劳动关系和劳动合同.ppt

劳动关系管理,高级人力资源管理师 杨 老师,内 容 分 享,第一章 法律体系常识补充第二章 劳动关系第三章 劳动合同第四章 劳动争议的预防与处理,第一章 法律体系常识补充,1.法律 基本法律 全国人大 宪法 其他法律 人大常委会 劳动法劳动合同法 劳动争议调解仲裁法 2.法规 行政法规 国务院 职工带薪年休假条例 劳动合同法实施条例 地方法规 地方人大 上海市劳动合同条例 上海市职业教育条例 上海市集体合同条例,法律体系常识补充,3.规章 行政规章 国务院下属部委 就业服务与就业管理规定 劳动人事争议仲裁办案规则 劳动人事争议仲裁组织规则 地方规章 地方政府 上海市城镇职工养老保险办法 4.规范性文件 劳动行政部门 上海市企业工资支付办法,关于司法解释的效力,与劳动就业有关的主要法律,宪法 民法、刑法、民事诉讼法、刑事诉讼法、行政诉讼法劳动法、工会法、安全生产法、职业病防治法、妇女权益保障法、劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法 目前正在审议中的社会保险法、集体合同法、工资支付条例等,法律的层级关系,劳动合同法与劳动法的关系并列关系 劳动合同法立法可以突破劳动法 两部法律同时适用，但应遵循：新法优于旧法的原则。同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定 立法法第83条劳动合同法与上海市劳动合同条例的关系上下位关系 增加上位法的可操作性 省、自治区、直辖市和较大的市的人民政府可以就“为执行法律、行政规、地方性法规的规定需要制定规章的事项”作出规定。立法法第73条,第二章劳动关系,一、劳动关系的概念 劳动关系是劳动力的所有者和使用者在使用和让渡劳动力的过程中所形成的社会关系。,二、劳动关系的特征:,三、劳动关系的主体,劳动者 年满十六周岁以上、具有劳动能力的公民 即具有劳动权利能力、劳动行为能力的自然人用人单位 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民 办非企业单位等组织；国家机关、事业单位、社会 团体 民办非企业：合伙组织、基金会 分支机构：如 分公司、办事处,四、劳动关系类别,1标准劳动关系2特殊劳动关系 用人单位与劳动者形成特殊劳动关系，应当参照执行以下 劳动基准标准：1工作时间规定；2劳动保护规定；3最低工资规定。形成特殊劳动关系的双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务。-上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知,特殊劳动关系,法规链接 本通知所称特殊劳动关系是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知,特殊劳动关系的范围,用人单位使用下列人员之一的形成特殊劳动关系：1、协议保留社会保险关系人员；2、企业内部退养人员；3、停薪留职人员；4、专业劳务公司输出的人员；5、退休人员；6、未经批准使用的外来从业人员（目前已不适用);7、符合前条规定的其他人员。上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知,用人单位招用特殊劳动关系人员的手续,法规链接1、单位通过劳务型公司输入劳务工，应当与劳务型公司签订“劳务协议”。“劳务协议”明确劳务期限、劳务收入（包括劳务人员的工资、社会保险费用、管理费用等）、医疗费用及其他福利费用承担、工伤事故的处理及双方的管理责任等。、单位直接招用持有劳动手册的协保人员、停薪留职或企业内部退养人员为劳务工，应与其签订“劳务使用合同”；并自劳务用工之日起一个月内，携带营业执照副本、“劳务使用合同”、劳动手册及“上海市职工录用名册”到劳动部门职业介绍机构办理用工登记手续（其中属停薪留职和企业内部退养人员的，首次办理用工登记手续还必须携带“停薪留职协议”或“企业内部退养协议”）。上海市劳动和社会保障局关于进一步规范劳务用工和劳务型公司的意见,关于事实劳动关系,事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同，但劳动者在事实上为用人单位提供有偿劳动的一种劳动关系。以 前 2008年1月1日 以 后 视为劳动关系 反对事实劳动关系的概念,五、劳动关系与劳务关系的区别,劳务关系主要特征不受用人单位的管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识、承担经营风险，基本上不听从单位的工作指令，与用人单位无身份隶属关系。区别：劳动关系平等性隶属性 按劳分配原则劳务关系平等性 等价有偿市场原则适用法律：劳动关系 标准劳动关系劳动法调整 特殊劳动关系适用劳动法 的部分标准 劳务关系-民事法律调整,六、确立劳动关系的特征,用人单位主体合格用人单位规章制度适用劳动者劳动者接受用人单位的劳动管理劳动者从事用人单位有报酬的工作,常见的确认劳动关系的证据,工资支付凭证或记录（职工工资发放名册）、缴纳各项社会保险费的纪录用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录考勤记录其他劳动者证人证言用人单位与劳动者之间的联络信函（如工作安排通知等）,常见的确认劳动关系的证据,第三方的证言（如接受过劳动者服务的客户的证言）劳动者向用人单位报销的凭证（如差旅费报销凭证、医疗费报销凭证等）上述证据在确认劳动关系中效力有高有低，有些证据可以单独使用，有些证据需要相互佐证形成证据链才可以认定。,第三章劳动合同,一、劳动合同的概念 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。主体：用人单位和劳动者内容：关于劳动的权利义务,劳动者的义务,完成劳动任务提高职业技能执行劳动安全卫生规程遵守规章制度和职业道德等,劳动者的权利,平等就业和选择职业取得劳动报酬休息休假获得劳动安全卫生保护接受职业技能培训享受社会保险和福利申请劳动争议处理和举报等,用人单位的权利与义务,用人单位的权利 招聘权 辞退权（不完全的）管理权 奖惩权用人单位的义务 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务,劳动合同订立的原则,订立劳动合同原则,平等原则,自愿原则,协商一致原则,合法原则,实质、内容,订立程序,二、劳动合同的订立,订立劳动合同的知情权 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动合同法,劳动合同订立的程序,双方如实告知的责任与义务,被录用者提交录用所需资料,录用单位介绍劳动合同内容,双方就劳动合同内容进行协商,双方签字盖章,二、劳动合同的订立,劳动合同何时订立？劳动关系何时确立？1、用工时订立合同签订时？2、用工前订立合同履行时？3、用工后订立合同,二、劳动合同的订立,劳动合同订立的时间：用工之日起一个月内,一个月,用工之日,支付两倍工资,合法,视为用人单位与劳动者已订立无固定期劳动合同,一年,三、劳动合同的效力,劳动合同的无效分为全部无效和部分无效无效合同从一开始就无效劳动合同部分条款无效，不影响其他部分的效力确定无效合同的机构：劳动争议仲裁委员会、人民法院无效劳动合同的法律后果（工资、解除合同、赔偿）,四、劳动合同的内容（必备条款对照）,四、劳动合同法的内容结构,第一章总则第二章劳动合同的订立第三章劳动合同的履行和变更第四章劳动合同的解除和终止第五章特别规定第一节集体合同第二节劳务派遣第三节非全日制用工第六章监督检查第七章法律责任 第八章附则,五、劳动合同的内容（可备条款）,通常双方协商后可以约定：试用期其他企业福利竞业限制条款保密义务等,六、劳动合同的类型,一、固定期限劳动合同 明确约定终止期二、无固定期限劳动合同 劳动法：不约定时间但可以约定条件终止 劳动合同法：只能法定终止三、以完成一定工作任务为期限的劳动合同 如项目完成法规链接第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同法,七、关于无固定期限劳动合同,关于无固定期劳动合同,1.本企业连续工作满10年从哪天起算?2.二次固定期的争论！3、终止、解除的法定条件与固定期的一样吗？,劳动合同期限类型对比,劳动合同实施条例,第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。,劳动合同实施条例,第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。,八、试用期,试用期期限规定,3 个月 X 1年 Y 1个月 1年 X 3年 Y 2个月 3年 X 或无固定期限 Y 6个月 X3个月或以完成一定工作任务为期限 Y=0X=劳动合同期 Y=试用期,试用期的限制,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。,试用期的解除,在试用期中，除劳动者有本法第三十九条（过错）和第四十条第一项（医疗期满）、第二项（不胜任）规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,试用期的待遇,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。-劳动合同法 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。-劳动合同法实施条例,九、服务期,第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。劳动合同法,九、服务期,第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。-劳动合同法实施条例,合同期与服务期的关系,1、合同期超过服务期；2、服务期超过合同期的；3、另有约定的,从其约定。,十、违约金约定,只有两种法定情形才会出现：1.当违反服务期约定 提供专项培训费用 进行专业技术培训 2.当违反竞业限制约定,十一、商业秘密 保密义务 竞业限制,1.商业秘密 定义 2.保密义务 在职时？离职后？3.竞业限制 竞业限制协议 三者的区别与联系?,商业秘密三要素,1、具有客观秘密性 2、具有实用性和价值性 3、具有主观保密性（采取了合理的保密措施）,竞业限制的设置,竞业限制期的设置,限制期限变化：劳动法规定：不得超过年 劳动合同法规定：不得超过年支付规定变化：劳动法规定：离职时一次性支付 劳动合同法规定：在限制期限内按月支付,保密津贴竞业限制经济补偿金,违约责任条款,1、可设定违约金的情形有明确的规定 仅限于两种：（1）劳动者违反服务期约定的，用人单位可以设定服务期的 情形只限于一种情形，即用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训。（2）劳动者违反竞业限制规定的，用人单位可以设定违约金。2、违约金的数额 违反服务期的，定额递减原则支付；违反竞业限制的，双方约定。,劳动合同履行,劳动合同履行原则,实际履行原则,全面履行原则,亲自履行原则,协作履行原则,正常情况下劳动合同的履行,1、关于工资给付 及时足额2、关于加班加班费发放劳动定额标准3、关于强令冒险作业可以拒绝、批评、检举、控告,特殊情况下劳动合同的履行,1、用人单位名称变化不影响履行2、用人单位发生合并、分立继续履行,十三、劳动合同的变更,1.变更特点：2.变更情形：协商变更客观情况发生变化导致变更（1）订立劳动合同所依据的法律、法规发生重大调整（2）用人单位生产经营方面的原因（3）劳动者的身体状况发生变化、劳动能力部分丧失、所 在岗位与其职能不适应等（4）由于客观原因，导致原劳动合同中约定的权利义务的 履行成为不必要或者不可能。,劳动合同的变更,用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同法,劳动合同的变更,明确规定工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款,协商一致可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位未能协商一致，除法定情形外，不得单方变更工作岗位,十四、企业规章制度生效要件,职工代表大会,劳动合同法赋予职工代表大会的职权，体现在以下两个方面：,对规章制度制订程序的要求,关于企业规章制度,第四条第三款 在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。,企业规章制度的制定与实施,规章制度在企业中的重要地位、用人单位自主管理权的根本体现、用人单位依法维权的重要手段、用人单位降低用工风险的重要途径,规章制度合法要件欠缺的法律后果！,、仲裁、法院不予适用、违法的内容无效、由劳动行政部门责令改正，给予警告、损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知解除 劳动合同，并要求经济补偿、对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿 责任,如何进行公示化？,直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应当公示:如员工手册发放法、会议宣传法、劳动合同约定法、考试、传阅法、职工入职声明法、意见征集法“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册签收、学习培训签到等方式完整送达或传达劳动者知晓。,十五、劳动合同的终止,第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同法,劳动合同的终止,第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。-劳动合同法实施条例,劳动合同的终止,第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。劳动合同法,工伤及工伤保险概述,工伤保险法律制度的建立和发展 工伤与工伤保险简介,1951年2月26日中央人民政府政务院颁布劳动保险条例，创建了包括工伤保险在内的社会法律制度 1953年1月26日原劳动部公布了劳动保险条例实施细则修正草案。该草案第11条就工伤范围做了3项规定 1964年4月1日，全国总工会劳动保险部发布了劳动保险问题解答，规定工人职员在下列情况下发生了问题，有可靠证明，可以享受因工待遇。（参照工伤待遇）1957年2月28日卫生部颁布了职业病范围和职业病患者处理办法的规定，开始将职业病伤害列入工伤保险的保障范畴,1993年十四届三中全会通过的中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定中提出“普遍建立企业工伤保险制度”1994年7月15日全国人大常委会颁布的劳动法第九章规定了相关工伤事宜1996年8月国务院颁布实施了企业职工工伤保险试行办法（劳部发1996266号（第一部关于工伤保险的专项法规）。国家技术监督局于1996年3月颁布了职工工伤与职业病致残程度鉴定（国家标准GT/T161800-1996）2002年5月1日起实施中华人民共和职业病防治法,2003年4月公布的工伤保险条例要求：凡我国境内的所有企业、有雇工的个体工商户应当参加工伤保险，为受雇全体员工缴纳工伤保险费。为配合工伤保险条例的施行，劳动和社会保障部先后于2003年9月23日发布了17号、18号、19号令，分别颁布了工伤认定办法、因工死亡职工供养亲属范围、非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法等三个文件。至此，我国已基本形成了以工伤保险条例为核心的工伤保险制度体系。,上海市规定,上海市工伤保险实施办法于2004年7月1日起实施 2004年8月20日上海医疗保险局颁布了关于实施上海市工伤保险实施办法若干问题的通知（沪劳保福发（2004）38号）2006年5月24日上海市劳动和社会保障局颁布了关于本市工伤认定中涉及劳动关系确认问题处理意见的通知（沪劳保福发（2006）17号）,工伤保险遵循的原则,无责任补偿原则（无过错原则）风险分担、互助互济原则 个人不缴费原则 区分因工和非因工原则 补偿与预防、康复相结合原则 集中管理原则 一次性补偿和长期补偿相结合原则 确定伤残和职业病等级原则 直接经济损失与间接经济损失相区别原则,工伤工伤认定操作流程认定操作流程,发生工伤事故、确诊为职业病,提交申请材料给企业注册地的劳动保障行政部门,劳动保障行政部门作出工伤结论,不认定,行政复议,不支持,行政诉讼,程序结束,支持认定工伤,判定支持认定工伤,认定工伤,单位30天内,15天内,劳动保障行政部门要求补齐材料,60天内,判决不支持工伤,认定工伤的情形,在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因工外出期间，由于工作原因受到伤 害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到机动车事故伤害的；法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。,视同工伤的情形,在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；从业人员原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。,工伤排除的情形：因犯罪或者违反治安管理伤亡的；醉酒导致伤亡的；自残或者自杀的。,工伤排除的情形,劳动能力鉴定程序、标准及分级,工伤认定完成,个人、用人单位或经办机构向设区的市级劳动能力鉴定委员会申请复查鉴定,终局鉴定,向省级劳动能力鉴定委员会申请2次鉴定,作出鉴定结论,用人单位或个人向设区的市级劳动能力鉴定委员会申请,1年后,15天内,60天或90天内,病情稳定,一、劳动能力鉴定操作流程：,工伤认定范围、程序、标准和分级,1-4级工伤伤残待遇,1级伤残：领取一次性伤残补助金24个月的本人工资，退出工作岗位可领取90%月工资伤残津贴。,4级伤残：领取一次性伤残补助金20个月的本人工资，退出工作岗位可领取75%月工资伤残津贴。,3级伤残：领取一次性伤残补助金20个月的本人工资，退出工作岗位可领取80%月工资伤残津贴。,2级伤残：领取一次性伤残补助金22个月的本人工资，退出工作岗位可领取85%月工资伤残津贴。,如果没有退出工作岗位，在领取相应的一次性伤残补助金后，可享受原工资待遇。,工伤认定范围、程序、标准和分级,5-6级工伤伤残待遇,5级伤残：领取一次性伤残补助金16个月的本人工资，享受相应的工资待遇。,6级伤残：领取一次性伤残补助金14个月的本人工资，退出工作岗位可领取69%月工资伤残津贴。,5级伤残：领取一次性伤残补助金16个月的本人工资，退出工作岗位可领取70%月工资伤残津贴。,6级伤残：领取一次性伤残补助金14个月的本人工资，享受相应的工资待遇。,退出工作岗位,保留工作岗位,自愿离职,工伤职工本人自愿与用人单位解除或终止劳动关系的，用人单位应支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金,工伤认定范围、程序、标准和分级,7-10级工伤伤残待遇,7级伤残：领取一次性伤残补助金12个月的本人工资。,10级伤残：领取一次性伤残补助金6个月的本人工资。,9级伤残：领取一次性伤残补助金8个月的本人工资。,8级伤残：领取一次性伤残补助金10个月的本人工资。,不再保留劳动关系,劳动合同期满终止，或职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金,工伤认定范围、程序、标准和分级,丧葬补助金为从业人员因工死亡时6个月的上年度全市职工月平均工资；亲属抚恤金配偶每月40%，其他亲属每人每月30%；一次性工亡补助金50个月的上年度全市职工月平均工资。,工伤死亡待遇,提醒:,只有在符合法定条件下 才可以终止！,十六、劳动合同的解除,劳动合同的解除有合意解除和单方解除 1、合意解除（即协商一致解除）2、单方解除,劳动者可以解除劳动合同的13种情形,1、劳动者与用人单位协商一致的；2、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；3、劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；4、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；5、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；6、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的；7、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益,劳动者可以解除劳动合同的13种情形,8、用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者 在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；9、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳 者权利的；10、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；11、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段 强迫劳动者劳动的；12、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安 全的；13、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他 情形。,用人单位可以解除劳动合同的14种情形：,1、用人单位与劳动者协商一致的；2、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；3、劳动者严重违反用人单位的规章制度的；4、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；6、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；7、劳动者被依法追究刑事责任的；,用人单位可以解除劳动合同的14种情形：,8、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；9、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的；10、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就 变更劳动合同内容达成协议的；11、用人单位依照企业破产法规定进行重整的；12、用人单位生产经营发生严重困难的；13、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳 动合同后，仍需裁减人员的；14、其他因劳动合同订立所依据的客观经济情况发生重大变 化，致使劳动合同无法履行的。,提醒注意！,用人单位解除员工劳动合同的一般法定程序：通 知 工 会!,有效的协商解除劳动合同协议应包括：,1、表明双方是自愿情况下签订的；2、明确双方解除劳动关系的时间及工资发放截止日期；3、明确社保等福利待遇的截止日期；4、明确经济补偿金和其他费用的支付数额、时间、方式，以及签收费用收条；5、明确是否还有其他需要结算的费用？（如加班费、年假 折算费用、报销费用等）6、明确工作交接要求，以及交接的时间安排7、其他需要明确的内容。,用人单位不得解除劳动合同的规定,劳动合同法第42条规定：“劳动者有下列情形之一的用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。,十七、解除、终止劳动合同的经济补偿金,一、由于用人单位的原因导致劳动者辞职的：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件，导致劳动者解除劳动合同的；用人单位未依法及时足额支付劳动报酬，导致劳动者解除劳动合同的；用人单位未依法为劳动者交纳社会保险费，导致劳动者解除劳动合同的；用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益导致劳动者解除劳动合的；用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动者解除劳动合同的；法律、行政法规规定的其他劳动者可以解除劳动合同的情形；指挥、强令冒险作业危机劳动者人身安全，导致劳动者解除劳动合同的。,解除、终止劳动合同的经济补偿金,二、劳动者非过失原因被解除劳动合同的：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位与劳动者解除劳动合同的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任工作，用人单位与劳动者解除劳动合同的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位与劳动者解除劳动合同的。,解除、终止劳动合同的经济补偿金,三、用人单位具有下列法定情形，而进行经济性裁员的：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后仍需要裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生大变化，致使劳动合同无法履行的。,解除、终止劳动合同的经济补偿金,四、用人单位向劳动者提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致的；五、下列情形劳动合同终止的除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的。用人单位被依法宣告破产的，导致劳动合同终止的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，导致劳动合同终止的。法律、行政法规规定的其他情形。,十八、经济补偿金的计算方法,1、一般劳动者经济补偿金计算方法 本单位工龄 经济补偿 本单位工龄=1年 1个月 6个月 本单位工龄 1年 1个月 本单位工龄6个月 半个月,经济补偿金的计算方法,2、高收入劳动者经济补偿金的计算方法“两 个 封 顶”计算基数3倍 12个月（上海上年度职工月平均工资三倍为9876元）3、经济补偿金征缴个人所得税的计算,解除合同：1、协商解除：（1）用人单位提出协商（2）劳动者提出协商 2、单方面解除：主动解除（1）劳动者解除：被动解除 过失性解除 超过医疗期解除（2）用人单位解除 非过失性解除 不胜任工作解除 情势变化解除 经济性解除终止合同：用人单位破产、解散或者被撤消的 劳动者患职业病、因工负伤部分丧失劳动能力的 劳动者患职业病、因工负伤大部分或全部丧失劳动能力的 劳动合同到期，用人单位终止的,有关裁员问题,用人单位濒临破产进行法定整顿期间,生产经营状况发生严重困难,企业转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员,因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行,增加条件,裁员程序,提前三十日 说明情况,听取意见,向劳动行政 部门报告,实施裁减方案,经济性裁员的规定,裁员与个别解除合同的区别：1.需裁减人员达二十人以上的；2.需裁减人员虽不足二十人但占企业职工总数达百分之 十以上的。,十九、集体合同,集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等合作、协商一致的基础上签定的书面协议。,集体合同与劳动合同的区别,二十、非全日制工,一、关于非全日制用工的工作时间二、关于非全日制用工的劳动关系三、关于非全日制用工关系的终结和经济补偿 四、关于非全日制用工工资标准和结算五、关于非全日制用工的其他规定,非全日制用工,劳动合同法 第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。,非全日制用工,劳动合同法 第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。,非全日制用工,劳动合同法 第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。,非全日制用工,劳动合同法 第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。,二十一、劳务派遣,劳务派遣的法律特征：（1）劳务派遣单位招用劳动者是提供给接受派遣的单位使用的（2）接受劳务派遣的单位与派遣单位之间签订派遣协议、支付派遣费（3）派遣单位与被派劳动者签订劳动合同、发放工资和缴纳社会保险（4）接受劳务派遣单位只对劳动者行使使用权和为实现使用权的管理权,劳务派遣的流程图,工时制度、休息休假与加班,工时制度基本分类 分为两大类 一、标准工时制 二、特殊工时制 标准工时制，由立法规定：一昼夜中的工作时间长度和一周内的工作日天数，要求用人单位和劳动者普遍执行。,特殊工时制是指因工作性质或生产特点的限制，不能实行标准工时制，按照国家规定经批准可以实行的其他工作和休息的办法。特殊工时制包括缩短工时制、综合计算工时制、不定时工时制、计件工时制。,缩短工时制主要适用于从事特别艰苦、繁重、有毒有害的劳动者、从事夜班工作的劳动者以及哺乳期内的女工。其余安排一般由企业按实际情况自行决定。计件工时制是以职工完成一定数量的合格产品或一定的作业量来确定劳动报酬的一种劳动形式，从某种意义上也可称为特殊类型的不定时工时制度。,综合计算工时制的适用范围,原劳动部（1994）503号文规定的行业与岗位（主要是指连续作业和野外作业），以及上海市劳动局（95）16号文补充规定的行业与岗位（主要是指淡旺季明显的、受订单周期性影响明显的行业与服务业）共同组成。综合计算工时制的生效条件：劳动行政部门审批,综合计算工时制的特征,可广泛地适用于各种类型的企业，达到在工时制度执行中“以丰补歉”灵活调整的目的。按获批的计算周期不同，可不受每日工作不超过8小时、每日加班不超过3小时、每周工作不超过40小时、每月加班不超过36小时等标准工时基准的限制。,不定时工时制,指因工作性质和工作职责的限制，劳动者工作时间不能受固定工时数限制，采用不确定工作时间的工时制度，也是一种直接确定职工劳动量的工作制度。实践中明确应参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保劳动者休息休假权利和工作任务的完成。,不定时工时制的适用范围,原劳动部（1994）503号文规定的行业与岗位（主要是指无法按标准工时衡量或需要机动作业的岗位），以及上海市劳动局（95）16号文补充规定的岗位（主要是指企业消防和化救值班人员、值班驾驶员）共同组成。不定时工时制的生效条件：劳动行政部门审批,不定时工时制的特征,工作时间不受考勤制度限制。,工作时间 工时制度,不定时工时制适用的三类人员,1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；2、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。,综合计算工时制适用的三类人员,1、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；2、地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；3、其他适合实行综合计算工时工作制的职工。,年休假适用范围,机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入,适用标准,职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期,适用例外,职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。,安排与补偿,单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。,违反的法律责任,单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。,休息休假条款 假期种类,第四章 劳动争议预防与处理,一、劳动争议概念 劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利义务主张不一而发生的纠纷。劳动争议有其独特的基本特征：劳动争议主体双方特定为具有劳动关系的用人单位和劳动者 劳动争议的内容涉及劳动权利义务,二、劳动争议处理的基本程序,先行协商,申请调解,申请仲裁,提起诉讼,不愿协商、协商不成、不履行 和解协议,不愿调解、调解不成、不履行调解协议,不服裁决，一裁终局除外,三、劳动争议调解,调解组织,调解员,企业劳动争议调解委员会,依法设立的基层人民调解组织,乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织,公道正派,热心调解,联系群众,政策水平,法律知识,文化水平,成年公民,劳动争议调解,申请调解,调解成功,调解不成,调解程序,制作调解协议书,申请仲裁,四、劳动争议仲裁的主体,主体,双方当事人：劳动者和用人单位,共同当事人：劳务派遣单位和用人单位,利害关系第三人：申请参加或者通知参加仲裁活动的当事人,五、劳动争议仲裁的管辖地,地域管辖：劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发 生的劳动争议。选择管辖：劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位 所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。优先管辖：双方当事人分别向劳动合同履行地和用人 单位所在地申请仲裁的，由劳动合同履行 地的劳动争议仲裁委员会管辖。,法规链接,双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。劳动争议调解仲裁法,六、劳动争议仲裁时效,一般时效：从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内。特殊时效：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。,七、劳动争议仲裁时效,有法定的中断情形发生的，从中断时起，仲裁时效期间重新计算 有法定的中止情形发生的，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算,八、劳动争议仲裁受理、审