人力资源管理概论第10章.ppt
第十章 薪 酬 管 理,第一节 薪酬分配的理论一、早期薪酬理论薪酬是市场经济的产物。早期的薪酬理论虽然不全面，但其基本思想对今天仍有很大影响，是当代薪酬理论的重要基础。这一时期的主要代表人物和主要观点有以下内容。1.威廉配第提出的最低工资理论最低工资理论认为薪酬和其他商品一样，有一个自然的价值水平，这一价值就是工人生活的基本消费需求。最低工资不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。如果低于这一水平，劳动力的再生产就无法进行，社会的稳定和发展就无法维持。正因为如此，政府要立法规定最低工资水平，协调员工与雇主之间的利益冲突。,2.约翰斯图亚特穆勒创立的工资基金理论工资基金理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资本总额是一定的，这就是该社会的“工资基金”取决于工资成本与其他生产成本的比例。在工资基金确定的情况下，一些工人的工资变动必然会导致另一些工人工资的反向变动。同时，如果工资基金非正常增加，会使企业的其他生产资本减少，最终影响生产的发展。工资基金理论认为，通过工会斗争和政府干预来提高工资，这种努力是无济于事的。3.亚当斯密创立的工资差别理论亚当斯密认为，造成工资差别的原因主要有两大类：一种是由于不同的职业性质造成的，另一种是由于不同的工资政策造成的。在现实中，社会组织内部和组织外部的工资差别客观存在。亚当斯密承认这一客观事实，他所指出的职业性质与工资差别之间的联系，实际上是现代社会组织中职务工资制的基础。二、近代薪酬理论随着社会经济的不断发展和劳动力市场的不断完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究，形成了比较系统的近代工资理论，同时也形成了一些不同的观点。,1.边际生产率工资理论边际生产率工资理论是近代工资研究的基础理论，主要解释工资的短期波动和长期变动趋势，代表人物是英国的经济学家马歇尔。他认为，在一个完全自由的市场中，社会组织特别是企业为获得最大利润，必然要实现生产要素的最佳配置。就劳动力要素来说，表现为雇佣工人的边际产出等于付给工人的工资。因此，工资水平取决于员工提供的边际生产率。如果边际生产率大于工资，雇主就会增加雇佣人数；如果边际生产率小于工资，雇主就会裁减员工；只有当两者相等时，工资的支付才最有效、最经济。但由于现实中的市场竞争是不完全的，劳动力不能完全自由流动，而且劳动力转移需要成本，因此，在短期内，一个社会组织的工资可能高于、低于或等于劳动力的边际生产率水平。边际生产率工资理论是一种比较流行和有影响力的工资理论，它揭示了工资水平与社会组织劳动生产率之间的关系。2.集体交涉工资理论集体交涉工资理论又称集体谈判理论，主要代表人物有英国的经济学家莫里斯多布等。这一理论认为，工资水平反映社会组织与员工之间的利益关系，由两者之间的力量对比决定，集体谈判就是协调双方利益、决定工资水平的主要方式。如果没有集体谈判，劳动力市场竞争是紊乱的和无序的，雇员无法在公平的条件下与雇主签订合同。,第二次世界大战以后，工会组织在一些工业化国家得到了广泛发展，集体谈判理论也日渐成熟，强调劳资方各自的组织程度对双方的力量对比具有重要意义，并直接决定工资水平。显然，集体谈判理论不是一种从经济角度研究问题的工资理论，而是一种从社会政治角度对工资问题的解释。三、现代薪酬理论随着人们对社会组织特别是企业管理的注重和深入研究，人们发现薪酬具有十分重要的激励功能，能够满足人们对生存、安全、尊重和自我发展等方面的要求，能够调动劳动者的工作积极性，提高工作效率和工作质量。这一时期的工资研究大多从社会组织员工的需要和状况出发，而且和组织管理的关系十分紧密。1.激励理论激励理论认为，员工的绩效水平是与激励相关联的，具体表现为：员工绩效=员工能力激励程序这一公式指出：在员工能力一定的情况下，所受到的激励水平越高，其绩效表现水平也越高。激励与人的需求相关。在社会组织中，员工最基本的需求是经济需求，这要通过工资实现。因此，这种工资理论认为，社会组织工资管理的关键，是努力发挥其激励功能。,2.公平理论薪资分配中的一个重要问题是公平性问题。赫茨伯格已经注意到，感到不公平是雇员对工作不满意的重要原因。亚当斯则对此进行了深入探讨，提出了公平理论。公平理论认为，员工会将自己的收入与付出与他人的收入与付出进行比较，如果两者的比例相等，就会感到公平；如果两者不相等，尤其是当自己从付出中所得的比率比别人低的时候，就会感到不公平，并会力图纠正它。因此，在一个社会组织中，员工关心的不仅是自己的实际工资水平，而且关心与他人工资的比较。即使一个员工获得了增加5%工资的奖励，但如果绩效却不如他的同事也得到了同样的奖励，那么加薪也不能使这个员工满意。所以，这种工资理论关心的是组织内部的工资结构、工资差别和工资关系。3.人力资本理论舒尔茨提出的人力资本理论对工资差别内在原因做出了经济学解释。舒尔茨认为，人力资本是由人力投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等价值的总和。一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率也越高，在劳动力市场中可以得到越高的薪酬。人力资本理论对社会组织内员工工资差异问题的解释有很强的说服力，可以较好地解释工业化了国家中白领工人和蓝领工人的工资差别。,第二节 薪酬及构成,一、薪酬的基本概念在现代人力资源管理中，薪酬已成为社会组织支付给劳动者的劳动报酬的一个专用名词，与薪金、薪水、薪资等含义相同。薪酬有广义和狭义之分。从广义的角度来看，薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬包括直接报酬、间接报酬和非金钱性报酬。其中，直接报酬主要包含：基础工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴等；间接报酬包括：保险、非工作日工资、服务和额外津贴；非金钱性报酬有满意的办公设备、满意的午餐时间、满意的工作分工等，虽然它们不直接表现为金钱的形式，但实质上就是金钱或金钱所带来的优惠。非经济性的报酬指个人对社会组织及对工作本身在心理上的一种感受，是工作本身给员工带来的收获。社会组织可以通过各种方法，如丰富工作内容和形式，或重新设计工作等，来增强员工在工作中的个人价值感，进而使个体获得较多的非经济性的报酬。,非经济性的报酬包括参与组织的重要决策，承担更多的责任，获得成长的机会，适当的工作自由和权限，对工作的兴趣等。由此可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，但如果将薪酬狭义地理解为货币，势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥，造成薪酬管理实践上的偏差。从狭义的角度来看，薪酬是指社会组织根据其成员所作的贡献(包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造)所付给的相应的回报、答谢或奖赏。薪酬大体可以分为薪资、工资、奖金、津贴和福利等几个方面，是个人获得的以工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。薪资、工资是与福利有较大区别的一个范畴。薪资与工资都是以货币形式表现出来的直接支付结劳动者的劳动报酬，而福利通常不直接以货币形式表现，很多时候表现出一种公益的报酬。当然，薪资、工资、福利本质上都是为了满足员工的物质和文化需要，都可作为激励的手段。,薪资的最主要特点是：比较直接地与劳动者的“劳”挂钩，以货币形式主要是现金来体现，定期、直接、全额地支付给劳动者本人，有一定的计量方式，或是计时工资，或是计件工资等，并有规定的等级水平。工资是薪资的主要形式，它是指社会组织依据国家法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给员工的劳动报酬。广义的工资包括基本工资加奖金、津贴、补贴、劳动分红等各种形式的附加工资，一般与薪资同义，而狭义的工资则主要指基本工资或标准工资。福利，在这里主要指职工福利而不是指社会公共福利，如文化教育、卫生、体育、文娱、环境保护等，也不是指专门性社会保障福利，如养老院、慈善机构、孤儿院等。福利不与劳动者的个别劳动量直接联系。当然，福利与薪资一样，从本质上来讲也是劳动报酬的体现(虽然并不直接反映“劳”)，但薪资是社会组织支付给员工劳动报酬，对生产成果进行分配的主要形式，而福利则是社会组织支付劳动报酬，对生产成果进行分配的辅助与补充形式，也是社会组织的一种公益性事情，如旅游、体育活动等。从实质上讲，福利是职工的一项权益。,二、薪酬构成的基本要素薪酬主要是由基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬三大部分构成。1.基本薪酬基本薪酬是以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度和不同工作在国民经济中的地位，并考虑劳动者的工龄、学历、资历等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。由于基本报酬的数额固定，因而能为员工提供一个较为稳定的收入来源，以满足员工起码的生活需要。因此这一报酬的组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且还是确定可变薪酬的一个主要依据。员工基本薪酬的确定通常是根据员工所从事的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力，基本薪酬的变动则主要取决于以下三个方面的因素：第一，总体生活费用的变化或者是通货膨胀的程度。第二，其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化。第三，员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。此外，社会组织所处的行业、地区以及组织所在产品市场的竞争程度等，都会对员工的基本薪酬水平构成一定的影响。,在员工基本薪酬的变化中，最重要的一种基本薪酬增长方式是与员工的绩效有关的加薪，根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪。由于这是一种用来承认员工过去的令人满意的工作行为以及业绩的基本薪酬增长方式，因此，绩效加薪往往是与组织的绩效管理制度紧密联系在一起的。2.可变薪酬可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是社会组织中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个组织的业绩。由于在绩效和薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于组织绩效目标的达成起着非常积极的作用。它有助于组织强化员工个人、员工群体乃至组织全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。在实际生活中，可变薪酬又可分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。短期可变薪酬一般都是建立在非常具体的绩效目标基础之上的。而长期可变薪酬的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。,事实上，许多社会组织特别是企业的高层管理人员和一些核心的事业技术人员所获得的企业股权以及与企业长期目标(如投资收益、市场份额、净资产收益等)的实现挂钩的红利等，都属于长期可变薪酬的范畴。与短期奖励相比，长期奖励能够将员工的薪酬与社会组织的长期目标实现联系在一起，并且能够对社会组织的组织文化起到一种更为强大的支持作用。3.间接薪酬间接薪酬是指员工福利等。员工福利之所以被称为间接薪酬，是因为福利不是以员工向社会组织提供的工作时间为单位来计算的薪酬。间接薪酬一般包括带薪非工作时间(例如年休假)、员工个人及其家庭服务(儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等。一般情况下，间接薪酬的费用是由雇主全部支付的，但是有时也要求员工承担其中的一部分。员工福利这种间接薪酬的支付方式的独特价值主要表现在：第一，由于减少了以现金形式支付给员工的报酬，因此，社会组织通过这种方式能达到适当避税的目的。第二，福利为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供保障。第三，福利也是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品，例如各种人寿、健康保险等。,三、薪酬构成的具体形式薪酬构成的具体形式有：工资、奖金、福利、津贴、股权。1.工资工资有狭义和广义之分，狭义的工资是指付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。这里包括两个方面的含义，一是接受报酬的主体是体力劳动者；二是报酬的客观表现形式是货币。如果接受报酬的主体是脑力劳动者，习惯中人们常常称为薪水；如果报酬的客观表现形式是实物而不是货币，人们则常称为福利。广义的工资从内涵上讲，包括货币形式和非货币形式的报酬，从外延上讲，包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。一般来讲，工资主要包括以下三类：(1)基本工资。员工只要在社会组织中就业，就能定期拿到固定数额的劳动报酬。基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式出现。计时工资是指根据员工的劳动时间来计量工资的数额，它有小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制4种，钟点工、临时工分别以小时工资制和日工资制为主。美国许多企业采用周工资制，我国以月工资制为主。,计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资制、提升工资制及承包工资制多种形式。与计时工资制相比，它能够更加密切地将员工的劳动贡献与员工的报酬结合起来，提高员工的劳动生产率。它的缺点是只适合于可以准确计量数量的工作。(2)激励工资，也称业绩报酬，是根据员工完成工作的绩效来计算的。激励工资是薪酬工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。激励工资可分为以下两种形式：第一，投入激励工资，即随着员工工作努力程度变化而变化的工资。第二，产出激励工资，即随着员工劳动产出的变化而变化的工资。具体形式有计件工资、销货提成等。(3)成就工资。成就工资是指当员工在企业内工作卓有成效，为单位作出突出贡献后，单位以提高基本工资的形式付给员工的报酬。成就工资与激励工资的相同之处在于他们都取决于员工的努力以及对社会组织的贡献和成就。不同之处在于，成就工资是工资的永久性增加，而激励工资是一次性的。也就是，成就工资是对员工在过去较长一段时间内所取得成就的事后认可；而激励工资是与员工现在的表现和成就挂钩的。,2.奖金奖金是指社会组织对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是工作单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。奖金通常是针对正常劳动以外的超额劳动所付的；是随劳动绩效而变动，支付给那些符合奖励条件的单位员工。奖金的表现形式包括红利、利润分享及通常所说的奖金等。与基本薪资相比，奖金有非常规性、浮动件和非普遍性等特点。奖金的具体形式有：(1)每月奖金。这部分是与工作表现直接挂钩的，在同一制度下论功行赏，统称为奖金，具有激励因素。如果是销售性质工作，奖金则称为佣金(或提成)，一般以销售额的某百分比作计算，使其产生多劳多得、直接鼓励销售量的效果，其金额甚至可以是底薪收入的数倍。(2)年终奖金。年终奖金多是在春节前发放，余额由半个月底薪至3个月底薪不等，视单位效益及个别员工的工作态度和年资而定。(3)分红，又称花红。奖金及利润分享计划的结构可以非常弹性，例如，当工作单位和个人达到某个业绩指标后，就可每3个月或半年发放1次，通常职位越高级，分得的款项越多。部分企业会以企业股票、股票期权作为奖金。此外，年终分红及酬金等与一般的辅助薪资性质不完全一致，但可视同于奖金，属员工超额业绩的报酬部分。,3.福利福利也有广义和狭义两种含义。广义的福利包括了工资。狭义的福利是指工作单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬。往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，例如社会保险(人寿保险、失业保险、养老保险等)、带薪休假等。员工福利不是雇主的恩惠，它同工资或薪金一样是员工劳动所得，属于劳动报酬的范畴。但是，福利不同于工资，因为工资是按劳付酬，员工之间工资存在差别，而员工福利是根据用人单位工作和员工的需要支付，员工之间福利差别不大；工资是直接的劳动力再生产费用，而员工福利是间接的劳动力生产费用；工资金额与岗位需求和劳动者素质相关，而员工福利则与之无关；工资作为人工成本随工作时间的变化而发生变化，员工福利作为人工成本则会与人数变化而非工作时间发生变化，有些福利项目从利润中支付，不计入成本；工资具有个别性和稳定性，而员工福利则具有集体性和随机性。4.津贴津贴也称补贴，是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工造成某种不利影响，或为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。一般情况下，人们通常把与工作联系的补偿称为津贴，而把与生活相联系的补偿则称为补贴。,津贴是一种补充性劳动报酬，可分为两类：第一，是指对一些有特殊贡献的专业技术人员发放津贴，其目的等同于奖金，但以津贴的形式发放。第二，主要是指对员工在特殊劳动条件和工作环境下所付出的额外劳动消耗和生活费开支的一种物质补偿形式。如企业中一些劳动强度大、劳动条件差的劳动，如危险作业、有毒有害作业、高温高空作业、海上野外作业和重体力劳动等，需要劳动者付出更多的劳动力支出，或者对劳动者身体造成一定的伤害，工作单位通过津贴的形式给予补偿。主要的津贴形式包括补偿员工特殊或额外劳动消耗的津贴、补偿额外生活费用额外支出的津贴和地区差异津贴等形式。津贴的具体形式包括：(1)住宿津贴。主要有免费宿舍、房屋津贴和低息房屋贷款。低息房屋贷款多出现于银行及保险企业，员工通常必须具有一定年资或职级才可享有(如最少半年年资)，金额可高达薪金的100倍，及每月还款额不可多于薪金的一半，还款期则可长达20多年。(2)交通津贴。这包括两大形式，一是金钱上的补贴，部分大单位如果由原本的地址搬迁去很远的地方时，也会给予个别较受影响的员工补偿有关额外的上下班交通支出及影响，从而减少员工流失。此外单位会提供交通津贴给予一些常因公事外出的员工，其金额以实报实销的较多，也可以固定金额的形式发放。,二是非金钱的，如用单位车接送员工，尤其当企业的地址偏远，没有较方便的公共交通工具可达到时，单位一般会提供上下班通勤车，接送员工往返单位。(3)膳食津贴。若因公事需要和客户有午餐会议或晚餐应酬，工作单位均会报销有关支出，不过一般会有一定金额及政策限制，以免滥用。此外，一般规模较大的单位会设有饭堂，方便员工进餐，形式多以廉价午餐较多；有些工作单位也提供免费膳食。(4)加班津贴。加班津贴是补偿员工因超时工作而损失的休息时间的津贴，其计算方式多以日薪乘12倍计算，或给予一个固定金额。5.股权这种薪酬具体形式是以企业的股权作为对员工的薪酬，作为一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力工作。认购股份计划是股权激励的一种具体方法。员工购股计划基本上是只有上市企业才有的长期福利，员工可以用低于市场价15%的价格认购一定限量的股份，并需要持有若干时间或离职后才可套现。在美国的企业中，这个计划也是退休福利的一部分。员工购股计划与股票期权计划并不一样，因为股票期权的定价没有折扣，而员工购股计划有折扣，定价是多少也只有在行使那一刻才知道。在美国，出售股票时的部分利润会被视为薪资，而在出售股票时才需要缴付扣税(只扣税一次)。,第三节 薪 酬 管 理,一、薪酬管理概述薪酬管理的含义有狭义与广义之分。狭义的薪酬管理是指薪酬管理系统或薪酬制度建立的操作实施，以及薪酬分配的具体计划、预算、组织、沟通、评价等实际管理与控制工作，因此，也有人将薪酬管理称为薪酬管理系统或者薪酬分配的实施管理。广义的薪酬管理是指人力资源管理的一项重要职能，涉及员工工资、奖金、津贴、股权、福利、服务等经济性报酬分配的方方面面，是一种包括组织薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式、特殊群体薪酬等多种决策和组织实施内容，并且不断进行拟定薪酬计划和预算、制定管理政策、控制成本、加强与员工沟通、做出有效性评价的薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。我们一般所讲的薪酬管理多数是指广义的薪酬管理。薪酬管理是社会组织在薪酬方面的微观管理，是工作单位在国家宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，对员工劳动成果分配贯彻按劳分配原则的过程。,薪酬管理的基本目的是吸引和留住组织所需要的优秀人才和核心员工；激励社会组织内各类员工努力工作，提高效率和绩效。企业要想实现薪酬管理的基本目标，必须在薪酬管理中完善薪酬管理系统，使组织的薪酬管理系统达到公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性、有效性、平衡性等。现代薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来。二、薪酬管理的作用对于薪酬管理的功能，要从社会、组织、员工3个方面来考虑。(一)薪酬管理对社会的功能薪酬管理对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。当某一地区、部门和某一职业及工种的劳动力供不应求时，薪酬就会上升，从而促使劳动力从其他地区、部门、单位及工种向紧缺的区域流动，使流入区域劳动力供给增加，逐步趋向平衡；反之也一样。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。,(二)薪酬管理对社会组织的作用1.改善经营作用(1)有利于控制成本。由于生产单位所支付的薪酬水平高低会直接影响到组织在劳动力市场上的竞争能力，因此，组织保持一种相对较高的薪酬水平对于吸引和保留员工来说无疑是有利的。但是，较高的薪酬水平又会产生成本上的压力，从而对产品市场上的竞争产生不利影响。因此，一方面，社会组织为了获得和保留经营过程中不可或缺的人力资源不得不付出一定的代价；另一方面，由于产品或服务市场上的竞争压力又不能不注意控制薪酬成本。(2)有利于改善经营绩效。薪酬对于员工的工作行为、工作态度以及工作业绩有直接的影响。薪酬不仅决定组织可以招募到员工的数量和质量，也决定组织中的人力资源存量；同时，它还决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及对组织承诺度，从而直接影响到社会组织的生产能力和生产效率。薪酬管理实际上是向员工传递的一种特别强烈的信号。通过这种信号，组织可以让员工了解什么样的行为、态度以及对业绩是受到鼓励的，是对组织有贡献的，从而引导员工的工作行为、工作态度以及最终的绩效朝着组织期望的方向发展。,2.激励强化作用薪酬是人力资源管理的工具，管理者可以通过薪酬来评价员工的工作绩效、促进劳动者的工作数量和质量的提高、保护和激励员工的劳动积极性。从管理的角度看，激励员工是薪酬管理的核心作用。薪酬管理还有利于塑造和加强组织文化。由于薪酬会对员工的工作行为和工作态度发生很强的引导作用，因此，合理和富有激励性的薪酬管理会有助于社会组织塑造良好的组织文化，或者是对已经存在的组织文化起到积极的强化作用。但是，如果组织的薪酬政策与组织文化或价值观之间存在冲突，那么它会对组织文化产生严重的消极影响，甚至导致原有组织文化的衰退。3.协调配置作用薪酬也是社会组织组织合理配置劳动力，提高生产效率的杠杆。一个生产组织，可以通过薪酬水平的变动，将组织目标和管理者意图传递给员工，促使个人行为与组织行为融合，调节员工与组织之间、员工与员工之间的关系。在组织管理系统中，薪酬是一个重要的管理要素，是管理系统中的一个子系统，它与其他管理系统有机地结合在一起，管理者通过薪酬变动调节各生产环节的人力资源，实现组织内部各种资源的有效配置。,4.支持变革作用随着经济全球化的趋势愈演愈烈，变革已成为组织经营过程中的一种常态。为了适应变革的状况，社会组织一方面要重新设计战略、再造流程、重建组织结构；另一方面，还需要变革文化、建设团队，更好地满足客户的需求，总之是使组织变得更加灵活，对市场和客户的反应更为迅速。然而，这一切都离不开薪酬管理，因为薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和组织整体来创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动组织的变革。(三)薪酬管理对员工的作用归结到一点，薪酬激励功能的目的，就是要调动起员工的工作积极性，使他们愿意并努力为社会组织工作。总的来讲，薪酬管理有三大功能：维持和保障功能、激励和引导功能、调节和整合功能。1.维持和保障的功能薪酬管理的功能就是对各种需求的满足：使员工通过劳动和经营行为，换取薪酬，以满足个人及家庭的吃、穿、住、行等基本生活需求及高层次的需求，从而实现劳动力的再生产。总之，合理的薪酬制度和薪酬水平，可以使员工有一种安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对社会组织的信任感和归属感。,精神和社会地位的满足是一种高层次的满足，对社会组织员工而言，薪酬也可以在这方面起到一定的作用。薪酬也是一种晋升和成功的信号，员工薪酬的提高，表明其工作业绩得到组织的认可，或者其在组织中的地位得到上升，使员工产生满足感和成就感，激发更高的工作热情。2.激励和引导功能在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励外，主要是物质利益的激励。现实生活中，员工一方面要追求自身的价值、主人翁感和认同感；另一方面更重视追求实在的利益，而劳动则是员工获取收入以提高自己满足水平的基本手段。在这种情况下，单位通过各种具体薪酬管理，把收入与职工对社会组织提供的劳动贡献联系起来，就能发挥激励功能。在运用薪酬的激励引导功能时，要注意掌握以下几方面：(1)改变薪酬结构，增强激励性因素。可以将薪酬分为两类，一类是保健性薪酬(或称维护性薪酬)，如工资、固定津贴、社会强制性福利、社会组织内部统一的福利项目等；另一类是激励性薪酬，如奖金、物质奖励、股份、培训等。,每个组织都应根据本单位的特点，采取不同的薪酬结构。一般来讲，在创业初期，应采用高稳定的薪酬结构，增加薪酬中的固定结构；经过一定时期的发展之后，员工工作主动性下降，惰性增强，就宜改变稳定的薪酬结构，采用高弹性的薪酬结构。(2)改变计酬方式，提高薪酬的激励性作用。社会组织中，常用的计酬方式包括计时薪酬、计件薪酬和业绩薪酬等形式。计时薪酬能提高员工的安全感，有效避免员工过分强调产量而忽视质量等问题的产生，但激励效果较差。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但仅适用于产出数量容易计量、质量标准明确的任务。在创业阶段，可以采用计时薪酬和业绩薪酬相结合的方法，会收到良好的激励效果。(3)将货币性计酬与非货币性计酬结合起来。货币性计酬包括工资、奖金、津贴、分红等。非货币性计酬包括为员工提供的所有保险福利项目、实物、单位组织的旅游、文体娱乐等；有些组织专门为家属提供特别的福利，常会对员工产生意想不到的激励效果。(4)对员工实施个性化的福利项目。员工福利可分为两类，一类是强制性福利，必须按政府规定的项目执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险等；另一类是自行设计的福利项目，常见的有：人身意外保险、旅游、误餐补助或免费工作餐、提供住房或购房支持计划等，员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较单位是否具有物质吸引力。,3.调节和整合功能薪酬管理的这一功能体现在两个方面：一是劳动力流向的合理调节；二是劳动力素质结构的合理调整和劳动力价值取向的有效调节。(1)劳动力流向的合理调节。一般地讲，薪酬高的地区、行业、单位，可以获取的劳动力资源就越丰富。在同一个行业、同一个地区中，如果一个单位比竞争对手的工资高，在人力资源上就可能拥有更大的竞争优势，人才素质就会高于竞争对手，而更多的劳动力就有可能从其他地方(包括竞争对手)流向该单位。由此可见，薪酬对劳动力的流向调节具有很强的作用力。(2)劳动力素质结构的合理调整和劳动力价值取向的有效调节。如果一个社会组织的薪酬在同地区具有很强的竞争力，那么，这个组织就能招到更多适合本单位发展的高素质人才；反之，该组织高素质的人才就会偏少。同时，薪酬管理的调节和整合功能还表现在劳动者态度指向的有效调节上。劳动者具有主观能动性，有自身的价值观和态度体系，薪酬的多少往往决定了劳动力的态度价值取向。,三、薪酬制度的基本类型社会组织实行薪酬管理时不论采用哪一种薪酬制度都要从实际出发，根据其生产类型、作业方式、劳动特点、技术含量高低、资金运作环境等不同情况灵活掌握，决不能照搬照套。目前，正在实行的薪酬制度基本上有以下类型。1.绩效型薪酬制度绩效型薪酬制度主要是根据员工的动态的业绩来决定支付报酬的多少。以业绩来衡量职工劳动的付出，这对特定的员工而言是适合的。如装配工、营业员等，他们工作的绩效与报酬直接挂钩，激励的效果比较明显，对工作的考核也比较易于实现。计件工资制就是一种依据工人生产合格产品数量或工作量按预定的单价标准计算支付的劳动报酬的最常见形式，包括直接计件、累进计件、超额计件、包工集体计件等多种方式。另外，有些计时工资制也是一种绩效型的薪酬制度，因为某些工作无法以单件或批量作为考核依据，以劳动时间来计量比较易于实现，包括小时计量、日计量、月计量等形式，其中小时计量的小时工资制又比日、月工资制更直接与绩效挂钩，易于拉开薪酬差距，但也受工作性质的限制，仅适用于时间界限比较清晰的一些作业，如看管、检验、搬运等工作。,绩效型薪酬制度的优点有：在适宜的情况下，绩效付酬可以激发出符合需要的行为。绩效付酬制度有助于吸引和留住成就导向型的员工。绩效付酬有助于聘请到表现优异的人。绩效型薪酬制度的缺点是：不利于提高员工的综合素质与开发员工的潜能，容易造成员工的短期行为。2.技能型薪酬制度这种薪酬制度是由社会组织定出技术等级及考评标准，要求职工具有达到一定等级的技能并按其已显现出来的能力来计量其“付出”，从而确定其薪酬等级，支付相应的报酬。如果员工具备了更高的能力，可以向组织提出升级的请求，而高职位是有限的，人人都要努力争取，只有经过优胜劣汰后才能上升一级。所以，技能型薪酬制度是有利于人才成长与员工进步的。技能型薪酬制度也有一定的缺点。如有些工作比较艰苦，而且工作责任偏大，这样与绩效计量也能不直接挂钩，因此以技能为依据进行考评比较困难。同时，当今社会组织面临激烈变化的市场，生产类型与产品更新变化很多，为实现“即时生产”、面向用户，要求员工成为复合型人才，提倡团队精神与目标管理，因此以某种专长为依据的技能型薪酬制度往往会导致工人之间分工过细而无法完成一专多能任务的要求。,3.资历型薪酬制度这是以职工个人的年龄、工龄、本专业工作年限、学历等因素为依据的薪酬制度。这种制度在日本颇为流行，与终身雇佣制一起，构成了独具特色的日本企业的薪资管理制度。因为员工是终身受雇，职工年龄越大，相对来说工龄也就越长，经验和熟练程度也越丰富，这样薪资也越高。职工表现较出色而更快地被企业发现并较快地晋升后，工资特别是底薪却与同一资历的人相差不是很大，差别在岗位津贴和其他待遇上，一旦离开这一职务或岗位，也就取消了津贴及其他待遇，所以职工在薪酬待遇方面的争执不是很激烈，有利于形成职工的集体“归属感”，并有助于让出色的人才担任重要职务，发挥更大的作用，使同龄、同资历的员工之间既有基本的凝聚力，又有竞争力。此种薪酬制度的缺点是：依赖性。强调资历，论资排辈，不直接与绩效挂钩，时间一长易造成依赖性，表现为过分依赖于终身雇佣；消极性。表现为等待工龄年限的增长，表现为不利于合理人才流动和老年化趋势等弊病。,4.综合型薪酬制度综合型是综合考虑多种因素来确定的薪酬制度，主要是以员工所任职务为主，根据技能、责任、工作负荷量、工作环境等因素来确定其薪酬，这种制度为目前社会组织广泛采用。薪酬随职务变动而变动。由于这种制度既考虑了职务所需的技能、技术等级要求，又考虑了不同职务的工作差异因素。所以能较好地体现出员工劳动“付出”的不同分量，既有利于激励职工争上第一线到艰苦岗位，也有利于职工提高自身素质、提高技术水平。对于在岗位上绩效较明显的那部分报酬，则可以以奖金形式另外体现出来。这种类型还可以把职务等级或职位转化为定量的职务等级系列指标，借助于职务分析和评价对工资等级进行科学合理的划分，比较公正、公平。常见的“职务工资制”、“岗位工资制”、“职位薪酬定级标准”等均属于这一类型。四、薪酬管理的原则1.合法原则为了维持社会经济持续稳定发展，为了保护员工的利益，各国政府都制定了一系列法规，直接间接地控制员工的薪资状况。如最低工资法、反歧视法等。,2.公平原则薪酬管理的公平原则，一般包括两方面的要求：外部公平和内部公平。(1)外部公平。是指社会组织的薪酬水平与劳动力市场中的薪酬水平相当。重视外部公平，是社会组织薪酬管理的一个重要要求。(2)内部公平。是指同一社会组织中每人所得工资与其他人所得的工资相比，应该公平合理。既包括各种职位、同等绩效下薪酬是相等的；也包括不同职位、不同绩效下的薪酬是不等的。3.效益原则在实际工作中，员工薪酬一般可以分为两个部分，一是基础工资，二是效益工资。前者一般计入成本，后者可以从利润中提取。社会组织可以在现有的基础工资的基础上，利用与利润挂钩的考核指标建立薪酬体系，使员工与组织形成利益共同体，经营好时分享利润，经营差时共担风险。4.激励原则社会组织薪酬管理的目的，更重要也更经常的工作是调动员工的工作积极性，提高劳动生产率，促进组织的发展。从原则上说，社会组织劳动关系的基础，就是合理的薪酬分配关系。社会组织必须根据这一特点，制定员工激励计划，特别是薪资激励计划。,5.相符原则相符原则是指在企业薪酬分配中，必须注意货币工资与实际工资相符。货币工资，是职工通过劳动领取的货币收入；实际工资是指员工用所得货币能够实际买回的消费品和服务。通常情况下，员工的货币工资水平并不直接表现其实际购买水平，真正表现员工薪酬水平的是实际工资。实际工资是货币工资扣除通货膨胀率之后的工资收入，两者的关系是：实际工资=货币工资通货膨胀率实践中，为了保证员工的实际生活水平不断提高，社会组织要随着社会消费品物价指数的变化，相应地调整员工的货币工资水平。如果消费品的价格上涨，要提高员工的货币工资水平；反之，可以适当下调货币工资水平。但出于薪酬变化具有刚性上升的特点，易提高、难降低。所以，在正常情况下，社会组织员工的货币工资增长速度应略高于消费品价格上涨幅度。,五、薪酬管理的程序1.薪酬调查所谓薪酬调查，是社会组织通过了解组织内外薪资分配的有关状况，找出差距和问题，为改进薪酬管理提供信息支持。薪酬调查对确定社会组织不同职务的薪酬起着关键作用。一般来说，管理人员可以用两种方式获得薪酬信息。一种是社会组织人力资源部门直接进行的正式或非正式调查。另一种方式是依靠商业机构、专业协会或政府部门的调查报告。薪酬调查的结果，直接影响社会组织薪酬管理工作。其影响方式大致有如下3种：一是根据调查收集的有关保障、休假等员工福利信息，制定基本的员工福利方案。二是根据调查这结果，对本组织中类似或相同职位的薪酬进行比较分析，以符合市场价格。三是参考调查得出的基准职务工资水平，并根据不同职务在组织中的相对价值，建立本单位的薪酬标准体系。2.确定薪资总额所谓薪资总额，包括组织中所有员工的工资、奖金、加班费、职务补贴、退职退休会、福利安全费、劳动保险费、培训经费等费用开支。,一般来说，社会组织有两种薪资总额计算方法：(1)根据薪资比率确定薪资总额。根据薪资比率确定薪资总额是最简单、最基本的分析方式。计算公式为：薪资总额=薪资比率销售额(或利润)其中的薪资比率可使用社会组织过去的实际薪资总额费用率，也可参考本行业一般水平确定。按这种计算方式，社会组织的薪资总额主要随单位销售额的变化而变化。(2)根据盈亏平衡点来推算薪资总额费用率。所谓盈亏平衡点，是指企业的销售额正好与企业的总成本相等，没有盈利。也就是说，企业处于既不盈利，又不亏损的状态。通过盈亏平衡点计算的薪资总额，一般是企业所允许的最高薪资成本。3.确定薪酬差异在现代企业中，通常从员工劳动能力、劳动付出、劳动效果三个方面，确定员工之间的薪酬差异。其中员工所任职务的价值差异和员工与职务相关的技能差异，是两个最基本的决定因素。员工定薪有两种方法：第一，下行法。即按劳动力市场状况，先确定本单位第一把手的工资，再据此逐级向下定薪。第二，上行法。先给基层非管理类职务定薪，然后逐级向上确定。此法的关键是作为基准的第一个职务的薪酬要确定适当，否则其余职务的薪酬都将无法准确定薪。,社会组织在制定确定薪资差异、进行定薪和确定绩效奖酬办法时，要注意几个问题：第一，制定合理的绩效标准。第二，绩效标准要易于理解。第三，确定业绩同工资的内在联系。第四，设计薪酬分配方案。第五，确保基础工资。因为基础工资具有常规性、相对稳定性、基准性和综合性的特点。4.薪酬制度的管理和控制薪酬制度一经建立，就要进行适当的控制与管理，使之发挥应有的功效。关键在于：第一，要使员工关心、信任并接受薪酬制度，尤其是职务分析和职务评价的结果。第二，薪酬应当及时调整，但必须分清两类不同性质的调整，即奖励性的调整和生活指数调整。为此，
