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第8章 职业生涯发展,81 职业发展概述 1、职业期望 职业期望，又称职业意向，是员工对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。（1）职业期望来自员工个体方面的行为；（2）职业期望是员工的一种主动追求，是员工将自身的兴趣、价值观、能力等与社会需要、社会就业机会不断协调，力求实现的个人目标；（3）职业期望不同于职业声望。职业声望是职业地位的反映，是社会对某种职业的权力、工资、晋升机会、发展前景、工作条件等社会地位资源情况的主观评价。但二者有联系，员工个体所追求和希望从事的职业，当然多是社会声望高的职业。,职业期望直接反映着每个人的职业价值观。每种职业有各自特性。不同人对职业特性可能有不同的评价和取向，这就是所谓的职业价值观。萨柏曾经将职业价值观或职业取向概括为15种类型：（1）助人；（2）美学；（3）创造；（4）智力刺激；（5）独立；（6）成就感；（7）声望；（8）管理；（9）经济报酬；（10）安全；（11）环境优美；（12）与上级的关系；（13）社交；（14）多样化；（15）生活方式。,日本NHK广播舆论调查所在职业调查中选择和设计了7个价值取向：（1）能推动社会发展的职业；（2）助人、为社会服务的职业；（3）得到人们的高度评价的职业；（4）受人尊敬的职业；（5）能赚钱的职业；（6）虽平凡，但有固定收入的职业；（7）若不为人所用，就自谋职业。人们的职业期望常常由几种价值取向所左右，但居主导地位的职业价值取向对职业期望起决定作用。,2、职业选择,所谓职业选择，是员工依照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质和职业需求特征相符合的过程。职业选择与职业期望有密切联系，职业期望得以实现，职业选择是第一步。需要明确：（1）员工是职业选择主体，是择业行为能动的主导方面，各种职业则是被选择的客体。（2）尽管员工是择业主体，但不能随心所欲任意进行选择。一则受到员工不能也不可能有从事一切职业的能力与兴趣的限制；二则各项职业受到各种职业对员工能力有相应的特定要求的制约。（3）职业选择是一个过程，一方面是员工作为主体自动择业的过程，同时又是职业选择员工的过程，它是员工与职业岗位互相选择、相互适应的过程。,3、职业工作能力,能力，是一个人可否进入职业的先决条件，是能否胜任职业工作的主观条件。无论从事什么职业总要有一定能力作保证。没有任何能力，根本谈不到进入职业工作。能力，是指完成一定活动的本领。是员工从事社会生产的能力，亦即职业工作能力。它包含有两大方面能力：体能、智能，具体化为5大能力要素：体力、智力、知识、技能、人际交往。如下图：,员工一旦形成职业工作能力，并非一成不变，随着时间的推移，随着内外部条件的变化，也会变化的。职业工作能力的变化一般会有三种情况：强化。通过长期的某种职业工作，积累丰富经验；通过不断学习、培训、受教育，智力、知识、技能、人际交往能力大大提高。弱化。有绝对弱化和相对弱化之分。绝对弱化，常常由于自身条件变化导致职业工作能力下降。相对弱化，指在员工的职业工作能力不变的情况下，由于现代科学技术的发展，设备更新、工艺技术复杂化等外在客观条件变更，导致员工职业工作能力相对下降。知识老化、技能过时均系此种弱化。,转化。即职业工作能力方向发生转移。这种转化多以原职业工作能力为基础，转移之相关联、相近似或相交叉的职业。完成转化以后，职业工作能力可能出现三种情况：（1）原有职业工作能力衰退；（2）原有能力得以维持；（3）强化，增加新的职业工作能力，形成“一专多能”、“多面手”的更高层次的职业工作能力。,4、自我事业发展,树立自我事业发展的正确态度 目标、信心、自主、创造，是自我事业发展的基本要素，也是推进自我事业发展应持的基本态度。创造条件，促进自我职业发展 对于一个组织的雇员来说，自我职业发展一般有三种类型：一是上移，二是侧移，三是移出。上移。职业的上移，即晋升，由低阶职位向更高阶职位发展。上移的发展是要付出艰辛努力的，只有特殊人才才能升移至顶端位置。,以下是创造条件，争取上移的几点指引：（1）树立良好形象，受人欢迎。充满信心，以敬业、负责任、勤劳肯干、注意仪表为成功铺路；找出自己之上职位能力需要，塑造自己，吻合需要；帮助某有权者解决困难问题，减轻他人痛苦，争取信任和友谊；注意使自己合乎未来上司的品位，提出不同意见要讲策略，不拘谨，自尊自重，不丧失人格。（2）积极做好变动的准备。一是可以利用人际关系，同管理调动晋升的人接触，设法使其了解你、熟悉你，力争进入其保留的、准候选人的名单中。二是培养自己工作的接替人，以使调走成为可能。做这项准备的时间，必须把握好恰当时机。,（3）通过契约明确自己工作的位置和责任。当一个人上移之时，比较容易受到他人各种方式的伤害。因此订立契约十分重要，契约中明确自己的工作职责范围、个人义务与权力。在实践工作中，以此为据，充分表现自己，让每个人知道你的位置；同时以此自卫。（4）坦诚交际，保持职位。晋升，不仅是由低向高职位的上升，而且要能够稳定和保持着高职位，这才是一次晋升的全过程，是晋升的成功。事实证明，晋升成功的一个有效策略是建立和发展良好的人际关系。,侧移。这是横向的职业变动。侧移经常在两种情况下发生。一种情况是希望在组织结构中上移的人，为了扩大他们处理高阶职位的经验，常常先侧移几次。另一种侧移的情况是：目前负责的职业工作与个人工作能力、才能或兴趣不符时，会发生侧移。移出。从一个组织机构退出来，或者调离。移出的原因，或因另外的工作机构在职业及其薪资待遇方面胜于现职，从而有更强的吸引力；或因原组织机构内过分高压，从而妨碍个人成长或才能的充分发挥；或因关系不友善，受排挤，受歧视；或因才能出众遭妒忌，受打击，受压抑；或因原组织机构内没有适合自己能力与兴趣的工作岗位等。凡是上述情况，理应积极、主动、迅速调离。外移是求得职业顺利发展的开端，只有调离，才能进入新的组织机构，从事新的职业。,掌握现职开发策略减少职业开发的负面因素。职业开发的负面因素是指妨碍个人职业期望值的实现与满足，妨碍个人能力和才能充分发挥的多种因素。减少这种负面因素的影响的正确态度在于正视和正确对待阻力，千方百计的克服困难，使阻力变为动力。营造职业开发的正面因素。凡是能促使个人职业期望得以实现，保证个人才能充分发挥和有利于个人成长的因素，当然都是正面因素。在个人职业开发中，必须注意以下几点:,首先，要牢记自己是职业开发的主体，应主动营造和增加促进自身职业开发的正面因素，即不怨天尤人，从自我做起。其次，善于给自己营造一个利于个人事业发展的氛围或良好的工作软环境。环境的营造主要是做好两方面工作：一要加强人际交往，以更多的付出和贡献，以自己的坦率、真诚，获得同事的认同、爱戴和拥护。二是协调同上司或当权者的关系，以自己的敬业精神、责任感、团结协作精神及工作绩效，取得上司的赏识、信任和支持。再者，想方设法了解清楚组织对自己的期望和要求。这是避免受人欺骗、利用、做好工作，充分表现自己的前提。最后，建立合约。待明确了组织的任务及其要求之后，要正式同组织建立合约。其益处在于：（1）正式规定和明确工作目标、任务、要求、运作原则等，无论对上司，抑或对下属、同事，都有据可考，有据可依，利于个人工作的开展。（2）通过合约，明确各方关系及其各负的责任，以免发生不愉快的人事纠葛、矛盾。（3）以合约为依据，考察个人工作任务完成情况，衡量工作贡献，以获得对自己的公正评价，显示自己的才能。,善于推销自己。（1）掌握自我推销的分寸。（2）勇于承担显现确实效果的工作。（3）明确自我推销内容，熟练掌握推销技巧。,5、职业生涯,职业生涯是从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。职业生涯基本的含义。第一，职业生涯是个体的行为经历，而非群体或组织的行为经历。第二，职业生涯实质是指一个人一生之中的工作任职经历或历程。第三，职业生涯是个时间概念，意指职业生涯期。狭义的职业生涯期始于工作之前的专门的职业学习和训练，终止于完全结束或退出职业工作；广义的职业生涯期由出生之始到完全结束职业工作为止。第四，职业生涯是个寓意着具体职业内容的发展概念，职业生涯不仅表示职业工作时间的长短，而且内含着职业发展、变更的经历和过程，包括从事何种职业工作，职业发展的阶段，由一种职业向另一种职业的转换等具体内容。,6、职业生涯设计,职业生涯设计 是指对个体未来职业发展进行策划和准备，包括确定阶段性或长期职业目标，确定适合个体的发展道路，明确将要进行的调整和各项准备等。职业生涯设计的主要任务帮助个体认识自我；帮助个体认识职业环境；帮助个体确定职业目标；帮助个体确定职业发展道路；帮助个体确定择业或调整职业计划；帮助个体拟定工作计划、学习与培训计划等；核心在于实现组织目标。,职业生涯设计的原则具体性原则清晰性原则现实性原则连续性原则可度量性原则职业生涯设计的操作步骤 从公司实施职业生涯管理的角度来讲，职业生涯设计的操作程序主要包括：自我评估、实际检验、目标设定、确定职业生涯路线、制定行动规划、评估与反馈。,自我评估指的是员工通过各种信息来确定自己的职业兴趣、价值观、性向和行为倾向的一个认识自我、了解自我的过程。实际检验是指员工应该从公司获得信息，了解公司的职业环境和职业发展机会的多少，这一步也可以称为职业环境与和发展机会评估阶段。目标设定指的是雇员形成长短期职业生涯的过程。职业生涯目标的设定是职业生涯设计的核心。,职业生涯路线是对前后相继的工作经验的客观描述，而不是对个人职业生涯发展的主观感觉，可以按照职业生涯路线来安排个人的工作变动，从而训练与发展担任各级职务和从事不同职业的广泛能力。行动规划指的是员工为了达到长短期的职业生涯目标应采取的措施。在行动规划中主要包括通过什么样的途径，来发展和提高自己与目标相关的知识与技能。,职业生涯管理中的角色问题 职业生涯管理是一项全员参与式的管理，只有充分调动员工本人、上级主管、公司等各个方面人员的积极主动性，才有可能实现有效的职业生涯管理。员工应该扮演的角色：具有良好的工作业绩。主动从主管人员、同事及客户等信息源处获得有效反馈，应清楚的认识到自己在工作中的优势及不足，并分析一下根源。应初步了解职业生涯管理理论，明确自身所处的职业生涯阶段和开发需求。,确定未来职业生涯发展方向。应主动了解公司内部有哪些学习活动、培训项目。员工必须同主管人员开展有关职业生涯的面谈。与来自公司内外不同的工作群体的员工进行接触。在职业生涯的不用阶段，管理人员承担的角色是很多种的，包括教练、评估人、顾问和推荐人这些角色。,管理者在职业发展中的角色,公司所要承担的角色：提供信息支持。提供专业的帮助。提供咨询帮助。规划职业发展路径，规划工作序列，并明确在工作领域内部和跨领域发展所需的技能。监管职业生涯管理系统，从而确保主管和员工按照预期目标来运用系统。,7、职业生涯的成功,何为职业生涯成功？在现代社会观念中，职业成功的定义往往只限于地位和财富的满足。于是，许多人为了达到社会观念中有关成功的标准而拼命工作。如果达不到这个标准，或者没有一下子达到这一标准，甚至因为没有能够在所期望的时间以前达到这一目标，便灰心的自认为是失败者。事实上，这种成功观是一种偏见。对不同的人来说，职业需求不同，职业目标各异，成功标准不一样。有的人以获得高社会地位和社会声望的职业称为成功；有的人以有一个薪资不低、安稳轻松的职业算是成功；有的人以获取财富的多少作为职业成功的标志；还有的人把勤奋努力工作，取得成绩，看作成功；总的来说，个人职业生涯成功有如下几种情况：,（1）个人的价值取向、能力、个人的特质与其所选择的职业正相适合，且在这一职业岗位上，工作得心应手、顺心、顺利。（2）个人有自我职业目标，无论是初就业便一直在某种职业岗位上，还是历经坎坷，发生多次职业流动或转移，最终个人既定职业目标得以实现，就是一种职业成功。（3）在所从事的职业工作岗位上，尽心尽力，尽职尽责，做出突出成绩，本人有一种自我满意感、成就感，或者得到组织、同事的认同也是一种职业的成功。（4）勇于创新，敢于“另辟蹊径”，有所建树、有所成就者。,职业生涯成功的条件（1）积极的心态；（2）确定的目的；（3）多走些路；（4）正确的思考；（5）自我控制；（6）集体心理；（7）应用心理；（8）令人愉快的个性；（9）个人的首创精神；（10）热情；（11）集中注意力；（12）协作精神；（13）总结经验教训；（14）创造性的见识；（15）预算时间和金钱；（16）保持身心健康；（17）应用普遍规律的力量。,82 职业发展理论,1、施恩的职业生涯发展理论 美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。第一阶段：成长、幻想、探索阶段。一般021岁处于这一职业发展阶段。主要任务是：（1）发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；（2）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，做出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；（3）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。,1、施恩的职业生涯发展理论,第二阶段：进入工作世界。1625岁的人步入该阶段。首先，进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。第三阶段：基础培训。处于该阶段的年龄段1625岁。已经迈进职业或组织的大门，要担当实习生、新手的角色。此时主要任务一是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。,第四阶段：早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为1730岁，取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务：（1）承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务；（2）发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础；（3）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。第五阶段：职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。主要任务：（1）选定一项专业或进入管理部门；（2）保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手；（3）承担较大责任，确实自己的地位；（4）开发个人的长期职业计划。,第六阶段：职业中期危险阶段。处于这一阶段的是3545岁者。主要任务为：（1）现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途；（2）就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择；（3）建立与他人的良师关系。第七阶段：职业后期。从40岁以后直到退休，可说是处于职业后期阶段，此时的职业状况或任务：（1）成为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任；（2）扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任；（3）如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。,第八阶段：衰退和离职阶段。一般在40岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此间主要的职业任务一是学会接受权力、责任、地位的下降；二是基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色；三是评估自己的职业生涯，着手退休。第九阶段：离开组织或职业-退休。在失去工作或组织角色之后，面临两大问题或任务；（1）保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化；（2）保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行传帮带。,2、霍兰德人业互择理论,约翰.霍兰德是美国约翰.霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。这一理论首先根据员工的心理素质和择业倾向，将员工划分为6种基本类型，相应的职业也划分为6种类型：,霍兰的职业选择理论，实质在于员工与职业的相互适应。霍兰德认为，同一类型的劳动和与职业互相结合，便是达到适应状态，结果，员工找到适宜的职业岗位，其才能与积极性会得以很好发挥。,3、金斯伯格的职业生涯发展理论,美国著名职业指导专家金斯伯格，对职业生涯的发展进行过长期研究，对于实践产生过广泛影响。金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。幻想期：处于11岁之前的儿童时期。儿童们对大千世界，特别是对于他们所看到或接触到的各类职业工作者，充满了新奇、好玩的感觉。此时期职业需求的特点是：单纯凭自己的兴趣爱好，不考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处于幻想之中。,尝试期：1117岁，这是由少年儿童向青年过渡的时期。此时起，人的心理和生理在迅速成长发育和变化，有独立的意识，价值观念开始形成，知识和能力显著增长和增强，初步懂得社会生产和生活的经验。在职业需求上呈现出的特点是：有职业兴趣，但不仅限于此，更多的和客观的审视自身各方面的条件和能力；开始注意职业角色的社会地位、社会意义，以及社会对该职业的需要。现实期：17岁以后的青年年龄段。即将步入社会劳动，能够客观的把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会现实的职业需要紧密联系和协调起来，寻找合适于自己的职业角色。此期所希求的职业的职业不再模糊不清，已有的具体的、现实的职业目标，表现出的最大特点是客观性、现实性、讲求实际。,金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。,4、帕金森的职业-人匹配理论,这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。最早由美国波士顿大学教授帕金森提出。1909年，帕金森在其选择一个职业著述中，明确阐明职业选择的三大要素或条件：（1）应清楚的了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征；（2）应清楚的了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。（3）上述两个条件的平衡。,帕金森的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。职业-人匹配，分为两种类型：（1）因素匹配，例如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的员工与之匹配。（2）（特性）匹配，例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。帕金森的职业-人匹配论，这一经典性原则，至今仍然正确、有效，并影响着职业管理学、职业心理学的发展,5、萨柏的职业生涯发展理论,萨柏是美国另一位有代表性的职业学家。他把人的职业发展划分为5个大的阶段。成长阶段。从014岁。经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。萨柏将这一阶段，具体分为3个成长期：（1）幻想期（10岁之前）：儿童从外界感知到许多职业，对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想和进行模仿。（2）兴趣期（1112岁）：以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择。（3）能力期（1314岁）：开始考虑自身条件与喜爱的职业相符合否，有意识的进行能力培养。,探索阶段。由1524岁。择业、初就业。也可分为3个时期。（1）试验期（1517岁）：综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。（2）过渡期（1821岁）：进入劳动力市场，或者进行专门的职业培训。（3）尝试期（2224岁）：选定工作领域，开始从事某种职业。建立阶段。从2544岁为建立稳定职业阶段。经过两个时期。（1）尝试期（2530岁）：对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。变换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换。（2）稳定期（3144岁）：最终职业确定，开始致力于稳定工作。,维持阶段。在4564岁这一长时间内，员工一般达到常言所说的“功成名就”情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。衰退阶段。人达到65岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将推出工作，结束职业生涯。,6、格林豪斯的职业生涯发展理论,格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。职业准备。典型年龄段为018岁。主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。进入组织。1825岁为进入组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为2540岁。学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。,职业生涯中期。4055岁是职业生涯中期阶段。主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。,人的总生命空间构成图：,83 职业阶段管理,1、初期职业阶段管理组织的主要任务进行职业指导了解求职者。即组织通过各种有效的测试方式对求职者的职业素质进行测量、鉴定和了解。宣传职业知识，做好职业咨询。反映劳动力市场的供求情况。有关市场供求及其变动信息，是求职者职业定向的职业依据。个人进入组织时的任务做出初步的职业选择形成可行的职业发展目标 做好进入职业工作的思想准备 进入劳动力市场，获取职业工作,2、中期职业阶段管理,职业中期阶段，由于个人三个生命周期运行的复杂性和个人特质的变化，导致了某些雇员职业问题的存在，形成所谓的职业中期危机。缺乏明确的组织认同和贡献区 现实和抱负不一致 许多人在职业中期陷入一种自我矛盾之中，因为其现实职业发展同其早期的职业目标、抱负或理想不相一致，大约有三种情况出现：（1）虽然从事自己梦想的职业，然而未取得所希望的成就；（2）自己的职业锚完全不同于最初的设想，现实的职业比最初的设想低，或者与早期的职业设想、抱负相比，更需要职业以外的其他东西；（3）实际获得的成就比预期高。,职业工作的转折和滑坡：（1）工作对他们来讲不再富有挑战性，工作不再使他们感到兴奋，而感到落入组织或职业陷阱，没有什么好去的地方。（2）工作时不再有进取心，平淡应付，得过且过，没有生气和活力，消沉抑郁。（3）如果经济收入不减少，其他条件允许的话，会突然的、戏剧性的转换职业。（4）发生“战略”转移，由原来以事业和工作为重心，转向以家庭和个人发展为重心，能量指向个人业余爱好、兴趣、社交关系，甚至冒险方面。,中期职业生涯个人开发的任务保持一种积极成长取向 面临角色选择决策（1）继续留在选定的职业锚位上，使自己的技术和操作技能日臻熟练、精深，成为专家或工作骨干；（2）以这样或那样的方式使自身技能通用化，更多的充当项目带头人和良师角色；（3）离开原职业工作，寻求新的适宜的职业角色；（4）进入行政管理领域，成为主管，从根本上改变职业角色。,担负起言传身教的责任（1）教师、辅导员或教练；（2）积极的榜样角色；（3）才干的发现者，充当伯乐角色；（4）开门者，即给予年轻人承担挑战性何处成果的任务的机会；（5）保护人；（6）一种成功的带头人，因自身的成功，保证自己的支持者和年轻人一道沾光，提携年轻人。在参与工作、家庭和自我发展中取得一种适当的均衡,3、后期职业阶段管理,职业后期阶段个人的任务 学会接受权力、责任和中心地位的下降 基本竞争力和进取心的下降，学会接受和发展新角色 学会如何应付“空巢”估价自己的整个职业生涯，着手退休,个人职业特征 权力、责任和中心地位下降 竞争力、挑战能力、职业能力下降。尚存优势，仍可尽职贡献。个人心理特征进取心、争强好胜心显著下降。安于现状，淡泊人生。自我意识上升。突出表现于两种心态：一是发展自我，求得个人活动、兴趣爱好的实现；二是重心转移至自我生命及健康。怀旧、忆旧，念友心重。,84 职业锚,一、职业锚概述1、职业锚的概念和功能 所谓职业锚，是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚以雇员习得的工作经验为基础。职业锚不是根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观所做的预测，而是新雇员在工作实践中，依据自省得和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实的选择和准确的职业定位。职业锚是雇员动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。雇员个人及其职业锚不是固定不变的。,职业锚的功能：识别个人职业抱负模式和职业成功标准。促进预期心理契约得以发展，有利于个人与组织稳固的相互接纳。增长职业工作经验，增强个人职业技能，提高劳动生产率和工作效率。早期职业锚可为雇员做好中后期的职业工作奠定基础。,2、职业锚的开发,职业锚的个人开发提高职业适应性 借助组织的职业计划表，选定职业目标，发展职业角色形象 培养和提高自我职业决策能力和决策技术 组织对职业锚的开发分配给雇员以挑战性工作，给其准备建立职业锚的机会 帮助和指导雇员寻觅职业 为雇员建立职业锚设置通道,二、职业锚的类型,1、自主型职业锚 又称作独立型职业锚。这种职业锚的特点：最大限度的摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。以自主、独立为锚位的人认为，组织生活太限制人，是非理性的，甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在、不受约束或少受约束的工作生活环境。自主型职业锚与其他职业锚有交叉。如自主职业锚同时是技术职能能力锚，或者同时是安全型职业锚。追求自主型职业锚的人，将其追求的职业也看作是一种向较高层面的管理位置的过渡。尽管追求的职业锚有交叉，但是，自主的需要较其他方面的需要（如技术职能能力展示、安全稳定或管理需要、创造的需要）更强烈。自主之所以成为锚，是因为选择职业时决不放弃它，而且是自主为第一需要。,以自主型职业为锚的人在工作中显得很愉快，享有自身的自由，有职业认同感，把工作成果与自己的努力相连结。自主型的人有与创造型的人共同享有的认知。创造型的人，例如企业家一旦成功，便也享有了自主权和自由。然而二者又不相同，企业家全力以赴要追求和建立某种东西，而追求自主的人主要要求随心所欲，有自己的生活方式和工作习惯。,2、创造型职业锚,这是一个很独特的职业锚，其特点是：追求创造型锚的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。但是，这些不是他们的自主权、主价值观，创造方是他们的主要动机和价值观。有强烈的创造需求和欲望。追求创造型锚的人具有一种建立或创造某种东西一以贯之的需要，例如，创造出一种以自己姓氏命名的成果或程序，创造一家自己的公司。发明创造、奠基立业，是他们工作的强大驱动力，是他们决不会放弃的东西。意志坚定，敢于冒险。冒险与创造（特别是极强烈的创造欲）犹如孪生兄弟。立志抛锚于创造型的人，既然强烈要求标新立异、有所创造，一般都做了冒险的准备。,3、管理能力型职业锚,管理锚位具有如下特点：负单纯管理责任，且责任越大越好，这是管理能力型职业锚雇员雇员的追逐目标。他们倾心于全面管理，掌握更大的权力，肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路；他们从事一个或几个技术职能区工作，只是为了更好的展现自己的能力，是握取专职管理权之必需。具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为衡量成功的标准。管理锚的人权欲旺，升迁动机盛，追求提升，致力于提升，随着等级上升，所负责任加大，权力加大，收入随之提高。这是他成功的标志，也是其自我价值的实现。,具有将分析能力、人际关系能力和感情能力特别合成的技能，表现出优越的管理才干。抛锚于管理型的人在很大程度上具有对组织的依赖性。要依赖组织为他们提供工作岗位，获得大的责任，展示他们高水平的管理能力。而且，管理锚的人所具有的认同感和成功感来自其所在组织，他们与组织命运紧紧相连；当介绍自己时，它的常常是他们的职位、公司的规模、活动域及其发展。从某种意义上讲，这些人就是高水平的“组织人”。,4、技术职能能力型职业锚,以技术职能能力为锚位的雇员，有特有的工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：强调实际技术或某种职能业务工作。热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。拒绝全面管理工作。一般不喜欢全面管理工作，将之视为一个政治竞技场，是一个不让他们施展技术才能的工种，故具有强烈抵制进入全面管理的念头。而对某方面的职能管理并不拒绝，因为这是他们施展技能必不可少的，也是一种进步方式。但是，负单纯管理责任的职业不吸引他们。,其主成长是在技术职能能力区的技能不断提高，其成功更多的取决于该区域专家的肯定和认可，以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的作业。其成长和获得成功看重的主要不是等级地位的大幅度提升。当然，职业提升对于抛锚于技术或职能能力区的雇员来讲，并非不重要。有可能的话，他们也力求向上发展，但是，不要求在区域外谋求发展，坚持在能力区内的提升。,5、安全型职业锚,又称作稳定型职业锚，其特征如下：职业的稳定和安全，是这一类职业锚雇员的追求、驱动力和价值观。它们的安全取向主要为两类：一种是追求职业安全，稳定源和安全源主要是一个给定组织中的稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，做其成员稳定系数高；另一种注重情感的安全稳定，包括一种定居，使家庭稳定和使自己融入团队的感情。在行为上，安全锚的人倾向于根据雇主对他们提出的要求行事，以维持工作安全、一笔体面的收入、有效的退休方案、津贴等形式体现出的一种稳定的前途。,对组织具有依赖性。抛锚于安全型的人，一般不愿意离开一个给定的组织，他们不论相信自己具有什么样的个人抱负和能力，都仰赖组织来识别他们的需要和能力，相信组织会根据他们的情况做出可能的最佳安排。他们较其他人更容易接受组织个人职业生涯的开发与发展受到限制。安全型职业锚的人，依赖组织，个人缺乏强的驱动力和主动性，很不利于自我职业开发与发展。如果以安全稳定为锚位的人，确实有很强的业务技术才能，他们可能会升迁到一种高级职能经历的层面。但是，他们心理上也随之存在一定程度的不安全感，然而，恰恰是这非同一般的不安全感，往往不能使他们在经理位置上干下去；要求高度的感情安全，限制了他们沿着等级维度的职业运动。安全型职业锚的成功标准是：一种有效型的稳定、安全、整合良好合理的家庭和工作环境。,