现代企业管理第2章.ppt

第2章 企业管理理论的产生与发展,学习目标(1)了解西方管理理论的产生、发展的基本脉络；(2)掌握有代表性的重点理论；(3)中国管理思想的发展；(4)中西方管理思想的比较。,21 西方管理理论的演变,管理活动源远流长，人类进行有效的管理活动，已有数千年的历史，但从管理实践到形成一套比较完整的理论，则是一段漫长的历史发展过程。回顾管理学的形成与发展，了解管理先驱对管理理论和实践所作的贡献，以及管理活动的演变和历史，这对每个学习管理学的人来说都是必要的。一般来说，管理学形成之前可分成两个阶段：早期管理实践与管理思想阶段（从有了人类集体劳动开始到18世纪）和管理理论产生的萌芽阶段（从18世纪到19世纪末）。,21 西方管理理论的演变,11 西方企业管理的产生和发展1经验管理阶段 第一次工业革命(始于18世纪80年代)使人类社会进入蒸汽机时代，第二次工业革命(约19世纪70年代)又将我们推人电力时代。但这两次革命本质上都是技术革命，管理上却没有取得可以称为革命性的成果。,2泰罗的科学管理理论,弗里德里克泰罗(18561915年)出版了计件工资制、车间管理和科学管理原理等著作，为管理科学的发展做出了重要贡献，后人称他为“科学管理之父”。泰罗科学管理的内容主要分为作业管理和组织管理两个方面。,(1)作业管理,在作业管理方面，泰罗的观点主要包括以下三点：制定科学的作业方法。在具体做法上，一是采用研究和动作研究的方法，制定出所谓标准的作业方法。二是作业工具和作业环境的标准化。三是制定工作定额。科学地选择和培训工人。为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人”。泰罗认为，人具有不同的禀赋和才能，只要工作对他合适，都有可能成为一流的工人。实行刺激性的工资报酬制度。科学制定标准定额；采用一种“差别计件制”的刺激性付酬制度；工资支付的对象是工人而不是职位。,(2)组织管理。,在组织管理方面，泰罗的主要观点有：把计划和执行职能分离；实行组织职能制；在管理控制上实行例外原则。,泰罗的盲点,泰罗的盲点在于：把工人视为一架完全由利益驱动的机器，而忽略了人需求的全面性、复杂性和多变性。,福特制五项标准化,在泰罗之后，福特将科学管理引进、应用到当时方兴未艾的汽车制造业上。福特制五项标准化的主要内容是：产品标准化。零件标准化。工厂专业化。操作专业化。生产设备及劳动工具的专门化。问题:由于“经济人”基本假设的片面性，也造成和加剧了某些负面影响。比如，日复一日的简单劳动使工人感到枯燥烦闷和厌倦，抵触反抗的心理很强烈；高强度的工作耗竭了体能，使工人们几乎没有业余闲暇。,3法约尔的一般管理理论,当泰罗的科学管理理论在美国广为传播的时候，生产力发展水平与美国相当的欧洲也在管理理论和实践方面进行了积极的探索和尝试。法国的亨利法约尔,就是杰出的代表人物。法约尔的管理理论是以大企业的整体作为研究对象，而且，他认为他的理论除了可用于工商企业以外，还适用于政府、军事等组织。他的代表作为一般管理与工业管理。,(1)经营的要素。,法约尔认为，经营是指导或引导一个组织趋向一个目标。经营包括以下六项要素：技术。技术是指生产、制造、加工等。商业。商业是指购买、销售、交换等。财务。财务是指资金的筹集和运用。安全。安全是指企业财产和人员的保护.会计。会计包括存货盘点、资产负债表的制 作、成本核算、统计等。管理。管理包括计划、组织、指挥、协调、控 制五大职能。,(2)管理的原则。,法约尔根据自己的管理经验，得出了十四条管理原则：劳动分工，权力与责任，纪律，统一指挥，统一领导，个别利益服从整体利益，人员的报酬，集中，等级链，秩序，公平，职工工作的稳定，首创精神，集体精神。,212行为科学理论,行为科学的研究可以分为早期和后期两个时期。早期的行为科学即人际关系学说，着重研究职工在生产中的人群关系，研究作为“社会人”的职工及其社会需要的满足问题。后期的行为科学着重研究作为“自我实现人”的职工在工作中能否自我实现、有成就感和自我满足。,1人际关系学说,人际关系学说侧重“社会人”的假设，研究人际关系对工人劳动积极性的影响。(1)梅奥与霍桑实验。人际关系学说的代表人是美国行为科学家乔治埃尔顿梅奥(18801949年)。他进行了著名的霍桑实验。霍桑实验是指20年代中期至30年代初期在美国西方电器公司的霍桑工厂进行的一系列试验，对行为科学的建立产生了重大的作用。梅奥等人从霍桑实验中得出的一个结论是，生产不仅受物理的、生理的因素影响，而且受社会环境、社会心理的影响。这对于“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境影响工人提高工作效率的观点说来，是一个重大的转变。,梅奥及霍桑试验 基本情况介绍梅奥 18801949,1880年 生于澳大利亚的阿德来得1899年 获逻辑学和哲学的硕士学位19111919年 在澳大利亚的昆士兰大学任逻辑学、论理学、哲学课程教学。由讲师教授19141918年 在业余时间，用心理治疗的方式治愈了“一战”中受到战争创伤而致聋的士兵的耳聋疾病,3.梅奥及霍桑试验,1922年 获美国洛克菲勒基金赴宾夕法尼亚州立大学参与“效率工程师”小组活动，在费城某纺织厂研究：原职工流动率为250%，采用流行的工作条件与工 作效率的关系，工作中实行休息制度，结果职工 流动率降为5%1926年 工业研究副教授，参加哈佛大学的教学工作 1929年 升任教授，无任期限制 1947年 退休,霍桑工厂,1920s,西方电器公司在芝加哥郊外的霍桑工厂 有25000名职工，生产电话机、电器设备 工作环境、物质条件好（工资、奖金、福利）安置了娱乐设施 建立了医疗制度和养老金制度 但工人的劳动热情不高，甚至常有怨言,试验的四个阶段,照明阶段（19241927年）由美国科学院主持：照明试验（24烛光10烛光3烛光0.06烛光）缩短工作周、工作日的长度 增加休息时间（上午10点和下午2点各5分钟）改变工资制度（集体计件制个人计件制）改变福利（休息时间供应咖啡、点心）结论：所有措施与生产效率之间没有必然联系。,继电器试验阶段（19271928）由梅奥主持：,五种假设：（1）改善物质条件，导致产量增加（2）安排工间休息，缩短工作日，有利于解除或减轻疲劳（3）工间休息可减少工作的单调性（4）个人计件工资制和集体计件工资制的促进作用（5）改变监督和控制方式能改善人际关系，从而能改进工人 的工作态度其中（5）成为进一步研究的重点。这是整个试验的转折点。,大规模访问交谈阶段（19281931年）在实验基础上进一步在全公司范围内进行访问和调查，达二万多人次 接线板接线工作室试验阶段（19311932年）重要发现：大部分成员自行限制产量 工人对不同级别上司有不同态度 成员中存在小派系。,梅奥的结论,a.工人是“社会人”而非“经济人”b.企业中存在着“非正式群体”c.新型的领导能力在于提高职工的满意度,(2)人际关系学说的基本观点。,企业的职工是“社会人”。企业中实际存在着一种“非正式组织”。非正式组织与正式组织在本质上是不同的。正式组织是以效率逻辑为重要标准，要求企业内各个成员为了提高效率，确保形式上的协作；同时，它还要与技术组织共同注意成本逻辑，即贯彻最小费用的原则。非正式组织则以感情逻辑为重要标准，要求遵守人群关系中形成的不成文的非正式的行为准则。新的领导能力在于提高职工的满足度。,2行为科学的激励理论,激励理论主要包括“需要层次理论”、“双因素理论”和“期望理论”。(1)需要层次理论。这一理论是由美国著名行为科学家亚伯拉罕马斯洛提出的。马斯洛认为，人的需要可以分为五个等级：生理需要。包括人体最基本的需要，如生存、饥饿、口渴、等。当所有一切的需 要都未得到满足时，生理上的需要 是压倒一切的。,2行为科学的激励理论,安全需要。当生理上的需要得到满足后，安全上的需 要就成为重要的事情。它包括防止肉体受伤 害、防止疾病、防止经济灾难和避免意外，也就是要求劳动安全、职业安全、经济安全 等。例如，过去工会向资本家提出的主要要求是增加工资，而现在的重点则是要求劳动、职业的安全，发放养老金等。社会需要。包括友谊、爱情、归属感等各方面的需要，如希望与伙伴保持良好的关系，得到友谊；进行社会交往，成为社会集体中的一员，获 得某一集体的承认，自己有所归属；等等。,2行为科学的激励理论,尊重需要。这种需要分为两种，一种是自我尊重，即自尊心的需要；另一种是获得别人实际尊重的需要，即要求给予尊敬、赞美、赏识和承认地位的需要。自我实现需要。这是最高一级的需要。马斯洛把这一需要解释为这样一种欲望，即要求他自己越来越成为他要做的人，成为他有能力达到的最优秀的人。这就是说希望充分实现自己潜在的才干和能力。以上五类需要，人们并不是都能得到满足。一般来讲，等级越低者越易得到满足，等级越高者则能得到满足的比率越小。,2行为科学的激励理论,(2)双因素理论。这一理论是由美国行为科学弗雷里克赫茨伯格(FrederickHerberg)提出的。1959年，赫茨伯格等人发表了工作的激励，提出了激励的双因素理论。他认为，人有两种不同的需要，即避免不愉快或不满意的需要和要求个人发展或自我实现的需要。这两种需要彼此独立，以不同的方式影响行为。与它们相适应，有两类不同的因素起着不同的作用：保健因素或维护因素。这些因素是维持一个合理的满意水平所需的，没有它们，职工就会不满意，但是当它们存在时并不构成强烈的激励。激励因素。这些因素构成对职工强烈的激励，使职工高度满意于工作，它包括成就、重视、提升、工作本身、个人发展的可能性、责任六个因素。这些是满足个人发展或自我实现需要的因素。,2行为科学的激励理论,从上述的分类中可以看出，所谓激励因素直接关系到工作本身、个人对工作任务的执行、工作的职责以及从工作中得到发展的重视。保健因素是更多涉及到工作的外部环境。当职工满足于工作本身，受到高度激励时，对外部环境引起的不满意就有高度的忍耐力；反之，则不然。,2行为科学的激励理论,赫茨伯格双因素理论与马斯洛的等级需要论是相互关联的。马斯洛侧重于分析需要或动机，而赫茨伯格侧重于分析满足这些需要的目标或诱因。如工资、个人生活、工作条件、工作安全是满足生理上与安全上的需要的保健因素；与上级、同级、下级的人与人之间的关系是满足社会性需要的保健因素；成就、重视、提升、更大的工作责任、个人的成长与发展等则是满足尊重和自我实现需要的激励因素。,2行为科学的激励理论,(3)期望理论。这一理论是由美国行为科学家维克托弗鲁姆提出的。弗鲁姆认为，某一活动对某人的激发力量取决于他所得到结果的全部预期价值乘以他认为达到该结果的期望概率。用公式可表示为：MV*E其中：M：激发力量。V：目标价值。E：期望概率。弗鲁姆认为，根据期望模型，要有效地激发人的工作动机，需正确处理好以下三种关系：努力与绩效的关系，绩效与奖励的关系，奖励与满足个人需要的关系。,3行为科学的“人性”假设理论,对人性及行为的假定与推理是决定企业管理方式的关键。人们对基本人性的假设有“性善论”和“性恶论”两种，在这两个极端之间，显然存在着一种过渡频谱。但是，人们对人性的基本假设一旦做出，便对组织与管理有重大影响。(1)X-Y理论。美国麻省理工学院教授道格拉斯麦格雷戈提出了X-Y理论。麦格雷戈提出的X理论认为：一般地，人都有一种好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性；由于人们有厌恶工作的特性，因此对大多数人必须进行强制、监督、指挥，并以惩罚进行威胁，才能使他们付出足够的努力去完成组织的目标；一般的人只有较少的抱负，宁愿接受领导，希望避免责任，尽力要求安全。,3行为科学的“人性”假设理论,麦格雷戈认为，这种X理论对于美国广大工业部门的经营战略具有实质性的影响。但是从30年代后期以来，社会科学的发展，为对人的性质和行为进行重新认识提供了可能性。其中一个重要方面就是关于人的需要、行为动机的研究。随着有关人的行为知识的积累，出现了一种新的理论，这就是Y理论。它的一部分假设是：在工作中运用智力、体力，正如游戏和休息一样地自然；人并不天生厌恶工作。他们对工作的喜爱和憎恶，决定于这工作对他的一种满足，还是一种惩罚。外部的控制和惩罚的威胁，并不是使人朝着组织目标努力的惟一方法；人在为自己所同意的工作目标服务中，可以自我指挥和自我监督。为目标做出贡献是对他们取得成就的报酬的函数，这些报酬中最重要的是自尊和自我实现的需要的满足，它们能促使人们朝着组织目标而努力。在正常条件下，一般人不但学会接受责任，而且追求承担责任。逃避责任，缺乏雄心壮志，以及强调安全感，通常是经验所造成的，并不是人的本性。大多数人在解决组织问题上，都有相当高的想像力、独创性和创造力。在现代工业生活条件下，一般人智力的潜能，只是部分地得到发挥。,3行为科学的“人性”假设理论,Y理论的这些假设为企业经营战略所提供的依据与X理论完全不同。它是动态的，而不静态的。它指明人的成长和发展的可能性；它重视必须选择相适应的方式，而不强调单纯的绝对控制方式。麦格雷戈认为，X理论的主要组织原则是通过运用权力实现指挥与监督，即等级制原则。而Y理论是一体化原则，即个人目的和组织目的一体化。这就要求创造一种条件，不断地鼓舞组织成员去发挥和自愿使用其能力、知识、技能，来达到组织的目标，同时又圆满地达到某个人的目的。,3行为科学的“人性”假设理论,(2)Z理论。提出Z理论的是美国加利福尼亚大学管理学日裔美籍教授威廉大内。大内的基本出发点是：不论是X理论还是Y理论，大都是从企业管理当局与职工对立的基本前提出发的，而Z理论则认为企业管理当局与职工是一致的，两者的积极性可融为一体。Z理论的基本要点是：企业对职工的雇佣是长期的；企业的经营管理采取下情上达方式；基层管理人员对上级命令不是机械地照办，可以发挥主观能动性，碰到问题时，进行协商，统一思想；上下级之间关系比较融洽，企业管理当局处处显示对职工的关心；企业管理当局不但要求职工完成生产任务，而且使职工在工作中得到满足，心情愉快，在职工的培训上，注意让职工得到多方面工作经验锻炼的机会；对职工的考察注意长期而全面，不仅考察生产技术能力，而且考察社会活动能力和其它能力。Z理论强调管理上的民主和职工参与管理的重要性。在目前资本主义国家里，有各种形式的职工参与管理制度，如美国的职工大会和初级董事会，德国的劳资协议会，日本的协商委员会等。,(3)人性假设分类。,美国心理学家和行为科学家埃德加沙因.对各种人性假设进行了分类和排列，提出了“经济人假设”、“社会人假设”、“自我实现人假设”和“复杂人假设”，用来表示对人性的各种假设。经济人假设。这是古典经济学家和传统科学管理学家关于人的特性的假设。经济人是一种理性人，使用人类最基本的条件，作精确的计算，力图用最小的力量来获得满意的报酬。经济人对待组织采取一种精打细算的方式，抱着“领多少钱，干多少活”的态度。,(3)人性假设分类。,社会人假设。沙因把社会人假设归纳为以下四点：a.人类工作的主要动机是社会需要，经过与同事之间的关系可以获得基本的认同感。b工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。因此，必须从工作的社会关系中去寻求工作的意义。c.人的非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。d人们最期望于领导者的是能承认并满足他们的社会需要。,(3)人性假设分类。,自我实现人假设。关于自我实现人的假设，有以下四个要点：a.人的需要有低级到高级的区别，其目的是为达到自我实现的需要，寻求工作上的意义。b.人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发挥自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。c.人们能够自我激励和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果。d.个人的自我实现同组织目标的实现并不冲突而是一致的。在适当条件下，个人会自动地调整自己的目标，使之与组织目标配合,(3)人性假设分类。,复杂人假设。复杂人假设的要点有五点：a.每个人都有许多不同的需求和不同的能力。b.一个在组织中可以学得新的需求和动机。c.人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。d.一个人是否感到心满意足，肯为组织尽力，决定于他本身的动机构造和 他同组织之间的相互关系。e.人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。因此，没有一种适合于任何时代、任何人的万能管理方式。,213现代管理阶段,第二次世界大战后，以信息技术为代表的第三次技术革命爆发。与前两次以动力革新为代表的技术革命不同，这次技术革命迅速地引发了管理革命。从控制 论的角度来看，企业是一个通过接受、处理各种信息流政策变动、价格涨落等等，来做出决策，进而驱动物流(人流、资金流、实物流)运动的组织，即我们所说的管理的社会组织。因此，信息处理手段方式的变革必然要求管理做出相应的创新。现代管理的宏观背景是战后殖民地(半殖民地)国家纷纷赢得独立，工业化 国家的海外属地基本荡然无存，国内是劳工运动、民权运动、女权运动风起去涌，内忧外困之下迫使西方社会不得不对上至国家制度下到企业制度等生产关系 做出相应的改良和调整。,1现代管理的微观背景,(1)管理技术化。基础学科如数学、心理学、社会学、医学等的新成果迅速 引入到管理实践，新技术、新设备(如电子计算机、监控器材、机器人、自动化 控制技术、人工智能技术)装备着现代的管理者。(2)分工细密化。(3)合作社会化。合作关系超出了企业边界，同行之间不仅是竞争对手关系，还是合作的伙伴，出现了“既团结又斗争”的奇特景象。另一方面，企业和社会的关系也更加密切，怎么协调企业赢利和社会发展的关系三废的处理、环境的污染、能源的耗竭成了企业的新难题。(4)企业巨型化。(5)竞争国际化。,1现代管理的微观背景,在以上背景下，修正、改进、优化科学管理的各种实践尝试和理论创见变得极为风行。与经验管理着眼于一般效率问题不同，现代管理关注人的因素和调动人的积极性。现代管理的两个大趋势是人性化和数学化。人性化管理打破了“经济人”对人陛偏狭的假设，全面认识“人”的欲望，人同样需要情感的交流、公平的待遇、团队的归属和人群的认同。“胡萝卜加大棒”式的传统模式已陈旧过时。结构形态扁平化、多渠道的沟通网络、决策民主与制等就是人性化管理的创新果实。数学化的方向则是对科学管理中精细方向的继承和深化。数学规划、投入产出方程、博奕论、图论等现代化数学方法渗透到管理活动中，精确地度量成本、估算和预测受益成了企业管理人员的必修功课。,2现代管理理论,企业管理理论，在古典管理理论和行为科学理论出现以后，特别是第二次世界大战以后，随着现代化科学技术日新月异的发展，生产和组织规模的急剧扩大，生产社会化程度的日益提高，更引起了人们的普遍重视。不仅是管理学家和从事实际管理工作的管理人员在研究管理理论，而且一些社会学家、人类学家、生物学家、数学家、心理学家、经济学家等也都从各自不同的背景、不同的角度、用不同的方法对现代企业管理问题进行研究，从而形成了众多的理论学派，出现了“管理理论丛林”现象。概括起来，现代西方管理理论诸学派主要有：管理过程学派、社会系统学派、决策理论学派、经验主义学派、系统管理学派、权变管理学派、管理科学学派等。,2。2 中国传统管理思想,中国传统管理思想是世界上年代跨度最长、思想内容最丰富、思想脉络最清晰、思想影响最深远的无价宝库。系统地研究我国的传统管理思想对创建中国的企业管理体系具有非常重要的作用。它的基本要点有以下几个方面：1顺“道”中国历史上的“道”有多种含义，属于主观范畴的“道”，是指治国的理论，属于客观范畴的“道”，是指客观规律，又称为“则”、“常”。这里用的是后一种含义，指管理要顺应客观规律。“顺道”，或者“守常”、“守则”、“循规”，是中国传统管理活动的重要指导思想。2重人“重人”是中国传统管理的一大要素，包括两个方面：一是重人心向背，二是重人才归离。要夺取天下，治好国家，办成事业，人是第一位的，故我国历来讲究得人之道，用人之道。得民是治国之本，欲得民必先为民谋利。得人才是得人的核心。要得人才，先得民心，众心所归，方能群才荟萃。,2。2 中国传统管理思想,3人和 人和中的“和”就是调整人际关系，讲团结，上下和，左右和。对治国来说，和能兴邦；对经商来说，和气生财。故我国历来把天时、地利、人和当作事业成功的三要素。求和的关键在于当权者，只有当权者严于律己，严禁宗派，不任私人，公正无私，才能团结大多数。4守信 治国要守信，办企业要守信。办一切事业都要守信。信誉是人类社会人们之间建立稳定关系的基础，是国家兴旺和事业成功的保证。5利器 生产要有工具，打仗要有兵器，中国历来有利器的传统。6求实 实事求是，办事从实际出发，是思想方法和行为的准则。儒家提出“守正”原则，看问题不要偏激，办事不要过头，也不要不及，“过犹不及”，过了头超越客观形势，犯冒进错误；不及于形势又错过时机，流于保守。两种偏向都会坏事，应该防止。一要凡事量力而行，二要办事注意客观条件。,2。2 中国传统管理思想,7对策 我国有一句名言：“夫运筹策帷幄之中，决胜于千里之外。”(史记高祖本纪)说明在治军、治国、治生等一切竞争和对抗的活动中，都必须统筹谋划，正确研究对策，以智取胜。研究对策有两个要点：一是预测，二是运筹。有备无患，预则成，不预则废。运筹对策，以计谋取胜。8节俭 我国理财和治生，历来提倡开源节流，崇俭拙奢，勤俭建国，勤俭持家。凡国用有度，为政清廉，不伤财害命，则会国泰民安。反之，凡国用无度，荒淫奢费，横征暴敛，必滋生贪官污吏，戕害民生，招致天下大乱。9法制 我国的法制思想起源于先秦法家和管子，后来逐渐演变成一套法制体系，包括田土法制，财税法制，军事法制，人才法制，行政管理法制，市场法制等等。,23 中西方管理思想的交融,中西方管理思想比较 中国的管理与西方的管理各有自己的特点，如果管理者不能很好地认识和把握住这些特点，就不能成为一个成功的管理者。我们主要从中国与西方的管理在时代背景、管理对象和历史机遇等方面来进行比较，认识两者的不同特征。,1中西方管理思想产生的时代背景和管理的对象不同,(1)时代背景不同。中国管理是农业文明的产物，是以自然经济为基础、集权主义管理为特征的经验管理思想。西方管理是工业文明的产物，是以商品经济为基础，强调制度、法制管理为特征的理性管理思想。(2)管理对象不同。中国管理思想研究的对象是政府管理，讨论如何巩固集权统治的原则和方法。西方管理思想主要是研究工商管理，兼顾政府公共管理，讨论如何使企业盈利和政府如何满足公民需求的原则和方法。(3)管理思想文化起源不同。从管理思想产生的地缘环境来看，中国是封闭的地理环境，内向性的发展态势。它体现在管理实践中，是好搞窝里斗，突出了协调人际关系的重要性。西方是开放的地理环境，外向的发展态势，向外征伐。它体现在管理实践中，是开拓进取，突出了竞争战略和策略研究。,2 中西方管理思想的性质不同,西方的管理思想属于科学现实主义，倡导工具理性，重实用效率。中国的管理思想属于社会人文主义，倡导人文理性和经验感悟，重群体性人本主义和伦理价值。西方对人与人以及人与自然关系的主流看法是人性恶和“天人两分”，因此主张法治、契约、规范、个人价值、科学和技术。中国对人与人以及人与自然关系的主流看法是人性善与“天人合一”，因此主张德治、信义、关系、群体价值、智慧和艺术。,232 西学东渐与中西方管理思想的交融,1 西学东渐西方管理思想在现代中国的传播 1978年以来，中国逐步引进西方的管理思想，首先是各种读物的翻译和介绍，进而开始消化并结合中国的管理实践进行探索，各大学相继开设了行政管理专业、工商管理专业和管理工程专业，并有大专、本科、硕士、博士、MBA、MPA等类别。但是，任何管理思想、方法都是特定社会环境条件下的文化产物，都适合于当时当地的具体条件，简单照搬是行不通的。,2 中西方管理思想的交融,(1)中国社会现阶段发展特点与吸收西方管理思想的态势。中国与西方发达国家相比，西方发达国家正处于从工业文明向信息文明过渡时期；中国则处于双重文明复合演进的过程中，即从农业文明向工业文明过渡，同时由于受信息文明的冲击，部分社会层面正由工业文明向信息文明过渡。但从中国社会的整体发展格局来看，中国仍处于工业化初、中期阶段。中国社会的这样一个发展状态决定了中国社会吸收西方管理思想的层次和特点。比如有的企业占主导的管理方式还是泰勒式的管理，有的企业则引进了西方最新的管理理念和管理模式。但是，多数中国企业则是一种由中国本土经验、西方工业化初期和中期的管理理论和方法组成的混合式管理。,2 中西方管理思想的交融,(2)中西方管理思想交融的特点。压缩饼干式的引进模式。中国现代管理作为后发展者，面对西方管理学取得的各个时期的成果首先采取兼收并蓄的方法，综合吸收西方各个时期符合自己实际的管理思想和方法，运用到自己的管理实践活动中。着眼于具体方法的运用，剔除其文化价值的内涵。西方管理思想在文化价值观上崇尚尊重个人价值，强调个人的独创精神；主张民主精神，倡导契约和分权管理。中国的社会文化价值观重视群体的作用，强调个人对领导的顺从；主张精英统治，倡导集权管理。因此，中国在引进西方管理思想时，大都自觉不自觉地排斥西方管理思想的本质性的东西，而采用其方法性的东西。于是，我们在学习别人的管理思想时，总是发生扭曲和变形。这种扭曲和变形不仅与中国的现实社会特点相适应，也与中国传统文化相联系。吸收重点侧重于西方早期的管理思想。比如，行政管理主要吸收的是美国早期的公共行政管理思想，并结合中国的政治体制进行改造。企业管理主要吸收的是科学管理时期的思想成果，并进行了改造。,233 我国企业要学会跨文化管理,在世界各种文化广泛传播交流的基础上，在经济政治全球化发展的大环境下，我国企业必须学会跨文化管理。1管理的普遍性和个性化特征 管理活动作为人类的共同行为，当然具有普遍的属性，遵循共同的规律，这也是古今中外管理思想可以相互借鉴的根本原因。但是，任何管理思想又是当时当地的产物，具有当时当地的历史文化和管理活动情景条件下的局限性，这又是各种不同管理思想的特殊性和不可通用性。2跨国公司本土化经营的实质 跨国公司要到世界各地去发展，一方面要把自己母国的管理文化推向世界.另一方面又不能不考虑所在国当地的历史文化条件，实施“全球化发展，本土化经营”的战略。跨国公司本土化经营的实质就是将自己母国的管理文化加以改造，并吸收所在国的社会文化要素，形成适合所在国国情的管理文化模式跨文化管理模式，从而实现自己的扩张目标。3我国企业必须实行跨文化管理 发生在20世纪末的全球化浪潮，以不可阻挡之势迅速发展，不仅世界各国各个民族被卷进全球化的潮流，而且世界各国的企业也在所难免。,233 我国企业要学会跨文化管理,(1)全球化现象发生在20世纪末期的历史必然性。冷战的结束，为全球 化创造了必需的社会政治条件。互联网的建立，为全球化提供了必要的物质基础。各国市场的开放，为全球化提供了必需的环境条件。(2)跨文化管理的含义及特点。所谓跨文化管理，是指企业管理不是使用单一的本国管理文化模式，而是融合了其他国家企业管理文化的要素而形成一种综合性的管理模式。跨文化管理模式具有以下特点：管理文化的多元化。管理文化的综合化。管理文化的动态化。,233 我国企业要学会跨文化管理,(3)企业要学会跨文化管理。企业必须重塑自己的价值观。企业必须善于学习，大胆引进世界上先进适用的管理思想和管理方法。再造企业管理模式，形成跨文化管理模式。重塑员工的人格结构，使员工尽快成为合格的跨文 化管理模式的实施主体。实行跨文化管理，关键是本企业员工对异域管理文化的接受和适应程度。因此，企业要对员工进行思维方式、行为方式的修炼，要营造新的企业文化，使员工尽快成为跨文化管理模式的有效执行者。,管理比较,管理比较模式杰尔特霍夫斯泰德的四个指数美国人的文化价值观日本人的文化价值观中、日、美若干认识的比较美国、日本管理比较,杰尔特霍夫斯泰德的四个指数,个人主义/集体主义指数：反映了人们为促进自我利益的行为取向 权力距离指数：衡量人们对一个社会中上下级间的权力不平等状况的容忍度 不确定性回避指数或风险回避指数：反映了社会成员对模棱两可或不确定性的容忍程度 男性化/女性化指数：反映了人们对成就或创业的一种倾向及主流价值观中男性占支配地位的程度,个人主义/集体主义指数,个人主义的文化反映了一种以“自我”为中心的思维，倾向于肯定和奖励个人行为；意味着人们接受并尊重个人的成就。个人与集体、社会间的关系比较松散，每个人对自己及小家庭负责。集体主义文化则反映的是一种以“集体”为中心的思维，一般强调个人服从集体。人们生来就与社会结成一种强烈的紧密联系的组织关系，这种组织关系保证人们一生获得一种安全感，作为回报要求个人对集体忠诚。,权力距离指数,在权力距离指数较高的国家，人们往往倾向于接受等级制，其成员会视势力、操纵力及世袭权为权力来源；反映了人们对上下级差距的认同，也表明对权力拥有者享有特权的认可。在权力距离指数较低的国家，人们珍视平等，并视知识和尊重为权力来源。,不确定性回避指数或风险回避指数,不确定性回避指数较高的文化往往难以忍受不确定性，因而对新思想或新行为持怀疑态度。其社会成员往往显得较为焦虑、紧张。他们抱残守缺，死守旧的行为规范不放。不确定性回避指数较低的文化则与较少的忧虑、紧张相联系，易于接受反常规的思想和不同的观点，并且乐于冒险。,男性化/女性化指数,男性化/女性化指数较高的社会中的人往往充满自信，不关心别人，追逐金钱和社会地位等。男性化/女性化指数较低的文化则与多变的性别角色及性别间平等相联系，强调人、服务和相互依赖。有些文化中男女均可担当多种多样的角色，而在另一些文化里则存在明显的男女分工。在男女分工明确的社会里，男性往往起着支配作用，而女性则起着配角的作用。,美国人的文化价值观,人类应努力征服自然强调个体,人类应努力征服自然,努力工作重视个人成就开拓创新理性讲究效率,强调个体,个人主义个人自由平等竞争私有财产权独立性,日本人的文化价值观,人和自然融为一体重视群体,人和自然融为一体,团结合作协商一致一致精神谦虚好学顺从服从变通含蓄,重视群体,集体精神忠诚上下有序位有尊卑,东方文化与西方文化,性本善重义轻利内在含蓄被动接近无（多）神论综合群体的协调关系导向过去导向,性本恶金钱至上外在直露关系导向一神论（上帝）分析个人的发展契约导向未来导向,人性假设,利益观念,表达方式,人际交往,宗教信仰,思维方式,目标追求,行为方式,时间观念,理查德T帕斯卡尔和安东尼G阿索斯的观点,美国管理者过分注重策略、结构、制度三个硬性因素，因为这三者便于进行数量化、有条理、合乎逻辑的研究。日本则不但重视硬性因素，还重视软性因素，即人员、作风、技能、崇高目标。,威廉大内的观点,美国模式短期雇佣 迅速的评价和晋升专业化的职业发展道路明确的控制个人决策个人负责局部关系,日本模式终身雇佣缓慢的评价和晋升非专业化的职业发展道路含蓄的控制集体决策 集体负责整体关系,日美比较：计划,长期导向上下一致的集体决策多人参与决策的准备和作出决策决策流自下而上、自上而下决策缓慢、执行决策迅捷,短期导向个人决策少数人以不同价值观参加决策，并向人们“推销”决策高层发起决策，流向低层决策迅速；需要妥协，执行缓慢；常常造成次优决策,日美比较：组织,集体责任决策责任的不明确非正式组织结构众所周知的共同组织文化与哲学；对待其他企业的竞争精神,个人责任明确和专门的决策责任正式的科层组织结构缺乏共同的组织文化；与专业认同，而不是与公司认同,日美比较：人事（1）,雇佣来自学校的年轻人；公司间几乎没有任何人员的流动按等级缓慢晋升对公司的忠诚对新雇员（年轻的）很少进行业绩评价长期业绩的评定,雇佣来自学校和其他公司的人员；频繁交换所在公司按期望与需要迅速提升对专业的忠诚对新雇员进行频繁的业绩评价短期成果的评定,日美比较：人事（2）,基于多种标准进行晋升把人才培训与开发当做一项长期投资看待在大公司中通行终身雇佣制,主要基于个人业绩进行晋升对人才培训与开发犹豫不决（担心人员流动）工作不安全感盛行,日美比较：领导,领导者作为社会调解员和群体的成员行事家长作风有促进协作的共同价值观避免对抗，有时导致模棱两可状态；注重和谐自下而上的沟通,领导者作为决策者和群体的头头行事命令作风（强有力、坚定、已决定的）常是背道而驰的价值观；有时妨碍协作的个人主义常见面对面的对抗；注重透明度自上而下的沟通,日美比较：控制,由同事控制控制焦点是在群体业绩顾全颜面广泛地运用质量控制小组,由上级控制控制焦点是在个人业绩归罪指责有限地运用质量控制小组,本章小结,西方企业管理科学产生于19世纪未，至今已有100多年的历史，它可以分成三个阶段，即科学管理阶段、行为科学阶段和现代管理阶段。科学管理理论的创始人是泰罗。泰罗从改革工资制度开始，进而研究作业分 析、工时测定、生产进度、车间组织、人员选择和训练等一系列有关管理的基本 问题。后人称他为“科学管理之父”。法约尔的一般管理理论是以大企业的整体 作为研究对象。行为科学理论，专门研究人的因素，以求达到调动人的积极性。行为科学的 研究可以分为早期和后期。早期的行为科学即人际关系学说，着重研究职工在生 产中的人群关系，后期的行为科学着重研究作为“自我实现人”的职工在工作中 能否自我实现、有成就感和自我满足。第二次世界大战后，随着现代化科学技术日新月异的发展，生产和组织规模 的急剧扩大，生产社会化程度的日益提高，更引起了人们的普遍重视，从不同角 度、不同方法对现代企业管理问题进行研究，从而形成了众多的理论学派，出现了“管理理论丛林”现象。中国传统管理思想在世界上年代跨度最长、思想内容最丰富、思想脉络最清晰、思想影响最深远。它包括中国传统管理思想的价值观、德治管理思想、人才管理思想等。在全球经济日趋一体化的今天，各国的管理思想已经开始相互借鉴、学习，逐步交融,