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人力资源管理：劳动关系,主 讲：余 英上海财经大学博士后流动站 暨南大学经济学院 2009年6月28日,2,John W.Budd：人性化的雇佣关系,劳动关系并不是有关工作规则的研究雇佣关系的目标是：效率、公平与发言权雇佣的性质决定着个人的生活质量、经济的运行、民主的生命力以及对人权予以尊重的程度一个人的一生中相当多的时间是在工作中度过的，而工作中常常是不民主的；民主的价值在工作场所是很重要的经济民主的观念已经大大滞后于政治民主财产权与劳动权之间的矛盾,3,John W.Budd：人性化的雇佣关系,如果把雇佣关系看作是一种纯粹的经济交易，工作就成了一种负担，之所以去承受就是为了获得收入工作完全是一种人类的活动，雇员应该有权利得到公平对待，并应该有机会对关系到他们的决策施加影响雇佣条款与条件不仅仅是报酬与福利，还有工作组织与管理的方式决定了他们的生活质量,4,2008年10大劳动争议案,1、广州“卧底”员工要求赔偿双倍工资2、北京飞行员跳槽被判“零赔付”3、IBM辞退抑郁症员工案一波三折4、日立数据解雇无固定期合同员工胜诉5、西门子违法解除劳动合同赔偿135万元,5,2008年10大劳动争议案,6、公司须为试用期员工住院“埋单”7、职工被“炒鱿鱼”，却换回“无固定期限合同”8、职工受伤后患抑郁症自杀为工伤9、东莞新科“闪电式”裁员不可取10、安徽“带薪休假第一案”员工胜诉,6,主要内容,第一节 劳务派遣管理第二节 工资集体协商第三节 劳动安全卫生管理第四节 企业劳动争议处理,7,第一节 劳务派遣管理,一、劳务派遣的含义、性质与特点1、含义：劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳动力派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构获得收入的经济活动2、性质：非正规就业3、特点：形式劳动关系（派遣机构）；实际劳动关系（接受单位）；劳动争议处理（派遣机构与接受单位之间发生的争议属于民事纠纷，而不属于劳动争议）,8,世界各国劳务派遣概况,美国：“派遣劳动”从属于“暂时性劳动提供”，通常必须忍受低于正常劳动的劳动条件、劳动保护和福利以及在职培训机会，因而认为该类劳动危及了劳动者的经济安全德国：把雇主将其雇员派遣至其他雇主处劳动，称之为“借贷劳动”或“租赁劳动”。劳动法律的多种限制性规定，如最长期限不得超过9个月，对于建筑业等高危行业，立法则禁止采用派遣劳动的方式日本：以技术人员为主，对于一些行业特别限制不准使用派遣劳动者,9,世界各国劳务派遣概况,法国：限于暂时性地替代未能近期到职的劳工，以应对短暂的业务量增加及季节性工作 意大利、希腊和西班牙：禁止派遣机构从事营业性派遣中国：大都属于营业性派遣，不是以专门的技术人员为主，而以普通的操作工为主，以逃避社会保险费用为目的，如建筑行业，基本上没有固定的工人，全国建筑系统使用各种形式的劳务派遣工就超过1000万人。劳务派遣工在某些矿区原煤一线生产人员中占80%以上,10,肯德基劳务派遣之争,2006年6月12日，北京市东城区人民法院宣布北京肯德基冷藏库员工徐延格败诉2006年8月8日，北京肯德基公司宣布与徐延格达成和解，徐延格将撤销上诉。北京肯德基公司表示，从即日起，除特殊情况外，停止使用劳动力派遣录用新员工，原配销中心的派遣员工将转为北京肯德基公司直接聘用员工,11,二、劳务派遣的成因,1、降低劳动管理成本2、促进就业与再就业3、为强化劳动法制提供条件4、满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求,12,三、劳务派遣机构的管理,1、资格条件：具备企业法人设立的条件2、设立程序：实行许可制度，由劳动保障部门特许，在工商行政部门登记注册3、合同体系：形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同（还应增加法定条款，如接受单位、派遣期限、接受单位的工作岗位）；派遣机构与接受单位的劳务派遣协议（应包括职责划分、责任范围、责任担保形式、对被派遣的劳动者义务的分担方式，协议内容应告知劳动者），如果派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，派遣机构应负有担保责任,13,四、派遣劳动者的管理,1、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权力：实际用人单位集体合同规定的劳动条件标准同样适用于派遣雇员2、在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬3、用人单位的内部劳动规则的实施对派遣雇员适用4、派遣期限到期，应提前通知派遣雇员：法定期限后继续使用由接受单位与劳动者订立劳动合同；接受单位不再使用该劳动者的，该岗位不得以劳动者派遣方式使用其他劳动者,14,法规点击：劳务派遣新规定,劳务派遣的相关规定：劳动合同法劳动合同法实施细则,15,观点：从严规制劳务派遣 将导致外包用工盛行？,像劳务派遣替代以往临时工制度那样，出现替代劳务派遣的其他形式，借以降低用工成本的外包用工外包用工：指发包人将其生产经营项目或工程项目发包给承包人，由承包人独立招用劳动者完成其承包的项目。依外包项目不同，可分为生产经营项目外包用工和工程项目外包用工，其中，生产经营项目外包有主业项目（如零部件生产加工），也有辅业项目（如保安、保洁）,16,第二节 工资集体协商,一、含义：企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商、签订工资协议的行为。工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同二、内容：期限；标准与形式；年度平均水平及调整；资金等分配办法；支付办法；变更与解除程序；终止条件；违约责任；其他事项。（以上应符合政府发布的相关指导标准）,17,三、工资集体协商的程序,1、确定代表：与集体协商同2、实施步骤：接到书面意向书后20日内应书面答复；协商前5日内提供相关真实资料；工资协议草案应提交职工代表大会或职工大会讨论审议；制作正式文本，经首席代表签字盖章后成立3、审查：10日内送当地（县级以上）劳动保障行政部门；15日内审查后生效；5日内公布4、期限：一年一次，期满前60日内提出意向,18,四、工资指导线制度,1、含义与作用：适用于各类人员；政府的总原则是“企业工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长，总量控制向水平控制转变”；全国不统一，各地确定2、工资指导线意见：上线（预警线）、基准线、下线3、劳动力市场工资指导价位：各类职业的工资价位；1999年试点，目前已覆盖近200个城市,19,第三节 劳动安全卫生管理,一、劳动安全卫生管理制度的种类1、安全生产责任制度：企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管人员负直接责任。安全卫生保护工作中的职业道德行为：安全第一、预防为主、以人为本2、安全技术措施计划管理制度3、安全生产教育制度4、安全生产检查制度5、重大事故隐患管理制度,20,一、劳动安全卫生管理制度的种类,6、安全卫生认证制度7、伤亡事故报告和处理制度8、个人劳动安全卫生防护用品管理制度9、劳动者健康检查制度：招聘与定期体检,21,二、劳动安全卫生保护,1、编制审核劳动安全卫生预算：分类与程序2、建立职业安全卫生防护用品管理台帐3、组织岗位安全教育,22,法规点击：工伤保险中的时效,2004年1月1日起实行的工伤保险条例第十七条规定：职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请,23,第四节 企业劳动争议处理,一、什么是劳动争议1、概念：亦称劳动纠纷，指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。实质是当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现2、特征：特定当事人；特定内容（因实施劳动法而产生，劳动合同、集体合同等确定的）；特定表现形式,24,案例分析：单位对违纪员工处分属于劳动争议范畴吗？,上海某单位人事主管对经常在工作时间打瞌睡并在单位造成了较坏影响的员工作出了警告处分并在全单位公示。公示后，该员工立即找到单位领导，说单位无权这么做，并扬言要向仲裁委员会提出仲裁申请。该单位新成立，还未制订相关的规章制度，对该员工的处分确实“无法可依”。那么，单位对违纪员工处分属于劳动争议范畴吗？,25,延伸知识：劳动关系与劳务关系,劳动关系是指用人单位（包括个体工商户）与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间，就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系，如新房装修请邻居帮忙刷墙，给点劳务费等是否存在管理与被管理的情况是区分劳动关系与劳务关系的重要辨别标准之一 劳务关系属于民法调整的法律关系，不适用劳动法规范，首先是双方约定，其次是上诉法院,26,员工不愿意签合同，企业怎么办？,虽然社会上不时有侵害劳动者权益的事件发生，但不表明企业在劳动者面前占绝对强势劳动关系的稳定是由劳动关系双方当事人共同维护的。许多企业都试图通过改善薪酬和福利制度吸引和留住优秀的员工，但员工仍“无情”地离开。这也许是对薪酬待遇不满意、缺乏发展空间、工作兴趣或工作能力不适合、工作环境或企业文化难以接受等原因，但还有一个很重要的因素离职成本太低 对劳动者不愿意签合同的这一现象，你有什么建议？,27,劳动争议案中的争议：员工拒签合同被辞退，单位应否补偿,深圳B公司成立已近15年，一直未与员工签过劳动合同。2007年8月初，B公司向全体员工发出通知，要求全体员工2007年8月底前都要签订劳动合同，合同期限为一年，不愿签订劳动合同的员工予以辞退处理（无经济补偿金）。B公司一些员工在公司工作最长的已十年以上，要求与公司签订无固定期限的劳动合同，遭拒绝后被辞退。员工不服公司的辞退且没有经济补偿金的决定而申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金。,28,关于无固定期限劳动合同,劳动合同法第14条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同一旦签订无固定期限劳动合同就是终身制的员工，不能解除？案例：无固定期合同被解除员工败诉,29,二、劳动争议的分类,1、按主体：个别争议、集体争议（职工一方当事人为3人以上）与团体争议（因集体合同而发生）2、按性质：权利争议（既定权利争议）与利益争议（有待确定的权利和义务争议，只有存在劳动关系时才会发生）3、按标的：劳动合同争议；劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利等争议；劳动报酬、培训、奖惩等适用条件的不同理解而发生的争议,30,三、劳动争议产生的原因,1、内容：劳动争议产生的直接原因是：是否遵循法律规范和合同规范；以劳动权利义务为标的，权利义务的基础在于劳动法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定或约定；具体内容：就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等2、利益差别：劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突（具有必然性）,31,法规点击：企业内部规章制度生效的3个要件,（1）民主程序制定：征求工会、员工代表的意见，经民主程序讨论产生、通过（2）已向劳动者公示：向所有员工公示，常见的公示方法包括：在公开区域公布；要求员工逐一签字确认；以发文形式送达给部门，内部局域网发布，并应要求收件回执；公证等（3）不违反国家法律、行政法规及政策规定：凡抵触部分无效2008年案例,32,四、劳动争议处理的原则,1、着重调解及时处理：企业劳动争议处理的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决2、依法处理（合法原则）3、当事人在适用法律上一律平等（公正原则）,33,五、劳动争议处理的程序,1、双方协商2、申请企业劳动争议调解委员会调解3、申请劳动争议仲裁机构仲裁4、申诉到人民法院最终裁决：法院是实现社会正义的最后一道防线,34,六、企业调解委员会对劳动争议的调解,1、调解委员会的构成：职工代表、用人单位代表与工会代表2、特点：群众性、自治性与非强制性3、调解的原则：自愿原则（申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿）、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则4、调解程序：申请（30日内以书面或口头形式提出申请）和受理；调查和调解；制作调解协议书或调解意见书（调解期限为30日）,35,七、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,1、仲裁委员会的构成：劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表2、仲裁的原则：（1）一次裁决：一个裁级一次裁决，当事人不服只能向法院提起诉讼（2）合议原则：少数服从多数（3）强制原则：对不履行生效的仲裁裁定的申请人由人民法院强制执行（4）回避原则：（5）区分举证责任原则,36,仲裁原则：一裁终局,对于劳动争议调解仲裁法新规定的一裁终局的案件，法律赋予用人单位另外一种全新司法救济的途径，即用人单位可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决案例分析,37,案例分析：到底该由谁举证？,2003年8月小黄大学毕业后与某信息咨询公司签订了为期3年的劳动合同，成为一名房产供求信息的收集员，合同约定，公司负责住宿，月工资800元，2006年8月，因为工作问题小黄与老板发生了争吵，后来老板经常指责她工作不认真，对客户不热情，9月份又把她的工资降到了450元。此后，小黄多次找公司经理协商，要求恢复原有的工资，但都没有结果。后小黄便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会要求公司证明小黄没有认真工作。公司则认为应当由小黄来证明自己认真工作。,38,仲裁原则：区分举证责任,区分举证责任原则：教材平等关系“谁主张谁举证”；隶属关系“谁决定谁举证”新规定与争议事项有关的证据属用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供的应承担不利后果案例分析,39,七、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,3、仲裁程序：申请和受理；案件仲裁准备；开庭审理和裁决；仲裁文书的送达（收到裁决书15日内向人民法院起诉；劳动争议申诉时效为60日，经申请可延期，但延期不得超过30日）新规定：45日；15日提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请新规定：一年“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日,40,案例：仲裁申诉时效,2004年3月，安某到某快递公司工作，与该公司签订了一年期的劳动合同。从2004年8月开始，因该公司经营不善，资金周转困难，拖欠安某9月和10月的工资共计1600元整，11月起，该公司按照合同的约定正常支付了以后的工资，但9月和10月的工资一直未付。安某为人老实，认为公司渡过难关后，自然会还给他拖欠的工资，因此，也未索要。2005年3月，双方解除了劳动合同。2005年8月，安某多次向快递公司索要拖欠的工资，该公司均拒绝支付。无奈之下，安某申请了劳动争议仲裁 劳动争议仲裁机构以安某的案件超过仲裁时效为由，驳回了他的申诉请求,41,劳动争议的程序与地点,42,法规点击：劳动争议仲裁是劳动争议处理的必经程序吗？,劳动法第79条规定，劳动争议案经劳动仲裁委员仲裁是提起诉讼的必经程序（仲裁前置）但某些规定却承认人民法院对劳动争议案件的直接受理乃至裁判权（法院直接受理劳动争议案件的依据）仲裁对劳动争议案件处理并无实际意义：一旦当事人起诉至法院，仲裁裁决即失去效力；实践中，常有劳动仲裁部门作出不予受理的决定；法院受理后还须对案件事实进行全面查证，仲裁程序不啻是对社会资源的一种极大浪费；对当事人而言，为解决一个问题必须经过两次程序，增加了经济成本和时间成本,43,劳动争议与地点,仲裁地点：用人单位所在地和劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会都对劳动争议案件具有管辖权若对劳动争议仲裁裁决不服，应到哪里的法院提起诉讼：用人单位所在地和劳动合同履行地的基层人民法院对劳动争议案件均有管辖权如果当事人双方对劳动争议的仲裁结果都不服，分别向具有管辖权的人民法院提起了诉讼：均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并做出裁决。当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院,44,案例分析：劳动争议仲裁机构是否应该受理此案？,1999年8月，江某大学毕业与甲公司签订了为期5年的劳动合同，即自1999年8月7日至2004年8月7日，劳动合同中约定了保密条款。保密条款称：甲方（甲公司）为了保护商业秘密，特要求员工承诺：（1）在公司工作期间、离开公司后的5年内不得到从事同类业务的用人单位任职；（2）未经公司须许可，不得利用公司技术工艺从事同类业务；（3）不得泄露公司的制作技术工艺。如违反上述约定，赔偿公司2万元。,45,案例分析：劳动争议仲裁机构是否应该受理此案？,合同到期后，江某未与甲公司续签劳动合同。后江某受高薪聘请来到乙厂，并将其在甲公司学到的技术工艺运用在了制作过程中。甲公司以江某违约为由申请劳动仲裁，要求其支付违约金2万元。,46,劳动争议仲裁调解法,中华人民共和国劳动争议仲裁调解法于2008年5月1日起实施有关劳动争议仲裁调解的问题,47,法规点击：劳动争议案中的“保密费”,一般来说，只有在双方的劳动合同对保密费问题作了约定的情况下，才能依据该约定进行处理，否则不能轻易认定劳动争议案件中的保密费、泄密费、泄密损失等往往与商业秘密、知识产权等问题密切相关，用人单位也可通过反不正当竞争或知识产权保护等途径予以解决,48,竞业禁止合约 保护商业秘密,企业一旦决定聘用职业经理人，就必须由人力资源部与员工签订非常详尽的工作合同，该合同对企业商业机密的保护、技术专利的保护、核心竞争力的保护都要明确2004年底，金蝶公司副总裁吴强离职。他与金蝶签下的竞业禁止合约约定，离职后一年内不能到竞争对手用友公司以及用友的下属关联公司工作2005年初，吴强到用友出任副总裁，金蝶申请仲裁，要求吴强退回补偿金，并赔偿违约金。随后，用友公司发表书面声明，解除与吴强的雇佣关系,49,劳动争议案中的争议,赵某于1995年7月1日与某市锅炉厂签订劳动合同，约定期限8年，期限未满而单方解除劳动合同应按未履行时限每月偿付对方违约金 200元。1995年10月，由于物色到更好的工作，赵某书面通知厂方，自12月1日起解除劳动合同。厂方同意解除，但要求赵某支付违约金18200元。赵某拒不支付，仲裁后厂方诉至法院。,50,劳动争议案中的争议,法院查明事实后认为：被告解除劳动合同的行为符合劳动法第31条规定，应合法有效；根据劳动法第17条的规定，劳动合同一旦依法订立，即对双方当事人具有法律约束力，本案中被告违反约定提前解除劳动合同，依法应承担违约责任。据此，法院判决如下：1.解除原、被告之间的劳动合同；2.被告向原告支付违约金18200元；3.诉讼费用由被告承担。这一判决对吗？,51,八、集体劳动争议与团体劳动争议,1、劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序（仲裁与延期均不超过15日）2、团体劳动争议的特点：争议主体的团体性；争议内容的特定性；影响的广泛性3、因签订集体合同发生争议的处理方法4、履行集体合同发生争议的处理方法,52,九、劳动争议案例分析：分析方法,一、按照劳动争议自身的规定性进行分析1、确定劳动争议的标的：即当事人之间矛盾所指向的对象2、分析确定意思表示的意志内容二、按照承担法律责任要件进行分析1、分析确定当事人所实施的行为2、此行为是否造成或足以造成一定的危害3、行为与危害结果是否存在直接的因果关系4、行为人的行为是否有主观上的过错：故意或过失,53,九、劳动争议案例分析：思维结构,劳动争议在形式上表现为一方当事人对另一方当事人所做出的判断和选择的不同意思表示；争议的实质在于行为以及行为与行为模式标准差异的认定（1）确定引起劳动争议的事实和结果（2）确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异（3）根据差异当事人做出判断和选择,54,劳动关系管理案例评分标准之一（15分）,（1）本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案件。（3分）（2）按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。（3分）（3）劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。（3分）,55,劳动关系管理案例评分标准之一（15分，续）,（4）本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。（3分）（5）本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。（3分）,56,劳动关系管理案例评分标准之二（20分）,（1）该公司与王某解除劳动合同有两个方面违反劳动法有关规定：依据劳动法的规定一年期劳动合同试用期限不得超过一个月，该公司与王某约定2个月的试用期，是不合法的。（5分）根据劳动法的规定当事人双方协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月的工资的经济补偿金，工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。该公司不给王某经济补偿金是不合法的。（5分）,57,劳动关系管理案例评分标准之二（20分，续）,（2）按照劳动法有关规定该公司与李先生解除劳动合同应支付李先生以下经济补偿金：按劳动法有关规定该公司应支付李先生不低于4个月工资的经济补偿金。（3分）同时，要支付李先生不低于6个月工资的医疗补助费。（3分）还应增加患重病的李先生医疗补助费，增加部分不低于医疗补助费的50%。（4分）,58,劳动关系管理案例评分标准之三（20分）,（1）该公司的做法不合法。（2分）根据劳动法第19条的规定，劳动合同必须以书面形式订立，某公司未与小张签订劳动合同，属于违法，责任在公司。（4分）“劳动报酬”条款是法定条款，是双方协商一致的，因此，双方应严格执行。（4分）,59,劳动关系管理案例评分标准之三（20分，续）,根据劳动法第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，公司拿出20%的工资作为绩效工资，应与职工协商，未经协商，公司单方做出变更决定，属于无效。（4分）（2）根据劳动法第50条和原劳动部1994年481号文的有关规定，公司未足额发放小张4000元工资，属于克扣职工工资，除补足外还应支付25%的经济补偿金。（4分）,60,劳动关系管理案例评分标准之四（2008年11月，22分）,（1）这是一起双方当事人因劳动报酬发生的劳动争议案件。（2分）（2）本案争议的焦点：A、奖金计算办法和参数（2分）；B、劳动争议事实的举证责任（2分）。（3）根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。（2分）在本案中，争议双方均未对该办法提出异议。存在争议的事项仅为与奖金计算有关的参数的认定上。,61,劳动关系管理案例评分标准之四（2008年11月，22分，续）,（4）举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求抽依据的事实提供证据加以证明的责任。没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的特殊性，法律规定事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。（2分）（5）张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担法定举证责任。（2分）,62,劳动关系管理案例评分标准之四（2008年11月，22分，续）,（6）2003年经DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。（2分）（7）2004年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、工程成本等项按照9/12进行折算，只计算1-9月止。（2分）,63,劳动关系管理案例评分标准之四（2008年11月，22分，续）,（8）依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的资金为：2003年（1分）、2004年1-9月（1分）、应付奖金总额（1分）、应补发奖金额（1分）。（9）院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的25%，加发经济补偿金8115.2元。,64,练习题,单选：1、劳动者一方当事人在（）以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序。A、10人B、20人C、30人D、50人,65,单选,2、劳务派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使双方建立起（）。A、事实劳动关系B、劳动力派遣关系C、形式劳动关系D、民事法律关系,66,单选,3、若派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务，派遣机构（）。A、应负有担保责任B、应该代为支付C、应负有刑事责任D、没有任何责任,67,单选,4、根据法律规定，我国劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A、45日B、60日C、半年D、一年,68,单选,5、在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（）内向申诉人发出书面通知。A、3日B、5日C、7日D、15日,69,单选,6、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括（）。A、群众性B、系统性C、自治性D、非强制性,70,单选,7、劳动安全卫生保护费用不包括（）。A、工伤保险费 B、环境污染监控津贴C、劳动安全卫生教育培训费用D、劳动安全卫生保护设施的更新改造费用,71,单选,8、职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（）。A、个别争议B、集体争议C、团体争议D、权利争议,72,单选,9、劳动争议仲裁委员会的组成不包括（）。A、工会代表B、用人单位代表C、职工代表D、劳动行政部门代表,73,单选,10、仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则，即（）。A、强制原则B、一次载决原则C、合议原则D、区分举证责任原则,74,单选,11、关于劳动争议仲裁说法错误的是（）。A、仲裁主体具有特定性B、仲裁程序具有特定性C、仲裁对象具有特定性D、仲裁实行强制的原则,75,单选,12、劳动关系当事入基于集体合同约定的权利和义务所发生的争议称为（）。A、集体争议 B、权利争议 C、利益争议 D、团体争议,76,单选,13、工资指导线上线也称预警线，是对（）的企业提出的警示和提示。A、生产经营不正常、亏损较大B、工资增长较慢、经济效益较差C、生产经营正常、有经济效益D、工资增长较快、工资水平较高,77,单选,14、企业法定代表人对本单位的安全生产负（）。A、全面责任B、安全生产技术领导责任C、直接责任D、安全生产技术监督责任,78,单选,15、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（）。A、安全第一B、效率第一C、预防为主D、以人为本,79,单选,16、（）是指专门就工资事项签订的专项集体合同。A、工资指导线B、工资协议C、工资集体协商D、工资集体协商制度,80,单选,17、工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于（）内予以书面答复。A、15日B、20日C、30日D、60日,81,单选,18、（）是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。A、以人为本B、奖惩分明C、安全第一D、预防为主,82,单选,19、劳动力市场工资指导价位的形式包括（）。A、年工资收入和月工资收入B、月工资收入和周工资收入C、日工资收入和小时工资收入D、年工资收入和日工资收入,83,单选,20、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时（）。A、转岗B、解聘C、治疗D、上报,84,单选,21、按照（）划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。A、劳动争议的主体B、劳动争议的性质C、劳动争议的客体D、劳动争议的标的,85,多选,1、关于制定工资指导线说法正确的是（）。A、应当遵循协商原则B、只需符合企业的需求C、应密切关注国际经济发展状况D、应密切结合所在地的宏观经济状况E、应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求,86,多选,2、关于劳动力派遣管理正确的是（）。A、劳动力派遣机构是实际劳动关系的主体之一B、劳动力派遣机构是形式劳动关系的主体之一C、派遣劳动力的接受单位是形式劳动关系的主体之一D、派遣劳动力的接受单位是实际劳动关系的主体之一E、派遣单位与被派遣劳动者之间建立的不是劳动关系,87,多选,3、劳务派遣机构（）。A、应当在工商行政部门登记注册B、必须具备企业法人设立的条件C、是受派遣劳动者的形式用人单位D、其设立应当得到劳动保障部门的特许E、是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者,88,多选,4、按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为（）。A、权利争议B、利益争议C、个别争议D、集体争议E、团体争议,89,多选,5、劳动争议仲裁的基本原则包括（）。A、合议原则B、强制原则C、一次裁决原则D、回避原则E、区分举证原则,90,多选,6、营造劳动安全卫生环境，即营造劳动安全卫生的（）。A、制度环境B、思想环境C、物质环境D、观念环境E、技术环境,91,多选,7、劳动组织的优化主要包括（）。A、不同工种、工艺阶段合理组织B、作业班组合理组织C、以劳务关系取代劳动关系D、工作时间合理组织E、准备性工作和执行性工作合理组织,92,多选,8、（）是工资集体协商的主要内容。A、工资标准B、工资分配制度C、工资分配形式D、工资支付办法E、资金、津贴、补贴等的分配办法,93,多选,9、制定劳动力市场工资指导价位应（）。A、坚持市场取向B、优先保护劳动者C、定期公开发布D、优先考虑企业利益E、坚持实事求是,94,多选,10、按照劳动争议自身的规定性对劳动争议案例进行分析，其要点包括（）。A、确定劳动争议的标的B、分析确定意思表示的意志内容C、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定D、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同、劳动合同的规定E、分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定,95,多选,11、企业劳动争议调解委员会的组成包括（）。A、职工代表B、基层法院代表C、工会代表D、劳动行政部门代表E、用人单位代表,96,多选,12、劳动合同法规定，劳务派遣协议应当约定（）。A、违反协议的责任B、派遣期限C、派遣岗位和人员数量D、劳动报酬E、社会保险费的数额以及支付方式,97,多选,13、以下属于工资集体协商内容的有（）。A、工资分配形式B、解除工资协议的程序C、资金分配方法D、变更工资协议的程序E、工资协议的期限,98,多选,14、同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由（）等因素决定。A、企业规模B、企业经济效益C、就业状况D、企业经济类型E、不同层次的劳动者,99,多选,15、劳动安全卫生管理制度的种类包括（）。A、安全生产责任制度B、安全生产教育制度C、安全生产检查制度D、劳动环境优化制度E、安全用品采购制度,100,多选,16、调解委员会与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于（）。A、调解的原则不同B、主持调解的主体不同C、调解的效力不同D、调解案件的范围不同E、在劳动争议处理中的地位不同,101,技能题：改错,劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以规范劳动力市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高位数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控，由调控工资比例转变为调控工资水平。,102,技能题：改错,劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。与其他社会关系纠纷相比，劳动争议具有以下特征：劳动争议的当事人是法定的，是劳动合同的当事人；劳动争议的形式是特定的，凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议；劳动争议具有特定的影响范围，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议涉及面广，影响范围大，有的甚至造成国际影响。,103,技能题,1、简答：简要说明劳务派遣的成因和特点。,104,技能题,2、简答：说明劳动争议仲裁的程序与仲裁时效规定。,105,技能题,3、简答：简要说明劳动争议仲裁的基本原则。,106,技能题,4、简答：劳动争议分析的要点。,107,技能题,5、简答：工资集体协商的主要内容有哪些？,108,有关劳动关系的法律,细读劳动法解读劳动合同法关注就业促进法与劳动争议调解仲裁法,E-,祝同学们考试顺利,