人力资源管理的理论基础.ppt
第3章,人力资源管理理论基础,关键词,人性假设理论 X理论-Y理论 四种人性假设理论激励理论 激励的基本过程 内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论,学习目标,人性假设理论的内容激励理论的内容不同的激励理论对人力资源管理的指导意义,小故事告诉我们：,要留住员工、把握员工，首先我们必须知道人性是什么？如何激励？,西方的人性理论 X理论 Y理论,3.1 人性假设理论,麦格雷戈的X理论Y理论,道格拉斯麦格雷戈(19061964）是美国著名的行为科学家1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教；1937-1964年期间在麻省理工学院任教1948-1954年在安第奥克学院任院长。任院长期间，麦格雷戈对当时流行的 传统的管理观点和对人的特性的看法 提出了疑问。,麦格雷戈的X理论Y理论,道格拉斯麦格雷戈的代表作：1954管理的哲学1960企业的人性方面1961经理人员在技术爆炸时期的责任,麦格雷戈的X理论Y理论,麦格雷戈经过长期研究后，在1957年11月号的美国管理评论杂志上发表了企业中人的方面一文，提出了著名的“X理论Y理论”。,X理论 vs.Y理论,X理论（1）,大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。,X理论（2）,大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。,性恶论,X理论,荀子的“性恶论”,“人之性恶，其善者伪也。”“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”,(约公元前313前238),管理方式：X理论,管理者关心的是工作效率和完成任务管理者职能是计划、组织、指挥、监督管理者用职权发号施令使下属服从不考虑感情上和道义上对人的尊重强调严密的组织、规则、制度用金钱收买下属的效力和服从,“胡罗卜”+“大棒”,管理小故事大棒的威力,拿破仑一次打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，拿破仑不但没有跳水救人，反而端起猎枪，对准落水者，大声喊到：你若不自己爬上来，我就把你打死在水中。那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便更加拼命地奋力自救，终于游上岸。,评 论,对待自觉性比较差的员工，一味的为他创造良好的软环境、去帮助他，并不一定让他感受到“萝卜”的重要，有时还离不开“大棒”的威胁。偶尔利用你的权威对他们进行威胁，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。,Y理论（1）,一般人天性并不是不喜欢工作，大多数员工视工作如休息、娱乐一般自然。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。人具有自我指导和自我表现控制的愿望。,Y理论（2）,一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。,性善论,孟子的性善论,人皆有不忍人之心孟子认为人都具有恻隐之心、羞恶之心、辞让之心和是非之心，道德心理并不是后天具有，而是与生俱来的,Y理论,管理方式：Y理论,管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策,一位企业家在做报告。当听众咨询他最成功的做法时，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是没有画圆满，留下一个缺口。他问道：“这是什么？”“零”、“圈”、“未完成的事业”、“成功”，台下的听众七嘴八舌地答道。他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”,管理小故事缺口,评 论,事必躬亲，是对员工智慧的扼杀，往往事与愿违。长此以往，员工容易形成惰性，责任心大大降低，把责任全推给管理者。情况严重者，会导致员工产生腻烦心理，即便工作出现错误也不情愿向管理者提出。何况人无完人，个人的智慧毕竟是有限而且片面的。为员工画好蓝图，给员工留下空间，发挥他们的智慧，他们会画的更好。多让员工参与公司的决策事务，是对他们的肯定，也是满足员工自我价值实现的精神需要。赋予员工更多的责任和权利，他们会取得让你意想不到的成绩。,简 评,X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论为依据Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端,约翰莫尔斯（John J.Morse）和杰伊洛希（Jay.W.Lorsch）这两位学者经过实验证明麦格雷戈的这一观点是不正确的，他们于1970年在哈佛商业评论上发表了超Y理论一文，提出了著名的“超Y理论”。,约翰莫尔斯和杰伊洛希超Y理论,超Y理论,人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式等要求是不一样的。组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。当一个目标达到后，会激起员工的胜任感和满足感。,超Y理论指导下的管理,多样化的管理：制定多种发展路径供员工选择如：高校教师的管理 教学型 科研型 教学科研型 社会服务型,3.1.2 四种人性假设理论,美国行为科学家埃德加沙因在其1965年出版的组织心理学一书中把前人对人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”，并在此基础上提出了“复杂人假设”，它将这四种假设排列称为“四种人性假设”。经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设,1、经济人假设,代表：相当于麦格雷戈x理论 经济动机：人的工作动机在于获得最大的经济利益被动激励：人被动地在组织的操控和激励下从事工作利益最大：人以理性方式行事，用最小投入获取最多报酬非理性需求：人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。,2、社会人假设,“社会人”又称“社交人”这一假设来自霍桑实验其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。,代表：人际关系学派梅奥社会动机：人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事之间建立良好的人际关系，通过与同事的关系获得基本的认同感感情追求：工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义非正式组织：非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力社会满足：人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。,2、社会人假设,3、自我实现人假设,代表：相当于麦格雷戈的Y理论；马斯洛的“需求层次理论”，克里斯 阿吉里斯的“不成熟一成熟”理论自我需求：人的最终目的是满足自我实现需要，寻求工作意义自我适应：人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己，适应环境自我激励：人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会产生不良的后果自我调节：适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标井使之与组织目标相配合。,4、复杂人假设,代表：类似与超Y理论多元个体动机：每个人都有不同的需要和不同的能力工作动机的差异性较大后天影响动机：一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与后天环境交互作用的结果组织影响动机：人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式环境影响动机：组织状况与个人的动机结构之间的相互关系对个人的工作态度产生影响动机影响管理：人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应,复杂人与告子的性无善恶论,“性无善无不善也。”“性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”,人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变人在同一时间有多种需要和动机人在组织中生活，可以产生新的需要和动机人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法,四种人性假设理论比较,人性假设与管理模式图,3.2.1 激励的基本过程,激励:就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。可见，激励是与人们的行为联系在一起的，因此应首先了解一下行为的形成过程。,需要,需要得到满足,新的需要,行为的形成过程,动机,行为,奖励或惩罚,重新衡量和评估需要,绩效评价,导向目标的行为和绩效,寻找和选择满足需要的途径,需要未满足内心不平衡,需要得到满足,能力,3.2.1 激励的基本过程：七阶段,激励理论,内容型激励理论需求层次理论ERG理论双因素理论成就激励理论,过程型激励理论期望理论公平理论目标设置理论,行为改造型理论强化理论,激励理论,综合型理论勒温的综合理论波特和劳勒的理论,3.2.2 内容型激励理论,内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容最典型的内容型激励理论有：马斯洛的需求层次理论阿尔德弗的ERG理论赫茨伯格的双因素理论麦克里兰的成就激励理论,1、马斯洛需求层次理论,渔夫和金鱼的故事,渔夫抓了一条金鱼，但是觉得金鱼可怜于是放生了，但是金鱼答应满足渔夫的任何愿望。此事被渔夫的妻子得知了，就鼓动渔夫去要个木盆，渔夫真的要了个木盆回来。可是，这回他被妻子骂得更厉害了，他又被逼着向金鱼要了座木房子。可是他的妻子还不满足，她又变成了贵夫人。然后呢，又变成了自由自在的女皇。最后呢，要做海上的女霸王。结果一切复原。,代表人物：美国心理学家马斯洛代表作：1943年人类激励的一种理论 1954年激励与个性基本观点需求的五个层次,1、马斯洛需求层次理论(1),需求层次理论,自我实现需要,尊重需要,社交需要,安全需要,生理需要,人们的这五种需要是由低级到高级依次排列的，满足的顺序也同样应该如此；在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需要，但总有一个层次的需要发挥主导作用，这种就是优势需要；只有那些未满足的需要才能成为激励因素；任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。这五种需要的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。,1、马斯洛需求层次理论观点,评价,马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。但也存在一些问题：没有得到实证研究的证明；对于满足的意义解释不是很明确；很难预测到哪一种更高层次的需要会成为下一个必须满足的需要。,需要层次与相应的激励因素和组织措施,2、ERG理论,ERG理论是阿尔德弗于1969年提出的一种与马斯洛需求层次理论密切相关但有些不同的理论ERG理论的基本内容：他把人的需要分为三类，即生存需要(Existence)、关系需要(Relatedness)和成长需要(Growth),关系需要,成长需要,生存需要,ERG理论,阿尔德弗的ERG理论,2、ERG理论,生存需要（Existence）：人类最基本的需要，包括生理上和物质上的需要，相当于马斯洛提出的生理需要和安全需要。关系需要（Relatedness）：指与他人进行交往和联系的需要，相当于马斯洛提出的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。成长需要（Growth）：指人们希望在事业上有所成就、在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需要，相当于马斯洛提出的自我实现需要及尊重需要中的自我尊重部分。,ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势ERG认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次ERG认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。,ERG理论的特点,需求层次理论与ERG理论的比较,ERG理论与需求层次理论的区别ERG理论认为可以同时存在两种或两种以上需要占主导地位ERG理论有“挫折倒退”的机制根据马斯洛和阿尔德弗的理论，为了调动员工的工作积极性和主动性，管理者必须明确员工的哪些需要没有得到满足，员工最希望得到的是哪些需要，再有针对性地满足这些需要，才能最大限度地刺激员工的动机。,双因素理论是1959年由美国的赫茨伯格提出的，其主要内容有：个人对工作的态度决定着任务的完成情况传统的“满意 不满意”观念是不确切的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的保健因素与工作环境条件或外部因素有关，而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关调动人的积极性要从激励因素着手,3、双因素理论,赫茨伯格的双因素理论（1）,传统的观点,不满意,赫茨伯格的观点,激励因素（锦上添花）,满意 没有满意,保健因素（必不可少）,不满意 没有不满意,满意,赫茨伯格的双因素理论（2）,激励因素（Motivative factors）：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关，包括：成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等六方面保健因素（Hygiene factors）：使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关，主要体现在：公司的政策、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、与同事的关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全感等十方面。,赫茨伯格的双因素理论（3）,赫兹伯格的激励保健理论（4）,双因素理论与需要层次理论,保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意；只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。保健因素和激励因素是彼此相对独立的。,赫茨伯格的双因素理论（5）,双因素理论的指导意义,促使管理者注意工作内容方面因素的重要性。促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素。在人力资源管理过程中，要采取有效的措施，将保健因素尽可能地转化为激励因素，从而扩大激励范围。管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务进行工作再设计，使工作丰富化和扩大化。注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。,对双因素理论的评价,与需求层次理论有相似之处，但更进了一步，更加具体和更具有针对性不足：调查的样本的代表性不够，不具有广泛的适用性；问卷调查的设计忽略了一些心理状态；许多行为科学家认为：高度的工作满意不一定就产生高度的激励，取决于环境和员工心理方面的许多条件。,4、成就激励理论,戴维麦克莱兰于20世纪50年代提出把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要他对这三种需要，特别是成就需要做了深入的研究。,权利需要：对他人施加影响和控制他人的欲望，是决定管理者取得成功的关键因素。归属需要：与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需要。成就需要：人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。认为，成就需要不是天生就有的，可以通过教育和培训造就出具有高成就需要的人。,4、成就激励理论,启示,高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈的工作环境，并从这种环境高度的激励。认为：高成就需要者往往会在小企业或企业中的某一部门中取得成功；但在大型企业和其他组织中，并不一定是一个优秀的管理者。原因是只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人如何做好工作。最优秀的管理者往往是对权力需要高而对归属需要低的人。如果一个大企业的经理的权力需要与责任感和自我控制相结合，那么他很可能成功。可以通过员工进行训练来激发他们的成就感。,成就激励理论的指导意义,在人员的选拔和安置上，测量一个人需要体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要意义。由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。管理者应该充分发掘和培养员工的成就需要，给员工安排具有挑战性的工作，从而使员工具有内在的工作动力。,3.2.3 过程型激励理论,过程型激励理论主要是研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。典型的过程型激励理论：弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论洛克的目标理论,1、期望理论（1）,期望理论的基本描述：激励力(M)=期望值(E)效价(V),期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来去做某些事情。,效价指人们对某一行动所产生结果的主观评价；期望值指人们对某一行动导致某一结果的可能性大小的估计。,激励的效果取决于效价和期望值两个因素：激励力(Motivation)=效价(Value)期望值(Expectance),个人努力,个人目标,个人绩效,组织奖励,期望理论的基本模式,1、期望理论（2）,激励作用的发挥，取决于三个关系：第一个是个人努力和个人绩效之间的关系第二个是个人绩效和组织奖励之间的关系第三个是组织奖励和个人目标之间的关系,1、期望理论（3）,期望理论的指导意义,在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。,代表人物：美国心理学家JS亚当斯基本观点:侧重研究报酬的公平性、合理性对员工积极性的影响员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。（不患贫而患不公）(O/I)A(O/I)B,(O/I)A=(O/I)B(O/I)A(O/I)B(O/I)A(O/I)B,2、公平理论,(O/I)A=(O/I)B(O/I)A(O/I)B(O/I)A(O/I)B,2、公平理论,公平 保持原有工作投入不公平 增加投入不公平 减少投入,寻求公平与合理的手段：改变投入；改变报酬；改变对投入和报酬的知觉；改变参照系；流动意义：更多的是消除员工的不满意，保持他们的满意度，从而避免员工降低工作积极性，减少自己的投入集中在薪酬管理方面：一方面是薪酬体系的设计 一方面是薪酬的支付，要与绩效考核挂钩,3、目标理论,也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛克（）于1968年提出来的，他和同事经过大量研究发现，对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛克提出了目标理论的一个基本模式。,目标的明确度,目标的难度,激励,激励的效果主要取决于：目标的明确度：目标能够准确衡量的程度 目标的难度：实现目标的难易程度。,目标理论（2）,在制定员工的绩效目标时要做到：目标必须具体、明确目标要有一定的难度制定目标时要让员工一起参与，使员工能够认同和接受这一目标。,3.2.4 行为改造型激励理论,主要研究如何来改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。典型的行为改造型激励理论 斯金纳的强化理论：人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，当行为的结果对自己有利时，这种行为就会加强或重复出现；当行为的结果对自己不利时，这种行为就会减弱或停止。,行为改造型激励理论强化理论,改变行为的四种方法正强化：用物质的或精神的奖励来肯定负强化：指预先告知某种不符合要求的行为可能引起的后果惩罚：当某种不符合要求的行为发生后，给予相应的处罚和惩戒衰减：指撤销对原来可以接受的行为的强化。,要根据员工行为情况的不同来选择不同的强化方式,强化理论：强化方式的类型,强化方式,间隔强化,连续强化,可变间隔,固定比率,固定间隔,可变比率,强化理论的指导意义,要建立完善的绩效管理体系和奖惩制度对员工的绩效考核不仅要注重目标，还要注意过程及时发现员工的有效行为和不良行为，并及时奖励或惩罚，以达到引导和纠正员工行为的目的加强人力资源管理的培训活动，通过不断强化，使员工的行为与组织的目标紧密结合起来,3.2.5 综合型激励理论,综合型激励理论试图综合考虑各种因素，从系统的角度来理解和解释激励问题。典型的综合型激励理论有勒温的早期综合型激励理论波特和劳勒的综合型激励理论,勒温的早期综合型激励理论,个人的行为向量是由个人内部动力和环境刺激的乘积决定的：B=f（PE）B表示个人行为的方向和向量f表示某一个函数关系P表示个人的内部动力E表示环境的刺激外部刺激是否能够成为激励因素，要看内部动力的大小，两者的乘积才决定了个人的行为方向。,波特和劳勒的综合型激励理论,波特和劳勒认为，员工的行为是受到多种因素综合激励的结果。要想使员工做出好的工作业绩，就要做到激发他们的工作动机，使他们努力工作根据工作绩效实施奖励，在奖励过程中注意公平，否则会影响员工的满足感满足感反过来又会变成新的激励因素，促使员工努力工作获得新的绩效，如此循环往复。,本章小结,人力资源管理是对人进行的管理，因此对人的基本看法将直接决定人力资源管理的具体管理方式与管理方法，人性假设从而也就构成了人力资源管理的一个理论基础。麦格雷戈在 1957 年提出了著名的“X 理 论-Y 理论”。美国行为科学家沙因在其 1965 年把前人对人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”，并在此基础上提出了“复杂人假设”，它将这四种假设排列称为“四种人性假设”。激励理论主要包括有一下几类：内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容，马斯洛的需求层次理论、阿尔德弗的ERG 理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就激励理论是最为典型的几种内容型激励理论。过程型激励理论主要是研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结素这种行为的全过程，其中比较典型的有期望理论、公平理论和目标理论三种。行为改造型激励理论主要是研究如何改造和转化人们的行为，变消极为积极；以期达到预定的自标。行为改造型激励理论以强化理论最为典型。综合型的激励理论则试图综合考虑各种因素，从系统的角度来理解和解释激励问题，这种理论主要有勒温的早期结合激励理论、波特和劳勒的综合激励理论。,复习与思考,人性假设对人力资源管理的意义是什么?X、Y 理论和四种人性假设理论是如何对人性做出解释的?人力资源管理为什么要重视激励理论?激励理论主要有几种类型?每种类型的激励理论的主要内容是什么?对人力资源管理有什么意义?,贾厂长的管理模式,hr 分享,贾厂长的管理模式分析（1）,该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款、早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用经济人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合复杂人假设。,贾厂长的管理模式分析（2）,鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。,
