[企业管理]培训师专业13章.ppt

职业培训师专业课,第一章 制定总体培训计划第一节 培训整体计划的基本知识第二节 培训整体计划的制定第三节 培训预算计划的制定第二章 开发培训项目第一节 培训需求分析第二节 培训项目的策划与开发第三节 培训项目的组织实施第三章 开发培训课程第一节 培训课程开发概述第二节 培训课程开发的基本要素与流程第三节 培训资源开发与利用,培训计划,培训项目,培训课程,培训需求分析,整体计划,部门计划,个人计划,结合自身的工作体会或你对培训工作的理解，谈谈影响培训的最主要因素是什么？列举两个因素，与大家一起分享！,什么是培训？,依据组织目标，采用各种方式对员工实施有目的、有计划的系统培养和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准和水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。,培训,提高组织效率,实现组织目标,更新知识,开拓技能,改进态度,企业投入搞培训，投入越多，企业离职越多，亏损越大，所以不搞培训。如何看待这个问题？,为什么要培训？企业,为了不让你公司的骨干跳槽去竞争对手那里，要培训！为了吸引优秀大学生到公司，要加强培训！培训可以提升企业的竞争力，保证企业在日益激烈的人才争夺战中不至于败下阵来。,理由一：培训可以提升企业竞争力,企业竞争力与人才培训的关系,理由二：培训是高回报的投资,用在培训的资金和资源,提高员工素质，提升公司形象减少内部管理成本，提高管理效率,公司效益提升,培训的效果是什么？培训是福利吗？,理由三：培训是解决问题的有效措施,海尔培训工作的原则“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”,培训-最直接、最快速、最经济,不同对象采取不同的培训方法,高关系高工作,低关系低工作,低关系高工作,高关系低工作,培训是要提炼出人财,人裁,人材,人财,人才,低,高,低,高,实力,潜力,为什么要培训？个人,理由一：不培训就会被淘汰,理由二：未来求职的竞争，是学习能力的竞争,传递公司文化和企业价值观沟通公司新的战略目标在变革期改变员工观念协助新项目推广、解决眼前问题提高员工岗位工作技能推广新的观念、知识和技能提高团队整体素质水平个人职业生涯发展,培训的功能,解决问题提升效率团队合作品质改善,产品创新激发创意突破瓶颈勇于冒险,专业知识企业文化品质水准激励士气,组织面提高生产力，降低成本提升品质有效解决问题贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能,个人面增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长,20%,30%,50%,公司方面的变化组织架构或制度重组要建立和凝固公司文化推行新的奖励制度购买新的器材公司推行自动化公司发展新科技业务急速扩展需要加强与外国人经商,公司发现雇员不足对公司缺乏信赖欠缺沟通感觉职业前途不明朗对新事物抱有消极态度不合作对专业、先进知识不够了解新旧职员未能衔接外语水平不够,何时需要培训,企业需要改善业绩了吗？,最需要培训的情形,情况一：企业需要改进工作业绩,定期的安全教育课能使员工对潜在安全隐患保持警惕；有效的安全培训可以教会员工如何规避危险，处理紧急情况，尽量减少损失。,情况二：加强安全生产,我提升了我晋级了,我准备好了吗?,培训!培训!我要培训！,情况三：提升和晋级,情况四：开拓新市场新业务,【企业介绍】公司概况、公司发展史、企业文化、行业状况、企业战略、发展前景、组织架构、企业的主要领导【制度规章】行政人事类：规章制度、行为规范、员工手册、人事政策、福利待遇；财务管理类：财务报销流程、财务管理规定；安全生产类：职业安全，安全规范【知识技能】产品介绍、岗位求、工作条件、工作规范、技术手册、质量控制、工作流程【辅助性技能素质】素质培养、职业习惯、商务礼仪、办公软件,情况五：招募新员工,情况六：需要解决某个问题,关于解决问题的技巧的培训,培训员工如何使用已被证明有效的问题解决技巧,一项经常采用的成功的培训项目,在引进新技术的同时，要对员工进行培训，以使他们最有效地使用这种技术。,情况七：引进新技术、新系统或新程序,只要把培训的成本和由于对法律的无知可能造成的损失比较一下，就不能发现此项培训是非常必要的。,这种培训有用吗？,情况八：颁布新的法规,组织中的每一项变革对员工来说都是新的东西，需要通过培训使员工熟悉和适应这种变革，了解变革的目的、意图和内容，学习新知识、新技能、新规范、新的管理方式和适应新产品、新市场和新顾客，及时调整自己的思想、行为和习惯，理解并融入新的战略思想和文化环境，从而理解变革、支持变革、减少变革造成的震荡、不适和压力，保证组织变革的顺利实施。,情况九：实行组织变革,第一章 制定培训整体计划,第一节 培训整体计划的基本知识,【计划】是指为实现已定的决策目标而对各项具体管理活动及其所需人力、财力、物力所做出的设计和谋划。【培训计划】就是按照一定的逻辑排列顺序，从组织战略出发，在全面、客观的培训需求分析的基础上做出的对培训目标（why)、培训时间（when)、培训地点(where)、培训者(who)、培训对象(whom)、培训方式(how)和培训内容(what)的预先系统设定。,道路指南,【培训计划的作用】控制和管理保证不会遗忘工作任务清楚地说明谁负责、谁有责任、谁有职权；预先设定了依赖关系；是一个尺度，衡量对照各种状态，用于判断成败；用作监控、跟踪及控制的重要工具，也是交流和管理的工具。,一、培训计划的分类,计划层次划分,计划时间划分,整体培训计划,培训支援计划,部门培训计划,长期培训计划,年度培训计划,单项培训计划,培训,行为,结果,绩效,时间,公司的期望,培训,行为,结果,绩效,时间,实际的情况,二、培训计划的目标,沿用大学的那套学习方法重业务培训轻管理培训针对性差忽视细节重知识轻技能忽视行为的改变忽视团队学习,企业培训有哪些误区？,三、培训计划的编制基本依据以培训发展需求为依据以企业发展计划为依据以各部门的工作计划为依据以可以掌握的资源为依据以员工素质结构为依据知识结构、专业结构、性别结构、年龄结构、部门结构、职务结构、管理权限结构、性格结构,培训需求分析的重要性,四、培训计划的编制原则,理论联系实际普及与提高相结合培训与工作相兼顾坚持勤俭培训需要原则,可行原则协作原则效益原则不断完善原则,五、培训计划的要素培训的范围培训对象的工作类型培训规模培训的场所,培训时间培训方案的重复使用率培训费用培训师,确定培训地点明确培训组织人考评培训师明确后勤保障工作编写培训计划,遵循科学的流程方可生产出高质量的产品,明确培训目标确定培训对象确定培训内容选择培训时间,六、培训计划的编制步骤,企业培训规划：在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算、效益分析等一系列工作做出的统一安排。,第二节 培训整体计划的制订,一、编制企业培训规划1、企业整体培训规划的内容情况分析：现状、需求培训政策列举明确各项计划效益分析2、编制培训规划的注意事项（1）落实部门责任制、明确分工（2）营造氛围 领导重视 员工参与（3）培训规划的实施控制量化、标准化,企业年度培训计划,年度培训计划的定位年度培训计划的制定分析 年度计划制订的基本策略 年度计划的制订和审批,二、编制年度培训计划,年度培训计划,38,培训组织建设项目运作计划资源管理计划年度预算机制建设,年度培训计划的内容,年度培训计划的基本策略,自上而下自下而上自上而下,指令上报汇总下发,年度培训计划的制订和审批前期准备培训调查和分析年度培训计划主体内容年度培训计划的审批和展开,大体任务包括以下几个方面，可以根据公司具体情况进行具体界定。,与总经理谈当务之急的“与培训有关之业务问题”；与所有向总经理负责的经理逐一谈他们部门的“与培训有关之业务问题”（九月中）；通过沟通信息编制明年的培训计划书；与总经理摘要介绍这份计划书（十月中）；召开会议向总经理和直属经理介绍这份计划书，进行需求调研，分解计划任务；收集汇总意见，修改计划书(十一月初)；找总经理签署计划书；复印派发各经理或有关人员（十一月底）。,年度培训计划的制订步骤（例示）,个人年度培训与发展计划,每个员工根据自己本年度工作计划，结合培训路径图，制定出适合自己的年度培训与发展计划。该计划连同个人工作计划一起制定。它是完成工作计划的有力保证。“途径”包括参加公司举办的培训、阅读书籍、网上学习、工作中学习（OJT）、辅导等。,案例,？找出小王的培训需求,小王是通用公司的培训主管,李经理：公司培训经理,李经理让小王列出他认为工作所需的知识和技能,45,列出它们的重要性（H高，M中，L低）,46,列出优先级,47,列出优先级后，对小王进行评估（1差，5好）,48,找出最需要改进提高的地方,49,可以看到什么？小王更愿意从实践中学,部门培训实施计划,部门培训实施计划的内容部门培训计划书结构要素 部门培训计划书编制技巧,三、编制部门培训实施计划,第三节 培训预算计划的制订,一、培训成本投入与分析培训成本的构成受训人员的工资；受训人员的交通、餐饮及其他各项开支；受训人员因参加培训而减少工作的损失；购买、租用器材、场地、教材及训练设备的费用；负责培训管理的人员和主管的人工成本；外聘讲师、教师、培训机构的费用。,直接成本与间接成本,成本的比重,培训的成本效益分析间接计算法（主要通过指标来衡量。总的思路是首先找出营销培训效益的因素，把这种收益分解到一些具体的指标，然后根据这些指标的相互关系计算。）直接计算法,二、企业收回培训投资的方式1、培训前收回员工薪酬中提取、在奖励基金中提取、先由员工个人承担2、培训时收回试用期薪酬与正式薪酬的差异3、培训后收回签订培训协议（主从、附加）,骨干员工、稳定员工,业绩突出员工,旅游、违约,三、培训预算制定的方法1、费用总额法2、人均法（20-80）3、推算法：零基预算法4、比较法：行业领先者，平均水平5、比例法（1.5%）6、计划法,四、年度培训预算计划的制订职前的训练预算计划在职教育费用预算计划在职训练费用预算计划五、培训预算计划制订应注意的问题预算计划为培训服务保证重点项目的预算避免过于繁细预算计划要有灵活性,第二章 开发培训项目,第一节 培训需求分析,一、培训需求分析概述 培训需求分析阶段是整个培训工作的基础。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。准确的培训需求分析为后面的课程开发、计划组织、实施和评估工作建立了明确的目标和准则。帮助解决现有问题 帮助企业补充为实现发展目标所需的不足,要求具备全部的-现在已经有的=还需要的,作 用,找出差距，确立培训目标找出解决问题的方法了解员工的现状，确定内容进行培训成本的预算促进企业各方达成共识，寻求支持,二、培训需求分析的作用,培训需求分析的内容,层次分析,对象分析,阶段分析,战略层次,需求成因,三、培训需求的成因,工作变化,人员变化,环境变化,现实与愿望的差距,与同行间的绩效差距,分析模型,四、培训需求分析模型,培训需求分析基本模型,培训需求差距分析模型,胜任特征模型,前瞻性分析模型,绩效咨询模型,五、培训需求分析方法之一 绩效差距分析法,发现问题阶段,预先分析阶段,需求分析阶段,资料收集阶段,需求分析结果,1、查找绩效差距,（1）从直线管理者获取信息,（2）直接从员工获取信息,2、分析绩效差距原因,3、制订解决方案,个人、环境原因,重复性需求（如新员工训）短期性需求（如使用新设备）长期性需求（如岗位培训）,任务分析的重点是主观因素,五、培训需求分析方法之二 任务分析法,培训重点：发生频繁的、重要的、难掌握的任务,知识能力专业（专业对口？）个性年龄结构,五、培训需求分析方法之三 人员层次分析法,准备,计划,实施,总结,六、培训需求分析的实施程序,(一）做好培训前期的准备工作1、建立员工背景档案-基础工作2、同各部门人员保持密切联系-通路3、向主管领导反映情况-上报4、准备培训需求调查-落实,(二）制定培训需求分析计划行动计划确定目标-期望达到的结果选择合适的调查方法确定内容,(三）开展培训需求调查工作了解现状寻找问题了解期望、分析培训需求汇总培训需求意见，确认培训需求,量多总比量少好两个渠道总比一个渠道与信息源头越接近越好,个人需求与普遍需求,培训需求成因法规、制度基本技能欠缺工作业绩差新技术的应用新产品高绩效标准新的工作,【培训需求分析过程】,需求分析结果受训者要学习什么？谁接受培训？培训的类型培训的次数购买或自行开发培训政策借助培训还是选择其他的人力资源管理方式,组织分析,人员分析,职务分析,1、需求背景分析2、叙述分析过程3、阐明分析结果4、提供参考意见5、提要与附录,(四）分析与输出培训需求结果,撰写培训需求分析报告,调查信息归类整理,分析总结,撰写分析报告,培训项目：在一定条件的约束下，具有明确培养目标的一次性培训活动。,第二节 培训项目的策划与开发,1、与企业的发展方向、规划相结合2、与企业的发展实力、经济基础相结合3、与企业的经营生产状况相结合4、与企业的人力资源有效使用、人才结构及变化趋势相结合5、与企业的人才培训工作相结合6、与企业的人才引进招聘工作相结合7、与企业员工的个人素质、潜力、发展计划相结合8、职前导向培训与岗位培训相结合,一、开发培训项目的着眼点,1、组建培训项目开发机构2、进行调查研究3、确定培训目标4、进行培训试验5、制定培训策略6、设计培训课程7、起草培训项目计划书,二、企业自行开发培训项目,1、培训项目外包的确立依据从五个方面进行分析2、撰写招标意见书应该包含哪些内容3、遴选培训供应商应考虑的问题项目是否针对本企业的需要开发,三、培训项目外包,我们是如何选择培训供应商的?,是否适合培训需求分析结果?如何落实学习成果?内容、风格和课程设计是否与课程的目标一致?所有的所需技能在课程中是否得当体现,并且和企业经营目标挂钩?质量vs数量先诊断后开方企业经理和学员以及讲师共同参与课程设计课后跟踪(Follow up),培训需求分析体系基础培训计划体系核心实施培训体系关键培训评估体系保障,四、建立有效的培训体系,建立有效的培训体系的基本原则第一，理论联系实际，学以致用；第二，全员培训与重点提高；第三，因材施教；第四，讲求实效；第五，激励,一、培训方案设计程序准备 目标 收集 方案 试验 修订培训方案的基本原则：计划严肃性与灵活性相结合的原则；调动积极性原则以学员为中心原则因人施教原则学以致用原则反馈与强化培训原则,第三节 培训项目的组织实施,培训方案是依据培训计划对某个培训项目制定的具体培训文件，它的项目构成与培训计划基本相同。,二、制定培训方案,培训目标、培训对象、培训内容、培训形式、培训师、培训时间、培训地点、培训组织、培训评估、培训费用,培训计划书的提交与审批预通知下发工作培训硬件设施准备培训课程开发推动与跟踪培训通知下发教学管理培训总结项目质量控制,三、培训项目实施中几个重要的环节,第三章 开发培训课程,课程开发与培训项目的关系,培训项目,全局,局部,课程开发,支配,引领,决定,丰富内容增强亮点匡正偏颇,第三章 开发培训课程,第一节 培训课程开发概述第二节 培训课程开发的基本要素和流程第三节 培训资源的开发和利用第四节 拓展训练,培训课程五部分（1）对学员和环境的假设组成的框架（2）宗旨与目标（3）培训内容及选择范围和顺序（4）实施的模式（5）课程评价,第一节 培训课程开发概述,一、企业培训课程与学校学科课程的区别,1、符合学员的需求2、符合成人学员的认知规律3、用系统的方法和思想进行课程开发4、课程开发的基本目标,二、课程开发的原则,进行人力资源开发,一、培训课程开发的基本要素培训讲师、培训学员、培训教材、其他要素,第二节 培训课程开发的基本要素和流程,二、培训课程开发的基本程序,前期准备工作,信息反馈与课程修订,课程目标设定,信息和资料的收集,课程模块设计,课程演练与试验,第三节 培训资源的开发与利用,【实用性】、【参与性】卡耐基说过：一两重的参与胜过一吨重的说教。一个人只能记住：听到东西 10%看到东西 20%说过东西 40%所做事情 80%,一、让被培训学员变成培训资源,【实用培训的基本要素】,1、硬件 学员能感受到的东西：即你要讲的内容和你所采取的形式。2、软件 培训学员须遵循的原则：即你在培训中的理念、思路及专业知识。,【实用培训的基本理念】,1、让学员成为你备课与上课的中心2、请尽量让学员觉得是他们想通的、悟到的，而不是你教会的。3、你有多么博学并不重要，重要的是学员能学多少。4、你教多少并不重要，重要的是学员能对你教的东西运用多少。5、你有多崇拜并不重要，重要的是你能让学员改变多少。6、对于那些你答不上来的问题，我们敢说“不知道”。,【实效培训的六步准备法】,1、确认培训的目的培训是学员强烈需求与你厚实储备的一种默契与配合，是将你最熟悉最有权威感的东西，在最恰当的场合、以最有效的方式和最需要他们的人一起来分享的过程。,2、对听众进行详尽的分析培训之前对学员的了解越多越好，比如：年龄层次、性别分配、学识经历、心理趋向、彼此关系、是否接受类似培训、对本次培训期望值、所面临的主要问题、对未来的看法等，企业培训则还需了解学员的工作岗位、服务对象、组织架构、上下级认识差距、组织内部存在普遍问题、收入水平等等。此外，学员的客观环境：场地的冷暖、是否用餐、是否面临一些紧急事件、是否体力透支等等。,3、列举你最熟悉、最有资格讲的东西 不要涉及未熟知的领域，不要临时翻新书，不要到空气稀薄的地方找题材。从你的生活经历、你的亲生感受、你已经融会贯通的知识和你已思考成熟的理念中发掘对学员有用的东西。,4、有序的组织教案 首先，将思考的材料胡乱地往一张草稿纸上写，别管条理性，想到什么就写什么，直到江郎才尽。然后，将所写材料按一定的顺序组织起来，并安排好过度，尽量做到浑然天成，让学员觉得这是一个整体而看不到焊接的痕迹。,5、准备好精彩的开头和结尾一堂培训课程，如果前面510分钟没有吸引听众，这场培训已失败得差不多了。“破冰船法”在这方面会帮你开路。一堂培训课程结束后，学员能记住的往往只有最后几句话。“巧妙艺术的收尾”将是你这场培训是否给学员留下深刻的关键。6、给你的语言润色，让人感觉你舌上生花,首因效应、近因效应,【独特的培训手段】,1、音乐入场时，课前放点轻音乐让学员放松；即将开始培训时，放点奔放的曲子，以激活学员脑细胞；中场休息、培训结束可放一些以友谊为主题的曲子以增进彼此感情，也可放些有震憾力的曲子以加强效果，让学员久久回味。,2、招贴画 将需要学员牢记的一些观念，以五颜六色的形式制作出来，张贴或是挂在培训场地，会给学员反复刺激，产生潜移默化的作用。许多教学科研成果表明，大部分的知识是在下意识中学到的。,3、形象教学 采取投影、挂图等多种形式的教学方式，能很形象、直观地讲明许多问题。而且能大大缩短培训时间，提高培训效率。PPT、挂图等声像教材的制作，最好专人制作、统一规格。另外，尽量多用图象而少用文字。,4、其他教具 包括教学用笔、教鞭、VCD、奖品、游戏道具等，尽可能精致、到位。它们能提高培训品味，增强讲师自信心，同时起到状态转换，吸引听众的作用。,5、游戏、讨论 可将各种学科、各种门类的知识运用到培训中。比如可以从幼儿园活动、娱乐演出、广告、电影、电视、音乐、舞蹈、体育、摄影、绘画、天文、物理、化学、历史、生物等方面得到启发，发明一些模拟的游戏，设计一些讨论，使你的培训灵活多样、说服力强，而且让人印象久远。,6、让你谈吐更动人动之以情诱之以利迫之以势培养成就感,二、培训时间的开发与利用灵活性与轻松性三、培训场所的充分利用适用性与多样性四、开发合适的培训教材时效性与可操作性五、运用多媒体传播技术先进性与多样化,即时培训,一、拓展训练的起源和发展现状二、拓展训练的课程【水上】：游泳、跳水、扎筏、划艇【野外】：远足露营、登山攀岩、野外定向、户外生存技能【场地】：团队组合课程、心理训练活动,第四节 拓展培训,1、拓展训练的四个环节团队热身、个人项目团队项目、回顾总结2、拓展训练的特点体验式培训、挑战极限集体中的个性、高峰体验自我教育、增强能力,三、拓展训练的组织实施1、确定培训项目2、编写拓展训练指导书3、确定拓展训练指导者4、训练结束后总结和反馈四、拓展训练的安全与指导技巧1、安全2、技巧性指导,如何实施培训,课程公布课程报名培训政策教师安排培训结束后的行动计划培训记录,培训报名,员工根据培训日历及个人培训发展计划报名参加培训，取得部门经理的批准。于开课前10天将报名表交至人力资源部。,111,培 训 申 请 表申请部门：申请人：年 月 日,112,批准：审查：,培训政策举例,开课前10天停止接受培训报名申请。员工如果想取消已经申请的培训，务必于开课前3天取得部门经理同意并通知人力资源部。缺席者记警告一次，并不得参加本季度任何培训。公司规定的强制培训，任何人都必须在规定的时间内完成，否则不得转正或不得有年度加薪。培训费管理规则,培训教师安排,内部讲师:公司所有部门经理都承担着教师的职责。外部讲师:在前期没有合适的内部教师的情况下，公司将聘请外部培训公司来讲课，在此过程中逐渐培养自己的内部讲师队伍。公司应努力缩短此过渡期。,培训结束后的行动计划,任何参训人员在培训结束当天都必须填写行动计划表，本人、部门经理、人力资源部各一份,116,培训效果评估,包含三步曲：培训反馈表（培训结束当天）、行动计划实施情况（培训结束后一个月内）、年底培训审核（当年年底）。,行动计划实施情况,培训结束后一个半月，人力资源部跟踪参训人员的行动计划实施情况。首先，与参训员工访谈。,设计的访谈表应该包括:,针对您的行动计划，您有哪些具体实施?比较您参加培训前后的技能差别，在您实施的过程中，您感觉课程中所学的东西对您有多大程度的帮助?您有哪些成功的应用案例?您希望此门培训有哪些可改进的地方?,部门经理的访谈应包括:,您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体应用?比较他参加培训前后的技能差别，这些应用对他本人的工作或您部门的工作有多大程度的帮助?您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享的?在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导您希望此门培训有哪些可改进的地方?,年底培训审核,年底培训审核：连同工作目标。除员工参加完每次培训后都与部门经理沟通自己的行动计划、人力资源部跟踪实施情况外，年底部门经理与员工审核工作目标完成情况的同时，同样要审核员工的个人培训及发展计划的实施情况，从而再次为人力资源部提供培训效果的评估。,三个循环往复的过程：针对反馈表的三天内改进针对行动计划的两个月内的改进针对年底审核的年度改进,针对反馈表的三天内改进,课程结束后3天内，针对课程反馈表，培训主管、人力资源经理、培训教师组成3人质量改进小组，针对其中得分较低的部分，分析原因，提出改进办法,124,针对行动计划的两个月内的改进,课程结束后2个月内，针对行动计划实施情况的跟踪过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理、培训教师、员工代表、经理代表组成质量改进小组，针对实施过程中遇到的普遍问题，分析原因，提出改进办法,针对年底审核的年度改进,年底针对审核过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理讨论本年度整体培训改进办法，经理办公会上交给所有部门经理讨论，总经理批准。,