绩效指标设计四纬度法.ppt

基层员工的绩效指标设定,海格捷顺人力资源部,分解“漂亮”,游戏：,漂亮,长相,年龄,气质,个性,心灵,其他,绩效指标类型,定量指标成长型指标结果型指标,定性指标维持型指标过程型指标,目前存在的误区,所有的工作全部列入指标，导致指标分数过低，且缺乏针对性。员工考核与部门考核表基本一致，或员工考核也采用BSC的考核方法。部分考核指标量化不够。没有考虑指标数据采集的问题，指标的可操作性不强。,绩效指标的提取途径,部门经理以上,基层员工,从战略自上而下分解,从岗位职责和重点工作中提取,通过岗位职责列举指标,部门绩效目标分解示例,部门需完成的销售额1000万,员工A100分,员工B100分,员工C100分,员工D100分,员工E100分,人均论坛得分100分,员工A300万,员工B100万,员工C150万,员工D350万,员工E100万,指标设定-四纬度法,指标筛选,八纬度筛选法,指标与岗位的关联度,指标对战略的贡献度,指标与经营计划的对应性,指标的可控性,指标的量化度,指标的数据采集的便捷性,指标的可实施性,指标对事件的精确反应度,指标的计分方法,百分比法层差法非此即彼法等级法说明法多纬度评分法,指标的权重,经验法强制性分布法权值因子法,简易操作步骤,分类按照职能工作模块、BSC四个纬度等等分类。排序按照重要程度依次分为：非常重要、重要、一般、不重要不同指标分类、以及同一类别内各指标按照上述顺序排序评分按照非常重要（4分）、重要（3分）、一般（2分）、不重要（1分）的规则给各类别、指标打分。计算权重类别权重类别分所有类别分的总和100%指标权重指标分同类别指标分的总和所在类别权重100%调整,指标权重设置示例,指标标准化定义,指标的结构化分析,定量 85%定性 15%,成长型占大部分 维持型占小部分,指标的数量,指标总体数量：适中原则太多：则无法执行，没有重点，力量分散太少：则无法达到绩效的要求。指标数量有一个“变”的过程在绩效管理实施初期，指标往往会比较多，随着绩效管理的不断规范，指标数量则会逐渐减少，指标的质量会逐渐提高。一般，成熟的绩效管理，指标的数量大多在10个左右。数量举例（以下公司指标均有专业咨询公司提供设计）SINA公司只设定7个指标：2个管理/行为指标+5个业务/业绩指标KONKA公司：岗位KPI指标一般在35个。,员工考核表格范本,