劳动关系管理(第六章).ppt

2007年4月,资深管理顾问、培训师郭文智,劳动关系管理,人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训,2007年4月,2,结构与要点,2007年4月,3,国家职业标准新旧标准对照,2007年4月,4,知识考点结构（大纲及指南）,2007年4月,5,技能考点结构（大纲及指南）,2007年4月,6,国家职业标准（二级）,2007年4月,7,基本框架,劳动关系管理,内容注意事项订立程序续订与变更解除与终止,劳动合同管理,集体合同管理,内容期限程序和原则特征责任,劳动争议处理制度,员工沟通,职业安全卫生管理,程序、原则调节委员会的特点、内容、原则和程序仲裁委员会的构成仲裁原则,信息沟通制度程序和方法降低沟通障碍和干扰员工沟通分析,2007年4月,8,劳动关系管理的概念,通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方的行为得到规范；权益得到保障；协调双方的关系，避免或解决劳动关系中的劳动争议，维护稳定和谐的劳动关系，促进企业经营的稳定发展。,2007年4月,9,劳动关系与劳动法律关系,劳动关系是泛指任何劳动者与一切用人单位在劳动服务过程中因从事劳动服务而建立或结成的社会经济关系。（平等、隶属）劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律、法规形成和调整的，实现劳动过程的权利和义务关系。（法律强制性）,2007年4月,10,既对立又共存的关系,对立关系 劳动者向雇主让渡自己的劳动，雇主对劳动者发放与其劳动相应的报酬，双方都具有自己的权利和利益共存关系 劳资关系的双方是同时存在的：没有劳动者，企业就不能进行生产，不能获得利润；没有雇主，劳动者就不能获得工作岗位，没有工资收入。,2007年4月,11,对立中的平等与不平等,平等双方在法律面前是完全平等的主体；双方都接受的结果是平等的。不平等双方共居于同一个社会组织的高低不同层次，形成“服从和领导”的关系；双方利益上的对立，甚至会引起争论、冲突以致斗争；双方在市场上的稀缺程度不同也影响到他们在组织中的地位。,2007年4月,12,劳动关系与劳动法律关系的区别,两者形成的前提条件不同 劳动关系是以劳动交换为前提，劳动法律关系是以劳动法律和法规的存在为前提。两者的内容和效力不同 劳动关系是以劳动为内容的事实关系，在没有制定相应的法律、法规时是不受国家强制力保护的；劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，是受国家强制力保护的。,2007年4月,13,劳动法律关系的要素,劳动法律关系的要素：主体、内容、客体。劳动法律关系的主体是：依法参与劳动法律关系，享有权利和承担义务的当事人，即劳动者和用人单位。,2007年4月,14,劳动法律关系的要素,劳动法律关系管理内容主要指：主体双方各自依法享有的权利和义务。劳动法律关系管理的客体是指：劳动关系主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物。例如：劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等。,2007年4月,15,引言,实施劳动合同法给企业带来的八大挑战。劳动关系的长期化和稳定化 对员工招聘的要求大幅度提升 试用期规范更明确 加强对劳动者权益的保护 健全企业内部民主协商机制 合同终止与合同解除不再具有明显的差别 用工成本大幅度提升，违法成本也大幅度提升 对老员工的管理（尤其是距退休5年的老员工）将成为一个极富挑战性的课题,2007年4月,16,引言,人力资源的制度建设是否完善、合理以及执行是否得力是企业人力资源工作规范操作、有效运作的基础。我国仅有不足四成的企业建立了与企业发展战略相结合的人力资源管理制度，能够切实执行这一制度的企业比例仅为12.9%,2007年4月,17,结构与要点,2007年4月,18,劳动关系管理考核标准第一节,2007年4月,19,鉴定要素表,2007年4月,20,劳动关系管理结构第一节,2007年4月,21,劳动者派遣的含义,指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。相关术语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣劳动合同法（草案）,2007年4月,22,劳动者派遣的性质,是一种典型的非正规就业方式，新型用工方式，是一种组合劳动关系。三种主体和三重关系,劳动者派遣机构,受派遣劳动者,接受单位,关系,关系,关系,依法订立劳动合同，建立劳动关系。没劳动有“关系”的形式劳动关系,劳动者派遣协议，建立民事法律关系,有劳动没“关系”的实际劳动关系,2007年4月,23,劳动者派遣的特点,（一）形式劳动关系的运行 劳动派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。职责：派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、缴纳社会保险、督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件权利和义务：收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费行使和履行与劳动者订立的以劳动者派遣形式用工的劳动合同与接受单位订立的劳动者派遣协议约定的应由本方享有的其他,2007年4月,24,劳动者派遣的特点,（二）实际劳动关系的运行 劳动派遣者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得实际劳动者给付的用人单位。职责：为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件实施劳动安全卫生管理制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则实施其他劳动管理事务权利和义务：向劳动者派遣机构支付的派遣服务费行使和履行与派遣机构订立的劳动者派遣协议约定的应由本方享有的其他,2007年4月,25,劳动者派遣的特点,受派遣的劳动者在形式劳动关系运行中，享有和履行：劳动合同约定的权利义务在实际劳动关系运行中，享有和履行：劳动合同约定的权利义务劳动者派遣协议约定的权利义务,2007年4月,26,劳动者派遣的特点,（三）劳动争议的处理,劳动者派遣机构,受派遣劳动者,接受单位,民事纠纷,劳动争议,劳动争议,形式劳动关系：依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理,民事法律关系：依据 民法通则处理,实际劳动关系：同“形式劳动关系”方法,2007年4月,27,劳动者派遣的特点,（三）劳动争议的处理形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者合法权益，都应当作为被诉人任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人处理异地劳动争议的原则：派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖,2007年4月,28,劳动者派遣的成因,（一）降低劳动管理成本是劳动管理专业化分工的必然结果减少内部人员储备，降低固定人工成本（二）促进就业与再就业总量与结构上的供求失衡将会长时期地持续存在，劳动者派遣机构的特点特地群体就业：人力资本存量低，自身就业能力弱，短期难以找到稳定就业岗位的人员人力资本存量高，就业能力强，劳动力市场相对稀缺（三）为强化劳动法制提供条件（四）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求,2007年4月,29,劳动关系管理结构第一节,2007年4月,30,6.1.2.1劳动者派遣机构的管理,派遣机构具有作为受派遣劳动者的形式用人主体和派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者的双重身份，对保证组合劳动关系的和谐运行负有重大责任，其抵御劳动者派遣的社会风险的实力和信誉都对劳动者派遣的秩序和效果至关重要，要严格管理。主要内容为：资格条件设立程序合同体系,2007年4月,31,6.1.2.1劳动者派遣机构的管理,1、资格条件,3、合同体系,2、设立程序,两种合同，形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同，增加“接受单位、派遣期限、岗位岗位”等内容派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议，“职责划分、责任范围、责任担保形式、对被派遣的劳动者的义务分担形式,企业法人设立条件依法设立法人治理机关一定数量的专业从业人员健全的管理制度达到法定标准的注册资本足以抵御可预见的系统风险的风险保证金,实行许可制度服务范围一地的，当地许可异地业务的，双重特许取得许可证，方可申请营业执照,2007年4月,32,6.1.2.2派遣劳动者的管理,接受单位是实际用人主体，享有获得劳动给付的权利，对派遣雇员行使生产性劳动组织、指挥、管理等权利，严格履行劳动者派遣协议规定的义务。特殊性：避免可能出现的劳动歧视，正式雇员与派遣雇员在地位、待遇等方面的差异对待，关注点为：派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇、同岗同酬用人单位的内部劳动规则的实施要一律平等派遣期限到期，应提前告知，并协同派遣单位办理劳动合同的终止和工作交接。,2007年4月,33,6.1.2.3应用实例,派遣劳动者延先生身份引发的劳动纠纷。1、派遣机构的问题?2、接受单位的问题?3、个人权益的维护方式？,2007年4月,34,真题（2007年5月认证考试）,28、劳动法的首要原则是()(A)保障报酬权（B）保障物质帮助权(C)保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权77、劳动者一方当事人在()以上的集体劳动争议适用劳动争议处理的特别程序(A)10人(B)20人(C)30人(D)50人78、劳动者派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务。从而使双方建立起()(A)事实劳动关系(B)劳动派遣关系(C)形式劳动关系(D)民事法律关系 79、若派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务派遣机构()(A)应负有担保责任(B)应该代为支付(C)应负有刑事责任(D)没有任何责任,2007年4月,35,真题（2007年5月认证考试）,120、关于劳动者派遣管理表述正确的是()。(A)劳动者派遣机构是实际劳动关系的主体之一(B)劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一(C)派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系的主体之一(D)派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一(E)派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系 12l、劳动者派遣机构()。(A)应当在工商行政部门登记注册(B)必须具备企业法人设立的条件(C)是受派遣劳动者的形式用人单位(D)其设立应当得到劳动保障部门的特许(E)是派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者,2007年4月,36,结构与要点,2007年4月,37,劳动关系管理考核标准第二节,2007年4月,38,鉴定要素表,2007年4月,39,劳动关系管理结构第二节,2007年4月,40,工资集体协商的含义,是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。,2007年4月,41,工资集体协商的内容,工资协议的期限工资分配制度、工资标准和工资分配形式职工年度平均工资水平及其调整幅度奖金、津贴、补贴等分配办法工资支付办法变更、解除工资协议的程序工资协议的终止条件工资协议的违约责任双方认为应当协商约定的其他事项,2007年4月,42,工资指导线制度,（一）含义是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。各类人员均应列入执行工资指导线的范围。,2007年4月,43,工资指导线制度,（一）作用为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。引导企业自觉控制人工成本水平。完善国家的工资宏观调控体系。,2007年4月,44,6.2.1.制定工资指导线应遵循的原则,工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率增长的原则。工资指导线的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或其委托的劳动保障行政部门）颁布,2007年4月,45,6.2.1.工资指导线的主要内容,（一）经济形势分析国家宏观经济形势和宏观政策分析本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析本年度经济增长预测以及周边地区的比较分析（二）工资指导线意见上线（预警线）：对工资增长较快、工资水平较高的企业提出的预警和提示基准线：是年度货币工资平均增长的目标，对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平下线适用于经济效益较差或亏损企业，其货币平均增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准,2007年4月,46,6.2.1.劳动力市场工资指导价位,（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容是劳动保障行政管理部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。分为：年工资收入、月工资收入两种类型，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。,2007年4月,47,6.2.1.劳动力市场工资指导价位,（一）劳动力市场工资指导价位制度的意义能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理（对企业内部劳动事务直接干预），转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。,2007年4月,48,劳动关系管理结构第二节,2007年4月,49,工资集体协商的程序,代表的确定,实施步骤,工资协议的审核,明确工资协议期限,工资集体协商代表的确定程序与集体协商代表确定程序一致依据法定程序产生：雇员一方由工会代表，未建立工会的，由雇主民主推荐，得到半数以上雇员同意。雇主一方由法定代表人和其指定的其他人员担任。双方各确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责工资集体协商的组织工作，对过程中发生问题提出合理化建议雇员一方首席代表应当由工会主席担任，也可以书面委托其他雇员担任未成立工会的，由雇员集体协商代表选举雇主一方首席代表应当由法定代表人担任，也可以书面委托其他雇主方面的代表担任,2007年4月,50,工资集体协商的程序,代表的确定,实施步骤,工资协议的审核,明确工资协议期限,提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前日内，提供与工资协商有关的真实情况和资料协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立,2007年4月,51,工资集体协商的程序,代表的确定,实施步骤,工资协议的审核,明确工资协议期限,工资协议签订后日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查劳动保障行政部门应在收到工资协议日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查，无异议的处理有异议的处理工资协议报送日内，协商双方未收到劳动保障行政部门的工资协议审查意见书，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效接到已经生效的工资协议后，协商双方应于日内，以适当的形式向双方人员公布,工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协商的相互衔接,2007年4月,52,工资指导价位的制定程序,主要通过抽样调查方法取得，是制度建设的重要基础工作。按照劳动力市场工资指导价位调查和制定方法以及劳动和社会保障部与国家统计局制定的企业在岗职工工资调查表的要求进行统计调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法内容为上一年度中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关情况时间每年一次,高位值：工资收入数列中前一定百分比（）的数据的算术平均值中位值：工资收入数列中间位置的数据低位值：工资收入数列中后一定百分比（）的数据的算术平均值坚持市场取向坚持实事求是,信息采集,价位制定,公开发布,每年月份发布，每年一次文件、资料形式广播、电视台、咨询单位、报纸及其他媒体、渠道发布,2007年4月,53,真题（2007年5月认证考试）,80、工资指导线上线也称预警线是对()的企业提出的警示和提示。(A)生产经营不正常、亏损较大(B)工资增长较慢、经济散益较差(C)生产经营正常、有经济效益(D)工资增长较快、工资水平较高123、关于制定工资指导线说法正确的是()(A)应当遵循协商原则(B)只需符合企业的需求(c)应密切关注田际经济发展状况(D)应密切结合所在地的宏观经济状况(E)应符台国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求,2007年4月,54,结构与要点,2007年4月,55,劳动关系管理考核标准第三节,2007年4月,56,鉴定要素表,2007年4月,57,劳动关系管理结构第三节,2007年4月,58,6.1劳动安全卫生管理制度,一、安全生产责任制度二、安全技术措施计划管理制度三、安全生产教育制度四、安全生产检查制度五、重大事故隐患管理制度六、安全卫生认证制度七、伤亡事故报告和处理制度八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度九、劳动者健康检查制度,2007年4月,59,劳动关系管理结构第三节,2007年4月,60,6.1编制审核劳动安全卫生预算,（一）职业安全卫生保护费用分类（部分属于制造费用、部分属于管理费用）劳动安全卫生保护设施建设费用劳动安全卫生保护设施更新改造费用个人劳动安全卫生保护用品费用劳动安全卫生教育培训经费健康检查和职业病防治费用有毒有害作业场所定期检测费用工伤保险费工伤认定、评残费用等,2007年4月,61,6.1编制审核劳动安全卫生预算,（二）职业安全卫生预算编制审核程序企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行编制费用预算编制直接人工预算根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核,2007年4月,62,6.严格执行各项劳动安全卫生管理制度,职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，急性和慢性，客观现实性和可避免性职业危害因素是劳动过程中各类物质因素以其固有的物理、化学或生物属性对人造成的危害性或危险性潜在的职业危害因素转化为职业危害，必须具备一定的诱发或激发条件，有：劳动条件的不良状态劳动组织的不完善人的错误管理行为与错误操作行为对自然规律的认识不足和防护手段、方法欠缺,2007年4月,63,6.营造劳动安全卫生环境,是预防劳动安全卫生事故的基本对策（一）营造劳动安全卫生观念环境安全第一（基本准则）、预防为主（处理预防与治理关系遵循的原则）的主导观念以人为本的价值理念安全第一、预防为主、以人为本成为企业和所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则,2007年4月,64,6.营造劳动安全卫生环境,（二）营造劳动安全卫生制度环境建立健全的劳动安全卫生管理制度严格执行各项劳动安全卫生规程奖惩分明（三）营造劳动安全卫生技术环境直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故完善劳动场所设计，实现工作场所优化（科学装备、布置工作地；保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；正确组织工作场所的供应和服务；劳动环境优化等劳动组织优化（不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织）,2007年4月,65,真题（2007年5月认证考试）,8l、企业法定代表人对本单位的安全生产负()。(A)全面责任(B)安全生产技术领导责任(C)直接责任(D)安全生产技术监督责任82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括().(A)安全第一(B)效率第一(c)预防为主(D)以人为本,2007年4月,66,结构与要点,2007年4月,67,劳动关系管理考核标准第四节,2007年4月,68,鉴定要素表,2007年4月,69,劳动关系管理结构第四节,2007年4月,70,6.1.1劳动争议处理概述,（一）概念：是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。实质是劳动关系当事人之间的利益矛盾、利益冲突的表现。特征：当事人是特定的（发生在存在劳动关系之间的，其他纠纷不具备的）内容是特定的（标的是依据劳动法律、法规，劳动合同、集体合同等确定的劳动权利和劳动义务）有特定的表现形式,2007年4月,71,6.1.1劳动争议处理概述,（二）分类按劳动争议的主体划分个别争议（职工一方当事人为人以下，有共同争议理由的）集体争议（职工一方当事人为人以上，有共同争议理由的）团体争议（工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议）,2007年4月,72,6.1.1劳动争议处理概述,、按劳动争议的性质划分权利争议（既定权利争议）：当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议利益争议：当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议、按劳动争议的标的划分劳动合同争议（解除、终止劳动合同）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的,2007年4月,73,6.1.1劳动争议处理概述,（三）劳动争议产生原因内容只能是以劳动权利义务为标的。劳动权利义务的内容涉及面广泛市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别与冲突,2007年4月,74,6.1.劳动争议处理的原则,是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵循的基本准则，贯穿全过程（即调解程序、仲裁程序都必须遵循的）着重调解及时处理的原则（调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，全过程都属于调解，必须坚持先行调解，调解不成时才能裁决或判决）在查清事实的基础上依法处理的原则（合法性原则，事实为依据，法律为准绳）当事人在适用法律上一律平等的原则（公正原则，双方当事人处于平等法律地位）,2007年4月,75,6.1.企业调解委员会对劳动争议的调解,（一）调解的特点群众性（委员会是群众性组织，强调群众直接参与）自治性（进行自我管理、自我调解、自我化解矛盾的有效形式）非强制性（调解程序完全体现自愿的特点）,2007年4月,76,6.1.企业调解委员会对劳动争议的调解,（二）调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别地位不同（调解委员会的调节是独立的程序）主持调解的主体不同调解案件的范围不同调解的效力不同,2007年4月,77,6.1.企业调解委员会对劳动争议的调解,（三）调解委员会的构成和职责组成职工代表（职代会或职工大会推举产生）用人单位代表（法人指定）工会代表（用人单位工会委员会指定）、职责按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的执行情况，督促当事人履行调解协议开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作,2007年4月,78,6.1.企业调解委员会对劳动争议的调解,（四）调解委员会调解劳动争议的原则自愿申请调解自愿调解过程自愿履行协议自愿、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择调解或仲裁，调解委员会不得阻止调解过程中，当事人都可以提出申请仲裁的请求，调节委员会不得阻止劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预,2007年4月,79,6.1.劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,（一）劳动争议仲裁的含义是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。特征为：仲裁主体具有特定性仲裁对象具有特定性仲裁施行强制原则，只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起仲裁程序开始，仲裁前置、裁审衔接制。,2007年4月,80,6.1.劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,（二）劳动争议仲裁组织机构劳动仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊执法机构。劳动仲裁委员会的构成劳动行政部门代表同级工会代表用人单位方面的代表、仲裁委员会的办事机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构,2007年4月,81,6.1.劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,（三）劳动争议仲裁的原则一次裁决（一次裁决为终局裁决，当事人不服，只能向法院提起诉讼）和议原则（少数服从多数）强制原则申请仲裁不需要双方当事人达成一致仲裁庭对劳动争议调解不成时，直接行使裁决权，无须当事人同意对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方可申请人们法院强制执行、回避原则、区分举证原则,2007年4月,82,6.1.劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,（四）劳动争议当事人的权利义务权利有提出仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利有委托代理人参加仲裁活动的权利有申请回避的权利有提出主张、提供证据的权利有自行和解的权利有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利有申请执行的权利,2007年4月,83,6.1.劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,（四）劳动争议当事人的权利义务、义务有正当行使权利的义务有遵守仲裁庭纪律和程序的义务有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务有按规定交纳仲裁费的义务,2007年4月,84,6.1.劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,（五）团体劳动争议的特点是指集体合同的双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。特点：争议主体的团体性争议内容的特定性影响的广泛性,2007年4月,85,劳动关系管理结构第四节,2007年4月,86,6.劳动争议处理的程序,根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。,2007年4月,87,6.调解委员会调解的程序,申请和受理调查和调解制作调解协议书和调解意见书,2007年4月,88,6.劳动争议仲裁程序,劳动争议发生，申请仲裁，提交仲裁书。载明：当事人姓名、职业、住址和单位用人单位名称、地址、法人姓名、职业仲裁请求及事实和理由证据、证人姓名、住址申请劳动争议仲裁的条件申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工或单位有明确的被诉人、具体的要求和理由属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定,组成仲裁庭或指定仲裁员、审阅案件材料、进行必要的调查取证、庭审前进行调解仲裁庭实行一案一庭制一名首席仲裁员、两名仲裁员组成开庭日前，将开庭时间、地点书面通知送达当事人当事人接到书面通知，没有正当理由拒不到庭或未经仲裁庭同意中途退庭的，按撤诉处理，对被诉人可进行缺席裁决,申请和受理,仲裁准备,审理和裁决,仲裁文书送达,2007年4月,89,6.劳动争议仲裁程序,申请和受理,仲裁准备,审理和裁决,仲裁文书送达,送达开庭通知开庭审理申诉人和被诉人答辩当庭再行调解休庭合议并做出裁决复庭并宣布仲裁裁决,直接送达留置送达委托送达邮寄送达公告送达,2007年4月,90,6.集体劳动争议处理程序,劳动者一方当事人在人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定使用劳动争议处理的特别程序。特点为：劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由人以上的单数仲裁员组成劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动仲裁委员会管辖集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起的日内结束，需要延期的，延长的期限不得超过日仲裁庭应按照就地、就近的原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报,2007年4月,91,6.团体劳动争议处理办法,（一）因签订集体合同发生争议的处理方法、当事人协商、由劳动争议协调处理机构协调处理、当事人的和平义务（二）履行集体合同发生争议的处理方法、当事人协商、劳动争议仲裁委员会仲裁、法院审理,2007年4月,92,6.劳动争议案例分析方法,（一）按照劳动争议自身的规定性进行分析确定劳动争议的标的分析确定意思表示的意志内容分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定（二）按照承担法律责任要件进行分析分析确定劳动争议当事人所实施的行为分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。,2007年4月,93,真题（2007年5月认证考试）,83、企业调解委员会对劳动争议的调解的特点不包括()(A)群众性(B)系统性(c)自治性(D)非强制性 84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则该原则的主要内容不包括()(A)申请调解自愿(B)调解过程自愿(c)退出调解自愿(D)履行协议自愿 85、劳动争议仲裁的申诉时效为60日，经仲裁委员会批准可以延期，延期不得超过（）(A)15日(B)30日(c)60日(D)90日122、按照劳动争议性质的不同,可以把劳动争议划分为()(A)权利争议(B)利益争议(c)个别争议(D)集体争议(E)团体争议125、劳动争议仲裁的基本原则包括()。(A)台议原则(B)强制原则(c)一次裁决原则(D)回避原则(E)区分举证责任原则,2007年4月,94,真题（2007年5月认证考试）,改错题：2、劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以规范劳动力市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高位数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向空间调控，由调控工资比例转变为调控工资水平。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（5分）简答题：3、请简要说明劳动者派遣的成因和特点。(10分),2007年4月,95,真题（2007年11月认证考试）,一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）2.劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与实现所产生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。与其他社会关系纠纷相比，劳动争议具有以下特征：劳动争议的当事人是法定的，是劳动合同的当事人；劳动争议的形式是特定的，凡是以劳动权利义务以外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议；劳动争议具有特定的影响范围，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之内，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议涉及面广，影响范围大，有的甚至造成国际影响。请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。（5分）二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）3.请简要说明劳动争议仲裁的基本原则。（10分）,2007年4月,96,预祝各位成功！,