企业战略与战略性薪酬管理,1.3.1战略性薪酬管理的内涵及作用,战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。,1.3.2企业战略与薪酬战略,案例分析,联想的薪酬管理,1.4薪酬管理的基础,1.4.1 薪酬管理的历史关于工资经济学中基本前提假设：接受工资的主体是理性经济人但管理学中认为并非如此。,传统薪酬管理经历了三个阶段的历史1.早期工厂制度阶段：把工资降到最低“最饥饿的工人就是最好的工人”2.科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策泰罗：差别计件工资制度甘特：完成任务发给奖金团体激励3.行为科学阶段：适应工人心里需求的薪酬制度,1.4.2薪酬理论简介,1.早期的工资理论生存工资论 魁奈杜阁尔提出，亚当斯密与大卫李嘉图全面论述工资 是“劳动的自然价格”这种“自然价格”除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费 工资基金论水平高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例,2.企业工资决定理论（1）边际收入决定论（2）劳动力市场歧视理论（3）集体交涉工资理论（4）人力资本理论（5）效率工资理论3.企业薪酬管理理论4.企业薪酬分配理论（1）公平理论（2）分享经济理论,1.4.3薪酬管理的目标及重要决策,1.薪酬管理的目标2.薪酬管理的重要决策,1.4.4薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系,1.4.5薪酬管理的展望,人力成本逐步上升薪酬制定的依据将更多的反映市场，而不是工作本身的价值薪酬设计更富弹性并走向多轨化薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过渡薪酬支付方式更多样化,一个修女与孩子的对话,一个修女站在一群孩子面前，手里举着一枚闪闪发光的金币，对孩子们说：“谁能说出世界上已故的世界上最伟大的人，我就把这枚金币给他。”“是牛顿吗？”一个胖胖的英国小女孩问。“不。”修女回答说：“牛顿是一位杰出的科学家，但他还算不上是最伟大的人。”“我知道，是秦始皇！”一个平头的中国小男孩跳起来举着手说。修女回答到：“不是，秦始皇是中国第一个皇帝，但他也不是世界上最伟大的人。”其它几个小孩子也说出不同的答案，但修女都认为不正确。最后一个美国小孩子迈克举起手说：“我知道他是谁，他就是耶稣基督。”“说得对。”修女答到，并把那个金币给了他。同时那个修女对那个美国小孩子的回答有些惊讶，心想：这么一个小孩子他怎么就知道呀！到课间休息时，她找到那个小男孩，问他：“迈克，你真的相信耶稣基督是最伟大的人吗？”“当然不是。”迈克回答到“我父亲说，富兰克林是世界上最伟大的人。但我想要那枚金币。你是修女呀，所以我想你会认为耶稣基督是最伟大的人。”,BACK,制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作，月工资固定 3500 元。他技术好，工作努力深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次 5000 元的跳槽机会他都放弃了。但年初，他得知一位新来的同事月工资居然高达 5800 元，杨军再也呆不下去了，马上向公司领导递交了辞呈，他很快在另外一家运动鞋企业找到了同样的工作，月薪 6000 元，还有月终年终奖。杨军走后两个月内，该企业又有一批骨干辞职，其中好几个都到了杨军所在的企业。,BACK,关于员工激励理论,时下流行的两种观点：1）高工资是第一推动力；重赏之下必有勇夫。2）薪酬激励不等于金钱激励；高薪不等于高效益。,高工资是第一推动力？,深圳华为电子技术有限公司总经理任正非认为，高工资是第一推动力，重赏之下才有勇夫。华为是“三高”企业：高效率、高压力、高工资。其实，华为给员工的不仅有高工资，还有股权和其它待遇。,前员工揭密华为薪酬真相,傻不傻傻得很的作者情况：1978年生，北方某省会城市人，男，2000年毕业于北京某知名大学电子通讯相关专业，同年7月加入华为，经过技术支援部的一营实习，而后在市场部做产品线，即下过办事处，又待过总部，还去海外支援过三、四个月，于2003年下半年离职，工号22*，现闲居北京。,1、2001年及以前，华为的靠股票和奖金一起发财，因为那时的人少，公司发展快，奖金和股票分红高。所以华为士气高昂。2、2002到2003年，华为的只有靠补助尤其是海外补助的发财，因为以2000年底的香港通讯展为标志，华为开始大规模开拓海外市场，大批市场、技术支援和研发人员被派往海外办事处和研究所，使得原来只有少数人享有的高额海外补助开始被大家认知。而与此同时，高额的奖金和股票分红不再，国内人员待遇停滞不前。所以除了海外人员混日子外（补助和股票、奖金不同，是按天不是按业绩发的，没有激励机制，只要能混下去，不被赶回国内就有），大部分国内人员，尤其是在深圳及国内研究所的大批研发人员，他门连国内补助也没有，士气低落。3、2004年开始，到哪里发财？奖金、股票已经没了，海外补助也降了。全体员工士气低落，但外部就业环境更差，于是大家都开始靠基本工资混日子，华为国企化成型，只是基本工资高些。,由我的情况可以得知，华为2000年以后来的大部分人（早来的要更高，04年来的就不一定了）全部税后年薪十万还是有保障的，如果常驻在海外和办事处或者经常出差，还可以更高（但和以前比也变少了）。但是收入的弹性变小了，激励变少了，使得想干大事和觉的自己很牛的人离去，已经挣够了的老员工和没有什么闯劲的新人留下，毕竟年薪十万以上在当今的中国也不是随手可得，大企业病成型了。下面怎么办，不是我这个水平的人能解决的了。,
