【教学课件】第九讲人力资源能力测评.ppt

第九讲 人力资源能力测评,有一个人站在你面前，如何判断他是不是人才？是不是组织需要的人才？如果他是人才，那他又有什么特质？适合做组织里的什么工作呢？对人做出准确的判断是人力资源管理中的一个重要的环节，也是让很多人力资源管理者头疼的问题。,一、概述,1、人才测评：是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它通过心理测验、履历判断、面试、评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评价。,2、人才测评的发展：（1）最早的人才测评思想：尚书尧典记载了尧对舜禹数年的测试和考察。礼记中记载在我国周代就已经“试射”的方式选拔文武官员。明代何良臣在阵计中提到独创性的人才选拔标准，如“招乡间诚实之人，去市井油滑之徒”、“首取胆气精神，次取肩力便捷”，实际上是对人的性格、气质的考察和评定。科举制，是中国应用时间最长、影响最广的人才测评。,曾国藩昀“慧眼 李鸿章曾带三个人去拜见曾国藩，请曾国藩给他们分派职务。不巧，曾国藩散步去了，李鸿章示意那三个人在厅外等候。不久，曾国藩散步回来。李鸿章说明来意，请曾国藩考察那三个人。曾国藩说：“不必了，面向厅门，站在左边的那位是个忠厚人，办事小心，让人放心，可派他做后勤供应类的工作；中间那位是个阳奉阴违，两面三刀的人，不值得信任，只宜分派一些无足轻重的工作，担不得大任；右边那位是个将才，能独当一面，将来作为不小，应予以重用。”,李鸿章很吃惊，忙问：“还没用他们，您是如何看出来的呢?”“刚才散步回来，见厅外有三个人。”曾国藩笑着说，“走到他们身边时，左边那个低头不敢仰视，可见是位老实、小心翼翼的人，因此适合做后勤供应类，只需细心无须多少开创精神的事情。中间那位，表面上恭恭敬敬，可等我走过之后，就左顾右盼，可见是个阳奉阴违的人，因此，不可重用。右边那位，始终挺拔而立，如一根栋梁，双目正视前方，不卑不亢，是一位大将之才。”曾国藩所指的那位“大将之才”，便是淮军勇将、后来担任台湾巡抚、鼎鼎大名的刘铭传。,（2）西方现代人才测评的发展 19世纪末，西方发达国家在教育和医疗两个方面对测量个体差异的手段和测评技术开始了研究。1905年，法国心理学家比奈制成了世界上第一个智力测验量表比奈-西蒙量表，以了解一个人的智力水平，从此，人才评价蓬勃开展起来。一战时，美国的心理学家用“陆军甲种测验”和“陆军已种测验”选拔、训练官兵和分派任务，取得了非常好的效果。一战后，心理测验名声大振，开始用于对企业的人员测评。现在，西方的人才测评已形成了一个产业。,（3）我国人才测评的发展 我国的心理测验从20世纪二、三十年代开始应用于教育领域；1949-1979，心理学被视为“伪科学”而停滞；80年代后，重新兴起。经过：1）复苏阶段（1980-1988）2）初步应用阶段（1989-1992）3）繁荣发展阶段（1993-至今）,3、人才测评的功能和作用功能：1）甄别和评定功能。这是人才测评最直接、最基础的功能。甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者水平高低及成熟程度。2）诊断和反馈功能。诊断是通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题和不足。反馈是根据测评结果，提出诊断意见和改进方案，帮助其克服缺点，推动其素质全面发展。3）预测功能。通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其发展的趋向以及在实际工作中可能表现出的绩效水平。4）导向与激励功能。所有的测评都是有目的的。而且人才测评可以激励人们不断进取。,作用：1）优化配置人才资源。2）为个体择业及发展提供科学的指南。,二、人才测评的原理,1、人才测评得以实施的原因（理论基础）：（1）实验有效原理：人与人之间存在个体差异，而某些差异又具有稳定性和可测量性。（2）黑箱原理：人的心理特征无法直接测量，但是心理可以通过行为表现出来，故可以用测评作为输入，用人的行为作为输出，间接测出人的心理特征。,23岁的韩国学生赵承熙,（3）社会角色理论：特定的工作性质，要求担任这个角色的人具有相应的素质条件、心理特征和工作行为模式，越是高级的工作，对素质的要求越高，即所谓“人事匹配”。（4）本质联系理论：测评时，一般都强调大家不要多加思考，而是凭自己的第一感觉“说真话”，心理学家认为，人们对测验的回答与他们的某些人格特征有联系，并且通过实验可以发现这种联系。,2、测评过程的主要衡量指标：（1）误差：指测量值与实际值之间的差值。包括：1）随机误差：由与测量目的无关的偶然因素引起，不易控制。2）系统误差：存在于每一次测量中的误差，一般与测量工具有关。,（2）信度：是评价一项测验可靠与否的一个指标。它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标。分为：1）复本信度：是用两个功能等值但题目不同的复本来测量同一群体，看其一致性。2）重测信度：是在不同时间里对同一群体施测两次，这两次测验的一致性。3）评分者信度：是指不同评分者对同样对象进行评定的一致性。,（3）效度：指测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目标的程度。效度是评价测验好坏、选择测验的重要标准之一。效度的作用比信度更为重要。,3、测评的类型：（1）选拔性测评：以选拔优秀人员为目的。（2）配置性测评：即针对需要配置的职位对任职者的素质要求设计测试，对人员进行测评的一种测试方法。（3）开发性测评：是一种以开发人员素质为目的的测评。（4）诊断性测评：是以了解素质现状为目的，并提出矫正对策方案的测评。（5）鉴定性测评：是以考核与验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的的测评。,三、人才测评的内容与方法,1、内容：测评内容的确定以测评目的以及所要测评的人员的个性特点为依据。常用的测量内容有：（1）身体素质：强度、速度、耐力、灵活性（2）心理素质：智力、个性、观念（3）文化素质：结构、水平、品行（4）技能素质：种类、技能、效果（5）能力素质；种类、水平、效果2、测量指标：应具有可操作性、可度量性或可观察性。,3、常用测评方法：（1）标准化的纸笔测试。这是最古老而又最基本的测试法。优点：花费时间少、效率高、一次评价人数多，对报考者的知识、技术、技能的考查信度和效度较高，成绩评定较客观，因此笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法。缺点：它不能全面地考察应聘者的工作态度、品德修养、组织能力、口头表达能力和操作技能。,（2）面试已成为所有测评技术中使用最广泛的一种。分为：1）非结构化面试：也称作“非引导性面试”、“非指导性面试”，它是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。优点：获得的信息丰富、完整和深入。缺点：易跑题，可靠性和有效性都很低，一般适合于对较高职位的人员测评。,2）结构化面试：也称作“引导化面试”，它是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化问题按一定的顺序提问应试者。优点：面试中主观性较小，结果的偏差也较小，是所有形式的面试中最好的。缺点：对面试中所提的问题要求较高。,如何设计结构化面试围度？结构化面试的目标和围度考察销售代表的目标及围度,结构化面试中销售代表的五个围度1、自我指导及自我激励；2、与别人和谐共处；3、有说服力和影响力；4、交流技术信息；5、专业的行为举止；,考察部门秘书的维度考察人力资源经理的围度,经理怎样根据围度设定面试计划？结构化面试的基本信息；对候选人简历中的疑点；出现工作空档的真正原因；频繁换工作的原因；最近没有学习新技能的原因；离开原公司的真正原因；将围度具体化为三个问题；,3）情境面试：在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答。4）系列式面试：有几名面试官对同一求职者进行面试。每一位面试官从自己的角度观察求职者，提出不同的问题，并形成对求职者的独立评价意见。,5）小组面试：由一组面试官对一位候选人进行询问和观察的面试。这种面试较容易依情况或组织结构的紧密性而将大家的意见综合起来预测求职者的工作表现。但缺点是费人费时，一般只用于选拔较高层地位的领导人。,6）压力面试：面试官带有攻击性，不断给求职者施加失败的压力，再观察他们在压力下的应变能力。然后，面试官再设法使气氛恢复到原来的平静状态，以使对方恢复自信。同时，也可以继续观察对方的应对能力。压力面试有助于我们区分出一些高度敏感的求职者和可能对温和的批评做出过度反应的求职者。但是，在使用压力面试时，主试官必有具备控制面试的技能。,（3）心理测验 心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具。分为：1）标准化测验：一般有事先确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。如人格测验、智力测验、能力倾向测验、兴趣测验、价值观测验等。,2）投射测验：认为人的许多行为倾向隐藏在人的深层意识中，不易探测。因此人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来。将投射物（一种图形、一件实物等）短期地暴露在被测者眼前，然后要他迅速观察后，立即解释他对这投射物的理解，不允许深思熟虑。工具有：墨渍图、句子完成测试、主题统觉测试。如一个心理投射测试：请你用猎人、兔子、钥匙来编一个故事。,例如：心理投射测试（要求被试者看题后第一反应作答题没有好坏之分，不要过多的思考，这样就不准确）1当你要去往某个目的地，必须选择走的必经之地 A森林 B沙漠,2走进去后发现有口井，你选择 A喝带半瓶 B喝带一瓶 C不喝 3往前走，发现三座房子，你选 A木头房 B石头房 C土砌房 4当你推门进屋看见桌上有杯水，你选 A喝 B不喝 5屋子墙上有一扇窗，你选 A全打开 B开一半 C不开,6你在此屋要休息几天，最想添什么？写出4-5种。7住了几天后，要出发。当你一推门见一位老太太，请描述她的外貌（男士为老头）8你朝前走，看见一条小溪，你选 A直接跨过去 B绕着走过小桥 9过了小溪，一头狼蹲在路上盯着你，你怎么办？,10到了一片苹果林，你必须只摘一个，你选 A红透的 B半红半青 C全青的 11拿着苹果走，看见一个小女孩，你选 A苹果全给她 B给一半 C不给 12、当你走出沙漠或森林，眼前出现什么情景，请描述。,答案：1.A不喜欢打破常规；B沙漠:具有挑战性。2.水代表家庭责任感,A不喝表示无家庭责任感B.一瓶表示强,3.A木头房代表浪漫;B石头房代表坚强但有些冷;C土房代表现实性.4.A喝则与人交往不太设防;B不喝表示戒备心强.5.A全开表示无防备心;B半开有此戎备;C不开表示较封闭.,6.床表示累了要调整身心状态;洗漱表示干净;食物饮水表示现实;电器类表示爱热闹;防卫物表示防备心强;水果鲜花等表示生活品味高;书精神需求高;镜子表示品味时尚.7.想象中的老太太是你目前的心态发展下去晚年时的对应.8.A跳表示做事爱走捷径,B绕道表示不爱走捷径.9.冲上去打:对困难勇往直前但易受伤害;跑:表示保护自我意识强;躲避困难,但易丧失机会;想办法:遇困难无法确定合适做法;溜走:不爱惹事,但困难来了也会想办法解决.,10.A红透的苹果代表情感归属强;B半红半青代表情感确定或不确定;C全青代表情感无归属感.11.A全给,很有爱心;B给一半,先满足自我才帮他人;C不给,现实,但与自我无关.12.花园:不现实理想中生活;村落:家庭;参天大树:自信;草原田野:生活平和安逸;大海:富裕,自信;马路:有方向;许多人:利他性强;建筑物:目标远大但未必可实现;椰子树:自恋.,（4）基于模拟的测试：是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一系列任务。测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、材料为其打分，以此来预测被试者的实际工作能力和水平。有公文处理、无领导小组讨论、角色扮演等测试。,（5）管理评价中心 是一套人员测评程序，通常需要两三天的时间，在这期间，被试者组成一个小组，由一组测试人员对他们进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个评价人员系统观察的基础上综合得到的。评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高。但是需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求较高。,