现代管理学第八章领导.ppt

领导理论,一、领导及其作用二、领导者的影响力三、领导品质理论四、领导行为理论五、领导权变理论,一、领导及其作用领导的含义领导是影响人们自愿努力以达到群体目标所采取的行动。泰罗 泰 领导是对组织内群体或个人施加影响的活动过程。动过程 斯托格狄尔 斯托格狄尔领导是一门促使其部下充满信心、满怀热情来完成任务的艺术。孔兹孔兹,所谓领导，是指带领和指导群众实现共同组织目标的各种活动的总和过程。领导者则是指担负领导职责，负责实施领导过程的个人。从本质上而言，领导是一种影响力或者说是对下属施加影响的过程，这种影响力或通过这个影响过程，可以使下属自觉地为实现组织目标而努力。领导的目的是为了充分发挥组织中每一个人的积极性，以更好地实现组织目标。虽然管理者在执行计划、组织、控制职能时，能够取得一定的成效，但若管理者在他们的工作中加上有效领导的成分，则收效会更大。,领导者的作用在带领和指导群众为实现共同目标而努力的过程中，领导者要发挥指导、协调和激励的作用。1、指导作用在人们的集体生活中，需要有头脑清晰、胸怀全局、能高瞻远瞩的领导者来帮助人们认清所处的环境，明确活动的目标和实现目标的途径。因此，领导者有责任指导组织各项活动的开展。其中包括明确大方向，并指导下属制定具体的目标、计划及明确职责、规章、政策；开展调查研究，了解组织和环境正在发生和可能或将要发生的变化，并引导组织成员认识和适应这种变化。,2、协调作用在集体生活中，即使有了明确的目标，由于每一位成员的能力、态度、性格、地位等不同，加上各种外部因素的干扰，人们在思想上发生各种分歧、行动上出现偏离目标的情况也是不可避免的，因此，需要领导者来协调人们之间的关系，把大家团结起来，朝着共同的目标前进。3、激励作用对于大多数人来说，劳动仍然是谋生的手段，人们的各种需要的满足还受到各种条件的限制。当一个人在生活、工作、学习中遇到困难、挫折或不幸，某种物质的或精神的需要得不到满足时，就必然会影响到其工作热情。,这就需要有通情达理、关心群众的领导者来为他们排忧解难，以高超的领导艺术诱发下属的事业心、忠诚感和献身精神，充实和加强他们的积极进取的动力。由此可见，领导的作用是带头、引导、指挥、服务，是帮助下属尽其所能以达到目标。领导不是在群众的后面推动或鞭策，而是在群众的前面促进、鼓励群众达成组织的目标。,管理与领导的区别,管理者与领导者的区别,领导者不一定是管理者，但管理者应该成为领导者。领导从本质上而言是一种影响力，或者说是对他人施加影响的过程，通过这一过程，可以使下属自觉地为实现共同目标而努力。；从管理学的角度看，应该是研究如何是一名管理者成为领导者？,二、领导者的影响力,权力影响力及其组成因素权力影响力权力影响力是一种法定权，它由组织正式授予管理者，并受法律保护的权力。这种权力与特定的个人没有必然的联系，它只同职务相联系。、支配权即管理者在一定的职责范围内具有确定目标、建立机构、制定规章、开展活动的决策与指挥权，及对下属的人事调配权。这种支配权是管理者的地位或在组织权力阶层中的角色所赋予的。,组织正式授予领导者一定的职位，从而使领导者占据权势地位和支配地位，使其有权对下属发号施令。2、强制权强制权是和惩罚权相联系的迫使他人服从的力量。在某些情况下，领导者是依赖于强制的权力与权威施加影响的，对于一些心怀不满的下属来说，他们不会心悦诚服地服从领导者的指示，这时领导者就要运用惩罚权迫使其服从。这种权力的基础是下属的俱怕。这种权力对那些认识到不服从命令就会受到惩罚或承担其他不良后果的下属的影响力是最大的。3、奖励权奖励权采取奖励的方法来引导下属作出所希望的行动。在下属完成一定的任务时给予相应的奖励，以鼓励下属的积极性。,这种奖励包括物质的，如奖金等，也包括精神的，如晋职等。依照交换原则，领导若通过提供心理或经济上的奖酬来换取下属的遵从。影响权力影响力的主要因素1、传统的观念几千年的社会生活，使人们对领导者形成了这样一种心理观念，即认为领导者不同于普通人，他们或者有权，或者有才干，总之是比普通人要强。由此产生了对领导者的服从感。由于这种传统观念从小就影响着每一个人的思想，从而增强了领导者言行的影响力。2、职位因素由于领导者凭借组织所授予的指挥他人开展具体活动的权利，可以左右被领导者的行为、处境，,甚至前途、命运，从而使被领导者对领导者产生敬畏感。领导者的职位越高，权力越大，下属对他的敬畏感越甚，领导者的影响力也越大。3、资历的影响一个人的资历与经历是历史性的东西，反应了一个人过去的情况。一般而言，人们对资历较深的领导者，心目中比较尊敬，因此其言行也容易在人们的心灵中占据一定的位置。权力是通过正式的渠道发挥作用的。当领导者担任管理职务时，由传统心理、职位、资历构成的权力的影响力会随之产生，当领导者失去管理职位时，这种影响力将大大削弱甚至消失。这种权力之所以被大家所接受，是因为大家了解这种权力是实现组织共同目标所必需的。,二、非权力影响力及其组成因素非权力影响力非权力影响力不是由领导者在组织中的位置产生的，而是由领导者自身的特殊条件产生的。这种权力不随职位的消失而消失，这种权力所产生的影响是以组织成员发自内心的、长时间的敬重与服从。非权力影响力包括专长的影响力、品质的影响力。1、专长的影响力专长的影响力是指领导者具有各种专门的知识和特殊的技能或学识渊博而获得同事及下属的尊重和佩服，从而在各项工作中显示出的在学术上或专长上的一言九鼎的影响力。这种影响力的影响基础通常是狭窄的，仅仅被限定在专长范围之内。,2、品质的影响力品质的影响力是指由于领导者优良的领导作风、思想水平、品德修养，而在组织成员中树立的德嵩望重的影响力。这种影响力是建立在下属对领导者承认的基础之上的，它通常与具有超凡魅力或名声卓著的领导者相联系。构成非权力影响力的主要因素1、品格。主要包括领导者的道德、品行、人格等。品格是一个人的本质表现，好的品格能使人产生敬爱感，并能吸引人，使人模仿。2、才能。主要反映在工作成果大小上。个有才干的领导者，会给事业带来成功，从而使人们对他产生敬佩感，吸引人们自觉地接受其影响。,3、知识。个人的才于是与知识紧密联系在一起的。知识水平的高低主要表现为对自身和客观世界认识的程度。知识丰富的领导者，容易取得人们的信任，并由此产生信赖感和依赖感。4、感情。感情是人的一种心理现象，它是人们对客观事物好恶倾向的内在反映。人与人之间建立了良好的感情关系，便能产生亲切感；相互的吸引力越大，彼此的影响力也越大。因此，一个领导者平时待人和蔼可亲，关心体贴下属，与群众的关系融洽，他的影响力就往往较大。由品格、才干、知识、感情因素构成的非权力影响力，是由领导者自身的素质与行为造就的。在领导者从事管理工作时，它能增强领导者的影响力。在不担任管理职务时，这些因素仍会对人们产生较大的影响。由于这种影响力来源于下属服从的意愿，有时会比权力显得更有力量。,职权的合理使用需要工作职责范围内罚迫使下属惧怕要下属履行职责,威信的树立,指导下属的方法：个人效能=意愿 能力意愿=吸引力+专注力+兴奋感能力=知识+经验+技巧要提高下属的工作绩效，就必须根据下属不同的成熟度采取不同的领导方式。,领导理论与领导方式一、领导品质理论 领导品质理论着重于研究领导者的个人特性对领导有效性的影响。根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此确定优秀的领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导者，这种归纳分析法是研究领导品质理论的基本方法。领导品质理论按其对领导特性来源所作的不同解释，可分为传统领导品质理论和现代领导品质理论：,传统领导品质理论认为，领导者所具有的品质是天生的，是由遗传决定的，只要是领导就一定具备超人的素质。斯托格迪尔经过大量的研究，把领导者的素质归纳为五项体质特征、16项个性特征、6项工作特征和9项社会性特征，其中包括：精力、外貌、年龄、适应性、进取心、独立性等等。现代领导品质理论则认为领导的品质和特性是在实践中形成的，是可以通过教育训练培养的。因此，他们主要是从满足实际工作需要和胜任领导工作所需满足的要求方面来研究领导者应具有的能力、修养和个性的。,巴斯（Bass）通过研究认为，有效领导者的特性是：在完成任务中具有强烈的责任心，能精力充沛地执著追求目标，在解决问题中具有冒险性和创造性，在社会环境中能运用首创精神，富于自信和特有的辨别力，愿意承受决策和行为结果，愿意承受人与人之间的压力，愿意忍受挫折和耽搁，具有影响其他人行为的能力。领导品质理论系统地分析了领导者应具备的条件，向领导者提出了要求和希望，这对培养、选择和考核领导者也是有帮助的。我国从80年代开始，对领导者的品质进行了一系列的研究，提出领导者应具有的素质，包括：精神素质、知识素质和能力素质。,美国包莫尔认为企业家应具备的十个条件合作精神 决策能力组织能力 精于授权善于应变 敢于求新勇于负责 敢担风险尊重他人 品德高尚,这一研究的缺陷：并非所有领导人都具有这一切品质，许多凡人也可能具备其中的大部分或全部品质。对一个人应该具备的任何品质达到多大的程度没有加以说明。不同的研究对哪些品质是领导品质结论并不一致，对品质同实际的领导情况是什么关系也不一致。,二、领导行为理论勒温理论关于领导作风的研究最早是由心理学家勒温（P.Lewin）进行的，他以权力定位为基本变量，通过各种试验，把领导者在领导过程中表现出来的工作作风分为三种基本类型：专制作风、民主作风、放任自流作风。1、专制领导作风专制领导作风，是指以力服人，靠权力和强制命令让人服从的领导作风，它把权力定位于领导者个人。专制领导作风的主要特点是：独断专行，从不考虑别人的意见，所有的决策由领导者自己作出。,领导者亲自设计工作计划，指定工作内容和进行人事安排，从不把任何消息告诉下属，下属没有参与决策的机会，而只能察言观色，奉命行事；主要靠行政命令，纪律约束、训斥和惩罚来管理，只有偶尔的奖励；领导者很少参加群体活动，与下属保持一定的心理距离，没有感情交流。2、民主领导作风民主领导作风，是指以理服人、以身作则的领导作风，它把权力定位于群体。其主要特点是：所有的政策是在领导者的鼓励和协助下由群体讨沦决定的；,分配工作时尽量照顾到个人的能力、兴趣,对下属的工作也不安排得那么具体，下属有较大的工作自由，较多的选择性和灵活性；主要以非正式的权力和权威、而不是靠职位权力和命令使人服从，谈话时多使用商量、建议和请求的口气；领导者积极参与团体活动，与下属无任何心理上的距离。3、放任自流的领导作风放任自流的领导作风，是指工作事先无布置，事后无检查，权力定位于组织中的每一个成员，一切悉听自便，毫无规章制度的领导作风，实行的是无政府管理。,勒温在试验中发现：在专制型领导的团体中，各成员之间攻击性言论显著；成员对领导服从但表现自我或引人注目的行为较多；成员多以“我”为中心；当受到挫折时，常彼此推卸责任或进行人身攻击；当领导不在场时，工作热情大为下降，也无人出来组织工作。而在民主型团体中，成员间彼此比较友好；很少使用“我”字而具有“我们”的感觉；遇到挫折时，人们团结一致以图解决问题；在领导不在场时，就像领导在场时一样继续工作；成员对团体活动有较高的满足感。勒温认为，放任自流的领导作风工作效率最低，只达到社交目标而完不成工作目标；专制的领导作风虽然通过严格的管理达到了工作目标，但群体成员没有责任感，倩情绪消极，士气低落，争吵较多；民主型领导作风工作效率最高，不但完成工作目标，而且群体成员之间关系融洽，工作积极主动，有创造性。,四分图理论1945年美国俄亥俄州立大学商业研究所掀起了对领导行为研究的热潮。研究人员将领导行为的内容归结为两个方面，即以人为重和以工作为重。以人为重，是指注重建立领导者与被领导者之间的友谊、尊重和信任的关系。包括尊重下属的意见，给下属以较多的工作主动权，体贴他们的思想感情，注意满足下属的需要，平易近人，平等待人，关心群众，作风民主。以工作为重，是指领导者注重规定他与工作群体的关系，建立明确的组织摸式、意见交流渠道和工作程序。包括设计组织机构，明确职责、权力、相互关系和沟通办法，确定工作目标和要求，制定工作程序、工作方法和制度。,他们依照这两方面的内容设计了领导行为调查问卷，发给企业，由下属来描述领导人的行为如何。调查结果表明，以人为重和以工作为重并不是一个连续带的两个端点，这两方面常常是同时存在的，只是可能强调的侧重点不同，领导者的行为可以是这两个方面的任意组合，即可以用两个坐标的平面组合来表示，如图，可由这两方面形成四种类型的领导行为，这就是所谓的领导行为四分图。该项研究的研究者认为，以人为重和以工作为重，这两种领导方式不应是相互矛盾、相互排斥的，而应是相互联系的。一个领导者只有把这两老相互结合起来，才能进行有效的领导。,管理方格图理论在俄亥俄州立大学提出的四分图的基础上，美国心理学家布莱克（RBlake）和莫顿（SMouton）提出了管理方格图理论。他们将四分图中以人为重改为对人的关心度，将以工作为重改为对生产的关心度，将关心度各划分为九个等分，形成81个方格，从而将领导者的领导行为划分成许多不同的类型。在评价管理人员的领导行为时应按他们这两方面的行为寻找交叉点，这个交叉点就是其领导行为类型。纵轴的积分越高，表示他越重视人的因素，横轴上的积分越高，就表示他越重视生产。,布莱克和莫顿在管理方格中列出了五种典型的领导行为：（1.1）为贫乏的管理，采取这种领导方式的管理者希望以最低限度的努力来完成组织的目标，对职工和生产均不关心，这是一种不称职的管理。（1.9）为俱乐部式的管理，管理者只注重搞好人际关系，以创作一个舒适的、友好的组织气氛和工作环境，而不太注重工作效率，这是一种轻松的领导方式。（9.1）为任务式的管理，管理者全神贯注于任务的完成，很少关心下属的成长和士气。在安排工作时，尽力把人的因素的干扰的减少到最低限度，以求得高效率。只关心生产不关心人。,（9.9）为团队式管理。管理者既重视人的因素，又十分关心生产，努力协调各项活动，使它们一体比，从而提高土气，促进生产。这是一种协调配合的管理方式。（5.5）为中间式管理，管理者对人和生产者有适度的关心，保持完成任务和满足人们需要之间的平衡，既有正常的效率完成工作任务，又保持一定的士气，都过得去但右不突出。实行的是中间式管理。到底哪一种领导方式最好呢？布莱克和莫顿组织了很多研讨会。绝大多数参加者认为（9.9）型最佳，也有不少人认为（9.1）型好，其次是（5.5）型。这种管理方格图理论，对于培养有效的管理者是有用的工具，它提供一种衡量管理者所处领导形态的模式，可使管理者较清楚地认识到自己的领导行为，并指出改进的方向。,五、领导权变理论许多管理心理学家认为，管理者的领导行为不仅取决于他的品质、才能，也取决于他所处的具体环境，如被领导者的素质、工作性质等。事实上领导品质和领导行为能否促进领导有效性，受环境因素的影响很大。有效的领导行为应当随着领导者的特点和环境的变化而变化，即Ef(L,F,S)式中，E代表领导的有效性，L代表领导者，F代表被领导者，S代表环境。这种认为领导行为应随环境因素的变化而变化的理论就是领导权变理论。它所关注的是领导者与被领导者及环境之间的相互影响。,费特勒模型伊利诺大学的费特勒（Frecl E,Fied1er）从1951年开始，首先从组织绩效和领导态度之间的关系着手进行研究，提出了“有效领导的权变模式”，简称费特勒模型。观点：不存在一种普遍“适用的”或“最好的领导方式”。理想的领导方式取决于组织的环境、任务、领导本人、下属的行为及领导对下属的关心等因素。,费特勒以一种“你最不喜欢的同事”（LPC）量表来反映和测定领导者的领导风格。他把领导方式假设为两大类：以人为主（大于64）和以工作为主（小于57）。一个领导如果对其最不喜欢的同事能给以好的评价，则被认为对人宽容、体谅，注重人际关系和个人的声望，是以人为主的领导；如果领导者对其不喜欢的同事批评得一无是处，则被认为惯于命令和控制，是只关心工作的领导。,环境因素主要有：（1）领导者与下属的相互关系。指领导者得到被领导者拥护和支持的程度，即领导者是否受下属的喜爱、尊敬和信任，是否能吸引并使下属愿意追随他。领导者与下属之间相互信任、相互喜欢的程度越高，领导者的权力和影响力也越大；反之，其影响力就越小。（2）职位权力。指组织赋予领导者正式地位所拥有的权力。权力是否明确、充分。在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，直接影响到领导的有效性。一个领导者对其下属的雇佣、工作分配、报酬、提升等的直接决定性权力越大，其对下属的影响力也越大。,（3）任务结构（高、中、低）。指下属所从事的工作或任务的明确性。如果所领导的群体要完成的任务是清楚的，组织纪律明确，成员有章可循，则工作质量比较容易控制，领导也可更加有的放矢，反之，工作规定不明确，成员不知道如何去做，领导者就会处于被动地位。费得勒将这三个环境变数任意组合成八种群体工作情境，对1200个团体进行了观察，收集了把领导风格与工作环境关联起来的数据，得出了在各种不同情况下使领导有效的领导方式，其结果如图所示。,结果表明：根据群体工作情境，采取适当的领导方式可以把群体绩效提高到最大限度；当情境非常有利或非常不利时，采取工作导向型领导方式是合适的；但在各方面因素交织在一起且情境有利程度适中时，以人为重的领导方式更为有效。对企业的意义：三条件全部具备或全不具备时应用任务导向型领导，企业要按领导环境选择合适的领导者，不仅要了解他以前的绩效，还要考察他是否适宜在企业环境中工作。对菲德勒模式的批评：“最难共事者问卷”有问题；情景因素不确切，忽视了领导风格可影响并相互作用于情景；忽视了大多数领导者的领导风格是多维的。,成熟一不成熟理论“成熟不成熟理论”是由美国学者克里斯阿吉里斯（Chris Argyris）提出的，其目的在于探索领导方式对个人行为和下属在环境中成长的影响。阿吉里斯认为，一个人由不成熟转变为成熟，主要表现在以下七个方面：（1）由被动转为主动；（2）由依赖转为独立；,（3）由少量的行为转为能做多种行为；（4）由错误而浅薄的兴趣转为较深和较强的兴趣；（5）由只知眼前到能总结过去、展望未来；（6）由附属地位转为同等或优越的地位；（7）由不明白自我到能明白自我、控制自我。阿吉里斯认为，每个人随着年龄的增长，会逐步从不成熟走向成熟，但成熟的进程不尽相同。领导方式是否得当对人的成熟进程很有影响。如果把成年人当小孩对待，总是指定下属从事具体的、过分简单的或重复性的劳动，使其无法发挥也不必发挥创造性、主动性，这会束缚他们对环境的控制能力，从而阻碍下属的成熟进程；,反之，如能针对下属不同的成熟程度采取不同的领导方式，对不成熟的人适当指点，促其成熟；对较成熟的人创造条件，增加其责任，给予更多的机会，便会激励其更快地成熟。应变领导模式理论(领导生命周期理论）赫西（Paul Hersey）和布兰查德（Kenneth Blanchard）发展的。这种理论是基于领导者的工作行为、关系行为与被领导者成熟程度之间的曲线变化关系来研究领导方式的。它强调以领导者对下级的行为来考察其效率。根据领导生命周期理论当下级成熟程度提高时，领导行为也需相应地变化，从工作为主逐渐转变为以关系为主，最后需要重视其自主性。,该理论把注意力放在下属的研究上，认为成功的领导者要根据下属的成熟程度选择合适的领导方式。所谓成熟度是指人们对自己的行为承担责任的能力和愿望的大小。它取决于两个方面：任务成熟度任务成熟度是相对于一个人的知识和技能而言的，若是一个人具有无须别人的指点就能完成其工作的知识、能力和经验，那么他的工作成熟度就是高的，反之则低。心理成熟度心理成熟度是指做事的愿望或动机的大小，如果一个人能自觉地去做，而无须外部的激励，则认为他有较高的心理成熟度。,该理论划出一个方格图，横坐标为任务行为，纵坐标为关系行为，在下方再加上一个成熟度坐标，从而把原来由布莱克和莫顿提出的由以人为主和以工作为主构成的二维领导理论，发展成由关系行为、任务行为和成熟度组成的三维领导理论。在这里，任务行为是指领导者和下属为完成任务而形成的交往形式，关系行为是指领导者给下属以帮助和支持的程度。提出了四种领导方式：命令式、说服式、参与式、授权式。,四种领导风格：（1）命令式（高工作低关系）：领导者对下属进行分工并具体指点下属应当干什么、如何干、何时干等，它强调直接指挥。（2）说服式（高工作高关系）：领导者既给下属以一定的指导，又注意保护和鼓励下属的积极性。（3）参与式（低工作高关系）：领导者与下属共同参与决策，领导者着重给下属以支持，促其搞好内部的协调沟通。（4）授权式（低工作低关系）：领导者几乎不加指点，由下属自己独立地开展工作，完成任务。,下属的成熟度:个体完成某一具体任务的能力和意愿M1：无能力，且不愿意M2：无能力，但愿意M3：有能力，但不愿意M4：有能力，并愿意,图中表明，当下级的成熟程度在平均以下时，有效的领导方式应是第象限：高工作，低关系，即工作上必须从严要求，这个阶段的领导方式可以总结为：命令。当下属素质（成熟程度）提高时，进入第2象限：高工作、高关系，即注重工作任务的完成，也注意发展员工、进行必要的沟通，这个阶段的领导特点可以归结为：说服。,当下属的素质进一步提高，比如独立性、技能和工作责任心加强，可以适当降低工作行为，强化关系行为，考虑下属的意见、建议和要求，这个阶段的领导工作特点可以归结为：协作或沟通。若下级为平均成熟以上时，这时下属已经具备相当的独立性和能力，有效的领导方式是第象限：低工作、低关系，这时，领导方式特征可归纳为：授权。这个理论，形象反映领导工作行为和下属的成熟程度的关系，对领导行为有一定指导作用，但是，不能教条地搬用这个理论，在现实的领导过程中，也不一定要求必须沿着这条曲线进行。,领导理论的新发展：领导魅力理论特点：研究魅力型领导者的气质、个性特征、行为罗伯特豪斯的观点：l 极高的自信l 支配力l坚定的信仰瓦伦本尼斯的观点：对90位美国最成功的领导者归结出4种能力种能力l 远见和目标意识l 将目标清晰传达给下属l 坚定不一、全身心投入目标l 以实力为资本,康格、凯南格领导魅力的领导者特点理想的目标；全身心的投入反传统；固执而自信创新，不墨守成规领导魅力的领导者关键特点：自信、远见清楚表述目标的能力对目标的坚定信念不循规蹈矩的行为变革的代言人环境敏感性,领导魅力理论的启示：具有领导魅力的领导者能有效地影响下属，并使之产生高满意和高绩效。领导魅力的培养：充满激情，全身心投入用激情影响他人，将激情传递给跟随者调动跟随者的情绪而开发其潜力领导魅力的领导者效用情景：创业期变革期启示：领导者应注意调整自己的领导风格,