《MBA薪酬管理》PPT课件.ppt

企业薪资管理一、薪资的基本概念 1、薪酬的含义,薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬的不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；等等。,薪酬,货币形式,间接形式,特殊津贴,直接形式,绩效工资,其他工资,基本工资,其他补贴,社会保险,员工福利,非货币形式,嘉奖,授勋,称号,2、薪资的概念 薪资即薪金、工资的简称。薪金（Salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。工资(Wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。,3、其他相关概念 报酬(Reward)完成任务后，员工获得的一切有形和无形的待遇。收入（Earnings）员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。薪给(Pay)薪给分为工资和薪金两种形式。奖励(Incentives)员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享计划等。福利(Benefits)公司为每个员工提供福利项目，如带薪年假、各种保险等。,二、确立薪资制度的基本原则,1、必须体现保障、激励和调节三大职能,2、必须体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态,3、必须体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）,4、必须建立劳动力市场的决定机制,5、必须合理确定薪资水平，处理好工资关系,6、必须确立科学、合理的薪资结构,8、必须构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统；严格有效的绩效考核系统；学以致用的技能开发系统；动静结合的晋升调配系统。,7、必须对人工成本进行有效的控制,结论：*科学合理的薪资制度应当体现“四个公平”的原则：1、对外具有竞争力（对外公平）：支付员工相当于或高于劳动力市场一般水平的薪资；2、对内具有公正性（对内公平）：支付员工相当于本工作岗位价值的薪资；3、对员工有激励性（对员工公平）：适当地拉开不同员工的薪资水平，使薪资具有激励鞭策作用；4、对成本有控制性（对企业公平）：员工薪资水平的提高，应当基于劳动生产率的明显增长。,*科学有效的薪资制度的衡量标准：认同度：多数原则，85以上接受 感知度：简化原则，一分钟说清楚 满足度：等价原则，及时支付兑现,1、市场调查,确定市场范围,采集市场信息,企业薪资水平进行对比分析（见下页）同行业同类企业的薪资分析；同行业同类岗位的薪资分析；不同行业同类岗位薪资分析；竞争对手薪资福利水平分析；,对市场调查的数据进行处理，写出分析报告,三、员工薪资水平的确定,北京高新外资企业薪资水平的对比,MOTOROLA 摩托罗拉 NOKIA 诺基亚,LUCENT TECHNOLOGIES 朗迅技术公司,ERICSSON 爱立信 PHILIPS 菲利浦,IBM 国际商用机器公司 INTEL 英特尔,SIEMENS 西门子 HEWLETT-PACKARD 惠普,SUN MICROSYSTEM 太阳微系统（公司）,COMPAQ 康柏 ALCATEL 阿尔卡特,2、公司薪资水平的分析与定位,薪资水平低的企业的关注点,一般企业的关注点,较高薪资水平企业的关注点,高薪资水平企业的关注点,25,50,75,4级 3级 2级 1级,最高薪资水平企业的关注点,100,90,薪资水平,岗位评价分值,薪资市场趋势线,企业A,企业 C,企业B,3、决定薪资水平的基本因素,外部因素：外部的经济环境和条件：国家的政策、法律、法规；市场趋势预测：劳动市场供求状况，竞争对手的人工成本；,内部因素：总体发展战略及其目标 企业文化与价值观 企业发展的状况（处于何种发展阶段？）生产经营的特点与员工队伍素质状况；企业的财务状况；人力资源策略的选择（吸引、投资、参与）。,四、薪资制度的设计,1、薪资等级制度的概念 根据劳动者的差别或岗位的劳动差别，将各类工资划分为若干等级，按照等级规定工资标准的制度体系。,2、工资等级制度的构成工资等级表（工资等级、工资等级线、工资级差）（见下页）工资标准表（小时、日、月工资率）岗位职务序列标准。如项目助理、项目主管、项目经理、部门经理、资深经理、副总经理、总经理 国家职业标准、行业特有工种标准；80年代以前：技术等级标准、业务等级标准（应知、应会、工作实例）,等级 1 2 3 4 5 6 7 8,等级系数 1.00 1.20 1.25 1.35 1.45 1.45 1.55 1.65,级差百分比/20%25 35 45 45 55 65,工资等级线,A类岗位,B类岗位,C类岗位,工资等级表,薪资标准,薪资等级,岗位工资标准表,岗位评价等级,各个薪资等级的档次,3、薪资设计的两个重要指标 A.薪资级差：不同薪资等级之间的差距。在薪资设计中，首先，应确定最高与最低等级的薪资比例关系。然后，再根据一定的比例关系设计各个等级之间的比例关系。B.薪资浮动幅度：同一等级中最高与最低档次薪资水平的差距。不同类型薪资制度，由于采用的薪资策略不同，各个等级薪资的浮动幅度及其比例大不相同。,4、薪资等级制度的类型,能力工资:根据劳动者的综合能力确定的工资制 度。如：技术等级工资制、能力资格工资制等,工作工资:根据劳动者岗位工作质量和数量要求确 定的工 资制度。如：职务工资制、岗位工资制。,年功工资：以工作年限为主的工资制度。,组合工资：兼有上述几种类型工资制度的特点，由多种工资组合而成的工资制度。,绩效工资:根据劳动者一定期限内的劳动绩效确 定 的工 资制度。如：计件工资、销售提成工资制度。,5、薪资结构：薪资总额中的各部分工资及其所占的比重。,定额劳动量（固定的部分）基本工资，如岗位工资、技能工资、年功工资、基础工资等。超额劳动量（浮动的部分）绩效工资，经常性奖金、年终奖、特殊贡献奖、劳动分红等。特殊劳动量特殊津贴，如岗位津贴、职务津贴、时间津贴等。额外工资支出地区性津贴，如边远地区津贴、地区生活津贴等。,6、不同类型薪资制度的设计（1）以绩效为导向的薪资制度,基本工资30,绩效工资70,薪资总额,形式：计件工资、销售提成工资、效益工资优点：有良好的激励效果，便于提高员工的积极性和主动性不足：容易使员工只重视眼前利益，忽视长期发展，缺乏学习新知识，掌握新技能的内在动力；只重视个人的绩效，忽视与本人沟通、交流与合作。适应范围：工作任务饱满，需要员工超额完成工作量；绩效能够测量和控制，员工的主观努力能够直接 影响和改变绩效成果。,（2）以工作为导向的薪资制度,其他工资25,工作工资75,薪资总额,形式：岗位工资制、职务工资制优点：体现了个人工作岗位劳动的差别和价值，有利于激发员工的工作热情和责任心。不足：无法反映同一岗位（职务）上工作的员工，因技能和工作态度不同而引发的绩效差异。适应范围：各项管理基础比较健全，各个岗位之间的责、权、利比较明确的企业。,形式：技术等级工资制、能力资格工资制、职能工资制优点：有利于激励员工提高技术水平和专业能力不足：忽略了员工潜能发挥的程度以及实际工作取得的绩效等因素，容易造成过高的人工成本，使劳动效益低下。适应范围：适用范围较窄，它适用于技术复杂程度高，劳动熟练程度差别大的企业，或者处于艰难发展期，急需提高企业技术竞争力企业。,（3）以技能为导向的薪资制度,其他工资20,技能工资80,薪资总额,形式：岗位技能工资制、薪点工资制、岗位效益工资制优点：能够将几种薪资体系有效地结合在一起扬长避短。全面综合地体现了员工的潜能和实际贡献率，能较好地调动员工的各个方面的积极性和主动性；不足：对管理基础工作有很高的要求，需付出较高管理成本。适应范围：适用范围很广，适用于各种类型的企业。,（4）组合型的薪资制度,岗位工资35,技能工资35,薪资总额,奖金30,（5）新型的薪资制度,短期激励,长期激励,薪资,形式：短期激励：包括固定薪资如技能、岗位工资和浮动的薪资如绩效、效益工资和奖金等；长期激励：包括年薪制、股票期权、股票增值权、虚拟股票等；特点：在高级高层人员的薪资结构中，长期激励部分的比重较大；而在中级以下人员的薪资结构中，长期的激励部分的比重比较小。适应范围：适用范围很广，适用于各种类型的企业。,（6）宽带型的薪资制度,岗位等级,薪资水平,分层式薪资等级设计,特点：薪资等级多，呈金字塔排列，员工薪资随岗位级别的提升而提高，不升职薪资也不能升级。,N20,岗位等级,薪资水平,宽带（宽泛）式薪资等级设计,特点：薪资等级少，呈平行排列，员工薪资可以随岗位级别的提升而提高，如不升职，即使岗位衡横向变动，其薪资也能提升。,薪资覆盖范围扩展,薪资浮动幅度加大,N 10,7、薪资制度设计的要略 市场决定机制对薪资制度的制约与影响 工资谈判制度对薪资制度的制约与影响 企业新制度与原有薪资制度的冲突与矛盾 企业员工薪资支付形式存在的冲突与矛盾 现代企业薪资制度变革与发展趋势的分析,8、新型薪资制度设计的五个基本特征：薪资水平市场化 基础工作标准化 配套制度系统化 工资结构简单化 激励方式多样化,END,五、薪酬战略与策略 参见【美】乔治.T.米尔科维奇等著薪酬管理中国人民大学出版社，2002年,END,END,END,END,