个体心理行为与管理.ppt

2023/9/2,1,第三章 个体心理行为与管理,个体心理与行为的发生有其特定的规律，认识这种规律可以使人的行为管理活动过程中得到有效激励，消除人的各种挫折感，激发人的积极性，提高工作效率。因此，个体心理与行为活动一般规律的把握是对个体进行有效管理的前提，也是各项管理措施实现的基础。,2023/9/2,2,内容,第一节需要与管理 一、需要、动机、行为、目标及其关系二、需要、动机及其产生三、各种需要理论介绍第二节激励与管理 案例导读：“怎样留住优秀人才“一、目标激励二、过程激励第三节 态度、挫折与管理 案例导读：“何慕事件前前后后”一、态度及其改变二、挫折与消除,2023/9/2,3,第一节需要与管理,一、需要、动机及其产生、需要需要就是人对某种目标的渴望或欲求。人在适应环境的过程中逐步形成了许多均衡调节机制，这些调节机制能够自行运作，经常保持某一适合个体生存所需要的标准，藉一维持生命，如体温、水分、营养等都靠均衡作用来实现，生理是如此，心理也是如此。当个体缺乏某种东西时就会产生的一种匮乏状态，这种匮乏状态如果达到体内均衡作用必须调节的程度时，个体就会产生对某种目标的渴望或欲求，这种对目标的渴望或欲求就是需要。,2023/9/2,4,需要的产生,需要的产生是刺激的直接结果。刺激一般有两类：一是来自自身机体的刺激，也是有机体内部的刺激，它是通过感受器官感受到的，如饥渴、性欲、情感等，它是人的本能和心理活动的反映；二是外部的刺激，它是通过外部感受器官，如眼、耳、鼻、舌、身感受的到，它是客观环境包括自然和社会的各种事物在人脑中反映。,其关系是：内部刺激是根据，是需要产生的最初萌芽，表现为有机体对某些影响有敏锐的感应性（即意向）；外部刺激是条件，是需要的具体化。,2023/9/2,5,需要的类型,从需要的性质来看有生理需要和心理需要。生理需要是人类生存的基本需要，包括人的衣、食、住、行等；心理需要是人对文化、成就、地位、归属等的需要，即功与利的需要；从人需要的迫切程度来看又可分为直接区和间接需要。远的间接需要是指哪些比较抽象的、概括的、总的需要，它常常以理想、志向等形式表现出来，如渴望上大学，想当一名管理人员等。这种需要使人有明确的方向和目标。近的直接需要是人的具体的当前的需要，它是人行为的直接动力。从需要的范围类看又可分为个人需要和社会需要。,2023/9/2,6,、动机,动机是个体因生理上失去均衡作用而产生需求时，为了恢复均衡部足需要，于是人就会产生一种内在的促动力量迫使个体有所活动。因此，动机是指引起和维持个体满足某种相应的行为活动，并将此活动导向一定目标和方向的内在心理冲动、意或愿望。,2023/9/2,7,动机与需要的关系,一般把均衡作用失却理想状态而产生的需要称为原因，而驱动力（动机）则是需要状态存在的结果，其连续作用的过程是：体内失衡而产生匮乏状态需要动机行为。,2023/9/2,8,动机的产生必须具备两个条件：,一是内在条件。内部条件是指个体缺乏某种东西而有期待满足的状态。它既可以是个体维持生理的物质性要素，如衣、食、住、行等；也可以是满足荣誉、自尊、社会承认等心理需要的精神性要素。只有对这两方面感到缺乏又期待满足时才会形成动机。即必须既有不足之感，又有求足之愿，两种缺一不可。这两种现象的合成一般称为“欲望”，欲望是人的行为活动的直接原动力。二是外部条件。是指人体之外的各种诱引和刺激。诱引又可分为两类：凡是引起个体趋近或接受并由之而获得满足的刺激称为正诱因；凡是引起个体躲避或逃离或因躲避或逃离而获得满足的称为负诱引。,2023/9/2,9,动机的分类：,按照动机的性质可以将动机分为生理动机和心理动机（自然动机和社会动机）。生理动机是由人的自然属性所引起，以生理需要和安全需要为基础的。这类动机又可分为三种：第一种是供应性动机，它是由细胞的生理不平衡所产生的，如吃、喝、睡觉等；第二种是避免性动机，是由危害到机体的刺激而产生的，如御寒动机、防热动机、防病动机等；第三种是维持族类活动的动机，是由生殖体系的刺激所引起的，如结婚、生育等；心理动机是由人的社会性所引起的动机。如理想、价值、平等等。,2023/9/2,10,主导动机和一般动机,按照动机的作用可将其分为主导动机和一般动机。人从事某种活动时往往不是一种动机，而是多种动机在同时起作用，是多种动机的综合作用形成的动机体系。,主导动机是指动机体系中最强烈、最稳定的动机，或称优势动机。这种动机对人的行为具有最大的激励作用。一般只要个体行为与他的主导动机相适应就最容易获得成功。在个体动机体系中处于次要地位的其他动机就是一般动机。,2023/9/2,11,二、需要、动机、行为、目标之间的关系,心理学家认为，人类行为过程是一个由需要引发动机，动机产生行为，行为趋向目标，目标满足又引发新的行为的过程。因此，需要、动机、行为、目标就构成了心理与行为活动的一般规律，即需要动机行为目标。这一互动结构产生作用的过程是：当人产生某种需要而又未得到满足时，就会产生紧张不安的心理状态。在遇到能满足需要的目标时，这种紧张不安的心理状态就会转化为动机，在动机的支配下，人就会进行满足需要的活动，以达到目标。一旦目标达到，需要得到了满足，紧张不安的心理状况就会达到解除，这时又会产生新的需要。如此循环不止，周而复始。即个体心理需要内心紧张动机行为目标满足新的需要。,2023/9/2,12,三、各种需要理论介绍,、马克思的需要理论：生存需要、生活需要（享受需要）、发展需要。、马斯洛的需要层次理论：3、阿尔德弗的需要理论需要层次理论的内容；需要层次间的关系；自我实现者的表现、人格特征及努力方向；需要理论对企业管理的作用。,2023/9/2,13,人本主义心理学的三大思潮,第一思潮是佛罗伊德主义：从潜意识的分析入手，研究人格的构成，研究对象是病态的人。第二思潮是行为主义：又分为老行为主义和新行为主义。20世纪二十年代以华生为代表的老行为主义提出人的行为是一个刺激反映过程，即SR，把人放在与动物同等的水平上进行研究；20世纪40、50年代产生的以美国斯金纳为代表的新行为主义，认为行为的产生还要受主观因素的影响，即S0R，O是中间变量，主要是指人的主观因素，包括主观的意、愿望、目的和计划等。主观的不同使得人对刺激的反映结果就不同。行为主义主要是以平常人为研究对象的。第三思潮是马斯洛，认为病态人的研究会降低对人的要求，而平常人的研究也不能为人类的发展提供目标，因此，他的理论主要是以完善的人为研究对象的，可以为人的发展提供目标。具体包括：需要理论，人格理论等。,2023/9/2,14,弗洛伊德理论,弗洛伊德的意识理论意识结构：意识 前意识 潜意识精神病的治疗：释梦,弗洛伊德的人格理论人格结构：超我 自我 本我,2023/9/2,15,马斯洛的自我实现,自我实现：是指个体在成长中其身心各方面的潜力获得充分发展的历程与结果，亦即个体本身所具有但潜藏未露的良好品质得以在现实生活环境中成分展现出来的结果和过程。自我实现的伴随物是人的高峰体验(Peak experence)，是指人在追求自我实现的过程中，历经基本需要的追寻并获得满足后，在追求自我实现时所经验到的一种臻于顶峰而又超越时空与自我的心灵满足感与完美感。这种感觉自由自我实现者才会体验得到。,2023/9/2,16,自我实现者的人格特征,马斯洛对历史上最为成功的38位名人包括林肯、贝多芬、爱因斯坦等进行了研究，从他们的人生里程中总结出了16点人格特征。1，了解并认识现实，持较为实际的人生观；2，悦纳自己、别人及周围的世界；3，在情绪与思想的表达上较为自然；4，有广的视野，能就事论事，较少考虑个人利害；5，能相似自己的私人生活；6，有独立自主的性格；7，对平凡事物不觉厌烦，对日常生活永感新鲜；8，在生命中曾有过引起心灵震撼的高峰体验；,2023/9/2,17,9，爱人类并人同自己为全人类的一员；10，有至深的知交，有亲密的家人；11，具有民主风范，尊重别人的意见；12，有伦理观念，能区别手段与目的，绝不为达目的而不择手段；13，带有哲学气质，有幽默感；14，有创见，不墨守成规；15，对世俗合而不同；16，对生活环境有时时改进的意愿与能力。,2023/9/2,18,马斯洛对希望自我实现者的建议,1，把自己的感情出口放宽，莫使心胸象个瓶颈；2，在任何环境中都尝试从积极乐观的角度看问题，从长远的利害做决定；3，对生活环境中的一切多欣赏、少抱怨；有不如意之处，设法改善；坐而空谈，不如起而实行；4，设定积极而有可行性的生活目标，然后全力以赴以求实现；但却不能期望未来的结果一定不会失败；5，对是非之辩，只要自己认清真理正义之所在，纵使违反众议，也应挺身而出，站在正义一边，坚持到底；6，莫使自己的生活僵化，为自己在思想与行为上留一些弹性空间；偶尔放松一下身心，将有助于自己潜力的发挥；7，与人坦诚相处，人别人看见你的长处和缺点，也让别人分享你的快乐与痛苦。,2023/9/2,19,阿尔德弗的需要理论,美国心理学家阿尔德弗通过对工人进行大量调查研究后，提出了新的需要理论（ERG理论），把人的需要分为生存的需要、相互关系的需要和成长的需要三大类。（1）生存的需要：指人在衣、食、住、行等方面的物质条件的需要，这是最基本的需要，并只有通过金钱才能得到满足。（2）相互关系的需要：也称关系需要，它相当于马斯洛理论中的友谊、爱和归属等方面的需要。阿尔德弗认为，当一个人满足了基本的生存需要以后，他就希望能够与上级以及他周围的人建立良好的相互关系。（3）成长的需要：成长的需要是在相互关系的需要得到满足后产生的，这类需要是指个人在事业上、个性上能够得到理想的发展，是三类需要中最高层次的需要。,2023/9/2,20,阿尔德弗特别强调，管理人员应深入实际了解职工的真实需要。他认为，在现实生活中各人都有不同的需要，这种不同的需要将会导致各人的不同行为表现，决定不同的工作结果。但是，工作结果可能会满足他们的需要，也可能不会满足。所以，管理入员就要在了解职工真实需要的基础上，通过有效地控制工作结果，满足职工的不同需要，进而达到控制职工的工作行为。可见，阿尔德弗的需要理论非常重视工作结果对满足需要的作用和影响，他指出管理人员应该控制那些对职工需要起主导作用的工作结果。否则，既满足不了职工的需要，也控制不了职工的工作行为。,2023/9/2,21,阿尔德弗的需要理论与马斯洛的需要层次论的异同,共同点：都认为需要一般是由低级层次向高级层次逐步发展的，都试图揭示需要的规律和层次结构，只是三类与五类的区别。但阿尔德弗的需要理论具有自己的特点：第一、他的理论打破了马斯洛人的需要生来就有的观点，指出还有后天的学习提高而产生的需要。第二、认为需要的层次不一定是逐级向上发展的，也有越级和跳跃的现象，打破了马斯洛不能越级向上发展的观点。第三、人的三大类需要一般由低向高发展，但也存在逆转的现象，即由高层次退到低层次。如有的人一时满足不了成长需要，就会一味地追求生理方面的需要。这又打破了马斯洛认为需要只能向上发展，不能逆转的观点。总之，阿尔德弗的需要理论是对马斯洛理论的补充和发展，尽管内容不复杂，但看到了马斯洛没有注意到的问题。,2023/9/2,22,需要理论在管理中的应用,而管理者则可以采用下面的“激励”要素,来满足员工的不同需要:第一级：生存需要，如提高工资、奖金、改善工作条件、定期医疗检查、娱乐等。第二级：安全需要，如享有优先股权、保险、职业稳定、口头承诺和书面承诺与晋升。第三级：归属需要，如邀请到特殊场合、有机会加入特殊任务小组、有机会成为委员会成员、成为俱乐部组织成员、工作轮换。第四级：自尊需要，如奖励表扬、授予称号、公开场合露面、为管理委员会服务。第五级：自我实现的需要，如带薪休假、领导项目任务小组、受教育的机会、承担教学任务、承担指导任务,2023/9/2,23,第二节激励与管理,从某种意义上说，企业的竞争就是人才的竞争，谁拥有企业发展所需的人才，谁就掌握了企业制胜的法宝。因此，在人才竞争非常激烈的今天，吸引和留驻优秀人才就成为企业领导者所面临的重大问题。而这也正是激励理论所要解决的问题。因此，了解人的行为活动的一般规律，就是要激发人的行为，调动人的行为的积极性，从而更好地为管理活动服务。案例导读：案例导读-怎样留住优秀人才.doc这里涉及到的有公平理论、双因素理论、期望理论、成就需要激励理论等。,2023/9/2,24,思考题,1，面对财务部骨干正在流失的局面，财务主管要求增加他们的工资，以高薪留驻人才，而人力资源部主管却不赞同这一做法。他主张给人才以挑战性的工作，如果他们索取太多，就让他们离开。你认为谁的主意更可取？为什么？2，如果你赞同为骨干增加工资，那么你估计这部分人提高工资后，其他人会有什么反应？可能会出现什么问题？你准备怎样解决？3，在工资报酬上最容易出现的是公平问题。人力资源主管强调分配制度必须保持公平。你认为怎样的工资制度才是公平的？4，金钱和挑战性的工作都具有激励因素。在管理中应怎样发挥两者的激励作用？两者之间怎样保持平衡？,2023/9/2,25,一、激励与行为,激励从字面含义来说就是激发与鼓励。激是由内在或外在的刺激作用与人的感官，从而将内部冲动激发出来，迸发出越来越强烈的感情和行为倾向；励是鼓励，劝勉。从心理学上讲，激励就是持续地激发人的动机的心理过程。从管理心理学的角度来说，就是通过一定的内外刺激的作用，将人的内在冲动，转化为强烈的动机，从而使人朝着所期望的目标积极行动的心理过程。激励的核心是要看人的动机是否被激发。一般情况下，人们被激发的动机越强烈，激励水平越高，完成目标的努力程度也越高，预定目标完成的越好，取得的绩效也越好。美国心理学家詹姆士研究表明，人们只要发挥的能力，就足以应付自己的工作，但他们的动机一旦处于被激励状态，能力则可以发挥到的水平。这说明，人的平时工作水平，只相当于激励状态时的到，可见，激励会极大地激发人们的能力。,2023/9/2,26,人类行为活动的模式,刺激（内外诱因）个体需要动机行为目标。从心理学的角度来分析激励过程，实际上是要处理好三类变量之间的关系。即刺激变量、机体变量和反应变量。刺激变量是指对有机体的反应发生影响的刺激条件，其中包括可以变化与控制的自然与社会的环境刺激；机体变量是指有机体对反应有影响的特征，这些都是被试本身具有的特性，如性格、动机、内驱力强度等；反应变量是指出刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。需要和动机属于机体变量，行为属于反应变量，外界的目标是刺激变量。人的行为的激励过程，实质上就是要使刺激变量引起机体变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应，当目标达到之后，经反馈又强化了刺激，如此周而复始，延续不断。,2023/9/2,27,行为主义激励论,行为主义的心理学理论经历了三个发展阶段，即由“剌激一一反应SR”阶段发展到“剌激中间变量反应S-O-R”阶段，再发展到“操作性条件反射学说”阶段。行为主义的激励论也同样经历了这三个发展阶段。物质刺激论：是根据“剌激一反应”理论即SR理论在管理措施上采取的一种激励手段，其实质就是通过物质刺激主要是金钱剌激来诱发人的动机，达到提高工作效率的目的。在激励的方法上主要是通过计件工资制以及超额高酬的差别工资制等，来调动人的生产积极性。实质是资本家和工人的行为都是由金钱剌激物引起的。,2023/9/2,28,物质和精神相结合的激励论,物质和精神相结合的激励论是新行为主义学派在“剌激中间变量一一反应”SOR理论。基础上提出的。认为激励的手段不仅要依靠剌激变量，而且还要考虑中间变量的存在。就是除考虑金钱剌激之外，还要考虑人的主观需求。即：（1）要从社会心理出发，分析个人需要（物质和精神）及个人与群体之间的关系。（2）要进行情境分析，要看到人的思想会受到内外环境因素的影响而变化；还要经常对人所处的情境进行动态分析，以便及时采取措施，使激励过程持续化。（3）目标的均衡。要协调个人和工作中的矛盾，及各种人际关系中所发生的一系列冲突和不协调，使目标趋于均衡。（4）把个体需要的满足和组织目标的实现结合起来。,2023/9/2,29,行为修正激励论,是根据“操作性条件反射学说”提出的一种行为定向的激励理论。在具体实施时有两种情况：一是对人的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为更加巩固并持续下去，此即“正强化”。二是对某种行为给予否定和惩罚，使之减弱或消退，此即“负强化”。但无论是“正强化”还是“负强化”，目的均在于对人的行为进行定向控制，引导到预期的最佳状态。对行为进行修正激励必须遵循以下原则：（1）要有一个目标。有目标，才能对行为进行定向控制。（2）要逐步实施，一步一步的达到。（3）要及时反馈信息，让人们知道自己行为活动的结果，达到鼓舞、鞭策和强化的作用。（4）要奖惩结合，搞好目标控制。,2023/9/2,30,总之，从行为主义激励论的三个发展阶段来看，一步比一步更深入，即从只注意物质刺激到注意物质与精神相结合，再发展到注意通过物质和精神的关系来校正人的行为趋向，实现目标。因此，行为主义激励论包含着许多哲理和有用的东西。但是，这一理论只注意了外在剌激的作用，没有考虑到内在剌激的巨大作用；只注重定向控制的作用，而没有注意到自我控制的作用。因而，它是把管理对象作为一种被动的刺激和控制的对象来看待的，而没有从内部因素出发来调动人的积极性，所以具有局限性。,2023/9/2,31,激励人行为动机主要途径,从现代行为科学的观点来看，激励人的行为动机主要有三条途径：一是通过满足需要的途径；人的行为活动就是人受到刺激产生了需要，需要不满足时引起心理紧张，成为寻找目标以满足需要的驱动力，由此而激发了动机，从需要着手探求激励，是符合心理活动的规律的。二是通过适当设置目标的途径；三是运用强化原理及时反馈信息的途径。就是说，激励人的行为，除满足需要外，还可用满足愿望、意志、情感、兴趣、价值观方式等。这几种途径可以概括为两种激励：目标激励和过程激励。,2023/9/2,32,二、目标激励,目标是人活动的未来状态，是满足人的需要的诱因，是激励人的力量，约束人的行为和引诱人行为的归因。目标在激励过程中发挥着重要作用。所谓目标激励就是根据人的动机性行为和目标性行为的一般规律，通过设置一定的目标（物质性或非物质性），以达到激励人的动机和行为的心理策略和方法。主要包括这样几种方法：,2023/9/2,33,、目标导向激励法,是美国学者洛克在年提出的。（1）目标与行为的结合 目标一般指个人打算做的事情。行为则是指在动机的支配下，驱使人们向一定目标而努力的完成过程。目标与行为相互结合，便形成了目标导向行为和目标完成行为。目标导向行为是指为了达到目标所表现出的行为；目标完成行为是指直接满足需要的行为，即完成目标达到满足的过程。如为演说搜集材料，进行构思、做好准备工作等属于目标导向行为；上台演说到演说完毕则为目标完成行为。目标导向行为与目标完成行为，各自对需要强度有着不同的影响力。对目标导向行为来说，需要强度会随着这种行为的进行而增强，越接近目标，动机强度越强，直至达到目标或者受到挫而停止。而目标完成行为则与此不同，当目标行为开始后，需要程度就有减弱的趋势。,2023/9/2,34,（2）目标导向理论的基本要点,目标导向理论指出要达到每一个目标，都要经过目标导向行为。为此，目标导向必须是具体的，可测定的。抽象与空洞的目标导向没有量的概念，或仅停留在目标导向行为上，会使人感到目标“可望不可及”。目标导向行为必须具有挑战性。即设置的目标导向既要可行，又不可平淡无奇。目标导向与目标完成是螺旋式上升的。两种行为对需要强度有不同的影响力。需要强度会因目标行为的进展而加强，会因目标完成而减弱。要使需要强度经常保持在较高水平，就要循环交替运用两个行为，当一个目标达到时，马上提出更高的新目标，并进入新的目标导向过程。,2023/9/2,35,、期望激励理论,期望理论是通过考察人们的努力行为与其所获得最终奖酬之间的因果关系来说明激励的理论。是由美国心理学家弗洛姆在964年提出的。1967年他出版了工作与激励，全面阐述了这一理论。（1）期望激励理论的基本内容 任何一种激励所具有的作用大小，是由个人对某种激励因素实现的期望值和目标对本人效价之大小这两个预期因素决定的。即决定一个人的行为和行为方式的力量是目标的有效价值与估计实现目标成功概率之间的联系。,2023/9/2,36,期望激励理论的基本公式是：,激励水平取决于期望值与效价的乘积。M=VE即激励力量M(motivation)=效价V(valence)*期望值E(expectancy)激励力量是指激励水平的高低。表明被激发的工作动机的大小，即为达到绩效而做的努力程度。期望值是指：人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标的主观概率估计，即主观上估计达到的目标及得到奖酬的可能性的大小等。如果估计有100%的把握，期望值为1，反之为零，通常0-1之间。效价是指某一目标满足个人需要的价值。同一目标，在不同人的心目中，目标价值往往相异。可以是正值、负值、零值。,2023/9/2,37,研究表明，效价同期望值的不同结合，产生着不同的激励力量。例如：E高*V高=M高 强激励 E中*V中M中 中激励 E低*V高=M低 低激励 E高*V低M低 低激励 E低*V低=M低 极弱激励或无激励上式说明：对目标的价值看得越大，估计实现的可能性越高，其激发力量就越大。,2023/9/2,38,同时，弗鲁姆还指出，由于人在需要方面的羞异，因而在认识工作结果的效价上，对期待特定行动的工作成效上，同样存在着各种差异。对于那些倾向于工作的人来说，“工作成绩本身就是报酬”。现实生活中，弗鲁姆的期望理论具有实际的指导意义。如对一位工程师来讲，假若他要搞一项技术革新，通过论证认为这项革新成功后将会产生很大的经济效益和社会效益，同时也使他的潜力得到充分发挥，那么就说明效价很大（即V值很大）。与此同时，假若他也估计到成功的可能性很大的（即很有把握），就说明期望值很高即E值很高。在这种情况下，这项技术革新就会成为一种很强的动机，激励他去实现既定目标。,2023/9/2,39,波特和劳勒期望理论的发展,1968年，波特（LWPorter）和劳勒(EE Lawler)合作出版管理态度与行为一书，其中对弗鲁姆的期望理论作了进一步的修正和补充。国外学者一般称为“波特劳勒模式”。用公式来表示：M=（EP）（PO）（V）式中的E表示努力，P表示工作成绩，0表示结果或报酬；EP表示通过努力对提高工作成绩的期待，(PO)表示对通过提高工作成绩而获取报酬的期待，V表示报酬的诱意性，而报酬又分为内在的报酬和外在的报酬。内在报酬包括工作的实现感和自我实现等，外在报酬包括提薪、奖赏、晋级、被同事尊敬等。,2023/9/2,40,“波特劳勒模式”,角色概念 评价 公平激励努力绩效奖励与制裁满足 技术能力“波特劳勒模式”可分为四个环节：激励-努力：此模式以激励为基础，先有激励，激励导致努力，努力又导致绩效（工作成绩、效果或表现）。当然，激励本身并不导致绩效，只有物质和精神的满足才能激发人的行为动机，使人产生高度的积极性，从而努力去工作；只有努力工作才能达到良好的绩效。即激励决定一个人在工作中会尽多大的努力、把努力放在什么方向上、这种努力能持续多长时间等。总之，激励决定了努力的程度、方向和持续的时间。,2023/9/2,41,角色概念努力绩效 技术能力,在激励的情况下，人们都去努力工作，但往往取得的绩效差异很大，原因在于，一是与人的角色概念有关，二是与人的技术能力有关。角色概念是指个人应该将他的努力放在什么方向上。角色就期待一个人应该做些什么。但人经常会出现“角色冲突”或“角色模糊”。角色冲突指角色期待的矛盾而使个体在角色扮演上产生的进退两难的现象。有三种情况：自我对自己角色的认识与自己实际角色行为的扮演不一致而产生的冲突；自我的不同角色之间的冲突；自己的 角色与他人的角色之间的冲突。角色模糊表现为：当事人不知道他要做些什么或做到什么程度；虽然知道要做些什么，但他不知道用何种办法和手段去做；知道应做什么，也了解用什么办法去做，但不知完成任务后会有什么结果及完不成会出现什么结果。,2023/9/2,42,绩效奖励与制裁,一般应根据绩效的评价来实行奖励和制裁。这就要要求有客观的比较正确的评价。评价通常可用多种方法进行：1，由个人的上级来评价。2，由同事或同级来评价。同级评价必须满足三个条件：一是同事间必须素相互高度信任，而且彼此之间能互通信息；二是报酬制度必须不是彼此竞争的；三是同组的各人的绩效情况应该彼此掌握。3，自我评价。一般在高层中进行，有利于自我发展和个人成长，可以提高人完成任务的努力，但个人必须诚实；4，下级评价上级。此方法争议较大。5，由局外人来评价，只要实用于：一是组织内部无人适合做这项工作；二是让顾客、用户来评价。,2023/9/2,43,奖励与制裁满足,指奖励与制裁即报酬是否能使员工感到满足，还要看奖惩是否公平、公正。公平理论正是在此基础产生的。即人们能否感到满足，受到季刊里，不但取决于他自己得到什么，还取决于分配是否公平。即自己目前所获与自己过去所得是否一致，自己所得与别人是否一致。一旦发现这些比率相等，就会产生公平感，心情舒畅，再去努力工作；相反，当他发现比例不等，低于过去或别人时，就会产生不公平感，导致内心不满。这样奖励的结果就不会起激励作用，也不会努力工作。,2023/9/2,44,这一模式表明，从激励到满足是一个十分复杂的过程，要想调动员工的积极性，需要具备三个基本条件：第一，必须使员工感到他的工作能向他提供他所需要得到的东西；第二，要使员工感到，这些东西与工作绩效之间是有联系；第三，要使员工相信，要是努力工作，变能提高绩效。这三个因素缺一不可。同时，波特-劳勒的激励模式也表明，激励是一个相当复杂的过程，从激励到一个人的满足，中间要经过一系列的环节。任何一个环节出现问题，都会影响激励的效果。因此，应用这一激励模式应该注意它的每个环节的特点和方法，才能达到激励效果。波特一一劳勒模式曾在七个企业的六百多位领导者中进行了实验，证明模型中的各种变量与工作结果之间呈正比关系，对工作具有直接的指导意义。,2023/9/2,45,加尔布雷斯和卡明斯对期望理论的发展,加尔布雷斯和卡明斯也对弗鲁姆的期望理论作了修正，称为“加尔布雷斯卡明斯模式”，这一模式的特点在于把工作成绩分为内在诱意性和外在诱意性，即把实现目标过程中的工作成绩的效价分为内在效价和与外在效价。内在效价（内在诱意性）是指工作本身和实现感，这种实现感即使在对外在报酬不抱期待的情况下，个体也会有内在的实现结果。而外在效价（外在诱意性）是指工作成绩的实现可以作为提薪晋级这些外在报酬的手段所具有的效价。此模式不仅可以清楚地看到工作成绩的内外诱意性（内在效价），而且还可看出它对工作两次结果的表示和分析。第一次结果表示了通过努力取得工作成绩的内外两方面的实现，第二次结果则表示了提薪晋级等外在报酬和实现感等方面的内在报酬的实现。把第一次结果作为取得第二次结果的手段来加以认识是“加卡模式”的一个重要特征。图见40页6-5,2023/9/2,46,3，成就需要激励,提出者是美国哈佛大学心理学教授戴维麦克来兰。他认为，对于一个企业或社会组织来讲，成就需要具有特别重要的激励作用。有成绩需要的人，具有希望有所作为的愿望、希望把工作做好的愿望、希望成为最优者的愿望，他们往往能从成就中得到满足，因为他们无论干什么都希望超过别人。麦克来兰通过“投射实验”对人们的成就需要感进行了测试。投射实验.doc,2023/9/2,47,成就需要的形成,1，成就需要有社会制约性成就需要是在一定的社会气氛下形成的，一个国家、一个组织范围内形成的成就气氛都有利于个体成就需要的形成。2，成就需要有赖于个体的独立性。即个体的成就动机与其早期的独立性训练有关，他收集了八个较低文化水平地区的民间传说，并分析了这些传说中关于对儿童独立性要求与培养情况，发现早期独立性的培养与其成就动机之间有明显的正相关关系。3，成就需要应该进行培养和训练。即个体的成就需要可通过多种途径加以培养和训练，如心理治疗、团体咨询、敏感性训练等。但培养时首先要训练他们有良好的个性品质，如自信心、独立性、自我实现需要，使其初步具有成就的需要；其次，对成年人来说，这种训练还取决于本人的自愿程度，强迫训练是无效的。,2023/9/2,48,麦克来兰的成就培训计划,培训计划：主要使使受训者确信和知道：1，经过训练，个性是可以改变的。2，实际生活中人们的个性确实发生了变化；3，成就需要的内涵及它对行为的推动作用；4，与成就有关的其他概念的含义，如自我实现。5，交往行为和生活的关系；6，新动机的产生是其自我形象的改进；7，需要是社会文化发展的一种力量；8，要用新的需要来实现生活上的目标；9，应自己记录自己实现目标的进度。,2023/9/2,49,麦克来兰的成就培训实例,麦克来兰在印度实践了自己的训练计划。参加受训的都是中小企业的领导者，共52个人，12-15人为一组，时间为10天，训练按上述计划进行，以达到其九项要求。训练中注意了三个问题：一是注意在训练过程中，始终保持宽松、和谐的心理气氛，对每个人的言行都给予充分支持与尊重，使其确信自己能够提高，并能控制自己的行为；二是训练中强调自我提高、自我改进的重要性，使其具有自觉性；三是强调新动机和新行为是通过小组共同讨论之后获得的，是团体成员的共同特征。训练最后要求每人提出一个两年计划及要实现的目标，并说明半年将检查一次，提醒他们目前的工作成绩与预定目标的差距。在训练实施6-10个月之后，发现2/3表现相当活跃，如开创了新的事业，扩展了原有企业的范围，获得了更多的利润，其商业活动的范围扩大了两倍。,2023/9/2,50,成就需要者的品质特征,1，他们都喜欢能够独立发挥其独立解决问题能力的工作环境。即如果不能独立解决问题，他们就不会感到取得了成就，而问题的解决是靠碰巧或靠外界的帮助，他们也不会感到满足。2，他们在冒险之前往往要经过审慎的盘算，并制定有限的成就目标。强烈的需要成就，也强烈地害怕失败。他们愿意接受挑战，会为自己树立有一定难度的目标，但目标如果太容易达到，就无多少成就感可言，而如果目标很难达到，成就需要也得不到满足。3，他们非常想知道自己活动的成果，因为他们有高的抱负水平，而抱负水平又会随着活动目标的实现程度而自行调节。4，他们常常以旺盛的精力，采用新的方法创造性地完成工作。他们不愿意墨守成规，采用简单方法完成任务。5，他们会对自己作出的决定高度负责，一旦接受任务，就会对自己的行为负责，并努力去实现目标。6，选择他人合作共事时，往往会选择那些有能力的人。,2023/9/2,51,成就需要与管理,1，组织应该分配给这些人富有挑战性的工作，并给他们一定的自主权。2，必须制定合理的工作目标。3，必须有明确地不间断地关于进展的反馈，如果能从上级那里得到嘉奖、提升、晋级等，就会有强烈的成就感。4，安排具有成就需要的人一起工作，以便更好地提高效率。这一理论对于研究组织内部的人员特点，合理利用人才，激励人的工作热情和积极性，更好地开展内部管理都有重要参考价值。,2023/9/2,52,三、过程激励,过程激励就是通过诱发人的直接兴趣，以达到使人们对行为过程保持高度积极性的激励方法。主要有：“波特劳勒模式”公平激励理论双因素理论,2023/9/2,53,1，“波特劳勒模式”,2023/9/2,54,2，双因素理论,2023/9/2,55,3，公平理论的主要内容与观点,公平理论是美国管理心理学家亚当斯在六十年代中期提出的，它侧重于研究工资报酬分配的合理性和公平感，以及对职工工作积极性的影响。亚当斯指出，职工的工作动机不仅受到他所得到的绝对报酬的影响，即实际收入的绝对值进行利润换算，利润=收益-付出；而且还要受到相对报酬的影响，即对他人收入与自己收入相对比例关系进行利润比较。因此，亚当斯提出了两类公平关系式：一类表示个人投入与个收收入之间的平衡关系，即投入的劳动与所得报酬之间的比值应该趋向平衡、合理；另一类则表示个人收入与他人收入之间的公平关系。为此亚当斯提出了这样一个公平关系式：Op/Ip=Oo/Io。其中Op表示一个人对自己所获报酬的感觉，Ip表示对自己投入与付出的估价，Oo表示他对某个作为比较对象的人所获报酬的感觉，Io表示对比较对象投入的估价。,2023/9/2,56,这个等式说明，如果当个体发现自己的收支比例与他人的收支比例处于平衡状态时，便认为是公平的。当发现自己的收支比例与他人的收支比例不平衡时，就会产生不公平感。当发现自己的收支比例与他人的收支比例不平衡时，就会产生不公平感。由此可见，个人感到公平或者不公平都会对其积极性产生很大的影响或调动、或挫伤。这种公平与不公平的关系一般表现为三种情况，可以用图66表示。第一种情况：Op/Ip Oo/Io 不公平，因Op/IpOo/Io 第二种情况：Op/Ip Oo/Io 不公平，因Op/IpOo/Io 第三种情况：Op/Ip Oo/Io 公平，因Op/Ip=Oo/Io,2023/9/2,57,除了绝对报酬和相对报酬这两个基本参数之外，人们往往也要把自己现在的收支比例与过去的收支比例作以比较，其结果也会对个体的积极性产生很大的影响。然而，无论那种比较，当自己感到不公平时，就可能采取下列几种做法，以保持心理平衡。（1）通过自我解释，达到自我安慰，消除不公平感；（2）采取一定行动，努力改变别人的收支比例，以达自己的心理平衡；（3）采取一定行动，改变自己的收支状况如要求增加报酬，或自己减少支出，或消极怠工等；（4）或者换一个比较对象获得主观上的公平感；（5）发牢骚，泄怨气，制造人际矛盾，甚至放弃工作。因此，公平理论实际上是一种平衡性激励理论，假若不公平不仅不会起到激励的作用，反而还会产生负作用，影响组织目标的实现和人际关:系的协调。,2023/9/2,58,具体运用公平理论时应注意的问题。,首先，公平理论是以个人利害或得失为出发点的，没有考虑到个人与企业、企业与国家之间的基本关系及其利害关系的一致性。因此在汲取公平理论的合理成份，强调按劳分配的原则同时，还要提倡比贡献大小，而不过分计较个人得失，要提倡权利与义务的统一。其次，公平理论的公平标准也不是绝对的、唯一的。按照公平理论的观点，那就是给多少报酬，干多少事情，除此之外再无别的标准。然而，这种标准和劳资关系并不能反映社会主义的全部公平标准和分配原则。建立在个人工作成绩的提高和创造性潜力发挥的基础之上。第三、要看到我国企业中还严重存在着劳动管理和分配管理上的不公平问题，如平均主义、官僚主义、个人主义、关系主义以及制度性的种种弊端，这些都不同程度地造成了职工心理上的不公平感，影响了积极性和创造性的发挥。所以，我们不能简单地把某种不公平现象仅仅看成是个报酬问题，实际上它往往涉及到许多方面的问题，如制度政策、干群关系、人际关系、班组建设等方面。,2023/9/2,59,第三节态度、挫折与管理,态度理论和挫折理论是管理心理学研究个体心理与行为活动规律的重要理论，掌握和运用这些理论对于提高管理工作的质量，做好人的思想政治工作以及激励和控制人的行为都具有积极意义。一、态度与管理 人们的社会经历、生活条件和工作环境的不同，除形成不同的需要、兴趣、个性特征和思维方式以外，还形成了各种不同的态度,从而影响一个人的工作行为和生活方式。如有的人对工作认真负责，一丝不苟，而有的人却马马虎虎,得过且过；在对待同一件事情的看法上，有的人赞成，有的人却反对。同时，由于人都是生活在一定的社会关系之中，必然要受到社会制度、群体规范和准则、社会心理活动规律以及个体社会角色的影响。因此，人的态度一般都具有社会性。,2023/9/2,60,（一）、态度及其特性与功能,、态度的概念及构成态度是人对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度构成的三个要素是：认知要素：是持有某种态度的人对某一对象的了解和评价。情感因素：是个体对该 对象的情绪反映，表现为一种情感体验及其程度。如喜欢与不喜欢，尊敬或轻视等。意向要素：是个体对该对象的行为反映倾