培训计划的实施与管理.ppt

第4章 培训计划的实施与管理,第4章 培训计划的实施与管理,4.1培训计划的组织实施4.2培训方法的应用4.3培训的管理,引例：Oracle大中国区的培训,问题：1、Oracle大中国区在培训过程中采用的主要的培训方法是？2、Oracle大中国区是如何开展其培训工作的？,4.1培训计划的组织实施,培训人员的角色定位1）培训师基本工作职责：备课、编写教案；具体组织实施教学；指导现场操作2）培训的辅助人员(培训组织者、管理者）从事培训管理、后勤保障工作的人职责：准备教学设施；聘请培训师；编写培训计划,培训工作的组织1）培训规划培训对象：将培训对象细分培训内容：确定培训项目、重点培训师：考查内容讲课风格、阅历、人品、工作态度.培训方法：把握员工学习特点；选择适合的培训方法培训信息反馈：做好学员与培训师之间的沟通。,培训工作的组织2）培训准备组建培训项目小组召开动员会议进行各类事项的准备,培训工作的组织,3）现场组织（1）培训沟通协调发给学员培训计划培训纪律测试、调查融洽学员间关系（2）现场应急补救（3）培训后勤安排,培训工作的组织,4）培训服务（1）检查培训效果：学员打分、现场测评、培训后交流（2）将培训用于实践：如针对时间管理课程的学员时间安排实践幻灯片 9时间管理象限图、“销售实验室”（3）培训效果跟踪在职员工培训测验成绩表.doc（4）培训总结提升：积累经验、改进不足,请判断下列事项对你来说的重要、紧急程度：A、填写一份本周内就要上交的学生基本信息表B、人力资源师考试C、聊天、打游戏、逛街D、找到一份好工作，不断的实现职业目标,培训者的选择,1）培训师能力要求理论知识、教学、实践经验；激励他人的能力；建立关系的能力：有亲和力；变通的能力（按需施教）。,培训者的选择,1）培训师能力要求沟通的能力诊断问题并找出解决方法的能力（洞察力）人格魅力：积极向上的态度、价值观,培训者的选择,2）培训师的甄选和培养（1）内部培训师甄选和培养甄选：明确甄选对象、流程、标准、任职资格激励：精神激励为主培训：对内部培训者进行知识和培训技能的培养、训练协调关系：处理好内部培训师培训工作与日常工作的关系,培训者的选择,2）培训师的甄选和培养外部培训师的甄选申请试讲资格认证评价聘请（续聘）,4.2培训方法的应用,常用培训方法介绍1）讲授法系统地传授知识优点：使用最广泛，成本低、信息传递量大，与其他方法可以配合使用，省时、受训者多缺点：单向、参与低、缺乏反馈和与实际工作的联系、关注聆听、理解程度和转化低、不提供实践机会、记忆效果差。缺点克服：附加问答，讨论和案例研究,2）案例分析法,2）案例分析法案例分析是通过描述一个成功或失败的事件，或者是故事，让学习者分析哪些是正确行为，哪些是错误行为，并提出其他可能的处理方式的学习方式。适用范围：适合开发智力方面的技能，例如分析问题、解决问题的能力、综合和评估能力。优点：激发灵感、活跃思维；解决问题、调动积极性、集思广益、团队精神缺点：开发成功案例不容易、决策可能糟糕，需要时间，缺乏评价方案优劣的标准。,是一种新员工或者没有经验的员工通过观察或者模仿有经验的员工或者老员工在实际工作中的操作来进行学习的过程。对受训者的观察力、悟性要求较高；对培训者的态度、技能要求较高,3）在职培训（“在工作中培训”）,在职培训（“在工作中培训”）,优点保证学习成果更有效地转移到工作中培训费用较低 缺点培训场所条件有限，可能受到干扰管理者的坏习惯可能会被模仿可能会影响别的工作,4）角色扮演,借助角色演练让受训者体验该角色，从而提高其解决该类问题的能力。对角色处境有切身体会耗时,5）行为模仿四个步骤：第一，建立模式：向受训者展示正确的行为；第二，角色扮演：让受训者扮演角色，演习正确的行为第三，不断反馈、强化第四，鼓励受训者在将来的工作中采用优点：受训者可以学习、实践正确行为缺点：限制了受训者的思维角色扮演与行为模仿的区别？,6）多媒体培训,多媒体培训：是将各种视听辅助设备（或视听媒介,包括文本、图表、动画、录像等）与计算机结合起来进行培训的一种现代技术要求：介绍培训目的、基本内容，引导讨论,多媒体培训的优缺点,优点自我控制进度利用多种人体感官具有生动性和趣味性,缺点开发成本太高对某些培训内容不适用受训者可能缺乏运用新技术的基本知识不能快速更新对其效用缺乏统一认识提供了培训师“偷懒”机会,7）电脑化指导（计算机辅助教学）,做法：首先由计算机给出培训的要求，受训者必须做出回答，然后由计算机分析这些答案，将分析结果反馈给受训者并提出建议的一种互动性培训方式。进行方式：个人练习、游戏、模拟、考试,7）电脑化指导（计算机辅助教学）,优缺点互动/有趣自己控制学习进度材料很容易“流通”和“修改”不受地点的约束,缺点不利于人际技能培训对学习者动机要求对学习者技能要求,8）工作轮换,让受训者在多个部门之间轮流工作特点：优点：让受训者找到适合自己的岗位和发展方向；缺点：易走入培养“通才”的误区；,9）企业外培训,通过企业外（学校、培训机构）对受训者进行培训特点：汲取新的知识、信息，与同行交流，引入新项目、新业务；针对性不一定强,补充：师徒制,师徒制：是一种既有在职培训又有课堂学习的，兼顾工作和学习的培训方法。适用范围：主要在技能性行业：木工、电工、车工、管道工、砖瓦工等。,师徒制的优缺点,优点：成本较低学习的同时获得收入可与理论学习结合缺点：培训效果受师傅个人素质的制约不能满足大规模现代化生产的需要单一技能时间较长,东京迪斯尼的员工培训,到东京迪斯尼去游玩，人们不大可能碰到迪斯尼的经理，门口卖票和剪票的也许只会碰到一次，碰到最多的还是扫地的清洁工。所以东京迪斯尼对清洁员工非常重视，将更多的训练和教育大多集中在他们的身上。,1.从扫地的员工培训起。东京迪斯尼扫地的有些员工，他们是暑假工作的学生，虽然他们只扫两个月时间，但是培训他们扫地要花3天时间。学扫地。第一天上午要培训如何扫地。扫地有3种扫把：一种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有规定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人15米以内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，严格遵守。学照相。第一天下午学照相。十几台世界最先进的数码相机摆在一起，各种不同的品牌，每台都要学，因为客人会叫员工帮忙照相，可能会带世界上最新的照相机，来这里度蜜月、旅行。如果员工不会照相，不知道这是什么东西，就不能照顾好顾客，所以学照相要学一个下午。,学包尿布。第二天上午学怎么给小孩子包尿布。孩子的妈妈可能会叫员工帮忙抱一下小孩，但如果员工不会抱小孩，动作不规范，不但不能给顾客帮忙，反而增添顾客的麻烦。抱小孩的正确动作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要顶住颈椎，以防闪了小孩的腰，或弄伤颈椎。不但要会抱小孩，还要会替小孩换尿布。给小孩换尿布时要注意方向和姿势，应该把手摆在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面别上别针，这些地方都要认真培训，严格规范。学辨识方向。第二天下午学辨识方向。有人要上洗手间，右前方，约50米，第三号景点东，那个红色的房子；有人要喝可乐，左前方，约150米，第七号景点东，那个灰色的房子；有人要买邮票，前面约20米，第十一号景点，那个蓝条相间的房子顾客会问各种各样的问题，所以每一名员工要把整个迪斯尼的地图都熟记在脑子里，对迪斯尼的每一个方向和位置都要非常地明确。,训练3天后，发给员工3把扫把，开始扫地。如果在迪斯尼里面，碰到这种员工，人们会觉得很舒服，下次会再来迪斯尼，也就是所谓的引客回头，这就是所谓的员工面对顾客。2.会计人员也要直接面对顾客。有一种员工是不太接触客户的，就是会计人员。迪斯尼规定：会计人员在前两三个月中，每天早上上班时，要站在大门口，对所有进来的客人鞠躬，道谢。因为顾客是员工的衣食父母，员工的薪水是顾客掏出来的。感受到什么是客户后，再回到会计室中去做会计工作。迪斯尼这样做，就是为了让会计人员充分了解客户。,其它重视顾客、重视员工的规定：怎样与小孩讲话。游迪斯尼有很多小孩，这些小孩要跟大人讲话。迪斯尼的员工碰到小孩在问话，统统都要蹲下，蹲下后员工的眼睛跟小孩的眼睛要保持一个高度，不要让小孩子抬着头去跟员工讲话。因为那个是未来的顾客，将来都会再回来的，所以要特别重视。怎样送货。迪斯尼乐园里面有喝不完的可乐，吃不完的汉堡，享受不完的三明治，买不完的糖果，但从来看不到送货的。因为迪斯尼规定在客人游玩的地区里是不准送货的，送货统统在围墙外面。迪斯尼的地下像一个隧道网一样，一切食物、饮料统统在围墙的外面下地道，在地道中搬运，然后再从地道里面用电梯送上来，所以客人永远有吃不完的东西。这样可以看出，迪斯尼多么重视客户，所以客人就不断去迪斯尼。去迪斯尼玩10次，大概也看不到一次经理，但是只要去一次就看得到他的员工在做什么。这就是前面讲的，顾客站在最上面，员工去面对客户，经理人站在员工的底下来支持员工，员工比经理重要，客户比员工又更重要，这个观念人们应该建立起来。,培训游戏,培训游戏：是由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下相互竞争着达到预期目标或者是众多参与者通过合作克服某一困难实现共同目标，要求受训者在游戏中收集信息、进行分析和进行决策。培训练习和游戏.doc,培训游戏优缺点,优点激发受训者的积极性有利于改变自我认知、态度和行为有利于营造团队缺点把现实过分简单化，真实性不强容易导致随便的决策设计成本较高过分强调决策的数量,一些新的培训/开发方法：,自我指导学习法价值观培训法读写能力培训法辅导/实习方法、人际关系心理分析法.,实习法,实习法：充分利用现有的工作条件，让受训者接触与将来工作岗位完全相同的环境、条件，促进受训者所学理论向实践转化的培训方法。适用对象：即将毕业的学生，刚刚走上工作岗位而缺乏经验的新手和对某项新任务缺乏能力的在职人员。,实习法优缺点,优点更有利于促进知识向能力的转化缺点对培训者经验要求较高培训经费比较多,e-学习,广义：运用电子技术进行的学习行为，包括通过所有电子媒介（如因特网，内部网，外部网，卫星广播，视听录象带，互动电视，CD-ROM）发送教学。狭义的e-学习:指基于互联网的学习，仅仅通过英特网发送的学习才是e-学习。这也是目前通行的e-学习概念。,e-学习的优点,e-学习成为一种学习形式，其特点表现在能促进员工持续学习上。e-学习的全员性 e-学习的重复性 e-学习的适应性 e-学习的超前性,e-学习的不足,不是所有的学习都能通过电子发送 对员工的自我管理和控制、自我效能要求高 初期投资高，是传统学习的3倍。,培训方法的选择,1）影响培训方法选择的主要因素（1）学习目标（2）所需时间（3）所需经费（4）学员数量（5）学员特点（6）相关科技支持,2）培训方法的比较（p73)几种传统培训方法优缺点的比较,如何选择培训方法？（p74几种培训方法、培训领域及成果的比较）,案例分析41：学徒式培训（p74）问题：学徒式培训方法的特点？,3、培训方法的选择（1）理念性知识培训：讲授法（2）技能速成培训：演示法（3）专题培训：研讨法（4）培训一线员工：实习法（师徒制）（5）视听法、网络培训法：基础知识、信息,香港企业员工培训常用的方法,香港人力资源管理学会（前称香港人事管理学会）在1993年做了一个人才外流调查，主要目的是探讨人才外流对企业管理带来的影响。调查结果的其中一部分，是与企业如何解决人力资源管理问题有关的。调查发现，越来越多的公司主动加强管理措施，以应付因人力市场改变及人才外流所引起的问题，这些措施包括：增加人手，以高薪在市场招聘有经验的人，加快现有员工的晋升速度，重组公司部门以节省人手等。其中最重要的是增加了员工培训的费用，期望通过提高现有员工及新人的素质，彻底解决问题。培训活动有三种基本形式，即培训课程、自学进修和在职培训。不同的培训形式有不同的作用，也涉及不同的成本效益，并非每一种形式都可以解决所有人力资源问题。管理者在员工举办培训活动之前，必须先行了解不同形式的特点，然后根据企业的实际情况进行挑选，才能对症下药。,一、培训课程一般的培训课程有两种内容，第一种是专题性的讲授，另一种是学科式、有连续性的内容的讲授。从培训成效来看，无论课程的内容如何丰富，培训手法如何多变，培训导师如何表现出色，学员的学习态度如何积极投入，到头来培训课程也只能有效地提高学员百分之十左右能力。原因有下列几点：1 导师设计的课程，只能适合部分学员的培训需要，而不能满足所有学员的需要。2所有课程内的练习都是仿真的，而非真实的发生，很多条件已受导师控制。就算学员能成功处理，也不代表他在回到工作岗位后可处理其它类似的情况。3来自不同部门或企业的学员，在参与课程时，会带来不同的行为习惯。若导师要求学员采取相同的行为模式，学员在返回工作岗位后，也会因群众压力而不能运用所学。,4由于学员背景参差，导师很多时候根本不了解学员的问题，就算勉强作出指引，也未必能帮助学员真正解决问题。5课程完成后，导师一般不会跟进学员以后的应用情况。学员在实践时容易受挫折，如没有进一步检讨总结，学习很容易会就此终止。基于上述原因，培训课程最适用于传授知识，发放新意念，沟通企业的新要求，及讲授有关组织的理论和概念，而不适用于寻求工作表现反馈、为个别学员改变学习进度，以及为不同企业的员工提供独特的解决问题建议。,二、员工自学进修自学进修的方法五花八门，其中包括阅读书刊、听录音带、看录影带、做自修练习、看工作手册、翻开工作档案和查阅过去的个案处理卷轴等等。利用上述方法，员工可以利用业余或上班时较为清闲时间，由自己决定该学些什么，何时开始及结束学习，以及采取什么学习进度。员工自学进修有一些明显优点，一些上进的员工会积极投入学习活动中，无须企业管理者花太多心思，他自己已经不断进步，自行从不同的方法中找出有利工作表现的东西来。管理者可能会认为，这个方法既省时又节约成本，是最有效的培养人才方法。这固然可以为企业省下培训费用，但是否真的符合企业的要求，便要视乎员工如何进行自学进修，并非所有员工都可以从这种培训形式中受益。,诚然，对于一些乐于学习的员工来说，自学形式十分适合他们，因为他们无须迁就其他人的学习进度，可以将学习焦点集中在有兴趣和实用价值高的事物上，以及由自己控制学习时间，不致因工作时间不协调，影响学习的进度。与培训课程相比，自学进修具有较大弹性和针对性，也适合较成熟的员工，但学习过程较松散和随意，难以检查进度。,三、在职培训（一）在职培训的特点与作用 严谨和有效的在职培训，与一般的“师傅带徒弟”及“边学边做”有很大不同。在职培训形式，主要指督导人员或资深员工，利用工作的真实情况，按深浅程度，一步一步安排新员工尝试工作中的不同片段，然后马上检查学习成效，并给予进一步指导，让员工通过实际工作来锻炼和不断前进。当员工完成一个阶段后，督导人员便引导他进入下一个阶段，将整个在职培训过程再次重头开始。一般而言，在职培训是由一个人指导另一个人。将一件工作分拆成细小部分，按部就班地逐步完成每一个小部分，经检查符合工作标准后，才开始学习另一件工作。这种一个对一个，一步一步来的方法，才是真正的在职培训形式。,与培训课程及自学进修比较，在职培训有下列特点：1 使用真实的工作来学习，督导人员从旁标范及协助，理论与实践同时进行。2 学习完成后立即检查成效，若有不对，立即给予指正改善，不容许员工养成坏习惯。3 不学会一个部分，不能进展至另一个部分，手法生疏也要在工作中不断锻炼，直至纯熟为止。4 员工有疑难可即时发问，无须等待导师有空，或到处寻资料。5 督导人员提供的所有答案及指示，都与实际工作有关，员工无须转化，便可立即在工作上应用。,6 员工即时得到表现反馈，不用等候长时间。7 如有突发情况出现，督导人员可立即亲自处理，不致打击员工的自信心。8 学习与工作同时进行，生产力不会因学习而停滞，学习成本因而降低。9 督导人员与员工在学习过程中不断接触，促进了双方的沟通，有利日后开展工作。10督导人员要为员工的学习情况负全责，不能推卸责任。,培训资源的利用（培训师）,1）内部资源的利用和管理（1）内部培训师的选拔和培训,内部培训师选拔和培训的程序：,第一，工作动员：各部门自上而下的进行,第二，内部培训师的选拔,第三，内部培训师队伍的培训：培训师的职责、角色，课堂组织技巧，培训效果的评估方法,第四，内部培训师的资格认定公开确认，内部培训师队伍的最终确立。,第五，将培训师资格归档，作为相关人事管理依据,公布资格条件,整理所上报名单,对候选人进行筛选,整理所上报名单,初步确定组成人员,（1）内部培训师的选拔和培训,明确培训师的选择标准1、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；3、具有培训授课经验和技巧；,（1）内部培训师的选拔和培训,4、能够熟练运用培训中的培训教材与工具；5、具有良好的交流与沟通能力、组织能力，能很好地组织培训活动；6、具有引导学员自我学习的能力和启发学生进行思维的能力；7、拥有培训热情和教学愿望，对培训有热情和兴趣；8、应充分了解当前国内外的宏观经济形势。,（1）内部培训师的选拔和培训,对培训师的培训1、培训培训师的内容(1)培训授课基本技巧。(2)教学工具的使用培训。(3)培训内容的培训。(4)有关专业知识的培训。(5)培训师的职业道德的培训，2、培训师培训的方法,（2）内部培训师队伍的管理体制一、授予资格，并给予相应鼓励二、实行双重管理三、保证培训师培训工作的独立性在课程开发、教材编写等方面，保证培训师根据各部门实际情况独立操作（针对性）；统筹安排各个培训师的培训课程（整体性）；培训的组织者负责培训的指导和监督（”执行和监督分开“）由人力资源部或培训组织者承担跟踪评估工作（培训评估工作的独立性）,2）外部资源的选择和管理（1）供应商的选择和管理,培训服务供应商的评价纬度,品牌与知名度,企业规模,培训师团队情况,个性化的课程设计方案,企业文化与价值观,售后服务情况,价格问题,（2）培训师的选择对课程的把握和融会贯通表达演绎能力解答问题和辅导的能力（3）合同的签订以发展长期合作关系为出发点重要内容：期限、培训项目、预期业绩、未达标赔偿、保密协议,（4）外部资源（培训师）选定后的管理课程开发：深入了解企业实际情况沟通与协调建立信任关系评估,培训中的考评与激励,1）培训中的考评：填写培训反馈表、进行相关测验等2）培训中的激励：领导支持；变更、完善培训内容；改善培训环境。,培训中的沟通与反馈,1）培训中的沟通及时把握学员兴趣所在（培训内容、方式）把握主题方向（避免跑题）把握课程松紧度协调培训形式,培训中的沟通与反馈,2）培训中的反馈（及时了解培训效果）（1）培训效果测定：四层次评价标准框架体系（p82）（2）培训效果测定方法,培训成本：直接成本间接成本,成本收益分析法,确定培训成本：一：针对培训活动的不同阶段，分别确定所需成本；二：会计方法，根据培训活动在各个方面的费用确定总的培训成本。（p82员工培训成本构成）,成本收益分析法,确定培训收益的方法：实验性培训对成功的工作者进行观察,其他的培训效果测定方法：效用分析法：比较受训者培训前后的工作绩效；比较受训者与未受训者的工作绩效。经济分析法：培训对组织带来的经济效益,(四)企业培训效果评估结果的应用,1、总结经验教训，改进培训工作；2、反馈培训结果，提高组织绩效；3、宣传培训成果，争取更多支持。,案例分析爱立信培训精招（p83）,问题：一、爱立信的培训特点是什么？三、爱立信的培训效果如何？,案例分析,李娜是上海一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇。在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员的条件。可是，一个月后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。,案例分析,李娜：李勇，我想和你谈谈，希望你能改变主意。李勇：我不这样认为。李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是，实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李娜：能否告诉我为什么？,案例分析,李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户，所以我觉得这里不适合我。李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。请问：1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？2、针对此案例，你认为应如何避免上述问题？,本章内容回顾,一、员工培训的方法二、如何利用培训资源？三、培训计划的制订程序？四、培训计划的实施步骤？五、比较各种培训方法的优缺点。,作业,假设11级新生刚刚入学一周，对学校各方面制度及自身专业情况还不熟悉为帮助其更快地适应大学生活，并顺利完成学业，请你针对本专业2011级新生制定一份新生入学培训计划，应尽可能详细、具体。,