员工管理技巧及风险管控实务.ppt

员工管理技巧及风险管控实务,浙江省劳动法学研究会京衡律师事务所项振华,目录,一、企业管理中绩效管理的常见误区及风险控制二、企业管理中薪酬体系的有效设定及风险控制三、企业管理中工伤的常见误区及风险控制四、总结,不符合试用期录用条件的正确理解与运用不胜任工作的正确理解与运用末位淘汰制的的合法运用绩效考核方式的合法运用单方调岗权的合法运用,企业管理中绩效管理的常见误区及风险控制,法条链接第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；,不符合试用期录用条件的正确理解与运用,招聘广告要求的条件试用期录用条件招聘广告要求的条件：是用人单位在员工招聘时选择应聘人员的最低 标准。试用期录用条件：是用人单位根据本单位生产、工作、经营的特 点，要求录用的劳动者符合职位的具体要求所 包括的全部条件。试用期录用条件是用人单位招收、录用劳动者的最终标准，是用人单位在试用期间用以考察劳动者的依据。,不符合试用期录用条件的正确理解与运用,试用期录用条件的设定主观评判：在试用期内的综合表现，具备上岗的专业技能符合各招聘职位岗位说明书规定的任职资格客观评判：通过公司试用期（含入职培训）书面考核试用期内请假或缺勤时间累计未超过3天，无故旷累计未超过1天以及迟到或早退累计未达2次,不符合试用期录用条件的正确理解与运用,试用期录用条件的约定劳动合同职位说明书,不符合试用期录用条件的正确理解与运用,试用期劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。注意：协商一致变更试用期，最长不得超过法定期限同一用人单位只能约定一次试用期,不符合试用期录用条件的正确理解与运用,不符合试用期录用条件解除劳动合同1、已明确约定试用期录用条件2、能证明不符合试用期录用条件3、在法定试用期内4、书面通知因不符合试用期录用条件解除劳动合同（送达不能？）劳动部办公厅对关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示的复函（劳办发19951号）：合同制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函（劳办力字19925号）的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。,不符合试用期录用条件的正确理解与运用,案例：王某原任A公司行政经理，于A公司离职后3年又重新应聘入职任分公司副总经理，A公司的分公司与王某签订了为期二年的劳动合同，约定试用期为三个月，试用期满后，A公司认为王某不符合试用期录用条件，遂口头通知与其解除劳动合同。请问，上述案例中，A公司的做法存在哪些问题？,不符合试用期录用条件的正确理解与运用,法条链接第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；,不胜任工作的正确理解与运用,胜任标准关键指标的设定SMART原则：工作目标是特定的、量化的、可实现的、现实的和有时间限制的S：(Specific)目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable)目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：(Attainable)目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高；R：(Relevant)目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：(Time bound)目标要有时限性，要在规定的时间内完成。,不胜任工作的正确理解与运用,不胜任工作的正确理解与运用,权重70%,权重30%,招聘,招聘到位XX职位3人,5月15日,5月18日,完成，已入职分别是XXX，组XXX和XXX,80,85,本月，需加强，由XXX进行业务能力培训,工作目标描述清晰、量化,工作大类,行为规范,不胜任工作的正确理解与运用,对于无法量化的工作，胜任标准关键指标的设定1、须达成目标的准确表述2、对达成目标结果的数据化目标举例：例如，我们用定量的目标来衡量，在2014年12月31日之前，尽量减少当前经营所需的固定成本。目标缺失尽量的定义：主管认定没尽量，员工说尽量了。目标转换：2014年12月31日之前减少当前经营所需的固定成本至100万，或比去年同期减少至5%。,不胜任工作的正确理解与运用,胜任标准的约定劳动合同目标责任书考核任务表绩效考核中的项目分配1、主观评判项目2、客观评判项目3、权重的分配：重客观，轻主观,不胜任工作解除劳动合同1、已明确约定胜任标准2、能证明未达到胜任标准（考核结果的送达）3、培训或调岗4、经培训或调岗后，仍未达到胜任标准（考核结果的送达）5、提前30天通知或支付一个月工资作为代通知金培训：培训记录、培训签到、培训心得、绩效改进报告调岗：调岗函、新岗位胜任标准 培训 调岗不胜任的调岗，如果员工拒绝去新岗位报到，怎么办？,PK,不胜任工作的正确理解与运用,案例：李某任B公司车间主任，在B公司工作2年期满后，B公司以李某未通过绩效考核为由对李某进行调岗，李某拒绝新岗位的安排并连续15日未到B公司上班，B公司遂根据劳动合同法第四十二条解除劳动合同。请问，上述案例中，B公司的做法存在哪些问题？,不胜任工作的正确理解与运用,末位淘汰制末位淘汰制率先由美国通用电气公司前CEO杰克韦尔奇提出,又称10%淘汰率法则或活力曲线，是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。,末位淘汰制的合法运用,末位淘汰制利：调动工作积极性，避免人浮于事弊：员工心理负担重，同事关系紧张 末位淘汰制法律风险？,末位淘汰制的合法运用,末位淘汰制法律风险防范试用期：末位淘汰制作为录用条件 可以立即解除劳动合同转正后：末位淘汰制作为胜任标准 不能立即解除劳动合同 培训或调岗 仍然考核末位 可以解除劳动合同,末位淘汰制的合法运用,末位淘汰制与规章制度的捆绑规章制度规定：末位淘汰制作为解除、终止劳动合同的条件但劳动合同法没有规定约定劳动关系终止作为合同解除的情形之一“末位”的两种可能性 因不胜任工作而处在末位 虽胜任工作但仍处在末位培训或调岗，仍不胜任而处末位则解除 无法进入解除程序,末位淘汰制的合法运用,美国通用电气的活力法宝 劳动合同法 末位淘汰制 双末位淘汰制 完整科学的绩效考核,末位淘汰制的合法运用,PK,案例：赵某任C公司销售专员，在C公司工作2年后，C公司以王某连续5次处于考核末位为由与王某解除了劳动合同，王某遂提出劳动仲裁，C公司出示了经公示的规章制度，其中明确规定，累计3次处于考核末位公司有权以严重违纪解除劳动合同。请问，上述案例中，C公司的做法存在哪些问题？,末位淘汰制的合法运用,绩效考核方式的合法运用,绩效考核的客观性原则自我评判+他人评判（权重分配）自我确认+他人确认（未确认绩效考核的效力）工作内容量化+目标达成的可能性（工作内容约定全覆盖）,绩效考核方式的合法运用,绩效考核的对接途径绩效考核 协商解除劳动合同绩效考核 绩效工资的调整（月、季、年）绩效考核 股权激励的调整绩效考核 无固定期限劳动合同中聘任岗位调整,绩效考核方式的合法运用,绩效考核的证据收集主观评价与客观数据辅助证明材料事实调查和性质认定分离（先确认事实，后追认性质）公平公正（不为解除而设计考核内容）,案例：任某为D公司研发人员，任某与D公司签署的劳动合同中约定工资为人民币10000元，入职1年后，D公司对任某进行的某次绩效考核中，任某绩效考核不合格，D公司遂决定将任某的工资调整为人民币7000元，任某拒绝接受。请问，上述案例中，D公司的做法存在哪些问题？,绩效考核方式的合法运用,单方调岗权的合法运用,法条链接 浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）第四十二条：用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。,单方调岗权的合法运用,法条链接 杭州地区法院审理劳动争议案件若干实务问题的处理意见（试行）第十三条：用人单位提出并坚持变更劳动合同的全部或部分内容，但与劳动者无法协商一致时：（一）如劳动者据此要求解除劳动合同的，用人单位应支付解除劳动合同的经济补偿金。（二）如劳动者明确要求继续履行原劳动合同，而用人单位既不安排劳动者从事原工作，也不按原劳动合同的约定支付相应报酬，导致劳动者提出解除劳动合同的，可视为用人单位违法解除劳动合同。（三）涉及到用人单位单方调整劳动者工作岗位的情况，应参照浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）第四十二条的规定加以处理。,单方调岗权的合法运用,规制用人单位恶意变更劳动合同规制用人单位以消极方式逼迫劳动者离职合理的单方调岗权排除在外,劳动者推定解雇权,单方调岗权行使的法定条件协商一致变更劳动合同不胜任工作的调岗客观情况发生重大变化的调岗劳动合同变更应以书面方式进行书面变更协议岗位薪酬异动单,单方调岗权的合法运用,案例方某为房地产E公司的销售经理，由于2014年房产形势不好，E公司决定调动方某至E公司的行政部门，薪资由5000元变更为3000元，E公司要求方某立即前往新岗位报到，逾期不到的，视为旷工，旷工5日以上，根据E公司已公示的规章制度，E公司有权解除劳动合同。方某拒绝接受并要求继续履行原劳动合同，E公司不安排方某从事原工作，且认为方某旷工无须支付劳动报酬，方某据此提出解除劳动合同。请问，上述案例中，E公司的做法存在哪些问题？,单方调岗权的合法运用,薪酬设计与支付管理股权激励的设计与运营,企业管理中薪酬体系的有效设定及风险控制,劳动合同薪酬约定：基本/岗位工资基本/岗位工资+绩效工资加班工资计算基数年薪、其他工资的约定与兑现,薪酬设计与支付管理,劳动合同薪酬约定：基本/岗位工资基本/岗位工资+绩效工资加班工资计算基数年薪、其他工资的约定与兑现,薪酬设计与支付管理,绩效工资的设计：1、劳动合同中绩效工资计发方式的约定2、绩效考核分值对应的绩效系数（客观、合理、量化、可操作性）3、用人单位与劳动者都拿出一部分组成绩效工资（解决老人问题）4、月度绩效、季度绩效和年度绩效的结合（绩效工资与胜任能力捆绑）5、绩效工资的目的是努力就能拿到，拿不到绩效工资没有意义6、模拟股权激励：绩效工资总额提升对应条件，用协议控制解决原始激励,薪酬设计与支付管理,工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。,薪酬设计与支付管理,下列各项不列入工资总额的范围：（一）根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；（四）劳动保护的各项支出；（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入;（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；（十四）计划生育独生子女补贴。,薪酬设计与支付管理,股权激励的设计与运营,人才竞争加剧,企业管理难题的升级,金融危机带来的企业现金流缩减,“工资+奖金+福利”薪酬体系已不能充分调动高管人员的积极性,股权激励,股权激励的设计与运营,从本质上看，股权激励是一种通过给予高管团队及骨干员工以公司股权的形式，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而尽责地为公司的长期发展服务，使其在较长的一段时间内，因持有股权而与公司发展的利益一致，实现公司（股东）的长期投资价值。,股权激励的设计与运营,股票期权：是指一个公司授予其员工在一定的期限内，按照固定的授予时的期权价格购买一定份额的公司股票的权力。,时间,价格,行权,出售,股票期权是上市公司股权激励的主要模式,股权激励的设计与运营,限制性股票：是指激励对象持有与出售作为股权激励工具的本公司股票等收到一定的限制。激励对象在获得限制性股票的时候，以折扣价支付现金（或者不支付现金），但他们在限制期内不得随意处置股票。如果限制期内激励对象考核不合格、辞职或者被开除，所授予股票一般会被按照授予时的价格予以回购注销。,股权激励的主要类型,虚拟股票/股票增值权：是指公司在初期授予激励对象一定数量的虚拟股票单位，并以授予时股票的二级市场价格（或一定程度折扣）作为将来的行权价。激励对象享有分红权和股价升值收益，但没有所有权和表决权，不能转让和出售。有效的解决了股票来源问题上海贝岭（600171）中国石化、工商银行、建设银行、交通银行、中国银行、招商银行,股权激励的设计与运营,账面价值增值权：是指每股普通股所代表的公司净资产。它表示股东在理论上持有的公司财产，股东权益的会计反映，或者说是股票所对应的公司当年自有资金价值。在以每股净资产作为计价标准的情况下，账面增值权=虚拟股票,业绩股票：是指在年初确定一个业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的业绩目标（业绩目标一般是年度利润或者净资产收益率或者每股收益），则公司提取一定的奖励基金由激励对象或者第三方或者公司通过二级市场购买本公司股票并将其授予激励对象。,股权激励的设计与运营,股权激励的设计与运营,期股模式：是一种特殊的股票（股份），这种特殊的股票（股份）是由公司授予一定数量公司的股票（期股）锁定在激励对象的个人账户中，在锁定期内经营者不能变现，但拥有这些股票（股份）的分红权，并可用这部分红利来支付购股费用。同时，只有受益人在达到预期经营业绩并在达到公司规定时间以后，才可能将这些股本逐步全部变现。,股权激励的设计与运营,影子股票：激励对象的薪酬在合同中规定，如果在一定时期内公司股票升值了，则激励对象就会得到与股票市场价格相关的一笔收入。这笔收入的数量是按照合同中事先规定的股票数量来计算的，而这笔股票的数量一般与经营者的工资收入成正比。,股权激励的设计与运营,延期支付：是指公司将激励对象的部分薪酬，按当日公司股票市场价格折算成股票数量，存入公司为激励对象单独设立的延期支付账户。在既定的期限后或在该激励对象退休以后，再以公司的股票形式或根据期满时的股票市场价格以现金方式支付给激励对象。,一、组织形式,组织形式：管理公司组织形式：,有限合伙制,普通合伙人,有限合伙人,管理公司,股权激励对象,有限责任公司,股权激励的设计与运营,二、平台优势,有限责任,激励对象仅以出资额为限对合伙企业债务承担责任不对外代表合伙企业，以一定方式参与投资决策,公司管理,管理公司作为普通合伙人在基金中承担无限连带责任管理公司作为管理人行使合伙事务执行权，负责管理,分配机制,有限合伙的利益分配可以根据中华人民共和国合伙企业法由合伙协议自由约定，不受公司法的约制,税收规定,有限合伙根据中华人民共和国合伙企业法规定，合伙企业的生产经营所得和其他所得，按照国家有关税收规定，由合伙人分别缴纳所得税，有限合伙企业无需缴纳企业所得税。,股权激励的设计与运营,三、公司架构,高管LP,高管LP,高管LP,高管LP,其他激励对象,GP,投资决策委员会,律师事务所,会计师事务所,项目,XXXX投资合伙企业（有限合伙）,股权激励的设计与运营,XXXX投资合伙企业（有限合伙）,项目,股权转让,项目清算,退出方式,股权投资,四、投资流程,股权激励的设计与运营,五、约束机制,股权激励的设计与运营,六、强制回购,股权激励的设计与运营,七、退出机制,股权激励的设计与运营,八、认购资格,激励对象的认购资格决策要素1、任职年限 2、任职岗位 3、绩效考核激励对象名单,股权激励的设计与运营,九、认购资金,主要方式,补充方式,XXXX投资合伙企业（有限合伙）,股权激励的设计与运营,工伤职工劳动能力鉴定办法解读工伤认定工伤待遇工伤与交通事故竞合的处理,企业管理中工伤的常见误区及风险控制,第七条 职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，或者停工留薪期满（含劳动能力鉴定委员会确认的延长期限），工伤职工或者其用人单位应当及时向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出劳动能力鉴定申请。【解读】该条针对劳动能力鉴定的发起时间点进行了规定，仍延续了工伤保险条例第二十一条规定的要义，即一般在伤情相对稳定后即可以申请鉴定，增加了停工留薪期满可以鉴定的情形。,工伤职工劳动能力鉴定办法解读,第九条 劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当及时对申请人提交的材料进行审核；申请人提供材料不完整的，劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起5个工作日内一次性书面告知申请人需要补正的全部材料。申请人提供材料完整的，劳动能力鉴定委员会应当及时组织鉴定，并在收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论。伤情复杂、涉及医疗卫生专业较多的，作出劳动能力鉴定结论的期限可以延长30日。【解读】劳动能力鉴定委员会在收到鉴定申请后，如认为材料不齐全的，应在5日内一次性告知申请人补正全部材料。同时，新规重申并细化了工伤保险条例第25条关于鉴定结论出具时限的规定，即最长鉴定结论出具时间为90日。,工伤职工劳动能力鉴定办法解读,第十一条 劳动能力鉴定委员会应当提前通知工伤职工进行鉴定的时间、地点以及应当携带的材料。工伤职工应当按照通知的时间、地点参加现场鉴定。对行动不便的工伤职工，劳动能力鉴定委员会可以组织专家上门进行劳动能力鉴定。组织劳动能力鉴定的工作人员应当对工伤职工的身份进行核实。工伤职工因故不能按时参加鉴定的，经劳动能力鉴定委员会同意，可以调整现场鉴定的时间，作出劳动能力鉴定结论的期限相应顺延。【解读】对行动不便的工伤员工，劳动能力鉴定委员会可以安排上门鉴定；对于不能按时参加鉴定的工伤职工，可以另行安排鉴定时间，充分体现了人性化的考虑。,工伤职工劳动能力鉴定办法解读,第三十条 以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取鉴定结论、领取工伤保险待遇的，按照中华人民共和国社会保险法第八十八条的规定，由人力资源社会保障行政部门责令退回骗取的社会保险金，处骗取金额2倍以上5倍以下的罚款。【解读】该条规定了以不正当手段骗取工伤保险待遇的行政处罚措施，即不仅要退回骗取的社会保险金，还应当支付相应的罚款。当然，情节严重的，可能被追究刑事责任。,工伤职工劳动能力鉴定办法解读,工伤保险条例第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的（四）患职业病的（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。,工伤认定,社会保险法第38条 因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金中支付：（一）治疗工伤的医疗费用和康复费用；（二）住院伙食补助费；（三）到统筹地区以外就医的交通食宿费；（四）安装配置伤残辅助器具所需费用；（五）生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费；（六）一次性伤残补助金和一至四级伤残职工按月领取的伤残津贴；（七）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金；（八）因工死亡的，其遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和因工死亡补助金；（九）劳动能力鉴定费。,工伤待遇,工伤待遇,一、医疗待遇1、工伤保险基金承担：（1）治疗工伤的医疗费用和康复费用；（2）安装配置伤残辅助器具所需费用；（3）住院伙食补助费；（4）到统筹地区以外就医的交通食宿费；（5）劳动能力鉴定费。2、用人单位承担：（1）治疗工伤期间的工资福利（一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊的经劳动能力鉴定委员会确定，可延长，但延长不得超过12个月。原工资福利待遇不变。）（2）停工留薪期间的护理费（针对针对生活不能自理的工伤职工。）,工伤待遇,二、伤残待遇1、工伤保险基金承担：（1）生活护理费（前提：已评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认，对生活完全不能自理或生活大部分不能自理、生活部分不能自理的工伤职工。标准：统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%、30%）（2）一次性伤残补助金（3）伤残津贴（4）一次性医疗补助金 2、用人单位承担：（1）基本医疗保险费（一至四级：单位和职工以伤残津贴为基数缴纳。）（2）伤残津贴（3）一次性伤残就业补助金（4）各项社会保险费,工伤待遇,三、死亡待遇1、工伤保险基金承担：（1）丧葬补助金：6个月统筹地区上年度职工月平均工资。（2）供养亲属抚恤金：指职工生前提供主要生活来源的无劳动能力的亲属，包括配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、兄弟姐妹。按本人工资为基数每月支付：配偶：40%、其他亲属每人30%，孤寡老人或孤儿在该标准上增加10%。各人抚恤金之和不超过原本人生前工资。（3）一次性工亡补助金：上年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。（4）伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受上述所有待遇；一至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属可以享受上述第(1)、(2)项待遇。2、用人单位承担：无。,工伤待遇,特殊情况：职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的50%。职工被人民法院宣告死亡的，按照工亡处理。,工伤待遇,浙江省：双赔原则浙江省人民政府关于进一步做好工伤保险工作的通知浙政发200950号在遭遇交通事故或其他事故伤害的情形下，职工因劳动关系以外的第三人侵权造成人身损害，同时构成工伤的，依法享受工伤保险待遇。如职工获得侵权赔偿，用人单位承担的工伤保险责任相对应项目中应扣除第三人支付的下列五项费用：医疗费，残疾辅助器具费，工伤职工在停工留薪期间发生的护理费、交通费、住院伙食补助费。,工伤与交通事故竞合的处理,联系地址：黄龙世纪广场C区九层联系电话：电子邮箱：,END,Thank you！,