人力资源管理基础工作.ppt

人力资源开发与管理的基础工作,2023/9/4,主 要 内 容,组织结构设计,工作分析,职位评价,人力资源开发与管理的基础平台,2023/9/4,一、组织结构设计,1、什么是组织？2、如何设计组织？3、设计什么样的组织？,2023/9/4,1、什么是组织,组织是为了达到特定目标经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度而构成的人的集合。,2023/9/4,2、如何设计组织,工作划分建立部门决定管理跨度确定职权关系不断修改和完善组织结构,2023/9/4,3、组织结构类型,1、直线职能结构：垂直领导和参谋2、事业部结构：集中决策，分散经营3、矩阵结构：临时的项目小组,2023/9/4,二、工作分析,一则案例：一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工清理干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查阅任职说明书上的原文，就找来一名服务工来清扫。但服务工以同样理由拒绝，说此活应由清洁工完成。车间主任威胁服务工说要解雇他。服务工是临时分配到车间作杂务的，他勉强同意清扫，但干完以后立即向公司有关部门投诉。,2023/9/4,有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工、清洁工。机床操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并没有提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取材料和工具，随叫随到，随时服务，但也没有包括清扫工作。清洁工的任职说明书上确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从其它工人下班以后开始的。如何解决该问题？,2023/9/4,1、什么是工作分析2、为什么说工作分析是人力资源管理工作的基础3、工作分析的内容4、工作分析的方法5、工作分析的结果职位说明书,2023/9/4,1、什么是工作分析,工作分析起源于科学管理时代。工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。,2023/9/4,相关术语,1、要素：要素是指工作活动中不能继续分解的最小单位，如打开机器。2、任务：任务是工作活动中达到某一工作目的的要素的集合。如打字3、职责：职责是某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。4、职位：指某一时间内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。职位与职员一一对应工作：一组主要职责相近的职位的总称。,2023/9/4,工作分析主要解决六个重要问题：六W做何事（What）何时（When）何地（Where）如何做（How）为何（Who）谁来做（Who）,2023/9/4,工作分析的结果职位说明书 工作说明：关于工作任务、职责信息等的说明；工作规范：完成某项工作所必备的基本素质和条件,2023/9/4,2、工作分析是HRM的基础,2023/9/4,3、工作分析的内容,（1）基本信息包含这个职位的名称、任职者的名字,是不是从属于一个小的部门，任职人的主管的名称，以及任职人和主管人的签字。（2）设立岗位的目的这个岗位为什么存在，如果不设立这个岗位会有什么后果。（3）工作职责和内容这是最重要的部分。我们可以按照职责的轻重程度列出这个职位的主要职责，每项职责的衡量标准是什么；列出工作的具体活动，发生的频率，以及它所占总工作量的比重。在收集与分析信息的时候，可以询问现在的任职者，他从事了哪些和本职无关的工作，或者他认为他从事的这些工作应该由哪个部门去做，就可以区分出他的、别人的和他还没有做的工作。（4）职位的组织结构图组织结构图包括：职位的上级主管是谁，职位名称是什么，跟他平行的是谁，他的下属是哪些职位以及有多少人，以他为中心，把各相关职位画出来。,2023/9/4,（5）职位的权力与责任财务权：资金审批额度和范围。计划权：做哪些计划及做计划的周期。决策权：任职者独立做出决策的权利有哪些。建议权：是对公司政策的建议权，还是对某项战略以及流程计划的建议权。管理权：要管理多少人，管理什么样的下属，下属中有没有管理者，有没有技术人员，这些管理者是中级管理者，还是高级管理者。自我管理权：工作安排是以自我为主，还是以别人为主。经济责任：要承担哪些经济责任，包括直接责任和间接责任等。在企业声誉方面和内部组织方面的权力和责任：比如他的工作失误给公司带来什么样的影响等。（6）与工作关联的信息就是这个职位在企业的内部和企业外部，包括与政府机构、供应商、客户之间发生怎么样的沟通关系，沟通的频率沟通的方式是什么样的，是谈判沟通还是日常信息的交流。,2023/9/4,（7）职位的任职资格从业者的学历和专业要求。工作经验。专业资格要求。专业知识方面要求。职位所需要的技能：沟通能力、领导能力、决策能力、写作能力、外语水平、计算机水平、空间想象能力、创意能力等等。个性要求：这一项是选择性的。还有其他方面，如这个职位要求的最佳年龄段、身体状况、身高等等，也可以在其它要求里做注明。与岗位培训有关的内容，也有的在培训需求中体现。（8）职位的工作条件如职位的体力消耗程度，压力、耐力、精神紧张程度等。是不是需要经常出差，出差的频率；这个工作是不是有毒、有害，有没有污染等等。还有用电、爆炸、火警等安全性方面也要写明。有的还要对经济和政治上的危险进行列举。（9）职位需使用的设备和工具比如从事工作需要机床、计算机、扫描仪等等。,2023/9/4,（10）劳动强度和工作饱满的程度比如说工作姿势，是坐着还是站着，有没有弯腰等等。对耐力、气力、坚持力、控制力、调整力的要求。是否要执行倒班制度，实行弹性的工作时间还是固定的工作时间，还是综合的计时制等等。工作饱满程度是指是否要经常超负荷工作，要不要经常加班，还是刚刚达到饱满程度，或是半负荷，甚至说超低负荷。可以听一听任职者的建议，从而确定人员编制。（11）工作特点一是工作的独立性程度。有的工作独立性很强，需要自己做决策，不需要参考上一级的指示或意见。而有的工作需要遵从上级的指示，不能擅自做主。二是复杂性。要分析问题、提出解决办法，还是只需要找出办法。需要创造性还是不能有创造性。（12）职业发展的道路这个职位可以晋升到哪些职位，可以转换到哪些职位，以及哪些职位可以转换到这个职位，这些有助于未来做职业发展规划时使用。（13）被调查人员的建议向被调查人员提出一些开放式的问题，比如“你认为这个岗位安排的工作内容是否合理，在业务上是否做一些调整？”请任职者提出一些建议，这也是一个很好的收集建议的途径。,2023/9/4,4、如何进行工作分析,准备阶段,调查阶段,分析阶段,完成阶段,对收集的信息进行分类、整理、分析,编制问卷和提纲；安排日程；灵活运用方法；广泛收集信息,制定工作分析计划；做好宣传；成立工作分析小组，制定工作分析进度表,形成职位说明书,2023/9/4,工作分析的方法,2023/9/4,工作分析方法比较,2023/9/4,访谈法注意事项：,要注意与被访谈的直接主管密切合作；和这个岗位任职者建立一种融洽的关系：访谈时要把访谈的目的介绍清楚，所用的语言要通俗易懂，要保持融洽的气氛。要有一个设计比较完善的访谈提纲来支持你的问题；需要被访谈者按照工作的重要程度对工作做一些列举，不要有遗漏；访谈完之后，还要进行访谈资料的核对和检查。这种方法主要是和上级主管进行核对，也可以将相同职位的任职者的信息进行对比。,2023/9/4,5、职位说明书,构成要素,工作标识目标与职责工作内容工作时间工作完成结果及考核标准,教育背景工作经历专业技能专门培训体能要求,工作规范,工作说明,2023/9/4,职位说明书举例,2023/9/4,2023/9/4,职位说明书注意事项：语言要准确、规范、清晰；忌流水账，语言要有概括性要把具有相同特征的工作合并为一项工作多用动宾结构的词组,2023/9/4,职位说明书举例,某公司人力资源部工作说明书 人力资源部经理：1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核；7、负责完成总经理交待的其他任务。试找出问题所在？,2023/9/4,人力资源部经理职务说明书,岗位名称：人力资源部经理所属部门：人力资源部直接上级：总经理岗位设置目的：建立健全人力资源管理系统，制定人力资源发展战略和相关制度 岗位要求：清楚用人政策、办事途径；工作认真严谨，善于用人、管人；自身人格魅力强工作责任：1、根据公司发展目标及内外部需求，建立人力资源发展规划。2、建立，并根据内外形势不断修改人力资源管理系统。3、根据市场的发展，定期评估企业架构、部门职能和工作流程。4、根据公司短期和长期发展需求，及时进行人员招聘和人才储备。5、负责公司劳资管理，并按绩效考核情况实施奖罚。6、拟订并定期修改工作分析、绩效考评系统、福利制度、员工升迁规定等。7、负责员工档案的挂靠管理，处理员工劳动关系。8、完成公司交付的其他任务。,2023/9/4,绩效考核标准：1、公司人力资本有效运用情况 2、人力资源部经理自身能力、素质 工作难点：如何招聘好的员工，充分发挥员工能力，真正做到人岗匹配 工作禁忌：自身素质欠佳，不能选拔、管理员工 职业发展道路：人力资源总监 任职资格：1、学历、工作经验要求：本科毕业五年以上，研究生（以上）毕业三年以上，大型企业人力资源管理工作经验 2、工作业绩：系统的做过工作分析、绩效考核、薪酬设计等 3、职业培训：组织行为学、劳动安全与卫生、劳动法、薪酬管理、工作分析、人力资源开发与管理、社会保障学 4、年龄要求：28岁以上 5、个人素质：沟通协调能力、组织管理能力、业务指导能力、分析判断能力、实务操作能力、个人亲和力,2023/9/4,三、职位评价,1、什么是职位评价2、为什么进行职位评价3、如何进行职位评价,2023/9/4,1、什么是职位评价,职位评价是在对所有职位进行科学分析之后，来评定企业内各职位之间相对价值的大小。职位评价是在工作分析的基础上，按照科学、客观、统一的评价标准，从职位的责任大小、工作量的轻重、繁简难易程度、工作环境、任职条件等各个方面，对职位之间的相对价值进行系统衡量、对比和评估的过程。,2023/9/4,职位评价是介于工作分析和薪酬制度设计之间的一个环节。职位评价的结果薪点，是薪酬设计的依据，是建立薪酬体系的基础。,2023/9/4,2、职位评价的常用指标,2023/9/4,3、职位评价的方法,职位评价的方法,2023/9/4,A、因 素 计 点 法,（1）确定职位评价的主要影响因素；（2）确定各职位的具体评价项目；（3）对各评价因素分级，并赋予一定的分值；（4）设立权重；（5）计算总分值。,2023/9/4,操作实例,一般来说，英、美等西方国家多采用500点因素计点法，也有采用800点、1000点因素计点法的。一般来讲，可以把对工作的影响要素分为：责任、知识技能、努力程度、工作环境4大要素，当然企业也可以根据自己的具体情况进行适当调整。（1）确定评价要素及其权重如美国的纺织企业在进行工作评价时，把评价要素分为：个人条件、工作类别、工作环境、工作责任4大类，其权重分别为：40%、15%、15%和30%。,2023/9/4,（2）确定评价项目为了便于操作，需要将评价要素进一步细分为若干个具体的评价项目，即细分因素具体评价项目表,2023/9/4,（3）赋予各评价要素点数职位评价点数表,2023/9/4,（4）制定要素分级标准评价要素标准表,2023/9/4,（5）进行工作评价根据要素评价标准表对各个岗位的每一项一素打分，然后将各要素的得分加总，得到各个岗位的总点数。（6）划分岗级根据企业各岗位的得分分布的离散程度，将岗位划分为若干个岗级，作为企业制定工资等级的依据。,2023/9/4,B、因素比较法,因素比较法是按决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表对比并评价相对位置的方法。从某种程度上讲，这种方法是一种混合方法，兼有排列法和评分法的特征。（1）选择基准职位（有代表性的职位）（2）选定各职位的共同影响因素（3）分析基准职位（制定岗位分级表）（4）按报酬因素把各职位与基准职位进行比较（5）将各职位的工资汇总成工资总额,2023/9/4,某公司因素比较法,某公司使用因素比较法进行职位评价，五个报酬因素是责任大小、技能要求、任务复杂程度、知识要求、工作环境。职位1、职位2、职位3为基准职位，其市场工作水平分别为2000元、3000元、4000元，职位X为待评估职位，职位评价结果如下：,2023/9/4,职位X的工资水平为：600+200+400+200+400=1800元,2023/9/4,四、职位分类,职位分类（Position Classification）是以客观存在的事实为根据，将企业中所有的职位（工作岗位）按照工作性质、任务的繁简难易程度、责任大小、承担本项工作的资格和条件，加以分析比较，并根据一定的标准把每一个职位都归入适当的等级档次，作为付酬和任用、考核晋升、奖惩职工的基本依据。,2023/9/4,职系（series）又叫职种，是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。如教师、公务员、会计职组（group)又叫职群，是指若干工作性质相似的所有职系的集合。高校教师与实验员职级（class）是指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小以及任职条件充分相似的所有职位集合。教师分助教、讲师、副教授、教授；工程师分技术员、助理工程师、工程师、高级工程师。职等（grade）是指不同职系之间、轻重大小以及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。讲师与助理工程师,2023/9/4,2023/9/4,2023/9/4,国家公务员的职务和级别,公务员法第十四二十条公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。公务员职务分为领导职务和非领导职务。领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。非领导职务层次在厅局级以下设置。综合管理类的非领导职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。,2023/9/4,Thank You!,