人力资源外包服务采购项目工伤安全保障措施.docx

工伤安全保障措施第一节外包员工劳动纪律管理一、外包员工劳动纪律管理标准1 .劳动纪律依据标准劳动纪律的制订需依据用工单位的相关需求和劳动法律法规的相关要求。客服部门在针对某次派遣进行劳动纪律制订时可让相关外包员工参与讨论，讨论的过程中需要体现出对外包员工的尊重，这样劳动纪律更容易让外包员工遵守。2 .管理执行标准公司在进行劳动纪律检查时，需要坚持定期与不定期检查相结合，普查与抽查相结合的形式进行。定期检查，每周不少于一次，且事先对检查重点检查范围进行通知，促进外包员工养成良好的自查机制。二、外包员工劳动纪律管理规范1.总则(1)为了规范外包员工的行为，保证用工单位经营活动的正常开展，特制订本规范。(2)本规范适用于用工单位的外包员工纪律管理，下列“员工”均代指“外包员工二3 .日常劳动纪律(1)员工上下班实行打卡制度，由员工本人亲自打卡，所有员工一律不准代打卡，打卡的异常情况参照考勤休假制度中的相关规定执行。打卡时间为早XX之前，晚XX以后。(2)员工上下班不打卡，以缺勤半天扣罚工资；代人打卡每次双方各扣罚X元。(3)男员工不得染发、留长发、剃光头、文身，员工着装要求整洁；未当班(休假)的员工进入单位，也应佩戴(或出示)工作牌，以示身份。违者，保安人员均有权阻止其进入，不听劝告进入单位的每次罚款X元。(4)员工上班时间不得大声喧哗、打闹、斗殴。对损坏财物、影响工作的每次罚款X元，情节严重的由单位研究处理。(5)员工工作期间不得吃零食，严禁睡岗、离岗、串岗、聚众闲聊或干与工作无关的事。(6)员工发生岗位变动或离职的，应及时、清楚地办理交接手续。不及时办理交接手续，或交接手续不清的，劳务外包公司将责令其限期办清交接手续。逾期不办或办理不清的，将扣罚X元，并按自动离职处理。(7)员工必须遵循“下级服从上级”的原则，服从管理人员的工作安排，并按照工作的安排完成各项生产、工作任务。4 .员工休假及请假纪律(1)员工休息日参照每月员工排班表。(2)员工请假或外出的，必须报经相关领导审批同意后方可。请假1天以内的，由X审批；请假1天以上、3天以内的，由X审批；请假3天以上、5天以内的，由X审批：请假5天以上的，由X审批。(3)请假1天以上的，必须提前以“请假单”的形式提出书面申请。提前的时间应与请假时间相等，最多不超过10天。临上班时提出，原则上不予批准(病假除外，但休假后须提供有效的医院证明或药费单据)。(4)未经批准擅自离岗、自行休息、请假超假的，半天以内记旷工半天，超过半工按实际天数记：虽已请假但经确认为请假理由虚假的，收回批准，按旷工处理。(5)连续旷工5天以上按自动离职处理：6个月内累计旷工达5天的，辞退。(6)员工未经有关领导同意，擅自调整工作时间的、换班的，双方各罚款X元。5 .违纪惩罚规定(1)员工参与赌博活动，一经查获，将给予开除处分，并移交公安机关处理。(2)员工之间发生肢体冲突，打人者首先罚款X元，严重或造成恶劣影响的将移交公安机关处理。(3)严禁员工酒后上班。员工未按规定执行，酒后上班或上班时间内饮酒的，扣罚X元并强制要求其暂离岗位;造成责任事故的，除承担经济赔偿外，根据情节轻重，由单位另行研究处理。(4)员工偷窃财物，或者把公司及他人财物占为己有或换取钱财的，一经发现，立即追回非法所得，处以被盗物资10倍以上且不低于X元的经济处罚，并给予开除处理。给公司造成其他经济损失的，还应承担赔偿责任。情节严重、涉嫌犯罪的，将移交司法机关处理。(5)对工作中隐瞒、转移、掩盖事故者，罚款X元以上，甚至开除。对工作中犯有明显错误却推诿责任者，追究其原有责任并加重处罚X元/次。(6)公司员工不得随意打听他人的薪资待遇情况，或是透露自己及他人的薪资待遇情况，否则将处以X元罚款:因此而造成不良影响的，给予开除。第二节外包员工工伤处理一、外包员工工伤处理标准1 .原则标准公司必须要根据“预防为主，控制为辅”的原则，建立健全工伤预防防护措施，消除可能引发工伤事故的不安全环境，及时发现并纠正引起事故的不安全行为，将安全意识贯彻到每个外包员工的行动中。2 .制度标准公司应该建立健全工伤事故解决制度和方案，能够保证一旦发生工伤事故能够明确责任利益，做到公平处理，妥善处理。3 .应急标准公司建立健全工伤事故应急措施与方案，一旦发生工伤事故，在首先保护事故受害者生命的前提下，根据应急方案将工厂损失控制在最小范围内。4 .工伤责任认定标准工伤保险条例规定：“用工单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用工单位的工伤保险责任；原用工单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。用工单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担。职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用工单位承担工伤保险责任，但原用工单位与借调单位可以约定补偿办法。企业破产的，在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用。”外包员工发生意外伤害事故，被认定为工伤的应该由劳务外包公司承担工伤责任。二、外包员工工伤处理规范1 .目的为规范外包员工工伤事故处理流程，明确各级人员责任,保障外包员工与企业的利益，特制订本规范。2 .范围本规范适用于公司全体外包员工。3 .职责(1)培训部：负责定期开展安全教育知识培训，加强员工安全意识，严格要求员工按规定佩戴劳保用品。(2)客服部门：外包员工发生工伤事故时负责工伤事故报案、认定、理赔整个处理流程。(3)所有外包员工：需有较强的安全意识观念，了解工作的安全隐患处，确保个人安全。4 .事故处理流程(1) 一般轻微可以在用工单位内部处理的工伤，由伤者到部门办公室领取医药物品处理，较为严重需急救的由事故部门立即送往工伤定点医院治疗。(2)发生工伤事故后处理流程。由用工单位于当日24小时内将工伤报告提交客服部门，以便出勤统计及工伤报案，未在24小时内提出工伤报告，按派遣协议相关规定执行，所有的工伤报告须由总经理签字审核。(3)外包员工医疗终结后，须将所有的医疗费用单据(以工伤定点医院所开出的票据发准)交于客服部门，住院治疗的外包员工要有医院出具的“人院通知单”及“出院证明”。5 .保险申报、认定、理赔流程(1)工伤申报1)工伤申报时间：必须在事故发生起一个月内申请。2)工伤申报需提供的材料：“工伤认定申请表”、外包员工病历本原件及其复印件、工卡复印件、伤者的身份证复印件、公司公章、医疗发票原件。3) “工伤认定申请表”中的受伤简述依据工伤报告详细填写完整，由客服部门经理签名，并让伤者本人在工伤认定申请书上签字并加按指印：然后由劳务外包公司法人代表签名同意工伤申报。结案时带上本人及报案时所需资料,医疗发票需原件即可结案(处理工伤需带上工伤本人及其真实有效身份证)。(4)工伤申报时不须带伤者本人，报案结案一起时必须带上伤者本人。(2)工伤鉴定D在报案后两个月内，须工伤鉴定需到社保机构开具“工伤鉴定通知单”，依通知单指定医院及指定时间做工伤鉴定。2)工伤鉴定后凭“领取鉴定结果通知单”于通知单指定时间到鉴定中心领取鉴定结果。(3)工伤理赔D工伤理赔时带齐工伤报案及认定时所有资料，并带上伤者本人达到评级程度的人员须附带伤者一寸彩照及伤残部位四寸彩照。2)对于伤残程度达到评级的，依照法律规定的理赔标准进行理赔，未达到伤残程度的由社保单位将医疗费用直接转账人劳务外包公司银行账号。3)理赔时需带上劳务外包公司银行账号及伤者本人银行账号。4)特别注意：对于CT检查费及其他非工伤所必需的住院医疗费用，必须先报社保中心审批方可进行，急诊需五个工作日后到社保中心补办申请，无审批申请的，社保站不予受理。6 .工伤假计算。(1) 一天以下的工伤假只需填写“请假单”注明工伤，经用工单位同意，派遣公司客服部门审批即可；一天以上三天以内工伤假必须附有工伤报告且经用工单位同意审核，派遣公司客服部门经理批准；三天以上的工伤假须由用工单位及劳务外包公司总经理核准，未按此程序进行的，概以事假论处。(2)在医疗终结后休养期间工伤假，伤者需到用工单位报到，由用工单位相关负责人安排力所能及且不影响病情的工作。第三节劳动事务咨询及争议处理一、劳动事务咨询服务(一)公司将对所有与我们合作的企业，进行常年的劳动事务咨询服务。我们将运用专业的知识及多年的经验，协助用工单位建立健全各项管理制度、并进行劳动政策咨询。(二)我公司拥有长期从事劳动人事管理工作的专业人土，并聘请了多位政府劳动部门的在职或退休专家担任顾问,他们精通劳动人事政策，经验丰富，对策恰当，可为企业提供良好的劳动事务咨询服务。二、劳动争议的含义本公司和劳动者之间在用工管理过程中所发生的各种纠纷。下列事项属于劳动争议仲裁委员会受理范围：（一）因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保险的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议（如解除、终止、变更劳动合同或未签订劳动合同及事实劳动关系的认定等情况引发的争议）；（四）法律、法规规定应当依照相关法律法规处理的其他劳动争议。三、劳动纠纷的提出（一）接到仲裁庭的仲裁通知后应在当日内通知并将全部相关文件转交给指定人员。如当日内无法转交原件的，应先以扫描件或拍照等方式提交。（二）指定人员应在接到通知后的24小时内，理清申请人的请求、事实与理由，作出初步判断，并在96小时内就案件事实作出说明，表明公司立场，并提交相应的证据材料（包括但不限于劳动合同、考勤记录、工资发放证明、社会保险缴费证明、离职证明、辞职信，其他解除劳动合同的证明和能支持公司主张、反驳对方提出的仲裁申请的证据）。证据材料以复印件/扫描件形式提交并提示原件信息以备查。（三）在接到反馈信息后，于48小时内给出案件的初步评估意见，于24小时内做出和解、调解或应诉的决定。（四）接到应诉通知后将依据已掌握的证据材料于指定期限届满之前向仲裁庭提交应诉材料。（五）依据已收到的证据材料准备应诉答辩。四、劳务争议处理流程当我公司外派员工违反相关规定等原因，开除、除名、辞退外包职工、解除合同和职工辞职、自动离职发生的争议，或因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护发生的争议，或因发行劳动合同发生的争议，或因国家法律、法规、规定应当处理的其他劳动争议，外派员工和我公司均可按以下流程办理：（一）工作职责1.发生劳动争议后，本公司提出处理申请，本公司启动应急机制，选派代表处理履行相应法律行为；2 .公司劳动争议调解委员负责向双方了解情况，收集有关资料。并向领导汇报前期工作。3 .公司劳动争议调解委员领导根据实际情况确定是否受理，并进行阅批。4 .公司劳动争议调解委员负责承办具体事宜。5 .公司劳动争议调解委员负责实施。6 .由本公司劳动争议调解委员会进行调解，该委员会由职工代表、企业代表、企业工会代表组成。调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的,制作调解协议书；7 .经公司劳动争议调解委员会调解不成的，本公司将在劳动争议发生之日起XX日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请；8 .仲裁裁决一般应在受理申请之日起XX日内作出，对仲裁裁决不服的，本公司将在收到仲裁裁决书之日起XX日内向法院提起诉讼。（二）管理程序(三)工作要求1.接待当事人并接受书面申请，XX日之内书面通知当事人，书面记录，当事双方签字。2 .将调查核实的材料以书面的形式以及本人申请提交工会领导。3 .劳动争议调解委员根据领导阅批要求实施。4 .书面通知当事人。5 .通过协商协调双方的关系，消除矛盾，但不强迫；如不愿协商可以向企业劳动争议调解委员会申请调解。6 .以书面的形式向劳动争议调解委员会提交调解材料。7 .本公司劳动争议调解委员根据审核批准的要求进行受理。8 .以书面的形式通知当事人。9 .本公司劳动争议调解委员做好调解记录。10 .送交调解双方签字认可，从收到调解书XX日之内向XX区劳动仲裁委员会提出书面申请。IL调解的非强制性，不具备法律效力，本身需要靠当事人的自我约束；所有原始资料保存。五、劳动争议协商方案劳动争议发生后，双方当事人(员工与员工所在部门、员工与人力资源部)可在合法及兼顾双方利益的前提下进行协商；协商有利于自愿达成协议，解决争议，消除隔阂，加强团结，防止事态的进一步恶化；任何一方不能强迫对方进行协商，一方不愿协商或协商不成的，可以向人力资源部人事管理科申请调解。六、劳动争议调解方案经业务部代表公司与有争议的员工进行协商后，不能解决劳动争议的，由公司组成调解委员会进行调解。如果员工不愿意调解，争议员工也可直接申请县（区）劳动争议仲裁部分进行处理。（一）调解委员会成员构成公司调解委员会由经理、法律顾问、公司邀请的用工单位负责人、外派员工工会代表XX人组成。公司项目经理或项目副经理作为公司的代表，是参与调解的一方当事人。有劳动争议的外派员工，是参与调解的另一方当事人。发生争议的员工在XX人以上的，并有共同理由的，应当推举代表参加调解。（二）调解委员会的义务负责调解本公司内部发生的劳动争议，在法律规定的期限内完成调解工作。接收地方劳动争议仲裁委员会的业务指导，为上级仲裁机构了解本公司劳动争议的情况提供必要的帮助。（三）调解委员会的权利1.有决定劳动争议的受理、立案权；2 .有向当事人双方的调查取证权；3 .有监督检查调解协商的执行权。（四）双方当事人的权利1 .申请调解、提出调解要求；2 .有权同意或拒绝参加调解；3 .有权接受或拒绝调解意见；4 .有权不经调解直接向上级仲裁机构申请仲裁；5 .如果调解委员会不受理当事人的调解申请，有权要求作出说明。（五）双方当事人的义务1 .如实陈述劳动争议的案情，不得捏造事实，伪造证据;2 .配合调解委员会的调查和取证工作；3,依法维护自己的权利，但不得无理纠缠；4 .对调解达成的协议应当自觉执行；5 .遵守调解纪律、尊重对方当事人的权利，在调解过程中，不得有激化矛盾的言行。（六）调解的劳动争议范围1.因录用、调动、开除、辞退、辞职、自动离职发生的争议；6 .因公和非因公病、伤残、死亡和待聘、离退休、培训、社会保险和生活福利待遇方面发生的争议；7 .因奖惩产生的争议；因工作报酬发生的争议；8 .因执行、变更、解除、终止聘用合同发生的争议；9 .因女职工特殊保护及未成年工问题发生的争议；10 其他涉及人事劳资的争议。（七）调解原则1.及时处理，尽量减少影响及防止事态进一步发展；2 .在查清事实的基础上，公平、合理处理；3 .依法处理并兼顾公司、员工利益，维护公司外部声誉;4 .当事人在适用规章制度上一律平等。（八）调解程序及期限调解委员会调解劳动争议，无严格程序要求，一般包括调解准备、调解开始、实施调解、调解终止等几个阶段。调解申请应于争议发生之日起XX内向公司法务部提出，法务部应在XX日之内作出是否受理的决定，对不受理的，应说明理由。（九）下列情形之一的不予受理1.一般的民事纠纷；调解申请人不是劳动争议当事人;2.已经经过劳动仲裁裁决或法院判决的劳动争议。（十）调解取证1 .向劳动争议的双方当事人调查，听取双方当事人的意见和要求，搜集有关证据；2 .了解与争议有关的劳动法律、法规及企业内规章制度与劳动聘用合同的规定；3 .召开调查调委会委员全体会议，对调查取证材料进行分析整理，讨论确定调解方案和调解意见。（十一）调解协议调解委员会在查明事实，分清责任的基础上，根据争议的轻重程度等具体情况，进行当面调解。对调解意见，双方当事人没异议的，当场签订调解协议书。（十二）有下情形之一的，可视为调解结束：1 .申请调解的当事人撤回申请；2 .经调解双方当事人达成协议，并签署调解协议书；3 .调解不成。七、仲裁与诉讼调解不成的解决方案当事人可以自劳动争议发生之日起XX日内，向XX市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以在收到仲裁裁决书之日起XXbl内向人民法院起诉。八、劳动争议预防（一）了解沟通各部门管理人员应及时了解外派员工的情绪和劳动关系矛盾，及时收集用工单位反馈的外派员工工作、生活、思想动态，采取有效措施，防患于未然。相关部门应广开言路，积极深入到外派员工生活、工作中，了解员工的整体思想动态；对现有劳动关系形式进行分析，预见可能发生的劳动纠纷问题，及时加以了解和解决。（二）劳动关系文件的规范针对国家现行法律对企业相关的规范性文件进行定期修正，以保证文件的有效性。签订劳动合同，合同内容必须明确员工的工作岗位及其职责，规定劳动关系变更、终止或解除的具体事项。对每个员工都应建立档案并跟踪管理，对员工的生活、工作中的优劣表现及奖惩情况均应记录在案。（三）完善人事管理相关制度做到“有章可依。要向员工广泛宣传、培训公司的规章制度，让员工“知规守规”。（四）劳动争议协商劳动争议发生后，公司可在合法及兼顾公司与员工双方利益的前提下，主动与员工进行友好协商。协商有利于争议员工与公司自愿达成协议，解决争议，消除隔阂，加强团结，防止事态的进一步恶化，力争做到把问题解决在公司内部,不能强迫对方进行协商。