《人力资源管理》第一部分教案.ppt

人力资源管理概论,济南大学政治与公共管理学院 副教授：郭凯,管理是一门科学,科学的价值在于求真 管理是一门艺术,艺术的生命在于创新管理是一项事业,事业的意义在于献身sss_ _ 共勉,在人生的偶然中讲了这样一个精彩故事：她十六岁时，很平常，学习下等，常和一些社会上打工的女孩混在一起。那时她初二，不知道自己的明天在哪里。一次期中考试前，她得知另一所学校已经考过，于是得到了一张试卷。她几乎把它背了下来，如果按她的真实水平，只能考30多分吧，但那次她考了全班第一。让她没想到的事还在后边，所有人都怀疑她作弊了，但就是作弊也不可能考98分啊，只有老师表扬并鼓励了她，说她进步很快，以后肯定还会考出更好的成绩。那一刻，她差点流泪了，她没想到老师相信她，况且同学们对她的羡慕让她体会到了一种从来没有过的喜悦和兴奋，原来，学习好了可以如此自豪!从那以后，为了证明自己没有作弊，为了对得起老师那句话，她发了疯一样开始学习，并从中体会到了学习的乐趣。不久，她的学习成绩果然跃居全班第一。一年后，她考上重点高中。三年以后，她考上了北大。几年之后，她去美国留学了。十几年后她回母校作报告，说了自己的故事。当时已经白发苍苍的老师对她说了真相：“孩子，当时我就知道你是作弊了，因为以你的能力不可能考98分。但我想，也许你能从此发愤，所以我给了你鼓励和信任。”那一刻，她的泪水流了下来，在人生最关键的时刻，那个最明白她的人，没有把她当贼一样揪出来，而是给了她鼓励，让她的人生从此与众不同我们真的从心底里佩服这位老师，竟用如此的谎言编织了一个教育的意外精彩。只要我们心中蓄满爱，悉心呵护学生的自尊，我们也会上演出教学精彩的乐章，也许一个不起眼的教学细节，能从此改变学生的整个人生。,学习是一个自主建构的过程理解依赖于个人经验,有一条鱼，他很想了解陆地上发生的事，却因为只能在水中呼吸而无法实现。它与一个小蝌蚪交上了朋友。在小蝌蚪长成青蛙之后，便跳上陆地。几周后青蛙回到池塘，向鱼做了汇报。青蛙描述了陆地上的各种东西：鸟、牛和人。故事书呈现了鱼根据青蛙的描述所做的理解图：每一样东西都带有鱼的形状，只是根据青蛙的描述稍作调整人被想象为用鱼尾巴走路的鱼、鸟是长着翅膀的鱼、奶牛是长着乳房的鱼。,“Fish Is Fish（Lionni,1970）,人力资源管理概论课程要求,评分方法：平时成绩 40%期末考试 60%1、不迟到、早退，请假请出示假条；2、课堂上除集体讨论外，不允许讲话；3、有问题或需要发言，请举手示意；4、课堂上关掉手机；5、认真完成作业，广泛阅读。,严格的职业资格认定机制,美国的人力资源管理协会(Society for Human Resource Management)是美国人力资源专业人员管理与认证机构。1、人力资源专业人员证书（PHR）2、人力资源高级专业人员证书（SPHR）英国、瑞典的全国性人力资源管理协会是国家级的专业管理机构，负责建立人力资源管理行业的资格标准和程序确定，并负责资格认定的具体实施。中国劳动与社会保障部负责人力资源专业人员的认证。,我国的人力资源职业认证制度,四个等级：人力资源管理员（国家四级）助理人力资源管理师（国家三级）人力资源管理师（国家二级）高级人力资源管理师（国家一级）,较高的人力资源管理专业人员薪酬（中国）,我国大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数一般在1.5 万元上下浮动薪酬经理、招聘经理等一般在 8千元上下浮动。（，2003）,人力资源管理,为什么重要,人力资源管理辅导,美国著名的钢铁大王卡内基曾说：,你可以把我的设备，厂房，资金，市场全部拿走，但只要保留我的人员，,那么，,几年之后，我仍将再是一个钢铁大王！,中国也有句老话：,“得人才者得天下”,人力资源管理辅导,古今中外，治国也好，治理企业也好，得人才者得天下，失人才者失天下，这是一条“放之四海而皆准”的真理。刘邦打败项羽，统一了天下，建立了大汉江山，心情非常高兴。一天，他大宴群臣，在宴会上，他乘着酒兴，问群臣：“你们知道我为什么能够得到天下，而项羽拥有那么多的军队却失去了天下吗？”众人七嘴八舌，有的说:“你治军严厉，甚至苛刻，项羽太讲仁义了。”有的说：“你最大的优点，是有功者奖，有罪者罚，而项羽嫉妒贤能，有功者害之，贤能者疑之。这就是你能得天下而项羽失天下的原因。”刘邦笑着说：“你们只知其一，不知其二。我之所以能得天下，主要是因为我善于知人用人。要说运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；管理国家，安抚百姓，做好军队的后勤保障工作，我不如萧何；统帅百万之众，战必胜，攻必取，我不如韩信。这三个人都是人中豪杰，且皆归我所用，而项羽有一个范增却不能用，这就是我能得天下而项羽失天下的根本原因呀。”刘邦给了我们一个什么样的启示呢？他给了我们这样一个启示:作为一名领导，不一定需要很深的专业知识，但要懂得领导艺术，特别是识人用人艺术，识人用人越精通越好。刘邦是个不爱看书、不会武艺的市井之徒，但他精通识人、用人之术，最后夺取了天下。项羽出生于官宦之家，知书达理，武艺高强，但他不会识人、用人之术，最后只好演出了一场霸王别姬的故事。历史教训难道不值得我们深思吗?,现代竞争的重心：人力资源 世界银行统计，各种投资的回报比如下：固定资产投资：111 金融资金投资：115 科技：137 星火计划：15员工培训投资：110,组织管理的思考模式,旧思维财务绩效市场成长率顾客满意度工作质量员工发展,新思维员工发展工作质量顾客满意度市场成长率财务绩效,人力资源管理革命在中国,自20世纪80年代以来，随着信息化社会的到来和知识经济的发展，中国人力资源管理正在进行一场新的革命。这一革命是中国经济体制改革和政治行政管理体制改革的具体反映，随着社会经济的发展和科学与技术的进步，人类逐步认识到各项事业发展必须“以人为本”。人是主体！人是资源，而且是第一资源！人是资本！,人力资源管理对所有的管理人员都十分重要！,管理人员常犯的错误：人事任免不当 难以调动下属的积极性 留不住人才 沉溺于人际协调 难以进行有效的沟通 使下属感到所得报酬 不公平 培训不力而使本部门的效率受损 难以防范内部的违法违纪行为 学好人力资源管理可以帮助你避免这些错误，帮助你“通过其他人”使组织目标得以实现。,结论：,中国的希望在于人力资源的开发和利用,综观全球,一个组织的成功与失败,无一不与人的水准与素质密切相关。,一个先进的组织，一定有一套先进的人力资源管理制度。,人力资源管理概论课程介绍,一、人力资源管理的框架体系二、本课程学习的方法三、本课程教材的三大板块,一、人力资源管理,工作分析,人力资源规划,人员的招聘与选拔,培训与开发,薪酬管理,绩效考评,职业生涯设计,二、本课程学习的方法,1、明确本课程的学习重点 2、掌握最重要的三项技术3、抓住现代社会的特点来学,1、本课程的学习重点,明确本课程的学习重 点,1、工作分析与评价2招聘录用3培训开发 4绩效考评 5薪酬管理6.人力资源规划,2、掌握最重要的三项技术,最重要的三项技术,1工作分析 2人员测评3绩效考评,3、抓住现代社会的特点来学,第一个特点是市场经济第二个特点是它的信息化、知识经济化（强调人员的培训、知识更新、技术创新）,三、本课程的三大板块,1、人力资源管理概述,相关概念；产生与发展；内外环境等,2、人力资源管理理论基础,主要涉及到原理:人性假设理论与激励理论等,3、人力资源管理的职能,主要谈人力资源管理职能,推荐阅读,一、书籍1董克用.人力资源管理概论(第二版)M.北京：中国人民大学出版社,2007.2张德.人力资源开发与管理（第二版）M.北京：清华大学出版社,2003.3赵曙明.人力资源战略与规划M.北京：中国人民大学出版社，2002.4人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民出版社，雷蒙德A诺伊等著，刘昕等译。二、杂志1中国人力资源开发2中国人才3管理世界4人力资源,第一篇 人力资源管理基础,人力资源概述人力资源管理概述人力资源管理的产生与发展人力资源管理者与人力资源管理部门人力资源管理的外部环境和内部环境因素人力资源管理的理论基础,开篇案例：科创公司的人力资源管理与企业核心能力科创公司是北京一家著名的高科技企业。该公司主要从事网络技术方面的软件开发，其市场主要面向中国北方和沿海城市的企业客户。该公司成立于1998年，近六年来随着行业的高速发展，公司也获得了迅速的成长。但另一方面，随着行业竞争的日益加剧和企业规模的迅速扩张，企业在市场拓展、业务运营方面感到越来越力不从心。企业要进一步做大，必须进一步吸纳业界的优秀人才，努力培养内部的业务和管理骨干，并加强管理的规范化。但现状则是，虽然企业业绩斐然，为员工提供的待遇也很不错，但却始终无法强有力的吸引一流的人才。恰恰相反的是，人才流失的现象却越来越严重，企业所面临的人力资源管理的问题也越来越突出，并且严重束缚了公司的发展。在面对这样的形势下，公司高层痛下决心要建立一套完整的人力资源管理制度。,于是，公司在聘请的外部专家顾问的帮助下，建立起了包括招聘录用、培训开发、绩效考核和薪酬管理在内的一套人力资源管理制度。为了建立这一套人力资源管理制度，公司调动了多方面的力量，耗费了不少的财力、人力和物力。但当整个制度体系建立起来之后，他们却发现，这一套人力资源管理制度在实际的运行过程中发生了很多的问题。科创公司是一家高科技企业，其所面对的软件市场，竞争要点在于对市场的反应速度和软件的质量，但公司在设计人力资源管理系统时，却没有充分考虑其市场特点和战略要求，结果导致人力资源管理制度主要从成本控制的角度来进行安排，无法与企业的战略和行业的特点相匹配，无法帮助公司在激烈的市场竞争中获得竞争优势。其结果是，一线的管理者和员工对人力资源部辛辛苦苦建立起来的人力资源系统不屑一顾，人力资源管理的规范化和制度化无法得以有效的推行，企业在经营管理中面临的一系列问题也没有得以解决。那么，科创公司的人力资源管理制度建设为什么没有获得成功？其失败的根源在于哪里？人力资源管理系统的设计应该为什么服务呢？,从这个案例我们可以看出，该公司人力资源管理系统失败的关键，在于其没能够有效地支撑企业的竞争优势，没有帮助提升企业的核心能力。从另一方面来讲，人力资源管理是否能够真正支撑企业的竞争优势，企业究竟应该如何建立基于核心能力的人力资源管理系统，这就是本章所要解决的主要问题之一。,人力资源及相关概念,一、人力资源的含义二、人力资源的数量和质量三、人口资源、人力资源和人才资源四、人力资源和人力资本五、人力资源的性质和作用六、人力资源的分布和结构,资源,经济学角度：自然资源人力资源,财富创造角度：土地、劳动、资本、企业家精神、信息、知识,一、人力资源,所谓人力资源，就是指所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。含义：1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以称为劳动能力。2、这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。3、这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。,现代人力资源管理图解,哥伦比亚大学于1989年对20个国家1500名高级企业管理人员（其中870人是CEO）的调查结果表明了CEO的知识技能重要性程度：,现代社会财富的构成,自然资源12%财富资源占24%智力资源占64%,二、人力资源的数量和质量,（一）数量 对企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。,人力资源的量,0岁,少年人口,16岁,劳动适龄人口,60/55岁,老年人口,适龄就业人口,病残人口,失业人口,就学人口,家务劳动人口,服役人口,其他人口,未成年就业人口,老年就业人口,人力资源的构成,人力资源的数量和质量,（二）质量,劳动者素质,智能素质,专业知识,通用知识,科技知识,经验知识,后天的体质,先天的体质,体能素质,人生竞争的三个层次：第一层次的竞争是体力的竞争，第二层次的竞争是智慧的竞争，第三层次的竞争是素质的竞争“智商令人受聘，情商令人升职”,人力资源是质与量的统一,1、一个国家和地区人力资源丰富程度不仅要用其数量来计量，而且要用其质量来评价。数量庞大而科学文化技术素质低下的劳动力大军只能从事传统、低效、简单的劳动，很难形成发展经济的重要源泉和推进现代化的主体力量。文盲和愚昧有着很强的自复制、自循环特性，文盲繁殖着文盲，愚昧扩散着愚昧。2、质量是较数量更为重要的方面。质量可以替代数量，而数量对质量的替代作用较差，有时根本不能替代。讨论：“我国人力资源是否丰富？”“在企业里如何保持人力资源数量与质量的统一？”“对于企业来说，是否人力资源质量越高越好？”，,新希望集团总裁刘永行到韩国的一个面粉厂参观，受到强烈的刺激，几个晚上睡不好觉。刘总裁受刺激的原因是：韩国本土面粉厂和韩国在中国投资的面粉厂工作效率相比，差了十倍，因为效益不好，韩国企业关闭了在中国投资的面粉厂。刘总裁问韩国厂长：同样的设备、同样的管理层，为什么效率相差这么大？韩国厂长含蓄地说：中国人做事不到位。刘总裁琢磨了几个晚上得出结论：这种人力效率上的差距，绝不是简单的加和关系，而是乘积关系，一个人的效率是我们的1.2倍，10个人的效率是我们的1.2的10倍，所以他们的10个人就相当于我们的100个人。刘总裁得出一个很惊人的结论：中国的人力资源成本其实是非常之高的。刘总裁从人力效率的角度，推翻了中国人力资源成本低廉的说法。为什么我们的员工每个月只能拿一两千块钱人民币，而发达国家就能拿几千美元？刘总裁认为是因为我们做事情的效率也比人家低，而且就是每个人那么一点点的差距，就造成了企业之间巨大的落差。刘总裁认为我们缺少自觉的补位意识，在管理之外还要有补位意识的自觉性，才能使工作不是做9分，而是做到10分，11分，然后就能拿10倍于现在的工资，就能赶上欧美了。刘总裁的惊人的结论和提高效率的想法十分有道理。但是，问题还没有完全解决。试问如何才能让每一个人都有自觉的补位意识，把每个人的工作都做到11分呢？我想也许刘总裁已经有了解决方法，只是我们没有看到这方面的信息。不过我辈愚钝，想不明白怎么让每月只能拿一两千块钱人民币的人，能够具有自觉补位意识，把工作做到11分，赶上和超过拿几千美元的人的效率？从中人网首页管理栏目，看到了国务院人力中心林泽炎博士的文章中国到底需要什么样的企业领袖，从而又知道了青岛港集团公司和总裁常德传。青岛港达到亿吨港用了109年，而从亿吨港达到两亿吨港，只用了5年，也就是说青岛港用5年走过了109年的历程！青岛港“特殊含义的一大于二”，用一个青岛港的能力干出两个青岛港的业绩。这岂止是做到了11分！青岛港是怎么做的呢？青岛港有很多做法给目前的人力资源管理理论提出了新的课题，比如：青岛港提出：“不把一名职工推向社会，不让一名职工下岗”。按照青岛港的做法，我们怎样重新审视优胜劣汰、末位淘汰、人才流动等观念？青岛港还提出：“精忠报国、服务社会、造福职工”为企业的三大使命“职工的事再小也是大事，再难也要办好”，等等。青岛港千方百计提高员工的素质，狠抓了劳动力素质的全面创新，号召全港工人学习金牌工人许振超，“学振超、练绝活、岗位成才”，所有的岗位都开展自己的大练兵，练绝活的活动。这个活动开展起来以后，人人都成了行家里手，人人都成了绝活的专家。每个人都做到了11分！在11分的背后是什么？常德传说：我们每年评十大行业专家、每年评技术创新的专家、每年评员工的品牌，员工品牌就是哪个员工创造了一个新的生产效率，我们就以他的名字命名，员工得到品牌以后感到非常自豪，同时也起到很好的带动作用。我们集团将近有600个员工品牌，从技术的行家、专家，一直到我们的装卸工人，都有自己的员工品牌。比如我们软件的开发好的、开发多的，成为我们的软件开发专家。企业管理好的，成为我们管理岗位上的品牌，我们的装卸工人在装卸生产平凡岗位上做得好，也给他评上他的品牌。比如我们的一个农民工，他是矿石装火车很好，这个事情看起来很平凡，但是如果搞不好，车厢平车不好的话，火车运行当中有可能颠覆，还有可能撒漏，我们有一个装卸工人叫郎凤午，他在平凡的工作当中总结出一条规律，怎么把车平好，把车扫净，经过他带领的班装卸的火车，各个都是铁路上信得过的。所以我们把他这个人命名成“凤午停车”，还有一个计量王琳琳，她是负责称重汽车的，汽车进港拉货，要通过她的低磅称重，她在这个岗位上开启“秒”的时代。所以我们给她起个名字叫“林林快镑”，一个车能够省三秒钟，因此我们看到，只要把工人的积极性带动起来，他就能够创造更高的生产效率，所以我们感受到在青岛港以人为本能够发挥更大的作用。因此，青岛港由于我们能够坚持自主创新发展，所以，使我们在生产能力不足的情况下，我们创造出一个青岛港的能力干出两个青岛港的业绩，使我们的港口能够在五年当中再造一个亿吨港，没有依靠扩大、外沿、再生产，而是通过内涵扩大再生产，把我们的生产效率、生产能力提升上去。常德传还说：近20年来，我们各级领导始终坚持青岛港不仅要成为亿吨大港口，而且要成为一个大家庭，始终把离退休老同志当作自己的老人孝敬，把职工和农民工当成自己的兄弟姊妹关心，始终做到“职工的事再小也是大事，再难也要办好”。在岗位上不仅转岗分流上万人次，而且没有一人下岗回家；在房子上实现了“八个全部解决”，现在又采取措施，解决新入港职工暂时买不起住房的问题；在工资上十几年来为职工长工资28次，人均工资提高了21倍。青岛港是一个亲情融融的大家庭，而我就是要千方百计使家里的成员生活得更幸福、更美满。看到这些，我们也许能找到一点做到11分的答案。,在中人网论坛管理前线栏目看到了坛友“大老鼠”对企业目前管理现状的看法的帖子，非常赞成他的关于“道”与“法”的辩证说法：“许多企业没有认清这些问题（道、天、地、将、法）的排序。甚至于本末倒置了。国内的民营企业尤其突出。重”法“而轻”道“。千方百计地寻找新的所谓科学的管理方法，天天热衷于从书本上、从顾问师那里、从大学课堂上找一些各种管理工具拿来作实验，拿自己的企业作为理论家的”小白鼠“。而不从根本上解决道的问题，如果企业没有上下同欲，上下同心，再科学的法也无济于事。道是这五个因素的根本，只有道正确，才可以有效利用天与地，只有道正确，才有优秀的将，只有道正确，法才能发挥作用”。大老鼠坛友说的太对了，“道”不对，没有“上下同欲，上下同心”，这仗怎么能打胜呢？怎么可能有每个人的11分呢？坛友“笑书”在从某顾问公司薪酬报告看深圳工人生存现状中讲述了深圳工人的生存现状，在工人的工资、工作时间、住宿、饮食是那样的情况下，企业的老板能让每一个工人都做到11分吗？痴人说梦吧？做企业的人力资源管理有很多难题，最难的恐怕还是企业所有者、管理者的人力资源管理理念。要使企业人力资源增值以达到人力资本的最大效益，达到11分，先决条件是“把离退休老同志当作自己的老人孝敬，把职工和农民工当成自己的兄弟姊妹关心，始终做到”职工的事再小也是大事，再难也要办好“（常德传语），这时的人力资源才有可能成为11分的人力资源。要想中国的人力资源不昂贵，要想提高中国人力资源的效率，就得要在人力资源上投入，资金的投入、物质的投入、时间的投入，首先是感情的投入，将心比心，换位思考是互相的。在使用的时候想到了人力的效率，在投入的时候就忘了人力的效率，如何能得到11分的人力效率？流行说法：天下有免费的午餐，白吃的面包吗？,中国人口问题从人口数量问题转变为人口质量问题。,人口质量下降，现在有两个方面的表现：一是在严格控制生育的情况下，人口素质高的城市生育率下降，人口素质低的农村超生，从长期来看可能损害中国的人口素质；二是把人口政策主要归结为控制人口数量，教育重视程度不够。流动人口和剩余劳力问题，这也是中国新的人口问题。城市和农村同时劳力过剩，这是我国人口问题面临的第二个双重挑战。中国人口问题区别于世界上其他国家，在一个国家内同时存在“人口太多和人口太少”的双重挑战。中国人头上有两颗“人口炸弹”：人口太多，是指现在每年净增 1400 1500 万人。人口太少，一是高质量的人才太少；二是“中国妇女生育的孩子之少，已经不能替代她们自己了”。中国人口老龄化问题。1997 年，中国 60 岁以上老人 1 亿多，占总人口的 10%，到 2040 年预计将达 2.5 亿以上，占总人口的 23.79%，60 岁以上的人口是 20 多岁人口的 2 3 倍。2000 年至 2025 年为加速发展阶段。在这一阶段，中国 65 岁及以上老年人口占总人口的比例将从 7%左右上升至超过 12%，年龄结构已成为典型的老年型人口类型，彻底完成了从成年型向老年型的转变。,三、人口资源、人力资源和人才资源,1、人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。2、人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。,人才资源,人力资源,人口资源,人口资源,人力资源,人才资源,四、人力资源和人力资本,西奥多舒尔茨（Theodore W.Schultz）”人力资本之父”人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：先天的和后天的加里S贝克尔(Gary S.Becker)提出人力资本理论的基本框架：、人力资本生产理论（供给理论），回答为什么进行人力资本投资、人力资本收益分配理论，探讨资本收益分配的规律、人力资本与职业选择问题,人力资本（Human Capital）,人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。,人力资源与人力资本的异同点,相同 理论渊源 研究对象 分析目的（1）二者都是以人为基础而产生的概念，研究对象都是人的体力和脑力。（2）现代人力资源理论大都是以人力资本理论为依据。（3）人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分。（4）人力资源经济活动及其收益的核算时基于人力资本理论进行的。（5）二者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。,人力资源与人力资本的异同点,不同 理论视角分析内容计量形式（1）在与社会财富和社会价值的关系上的对立。人力资本强调以某种代价获得的能力或价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回；人力资源强调人力作为生产要素在生产中的生产和创造能力。（2）二者研究问题的角度和关注的重点不同。人力资本从成本收益的角度研究人在经济增长中的作用，考虑投资成本带来多少价值，关注的重点是收益问题；人力资源从投入的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题（）二者的计量形式不同人力资源是一种存量：人力资本即是存量又是流量,思考题,1、名词解释：资源、人力资源2、简答：如何理解人力资源的数量和质量？3、论述：人力资源和人力资本是一种什么关系？,五、人力资源的性质和作用,能动性时效性增值性社会性可变性,作用,人力资源是财富形成的关键要素人力资源是经济发展的主要力量人力资源使企业的首要资源,六、人力资源的分布和结构,（一）国家的人力资源分布和构成1、年龄构成2、产业分布（二）企业的人力资源分布和构成1、年龄构成2、学历构成3、职位构成4、部门构成5、素质构成,思考题,1、人力资源具有哪些特殊性质？2、人力资源的作用体现在哪些方面？,