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武汉思源人力资源培训中心,企业人力资源管理师培训 第六章 劳动关系管理 国家职业资格培训课程,主讲人：骆丽丹老师武汉思源人力资源培训中心,鉴定比重分析,相关知识鉴定比重 15%能力要求鉴定比重 15%X 级鉴定点22个Y级鉴定点8个Z级鉴定点1个,武汉思源人力资源培训中心,历年本章节考试分析,武汉思源人力资源培训中心,武汉思源人力资源培训中心,第六章 劳动关系管理,第一节 劳务派遣 351-358 第二节 工资集体协商 359-369 第三节 劳动安全卫生管理 370-376第四节 企业劳动争议处理 377-387,武汉思源人力资源培训中心,一、劳务派遣的含义和性质,（一）劳务派遣的含义 劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；劳务派遣是一个有多种含义的术语。比较重要的、具有代表性的含义有二：其一，劳务派遣泛指民事活动中的特殊的劳务关系；其二，特指劳动力市场中的组合劳动关系。劳动力的所有者可以将劳动力被使用并与工资相交换，劳动力不能派遣，劳动者可以被派遣。,本章习题,劳动争议仲裁的概念和程序分别是什么？集体劳动争议与团体争议有何区别？结合一两个劳动争议案例，按照劳动争议案例分析要点试做分析？为避免重大劳动安全卫士事故的发生，如何进行劳动安全卫生环境的营造？平等协商的含义是什么？平等协商与集体协商的主要区别是什么？,武汉思源人力资源培训中心,武汉思源人力资源培训中心,（二）劳务派遣的性质,合同 安全 劳动 薪资 佣金 协议,劳动者,劳务派遣单位,接受单位,劳务派遣中三种主体之间的关系,武汉思源人力资源培训中心,劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。派遣单位与接受单位（实际用工单位）对于劳动者之间的关系都是劳动关系。派遣单位与劳动者 属于有“关系”没劳动的劳动关系；接受单位与劳动者 属于有劳动没“关系”的劳动关系，因而都是不完整的劳动关系。但是，将二者结合起来观察，它们则构成了一个完整的劳动关系，一种特殊的组合劳动关系。既然是劳动关系，萁运行理所当然地适用劳动法的规范。,武汉思源人力资源培训中心,二、劳务派遣的成因。,（一）形式劳动关系的运行劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件；收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费；行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形式用工的劳动合同，与接受单位订立的权利义务。,武汉思源人力资源培训中心,（二）实际劳动关系的运行接受单位是实际劳动关系的主体之一，其职责是为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务；向劳务派遣单位支付派遣服务费，行使和履行与派遣单位订立的其他权利义务。,武汉思源人力资源培训中心,（三）劳动争议处理,在劳务派遣所形成的组合劳动关系的运行中，不可避免地会出现劳动争议。劳务派遣中的劳动争议，既可能发生于派遣劳动者与派遣单位之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间；在形式用人单位和实际用人单位合谋共同侵害劳动者的合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人，或第三人。派遣单位与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。,武汉思源人力资源培训中心,处理异地劳动争议可以参照以下原则：劳动者与派遣单位的劳动争议由派遣单位所在地管辖；劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖；劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由协议约定，由当事人选择管辖地。正常的劳动关系中的用人单位的职能分割为被派遣单位即形式用人单位的职能和接受单位即实际用人单位的职能；,武汉思源人力资源培训中心,（四）劳务派遣的成因,劳务派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻原因。1降低劳动管理成本用人单位在其劳动力的招聘、甄选、考核、录用、培训、工资、社会保险等一般劳动管理事务方面需要承担直接成本与机会成本，而从专业化的劳务派遣单位获得上述劳动管理事务的服务 2促进就业劳务派遣单位利用广泛的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间，可以为劳动者提供更多的就业选择机会。3为强化劳动法制提供条件中小企业没有充分的能力处理劳动法律事务，需要专业的机构协作管理，可以为强化劳动法制提供条件。4满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 根据我国有关法律法规的要求，外国企业、社团、组织的驻华代表机构，是不具有法人资格的分支机构，不能直接与中国劳动者建立劳动关系，由外交人员服务机构派遣雇员，代理社会保险事务”。,武汉思源人力资源培训中心,三、劳务派遣的管理,由于劳务派遣是一种组合劳动关系，形式用人单位、实际接受单位和被派遣劳动者的三重复杂关系在运行中极易出现内部矛盾。（一）劳务派遣单位的管理1.资格条件。劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。2.合同体系。在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，其一为劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同;其二为派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。3劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。,武汉思源人力资源培训中心,（二）被派遣劳动者的管理,1被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等，2在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。3实际用工单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对被派遣劳动者与正式雇员一律平等。4实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。5被派遣劳动者可以依据劳动合同法的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。6被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等劳动合同法规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。7实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。,武汉思源人力资源培训中心,第二节 工资集体协商,一、工资集体协商（一）工资集体协商的含义 工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。工资集体协商意义：是完善收入分配制度，重视解决部分社会成员收入差距过分扩大的问题，是完善市场经济体制的重要内容。,武汉思源人力资源培训中心,（二）工资集体协商的内容,1工资协议的期限；2工资分配制度、工资标准和工资分配形式;3职工年度平均工资水平及其调整幅度；4奖金、津贴、补贴等分配办法；5工资支付办法；6变更、解除工资协议的程序；7工资协议的终止条件；8工资协议的违约责任；9双方认为应当协商约定的其他事项。,武汉思源人力资源培训中心,二、工资指导线制度,（一）工资指导线制度的含义工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。（二）工资指导线的作用 1为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。2引导企业自觉控制人工成本水平。3完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。,武汉思源人力资源培训中心,三、制定工资指导线应遵循的原则,1应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，2工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率，城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。3制定工资指导线实行协商原则，由劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定。,武汉思源人力资源培训中心,四、工资指导线的主要内容,（一）经济形势分析 国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。（二）工资指导线意见 工资指导线有三条线：上线（预警线，增长过快）基准线下线（适用于经济效益较差或亏损企业）,武汉思源人力资源培训中心,五、劳动力市场工资指导价位,（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容 劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门定期对各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数，低位数三种标准反映平均水平。高位数反映了该职业（工种）工资收入的较高水平；中位数反映了该职业（工种）的工资收入的平均水平；低位数反映了该职业（工种）工资收入的较低水平。（二）劳动力市场工资指导价位制度的意义1为劳动力资源优化配置的调节作用提供条件，2有利于政府劳动管理部门转变职能；3有利于劳动力合理有序流动4为新办企业确定员工初始工资提供参考,武汉思源人力资源培训中心,一、工资集体协商的程序,（一）工资集体协商代表的确定 工资集体协商代表的确定程序与集体协商代表的确定程序是一致的。工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由上级工会指导雇员民主推举代表为代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的13。,武汉思源人力资源培训中心,（二）工资集体协商的实施步骤 劳动关系双方的任何一方均可向对方提出工资集体协商的要求，其步骤如下：1提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。2在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。3协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。4协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。,武汉思源人力资源培训中心,（三）工资协议的审查 1工资协议签订后7日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。2劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。若对工资协议无异议，应及时向协商双方送达工资协议审查意见书，工资协议即行生效；如对工资协议有修改意见，则应将修改意见在工资协议审查意见书中通知协商双方，双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并季新报送劳动保障行政部门。,武汉思源人力资源培训中心,（三）工资协议的审查 3工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的工资协议审查意见书，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。4在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。（四）明确工资协议期限 工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。,武汉思源人力资源培训中心,二、劳动力市场工资指导价位的制定程序,劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定和公开发布三个步骤。（一）信息采集 信息采集主要通过抽样调查方法取得。调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关情况。调查时间为每年一次。（二）价位制定 工资指导价位的制定是将同一职业（工种）调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，分别确定本职业（工种）工资指导价位的高位数、中位数和低位数。在同一地区同一时期内，最低工资标准只能有一个，而劳动力市场工资指导价位的低位数对不同职业（工种）来讲是不同的，两者不能混淆。（三）公开发布 工资指导价位在每年6-7月发布，每年发布一次。,武汉思源人力资源培训中心,劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：1坚持市场取向原则 依据市场上劳动力供求关系、就业状况、物价水平及居民生活水平制定各职位劳动力市场工资指导价位。2坚持实事求是原则 信息调查采集必须真实、规范，各类数据应是各行业、各经济类型企业,武汉思源人力资源培训中心,第三节 劳动安全卫生管理,劳动安全卫生管理制度的种类（九大类）：一、安全生产责任制度安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。二、安全技术措施计划管理制度 此项制度是指以改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。如：安全技术措施，劳动卫生措施，三、安全生产教育制度 此项制度是企业对劳动者进行安全技术知识、安全技术法制观念的教育、培训和考核制度，是防止发生工伤事故的重要措施。,武汉思源人力资源培训中心,第三节 劳动安全卫生管理,劳动安全卫生管理制度的种类（九大类）：四、安全生产检查制度 此项制度是劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。五、重大事故隐患管理制度 此项制度是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失，潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。六、安全卫生认证制度 此项制度是通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动安全卫生要求进行审查，并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制度。,武汉思源人力资源培训中心,七、伤亡事故报告和处理制度 此项制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度其一是国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定，其二企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定，九、劳动者健康检查制度 健康检查制度包括以下两类制度：1.员工招聘健康检查。2企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。,武汉思源人力资源培训中心,一、编制审核劳动安全卫生预算,（一）职业安全卫生保护费用分类 劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：1劳动安全卫生保护设施建设费用；2劳动安全卫生保护设施更新改造费用；3个人劳动安全卫生防护用品费用；4劳动安全卫生教育培训经费；5健康检查和职业病防治费用；6有毒有害作业场所定期检测费用；7工伤保险费；8工伤认定、评残费用等。,武汉思源人力资源培训中心,（二）职业安全卫生预算编制审核程序 1企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位；2劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；3自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；4企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；5编制费用预算；6编制直接人工预算；7根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。,武汉思源人力资源培训中心,二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度,职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，既可以表现为对劳动者的急性伤害，如劳动安全卫生事故，也可能表现为慢性伤害，即各类职业病。国家为了保护劳动者在生产过程中的安全健康，根据生产的客观规律和生产实践经验的科学总结，规定了各项企业必须执行的安全生产管理制度。为防止重大劳动安全卫生事故的发生，企业必须全面完善并严格执行各项劳动安全卫生管理制度。,武汉思源人力资源培训中心,三、积极营造劳动安全卫生环境,营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。（一）营造劳动安全卫生观念环境（二）营造劳动安全卫生制度环境（三）营造劳动安全卫生技术环境,武汉思源人力资源培训中心,第四节 企业劳动争议处理,一、劳动争议处理概述（一）劳动争议的概念 劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：1劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体。2劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。如就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等各个方面，内容相当广泛。3劳动争议有特定的表现形式。一般的社会关系纠纷表现为争议主体之间的利益冲突，其影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式，有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广，影响范围大。,武汉思源人力资源培训中心,（二）劳动争议的分类,按照不同的标准，可将劳动争议做如下的分类：1按照劳动争议的主体划分(1)个别争议。职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的。(2)集体争议。职工一方当事人人数为3人以上，有共同争议理由的。(3)团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。2按照劳动争议的性质划分(1)权利争议，又称既定权利争议。当事人不按照规定行为，侵犯另一方既定权利，或者当事人对如何行使权利义务理解上存在分歧，争议就会发生。(2)利益争议。即当事人的利益未来如何分配而发生的争议。它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。,武汉思源人力资源培训中心,3按照劳动争议的标的划分(1)劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞职等对适用条件的不同理解与实施而发生的争议。(2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。(3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。,武汉思源人力资源培训中心,（三）劳动争议产生的原因 1是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。涉及就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等各个方面，2劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。只要是市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具有必然性。,武汉思源人力资源培训中心,二、劳动争议处理的原则,劳动争议处理原则的内容如下：1着重调解及时处理的原则。企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。2在查清事实的基础上依法处理的原则。受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激化。3当事人在适用法律上一律平等的原则，双方当事人处于平等的法律地位。,武汉思源人力资源培训中心,三、企业调解委员会对劳动争议的调解,（一）调解的特点 1群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，强调群众的直接参与。2自治性。企业自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。3非强制性。即申请调解自愿，不能强制。（二）调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别 1在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性；2主持调解的主体不同；3调解案件的范围不同；4调解的效力不同。,武汉思源人力资源培训中心,（三）调解委员会的构成和职责1调解委员会的组成(1)职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生；(2)用人单位代表，由用人单位法定代表人指定；(3)工会代表，由用人单位工会委员会指定。用人单位代表的人数不得超过委员总数的13。没有成立工会组织的企业，委员会的设立和组成由职工代表和用人单位代表协商确定。委员会主任由工会代表担任。2调解委员会的职责(1)按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的执行情况，督促当事人履行调解协议；(2)开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生；(3)建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作。,武汉思源人力资源培训中心,（四）调解委员会调解劳动争议的原则1自愿原则(1)申请调解自愿。(2)调解过程自愿。(3)履行协议自愿。调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或双方不履行或反悔的，则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履行。2尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则(1)劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择调解或仲裁，调解委员会不得阻止；(2)调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉；(3)劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。,武汉思源人力资源培训中心,四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,（一）劳动争议仲裁的含义 劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为：1仲裁主体具有特定性。2仲裁对象具有特定性。仲裁施行强制原则，只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并且施行仲裁前置、裁审衔接制。,武汉思源人力资源培训中心,（二）劳动争议仲裁组织机构 劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊执法机构。1劳动争议仲裁委员会的构成：(1)劳动行政部门代表；(2)同级工会代表；(3)用人单位方面的代表。2仲裁委员会的办事机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。,武汉思源人力资源培训中心,（三）劳动争议仲裁的原则 1一次裁决原则。一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。2合议原则。仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性。3强制原则。只要一方当事人申请，仲裁委员舍即可受理仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人可申请人民法院强制执行。4回避原则。与当事人有亲属关系的，以及其他关系，裁决的人员应当回避。5区分举证责任原则。遵循“谁主张谁举证”的原则；反映隶属关系的争议事项，实行“谁决定谁举证”的原则。,武汉思源人力资源培训中心,（四）劳动争议当事人的权利义务 1劳动争议当事人的权利(1)当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利；(2)当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利；(3)当事人有申请回避的权利；(4)当事人有提出主张、提供证据的权利；(5)当事人有自行和解的权利；(6)当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；(7)当事人有申请执行的权利。,武汉思源人力资源培训中心,2劳动争议当事人的义务(1)当事人有正当行使权利的义务；(2)当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务；(3)当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务；(4)当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务；(5)当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务；(6)当事人有按规定交纳仲裁费的义务。,武汉思源人力资源培训中心,五、团体劳动争议的特点,团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。与一般的劳动争议相比，具有以下特点：（一）争议主体的团体性团体劳动争议的主体一方是企业，但另一方则是劳动者团体，而不是劳动者个人。（二）争议内容的特定性 团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性，而其他劳动争议只涉及劳动者个人。团体劳动争议与集体劳动争议区别开来：集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在3人以上且具有共同理由的劳动争议。其实质仍为个人劳动争议。（三）影响的广泛性 团体劳动争议影响具有广泛性。若处理不及时或不当，极易导致矛盾的激化，发生罢工、游行、请愿或其他的激化矛盾的行为。,武汉思源人力资源培训中心,一、劳动争议处理的程序,1根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；2不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解；3调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁；4当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。,武汉思源人力资源培训中心,二、调解委员会调解的程序,通过调解的形式处理劳动争议应按以下程序进行：（一）申请和受理 劳动争议发生后，当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被侵害之日起的30日内，以口头或书面的形式向调解委员会提出申请，并填写劳动争议调解申请书。调解委员会在征询对方当事人的意见后，进行审查并做出受理或不予受理的决定。（二）调查和调解 调解委员会主任或调解员主持调解会议，在查明事实、分清是非的基础上，依照法律、法规及依法制定的企业规章制度和劳动合同，公正调解。在调查和调解时应制作相应的笔录。,武汉思源人力资源培训中心,（三）制作调解协议书或调解意见书 调解达成协议，制作调解协议书，写明争议双方当事人姓名（单位、法 定代表人）、职务、争议事项、调解结果及其他应说明的事项，由当事人、调解委员会主任签名或盖章，并加盖调解委员会印章。调解意见书是调解委员会单方的意思表示，仅是一种建议性的文书，对争议双方没有约束力；而调解协议书是劳动争议当事人双方的意思表示，一经当事入签字，就应自觉履行，具有一定的约束力。调解委员会调解劳动争议的期限为30日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日起的30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。,武汉思源人力资源培训中心,三、劳动争议仲裁程序,（一）申请和受理 劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。经审查符合受理条件的案件，填写立案审批表报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表7日内做出决定。决定立案的，应在决定立案的7日内向申诉人发出书面通知，将申诉副本送达被诉人，并要求在15日内提交答辩书和证据。决定不予立案的，应在7日内制作不予受理通知书，说明不予立案的理由，送达申诉人。当事人撤诉申请。仲裁庭审查后决定其撤诉是否成立，认为成立的，应在七日内制发仲裁决定书准予撤诉。,武汉思源人力资源培训中心,申请劳动争议仲裁应当符合以下条件：,1申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位;2有明确的被诉人、具体的要求和理由;3属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议；4属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定。,武汉思源人力资源培训中心,（二）案件仲裁准备 组成仲裁庭或指定仲裁员、审阅案件材料、进行必要的调查取证、庭审前进行调解。实行一案一庭制。仲裁庭由一名首席仲裁员、两名仲裁员组成。仲裁庭应当于开庭的4日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到书面通知，没有正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按照撤诉处理，对被诉人可以缺席裁决。,武汉思源人力资源培训中心,（三）开庭审理和裁决 劳动争议当事人原则上应当亲自参加劳动争议仲裁活动。当事人可以委托12名律师或其他公民代理参加仲裁活动。无民事行为能力、限制行为能力的成年人以及未成年人不能充当代理人。,武汉思源人力资源培训中心,（四）仲裁文书的送达 仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力；仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的15日内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为60日，即提出仲裁要求的一方应在劳动争议发生之日起的60日内向劳动争议仲裁机构提出申请，超过60日，仲裁委员会可以不予受理。仲裁裁决在收到仲裁申请的60日内做出；案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过30日。,武汉思源人力资源培训中心,四、集体劳动争议处理的程序,前已述及，集体劳动争议是指有共同理由，劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议为集体劳动争议。劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。特别程序与普通程序相比，其特点表现在：1.劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成;2.劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定；3.影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖;4.集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起的15日内结束，需要延期的，延长的期限不得超过15日；5.仲裁庭应按照就地、就近的原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方；6.劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报等。,武汉思源人力资源培训中心,五、团体劳动争议的处理方法,（一）因签订集体合同发生争议的处理方法 1当事人协商。2由劳动争议协调处理机构协调处理。包括以下四个方面：(1)申请和受理。向劳动争议协调处理机构申请;(2)劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟订协调处理方案。(3)协调处理。(4)制作协调处理协议书。(5)此类争议应自决定受理的30日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。,武汉思源人力资源培训中心,3当事人的和平义务。包括以下两个方面：(1)发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见。即使不能协商解决，也应通过正常程序向劳动保障行政部门申请协调处理，不得自行采取过激行为。(2)在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。（二）履行集体合同发生争议的处理方法 1当事人协商。2劳动争议仲裁委员会仲裁。履行集体合同的团体争议的处理适用集体劳动争议处理的特别程序。3法院审理。对仲裁裁决不服的，当事人可以自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得以解决。,武汉思源人力资源培训中心,六、劳动争议案例分析的方法,（一）按照劳动争议自身的规定性进行分析1确定劳动争议的标的。任何劳动争议案例分析，首先分析确定争议的标的，2分析确定意思表示的意志内容。任何行为须有一定的要件方能成立，行为人做出意思表示是行为成立的一般要件。包括以下要素：(1)行为人的意思表示必须包含一定的意图，即追求一定法律效果的意图；(2)意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容；(3)行为人以一定的方式将内心的意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别；3分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。,武汉思源人力资源培训中心,（二）按照承担法律责任要件进行分析 1.分析确定劳动争议当事人所实施的行为。为什么发生劳动争议？其原因在于当事人实施了一定的行为，包括积极行为和消极行为，即作为或不作为。2分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。3分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。即这种危害的发生直接起源于行为人的行为。4分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。其过错可以是故意，也可以是过失。,单项选择题,在企业中（）对本单位安全卫士负责全面责任。A、员工 B、各生产负责人 C、总工程师 D、企业法定代表人 P370仲裁庭应当于开庭的（）前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。A、4日 B、10日 C、15日 D、20日 P384,武汉思源人力资源培训中心,单项选择题,我国劳动法中，按照劳动者派遣协议要求（）支付劳动者应获得的收益。A、劳动派遣中心 B、派遣机构 C、人才交流中心 D、劳动保障部门 P351实行工资指导线制度的主要目的不包括（）。A、实现社会公平 B、逐步提高工资水平 C、调整、规范工资分配关系 D、使雇员工资收入随企业效益增长而增长P361,武汉思源人力资源培训中心,多选题,劳动争议处理的原则是（）A、优先保护社会稳定 B、优先保护劳动者利益C、着重调解及时处理的原则D、在查清事实的基础上依法处理的原则E、当事人在适用法律上一律平等的原则P379,武汉思源人力资源培训中心,多选题,在同一职业（工种）劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分，是由（）等因素决定的。A、不同层次的劳动者B、企业经济效益C、企业规模D、企业经济类型E、地区价位的差异P369,武汉思源人力资源培训中心,武汉思源人力资源培训中心,谢谢！,