劳动关系管理(2级温赞华).ppt

企业人力资源管理师（二级）,劳动关系管理,课程主要内容,劳务派遣工资集体协商劳动安全卫生管理企业劳动争议处理,劳动关系 管理,劳动关系调整方式,集体合同,工作时间与最低工资标准,用人单位内部劳动规则,劳动安全卫生管理,三级劳动关系管理的内容,企业民主管理制度,三级劳动关系管理的体系,第一节：劳动关系的调整方式第二节：集体合同制度第三节：用人单位内部劳动规则第四节：企业民主管理制度第五节：工作时间与最低工资制度第六节：劳动安全卫生管理,比重表,理论知识,比重,专业能力,第一节 劳务派遣,一、劳务派遣的概念二、劳务派遣的性质三、劳务派遣的成因四、劳务派遣的管理,案例：徐某肯德基时代桥公司,在肯德基工作了11年的徐某，因工作中的疏忽被肯德基辞退。徐某起诉要求肯德基支付自己的当月工资和2万元解除劳动合同的经济补偿金。法院经审理认为，徐某与时代桥公司签订有劳动合同，确立了双方之间的劳动关系；后徐某作为时代桥公司的职员被派遣到肯德基工作，但在他和肯德基之间并没形成事实劳动关系。故判决驳回了徐某的诉讼请求。请问徐某如何才能维护自己的合法权益呢？,解答：,本案存在三方劳务派遣关系，即劳动者(徐某)、用工单位(肯德基)与劳务派遣单位(时代桥公司)。在劳务派遣关系中，依法设立的劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳务派遣到接受派遣单位工作。根据劳动法规定，徐某应向劳动合同相对方，即时代桥公司主张解除劳动合同的经济补偿金。,一、劳务派遣的含义和性质,（一）劳务派遣含义 劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议,由派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作；劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向派遣单位支付费用，劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，派遣单位从派遣服务中获得收入的经济活动。,劳务派遣有很多术语表示：雇员租赁、雇员派遣、劳务派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。,（二）劳务派遣的性质,劳务派遣定性为一种组合劳动关系 相对于正规就业而言，劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质截然不同。1、三种主体：劳务派遣机构、接收单位和受派遣劳动者2、三重关系：两两之间的关系 劳务派遣的本质特征雇佣和使用相分离形式雇主：支付报酬接收单位：行使和承担派遣协议规定的权利和义务劳动岗位、劳动条件、监督管理、劳动安全卫生教育、向派遣机构付费,总之：劳务派遣中，派遣单位与接受单位相对于劳动者，两两之间的关系都是劳动关系，但都是不完整的劳动关系。,（1）派遣单位与劳动者 有关系没劳动 形式劳动关系（2）接受单位与劳动者 有劳动没关系 实际劳动关系形式劳动关系与实际劳动关系结合起来，形成一个完整的劳动关系 两种不同的劳动关系能够组合在一起的桥梁或纽带是劳务派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。,1、形式劳动关系的运行（1）派遣单位的职责 招聘、甑选、考核和录用劳动者，将劳务者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险；督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件，收取接受单位支付的派遣服务费。行使和履行与劳动者订立的劳动合同，以及与接受单位订立的派遣协议中约定的权利义务。（2）受派遣劳动者的权利义务 受派遣劳动者享有和履行劳动合同约定的权利和义务,二、劳务派遣的成因,2、实际劳动关系的运行（1）接受单位的职责 为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他内部管理事务；向派遣单位支付派遣服务费，行使和履行派遣协议中约定的权利义务。（2）受派遣劳动者的权利义务 受派遣劳动者行使和履行劳动合同以及派遣协议约定的应由本人享有和承担的权利和义务,3、劳务派遣中劳动争议的处理,（1）劳动争议既可能发生于劳动者和劳务派遣单位之间，也可能发生于劳动者和接受单位之间。（2）在形式劳动关系和实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则和程序进行处理。（3）派遣单位和接受单位之间发生的争议不属于劳动争议，而是民事纠纷。,异地劳务派遣中的地域管辖,处理异地劳动争议可以参照以下原则：,劳动者与派遣单位的劳动争议，由派遣单位所在地管辖；劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖；劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或者派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或者接受单位所在地管辖。,4、劳务派遣的成因,1、降低劳动管理成本把单位内部非生产性的劳动管理事务剥离出去，不必为某些临时性、辅助性的工作岗位的劳动力需求而储备人才，劳务派遣单位专业化和集约化的经营，可以降低一般性劳动管理成本。2、促进就业 促进下述人员的就业：人力资本存量比较低，自身就业能力比较弱（难找工）；人力资本存量比较高，就业能力比较强，劳动力市场相对比较稀缺（灵活就业，增加收益）；有一定人力资本存量，但内部结构不均衡，（积累工作经验）。3、为强化劳动法制提供条件 劳务派遣单位的专业操作可以为强化劳动法制提供条件。4、满足特殊单位的需要 外国企业、社团、组织的驻华代表机构作为不具法人资格的分支机构，不具有用人主体资格,三、劳务派遣的管理,由于劳务派遣涉及到派遣单位、用人单位和劳动者三方当事人，比普通劳动关系更为复杂，必须强化对劳务派遣的管理。（一）劳务派遣单位的管理（二）被派遣劳动者的管理,（一）劳务派遣单位的管理三点,1、资格条件 劳务派遣单位必须具备企业法人设立的条件，达到法定标准的注册资本(不少于50万)，足以抵御可遇见的系统风险的风险保证金。2、合同体系（两种合同：劳动合同和派遣协议）（1）劳动合同 首先，具备劳动合同的一般法定条款：其次，为适应劳务派遣的特殊需要，还应增加接受单位、派遣期限、工作岗位等法定条款（二年以上）；（2）劳务派遣协议 应包括派遣单位与接受单位的职责划分、责任范围、义务的分担方式等，并应具有操作性。3、对劳动者的保护 劳务派遣单位不得克扣劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。,（二）派遣劳动者的管理,对被派遣劳动者的管理主要是避免可能出现的劳动歧视问题。1、派遣劳动者和正式员工享有平等法定劳动权利2、派遣劳动者和正式员工在同一岗位上应同等待遇、同工同酬 3、企业内部劳动规则，对派遣劳动者和正式员工一律平等适用4、用工单位根据工作需要确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。5、被派遣劳动者可根据劳动合同法相关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同；6、劳动者有严重违反劳动合同或不能胜任工作等情形时，用工单位可将劳动者退回派遣单位，派遣单位可与其解除劳动合同。7、实际用人单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。,总结：第一节 劳务派遣管理,理论知识 劳务派遣的概念 劳务派遣的特点 劳务派遣的成因能力要求 劳务派遣机构的管理 派遣劳动者的管理 实际应用,第二节 工资集体协商,一、工资集体协商二、工资指导线制度三、制定工资指导线应遵循的原则3四、工资指导线的主要内容五、劳动力市场工资指导价位六、工资集体协商的程序（能力）,一、工资集体协商,（一）工资集体协商的含义 工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同 工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。,（二）工资集体协商的内容 9个,1、工资协议期限2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式3、职工年度平均工资水平及其调整幅度4、奖金、津贴、补贴等分配办法5、工资支付办法6、变更、解除工资协议的程序7、工资协议的终止条件8、工资协议的违约责任9、双方认为应当协商约定的其他事项,二、工资指导线制度,（一）工资指导线制度的含义 工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，工资分配的办法、规定的总称。目的是调整规范工资分配关系，提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会的发展成果，实现社会公平。,（二）工资指导线的3作用,1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。2、引导企业自觉控制人工成本水平 3、完善国家工资宏观调控体系，体现市场经济的“政企分开”。,三、制定工资指导线应遵循的原则（3）,1、工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长（确保企业利润）2、工资指导线不实行全国统一的工资指导线标准。3、制定工资指导线实行协商原则，由政府劳动保障主管部门同同级工会、企业家协会研究制定（三方），并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布。,四、工资指导线的主要内容,（一）经济形势分析 国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。（二）工资指导线意见,（二）工资指导线意见,1、上线也称预警线，是对工资增长较快，工资水平较高企业提出的预警和提示 在符合“企业工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长”的原则下，工资增长不宜突破警戒线。2、基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常，有经济效益的企业合理的工资增长水平。3、下线适用于经济效益较差或亏损企业。工资允许零增长或负增长，但不得低于最低工资标准。,五、劳动力市场工资指导价位,（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容 劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。,（二）劳动力市场工资指导价位制度的4意义,1、为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。2、有利于政府劳动管理部门转变职能。3、有利于引导劳动力合理流动、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系 4、为新办企业在确定劳动者初始水平提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。,一、工资集体协商的程序 能力要求,(一)工资集体协商代表的确定1、雇员方代表：工会（雇员推举代表，半数以上 雇员同意）雇主方代表：企业法定代表人及其指定的其他人员2、首席代表轮流人会议执行主席：工会主席或其书面委托的他人（无工会则代表推举）法定法定代表人或其说面委托的其他雇主代表3、可书面委托企业外的主那也认识任协商代表，但不超过本方代表的1/3.4、双方权利、义务平等；待遇不变；保守机密；接受质询,一、工资集体协商的程序 能力要求,(二)工资集体协商的实施步骤1.提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。2.在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。3.协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。4.协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。,一、工资集体协商的程序 能力要求,(三)工资协议的审查1、签订后7日内，一式三份及说明报当地县级以上劳动行政部门审查。2、劳动行政部门收到15日内进行审查。无异议则向双方送达工资协议审查意见书，工资协议生效。若有修改，择业写在意见书中，修改后再报。3、报送15日后没收到意见书，视为同意，生效。4、生效后的5日内向双方公布(四)明确工资协议期限一年一次。双方可在原协议期满前60日内提出书面协议意向书。样本：366-368,二、劳动力市场工资指导价位的制定程序,(一)信息采集劳动力市场工资指导价位调查和制定方法、企业在职职工工资调查表，等距抽样办法、一年一次(二)价位制定1、高位数：工资数列中前5%-10%的数据的算术平均数2、中位数3、低位数：工资数列中后5%-10%的数据的算术平均数。不同于最低工资标准。4、制定原则：市场取向、实事求是(三)公开发布1、每年6-7月发布，一年一次。各种形式、渠道2、制度建设目标：规范化的信息采集制度、科学的制定方法、现代化的信息发布手段P369,总结：,重点掌握：工资集体协商的含义、内容和程序 工资指导线的含义、主要内容 制定工资指导线应遵循的原则次重点掌握：工资指导线的作用 劳动力市场工资指导价位的含义及制定程序,第三部分 劳动安全卫生管理,一、劳动安全卫生管理制度的种类 一般要素二、编制审核劳动安全卫生预算 一般要素三、严格执行劳动安全卫生管理制度 辅助要素四、积极营造劳动安全卫生环境 一般要素,一、劳动安全卫生管理制度的种类,1、安全生产责任制度2、安全技术措施计划管理制度3、安全生产教育制度4、安全生产检查制度5、重大事故隐患管理制度（分类、报告、预防和整改、检查）6、安全卫生认证制度7、伤亡事故报告和处理制度（分类、报告、调查、处理）8、个人劳动安全卫生防护用品管理制度（国标、企规）9、劳动者健康检查制度（招聘检查、定期体检）,二、编制审核劳动安全卫生预算 能力要求,（一）劳动安全卫生保护费用分类1、劳动安全卫生保护设施建设费用2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用3、个人劳动安全卫生防护用品费用4、劳动安全卫生教育培训经费5、健康检查和职业病防治费用6、有毒有害作业场所定期检测费用7、工伤保险费8、工伤认定、评残费用,（二）劳动安全卫生预算编制程序 能力要求,1、企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务2、劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。3、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。4、企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。5、编制费用预算。6、编制直接人工预算7、根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。,三、严格执行劳动安全卫生管理制度,职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，既可以表现为急性伤害，也可以表现为慢性伤害；职业危害的发生，既有客观现实性，又具有可避免性。职业危害发生的客观可能性表明了劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。,四、积极营造劳动安全卫生环境,一）营造劳动安全卫生观念环境1、树立安全第一，预防为主的劳动安全卫生理念，2、建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。二）营造劳动安全卫生制度环境1、建立健全劳动安全卫生管理制度 2、执行各项劳动安全卫生规程。3、奖惩分明三）营造劳动安全卫生技术环境1、使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故2、完善劳动场所设计，实现工作场所优化3、劳动组织优化,应用案例,1、患职业病劳动者工作岗位的调动3742、试用期间拒发劳保用品：376注意答题方法,第四节 企业劳动争议处理,一、劳动争议处理概述二、劳动争议处理的原则三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁五、团体劳动争议的特点六、劳动争议处理的程序七、调解委员会调解的程序八、劳动争议仲裁程序九、集体劳动争议处理的程序十、团体劳动争议的处理方法十一、劳动争议案例分析的方法,一、劳动争议处理概述,（一）劳动争议的概念：1、概念 劳动争议也称劳动纠纷，是劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。,2、劳动争议的特点：,1、劳动争议的主体是特定的 当事人是存在劳动关系的企业和劳动者或其团体2、劳动争议的内容是特定的 劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务，凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。3、劳动争议有特定的表现形式 劳动争议可表现为一般劳动关系纠纷的形式（即争议主体间的利益冲突），有时也会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现。,（二）劳动争议的分类,1、按照劳动争议主体划分：个别争议 职工一方为2人以下，有共同争议理由 集体争议 职工一方为3人以上，有共同争议理由 团体争议 工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议,2、按照劳动争议的性质划分,（1）权利争议，又称既定权利争议权利争议，是指对现行法律、集体合同、劳动合同所规定的权利义务在实施或解释上所发生的争议。（2）利益争议，又称确定权利的争议 利益争议，是指因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。这类劳动争议是劳动争议双方当事人为确定某种权利义务关系或变更原定的权利义务关系引起的争议。,3、按照劳动争议的标的划分,（1）劳动合同争议 因解除、终止劳动合同而发生的争议，因开除、除名、辞职等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议；（3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。,（三）劳动争议发生的原因,1、劳动争议产生的直接原因是否遵循法律规范和合同规范 2、劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突,二、劳动争议处理的原则,1、着重调解及时处理的原则 劳动争议的调解贯穿在劳动争议处理的各个程序。企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调节；其他处理程序（仲裁、诉讼）也都必须坚持先行调解，调解不成时才能裁决或判决2、在查清事实的基础上依法处理的原则 合法 要求处理劳动争议必须以事实为依据、以法律为准绳。3、当事人在适用法律上一律平等的原则 公正,三、企业调解委员会的调解,（一）调解的特点1、群众性：调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众自治性组织，在人员组成和工作原则上，调解活动强调群众的直接参与。2、自治性：是企业内的劳动者对本单位的劳动关系自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式3、非强制性：申请自愿，不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿及其舆论的约束。,（二）调解委员会的调解与仲裁、诉讼中调解的区别,1、劳动争议处理中的地位不同 调解委员会的调解是独立的程序/仲裁、诉讼中的调解不是独立的程序2、主持调解的主体不同 企业劳动争议调解委员会群众自我化解矛盾的机构 劳动争议仲裁委员会各级政府设立的专门处理劳动争议的准司法机构。人民法院国家司法机关3、调解案件的范围不同 调解委员会只能调解企业内部矛盾/仲裁委员会和人民法院调解辖区内的有管辖权的案件4、调解的效力不同 调解委员会的调解不具有强制性，调解书不具有强制执行力 仲裁委员会和人民法院的调解具有强制性，仲裁和诉讼中形成的调解书一经送达当事人且当事人不反悔即具有法律效力，可以申请人民法院强制执行。,（三）调解委员会的构成和职责,1、调解委员会的组成：（1）职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生（2）用人单位代表，用人单位法定代表人指定（3）工会代表，由用人单位工会委员会指定 委员会人数由职工代表大会提出，并与企业法定代表人协商确定，其中用人单位代表不超过总数的1/3 没有设立工会的，委员会的设立和组成由职工代表和用人单位代表协商确定 委员会主任由工会代表担任,2、调解委员会的职责,（1）依法处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的执行情况，督促当事人履行调解协议。（2）开展劳动法律法规和企业内部管理规则宣传，预防劳动争议发生。（3）建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作。,（四）调解委员会解决劳动争议的原则,1、自愿原则（1）申请调解自愿，（2）调解过程自愿，（3）履行协议自愿，2、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则（1）争议发生后，当事人可自由选择调解或仲裁；（2）调解中，当事人可随时提出申请仲裁的请求；（3）调解达成协议后，当事人反悔不愿履行调解协议，仍享有申请仲裁的权利。,四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,（一）劳动争议仲裁的含义1、定义 劳动争议仲裁，是指劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应当承担责任做出判断和裁决的活动。2、劳动争议仲裁的特点（1）仲裁主体具有特定性 劳动仲裁委员会（2）仲裁对象具有特定性 劳动争议仲裁施行强制原则:一方提出申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始;仲裁前置，裁审衔接制,（二）劳动争议仲裁组织机构,劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。1、劳动争议仲裁委员会的构成：劳动争议仲裁委员会采用三方制组织原则，由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表组成。2、仲裁委员会的办事机构：劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。企业劳动争议处理条例第13条,（三）劳动争议仲裁的原则,1、一次裁决原则2、合议原则3、强制原则4、回避原则5、区分举证责任原则（1）对反映平等主体间关系的事项：谁主张，谁举证（2）在反映隶属关系的争议事项中，实行“谁决定，谁举证”,（四）劳动争议当事人的权利和义务,1、劳动争议当事人的权利（1）当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利（2）当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利（3）当事人有申请回避的权利（4）当事人有提出主张、提供证据的权利（5）当事人有自行和解的权利（6）当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利（7）当事人有申请执行的权利,（四）劳动争议当事人的权利和义务,2、劳动争议当事人的义务（1）当事人有正当行使权利的义务（2）当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务（3）当事人有如实陈诉案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务（4）当事人有尊重对方当事人和其他仲裁人员的义务（5）当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务（6）当事人有按规定交纳仲裁费的义务,五、团体劳动争议的特点,团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。团体劳动争议的特点：1、争议主体的团体性 一方是企业，另一方是劳动者团体而非劳动者个人2、争议内容的特定性 争议内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性3、影响的广泛性 若处理不当容易激化矛盾，发生罢工、游行等,一、劳动争议处理的程序,双方协商,申请调解,劳动仲裁,法院审理,指争议当事人之间自行通过协商，在法律允许的范围内相互让步或一方让步，从而求得矛盾解决的方法。,指由第三者居间调和，通过疏导、说服，促使当事人互谅互让，从而解决纠纷的方法。,指劳动争议仲裁机构对当事人申请解决的劳动争议依法居中裁断的一种争议处理方式。,当事人对仲裁委员会的裁决不服，在法定期限内向人民法院提起诉讼，通过法院的审理和裁判来解决纠纷的一种处理方式。,和解 调解 仲裁 诉讼,二、调解委员会调解的程序,（一）申请和受理 自知道或应当知道权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写劳动争议调解申请书。调解委员会征询对方意见后，进行审查决定是否受理。,二、调解委员会调解的程序,（二）调查和调解 调解委员会主任或调解员主持调解会议，在查明事实，分清是非的基础上公正调解，制作相应笔录。,（三）制作调解协议书或调解意见书,调解达成协议，制作调解协议书 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织 印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。调解不成功的，制作调解意见书 是调解委员会单方的意思表示，是一种建议性的文书，对双方没 有约束力 调解劳动争议的期限为30日，从当事人申请调解之日起30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。,三、劳动争议仲裁程序,（一）申请和受理1、劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项：（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。,（一）申请和受理,2、经审查符合受理条件的案件，填写立案审批表，报仲裁委员会负责人审批，仲裁委员会应在7日内给予答复。（1）决定立案的，在决定立案的7日内向申诉人发出书面通知，将申诉副本送达被诉人，并要求被诉人在15日内提交答辩书与证据；（2）决定不予立案的，应当在7日内制作不予受理通知书，说明不予受理的理由，送达申诉人。3、双方当事人可以自行和解，和解后当事人应向仲裁委员会申请撤诉，仲裁庭审查撤诉是否成立，认定成立的7日内之发仲裁决定书准予撤诉。,（一）申请和受理,4、申请劳动争议仲裁应当符合下列四个条件:1、申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位2、有明确的被诉人、具体的要求和理由3、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议4、属于受诉仲裁委员会管辖、并符合申请仲裁的时效规定,（二）案件仲裁准备,1、组成仲裁庭或指定仲裁员、审阅案件材料、进行必要的调查取证、庭审前进行调解2、仲裁庭在仲裁委员会领导下处理劳动争议案件，实行一案一庭制。3、仲裁庭由一名首席仲裁员，两名仲裁员组成4、仲裁庭应当在开庭的4日前，将开庭的时间、地点的书面通知送达当事人。5、当事人接到通知，没有正当理由拒不到庭或者未经允许中途退庭的，对申诉人按撤诉处理，对被诉人可以缺席裁决。,（三）开庭审理和裁决,1、开庭步骤：送达开庭通知，开庭审理，申诉人和被诉人答辩，当庭再行调解，休庭合议并作出裁决，复庭并宣布仲裁裁决。2、当事人原则上应当亲自参加劳动争议仲裁活动（1）具有法人资格的用人单位由法定代表人参加仲裁活动；（2）当事人可以委托1-2名律师或其他公民代理参加仲裁活动。3、仲裁活动的代理 无民事行为能力人和限制民事行为能力人，由监护人作为法定代理人 死亡职工由配偶、父母、子女等利害关系人代理诉讼 无民事行为能力人、限制民事行为能力人以及未成年人不能充当监护人。,（四）仲裁文书的送达,1、仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力。2、仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的15天内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。3、仲裁文书的送达方式为：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达,（五）时效,当事人应当自知道或应当知道劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁机关审理争议案件应于收到仲裁申请之日起60日内作出裁决，案情复杂需延期经仲裁委员会批准，延长不得超过30日；,四、集体劳动争议处理的程序,劳动者一方在30人以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的特别程序，特点为：1、劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由三人以上的单数仲裁员组成 2、劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定 3、影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖 4、集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起的15日内结束，需要延期的，延长的期限不得超过15日 5、仲裁庭应按照就地、就近的原则进行处理，开庭场所可以设在发生劳动争议的企业或其他便于办案的地方 6、劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报,五、团体劳动争议的处理方法,（一）因签订集体合同发生争议的处理方法（二）履行集体合同发生争议的处理方法,（一）因签订集体合同发生争议的处理方法,1、当事人协商2、由劳动争议协调处理机构协调处理（1）申请和受理：当事人一方或双方可向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构提出协调处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。（2）劳动争议协调处理机构调查了解争议情况，拟定协调处理方案（3）协调处理：劳动争议协调处理机构组织同级工会代表、企业方面的代表及其他代表与团体争议各方的首席代表共同进行协商（4）协调处理结束后，劳动保障行政部门制作协调处理协议书，双方首席代表和协调处理负责人共同签字。（5）劳动行政部门处理因签订集体合同发生的争议，应自决定受理之日起30日内结束。争议复杂或遇影响处理的其他客观原因需要延期时，延期最长不得超过15日。3、当事人的和平义务（1）发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以取得一致意见；即使不能协商解决，也应通过正常程序向劳动保障行政部门申请协调处理，不得自行采取过激程序。（2）在申请和协调处理期间，劳动者也不得采取过激行为，同时企业也不得解除职工代表的劳动关系。,（二）履行集体合同发生争议的处理方法,1、当事人协商2、由劳动争议仲裁委员会仲裁 履行集体合同发生的争议适用集体劳动争议处理的特别程序 3、人民法院审理 对仲裁裁决不服的，应自收到裁决书之日起15日内向法院起诉,六、劳动争议案例分析的方法,（一）按照劳动争议自身的规定性进行分析1、确定劳动争议的标的。2、分析意思表示的意志内容3、分析确定意思表示的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同和企业内部劳动管理规则的规定。,（二）按照承担法律责任要件进行分析,1、分析确认当事人所实施的行为2、当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害3、危害行为与危害结果之间是否有直接因果联系4、当事人行为是否有主观过错,总结,重点掌握内容我国劳动争议的概念与分类劳动争议处理的原则和程序劳动争议调解的特点和程序劳动争议仲裁的特点和程序集体劳动争议处理的程序团体劳动争议的特点、处理的方法劳动争议案例分析的方法,练习（改错题）示例,（1）“被派遣劳动者受派遣单位的直接指挥监督”。（2）“劳务派遣也是正规就业的一种重要形式”（3）“劳务派遣本质特征是雇用和薪酬发放相分离”。（4）“劳务派遣两两之间的关系都是完整的劳动关系”（5）“劳务派遣工可以同岗不同酬”,改错题参考答案,（1）“被派遣劳动者受派遣单位的直接指挥监督”改为“被派遣劳动者受接受单位的直接指挥监督”。（2）“劳务派遣也是正规就业的一种重要形式”改为“是非正规就业的一种重要形式”。（3）“本质特征是雇用和薪酬发放相分离”改为“本质特征是雇用和使用相分离”。（4）“劳务派遣两两之间的关系都是完整的劳动关系”改为“都是不完整的劳动关系”。（5）“劳务派遣工可以同岗不同酬”改为“应当同岗同酬”。,2008年11月试卷案例分析题,2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为0.8.2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。,本案的具体的事实与理由如下：首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和10月两次累计预支张某奖金2.6万元，2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计2.9万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。其次，张先生提供的依据是：某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元;2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元;2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。(22分),参考答案,评分标准：这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。(2分)本案争议的焦点：A、奖金计算办法和参数。(2分)B、劳动争议事实的举证责任。(2分)根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。(2分)在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上。举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的特殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。(2分),参考答案,张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担法定举证责任。(2分)2003年经DD会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。(2分)2004年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、工程成本等项按照9/12进行折算，只计算到1月-9月为止。(2分),参考答案,依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为：A、2003年奖金：(2000-62-10 X 25)X 15%/25 X 70%X 0.8=5.67168(万元)(1分)B、2004年1月9月奖金：(2004-48-10 X 40)X 9/12 X 15%/40 X 70%X 0.8=3.0744(万元)(1分)C、应付奖金总额：5.67168+3.0744=8.74608(万元)(1分)D、应补发奖金额：8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(万元)(1分)E、院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的25%，加发经济补偿金8115.2元。(2分),讲师联系方式,温赞华邮箱：博客地址：,