怡安翰威特员工敬业度调研介绍.ppt

怡安翰威特员工敬业度调研介绍,2011年9月,目录,怡安翰威特敬业度调研方法论介绍及意义,1,敬业度调研的一般规律,2,乐于宣传,什么是员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为以下三种行为方式,当一个员工有如下表现时，我们说他是敬业的：,员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作,员工一如既往地向同事、潜在同事，尤其是向客户(现有客户及潜在客户)盛赞自己所在的组织,1,员工强烈希望留在组织之中,乐于留任,2,乐于努力,3,员工敬业的驱动因素分析,怡安翰威特通过对员工、企业及其行为方式的广泛调查以及所积累的经验穷举出可能影响敬业度的因素，然后进行因子分析，剔除影响不显著或者和其他因为高度相关的间接影响因素，浓缩出6个方面22个主要驱动因素。,通过长期调研的实践发现驱动因素的满意度和敬业度之间存在显著的正向相关性,A+B=80%,敬业度调研可以衡量员工的敬业度水平，然而更重要的是，通过精密的统计分析，它可以帮助我们明确是哪些因素驱动员工敬业度，并将这些因素的优先关注次序排列出来。通过这些信息，我们可以明确对员工和雇主而言，哪些因素是重要的领域；哪些因素应值得关注，从而聚焦提升员工敬业度的关键领域。这样的统计分析，我们称之为影响力模型。,39%,29%,39%,工作生活平衡,直接上级,职业发展机会,驱动因素,驱动因素的满意度得分，即选择“同意”或“完全同意”的人员占全员的%,因该驱动因素的满意度降低，预期带来的敬业度水平的降低幅度。条形图越往左，说明该驱动因素对敬业度的威胁影响越大。,因该驱动因素的满意度提升，预期带来的敬业度水平的提升幅度。条形图越往右，说明该驱动因素对敬业度的提升机会越大。,目前敬业度得分,45%,-影响力模型的解析,聚焦改善和提高员工敬业的核心领域和路径,员工敬业度是两种视角的平衡体现,敬业度22个驱动因素（员工视角）,驱动因素关注的是“员工需要什么？”,敬业度3种行为方式（企业视角）,行为方式关注的是“企业需要什么？”,员工敬业度寻求的是这两种视角之间的平衡,员工敬业度,通过驱动因素影响力分析，把两者的敬业程度链接起来，找出公司需要关注的重点因素,敬业度调研给企业带来的价值,敬业度调研能够帮助企业更为深入的了解当前人力资源管理水平，并且通过影响力分析等工具准确定位人力资源提升领域，以实现投入产出的最优化；通过敬业度调研、分析和提升的整个过程帮助提高人力资源团队在组织内的影响力、专业能力以及对企业人员和业务情况的理解程度；,一般满意度调研针对的对象是员工对企业感知，而敬业度调研更关注员工目前和未来的工作状态，并进而从人员管理角度出发预测未来企业经营状况，这有别于传统的财务测算；,目前许多企业已建立起以敬业度调研为核心的下属机构人员管理水平评价工具，并将其成功纳入公司的战略评价体系中；,1.敬业度能够成为华润置地未来业务成长的预测工具,中国平均得分(51%)亚太区怡安翰威特最佳雇主(80%),危险区域,问题区域,高绩效区域/怡安翰威特最佳雇主区域,30%,100%,0%,65%,40%,平均股东回报高于平均29%,平均股东回报高于平均1%,平均股东回报低于平均60%,平均基准*,稳定区域,中国最佳雇主（85%）,信息来源：怡安翰威特对全球1500家上市公司研究结果,2.敬业度能够成为华润置地未来重要的管理评价工具,目标,考量,财务面,“我们在股东眼里的表现？”,目标,考量,客户面,“我们在客户眼里的表现？”,目标,考量,内部运营面,“什么是关键成功因素，什么业务流程是最优？”,目标,考量,学习与成长面,“我们能保持创新，变化和不断提高？”,使命和策略,将敬业度作为重要的人员管控工具，并列入到战略评价体系,目前管理成熟的企业普遍采用平衡计分卡来衡量公司、部门、下属机构或片区的经营管理状况，但往往企业在学习与成长构面的评价中缺乏有效的指标或工具，而敬业度调研可作为一个全面的人员管理管控工具来引入。,3.敬业度能够成为华润置地人力资源管理水平的系统提升工具通过敬业度调研能在全面诊断人力资源管理体系的基础上帮助企业准确定位提升领域，为未来提升指明方向,驱动因素影响力分析,行动计划分析,行动计划,落实执行方案,驱动因素对标,目录,怡安翰威特敬业度调研方法论介绍及意义,1,敬业度调研的一般规律,2,研究背景,2001年怡安翰威特在亚洲首次举办了最佳雇主研究：为企业如何通过员工获得真正的竞争优势提供深入见解探索企业成为最佳雇主的原因评定怡安翰威特亚洲最佳雇主名单2011亚洲最佳雇主研究是迄今为止在亚太地区举办的第6次研究。此次研究涉及到8个市场，包括澳大利亚/新西兰、中国大陆、中国香港、印度、韩国、马来西亚、新加坡和泰国。在中国大陆，约300家企业报名参与了此次研究，约50,000名企业员工参与了问卷调研，这些员工代表超过500,000名员工的意见。在亚洲地区有超过900家企业注册参加了怡安翰威特最佳雇主研究。这是亚洲地区迄今为止规模最大最全面的员工研究活动。同时，怡安翰威特最佳雇主研究也在加拿大、欧洲和拉丁美洲开展。,全球企业管理实践调研的领导者,最佳雇主调研,在全球超过20个国家举办在亚洲，成功举办了2001、2003、2005和2007、2009、2011年的最佳雇主调研2011年，在中国有超过200家公司参加了最佳雇主调研，填写问卷的人数超过50,000人员工敬业度调研是最佳雇主调研的一项工具在亚洲和中国合作机构包括：华尔街日报（亚太区）、上海美商会、中国欧盟商会等，影响深远,中国地区员工敬业度最佳雇主员工敬业度水平显著高于其他公司,怡安翰威特最佳雇主研究的一个重要组成部分是员工敬业度员工对于企业在情感和智力上的参与和承诺。通过对于全球1,500家企业员工敬业度的研究和怡安翰威特最佳雇主研究数据库的分析和跟踪调查，我们发现怡安翰威特最佳雇主所代表的企业中有超过65%的员工敬业，并且拥有更优的经营业绩，而员工敬业度得分处于问题地带和危险地带的企业其经营业绩开始出现下滑。,*怡安翰威特员工研究数据库,危险地带,问题地带,0%,100%,高绩效/最佳雇主地带,稳定地带,全面股东回报=高于均值1个基点,全面股东回报=高于均值29个基点,2011年中国最佳雇主(85%),2011年中国其他雇主(57%),全面股东回报=低于均值60个基点,亚太区平均得分,怡安翰威特亚太最佳雇主,2011年中国最佳雇主,2011年中国其他雇主,怡安翰威特亚太最佳雇主（81%）,30%,45%,65%,亚太区平均得分(59%),历年员工敬业度得分10年来,最佳雇主的员工敬业度水平稳定提升,高的敬业度分数表明员工将会持续性的在以下几个方面：“宣传”公司好的方面能够使得公司更容易的吸引人才“留下”在公司能够人员流失率“努力”获得更多来增加员工的生产力,“911”,互联网泡沫破灭 SARS,海啸,次贷泡沫,金融危机,最佳雇主公司能产出优异的财务回报,最佳雇主更关注于快速增长,最佳雇主实现了高水平的收入和利润总额,年收入,总利润,研究结果显示，级别越高的员工越趋向于敬业。最佳雇主高层管理人员敬业度达到87%。由于高层管理人员在使其他员工更加敬业方面起着关键性的作用，因此该级别的高敬业度非常重要。最佳雇主和其他雇主的敬业度水平随着级别下降而相应下降。我们发现，一般而言，从高层管理人员开始，由于各级别的管理人员无法为其直接汇报者创造高敬业度的环境，因此各个级别敬业度显示出逐渐下降的趋势。,员工敬业度按工作类型分,员工敬业度按年龄分,同级别较高的员工具有较高的敬业度一样，在按年龄划分的员工敬业度中，最佳雇主和其他雇主都表现出明显的趋势，年龄较大的员工具有较高的敬业度。最佳雇主各年龄层的员工都能保持相对较高的敬业度。,年龄,员工敬业度按服务年限分,最佳雇主具有较高的敬业水平，并且随服务年限的变化有小幅波动。在加入公司的前两年，最佳雇主和其他雇主的员工敬业度有明显的下降。这通常表明企业没有很好地履行在员工进入企业时向他们作出的雇主承诺，这导致敬业度随服务年限增长而下降。员工在企业服务至第五年时，最佳雇主和其他雇主的员工敬业度开始逐渐上升。这表明员工已经适应了工作环境或者达到了适合自身发展的一定的职位级别。,服务年限,员工敬业度按学历分,最佳雇主和其他雇主的员工敬业度随着员工学历的提高有所下降。这表明高学历员工的职业理想和期望无法被满足。,学历,员工敬业度按性别分,尽管最佳雇主的男女员工敬业度明显高于其他雇主。但是，最佳雇主和其他雇主的女性员工的敬业度都略低于男性员工。,性别,不同职务/职责员工的敬业度,怡安翰威特最佳雇主研究显示，最佳雇主各职务/职责员工的敬业度高于其他雇主各职务/职责员工的敬业度。最佳雇主和其他雇主都在销售职员工的敬业度最高，这可能是由于企业花费更多资源和精力使销售职员工更为敬业。最佳雇主在研发人员敬业度得分最低，同时也与其他雇主的得分最为接近，这表明在研发人员的管理上，所有都面临挑战,职务/职责,敬业度机会领域排名分析,敬业度威胁领域排名分析,Thank You！,