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第二章 教育行政理论,本章重点：本章主要对教育行政理论的历史演进进行了系统的梳理和阐释，将教育行政理论的发展分为四个时期，即传统理论时期、行为科学理论时期、系统理论时期、新兴理论时期，介绍不同发展阶段的主要教育行政理论及其特点。关键词：教育行政的传统理论；教育行政的行为科学理论；教育行政的系统理论；教育行政的新兴理论,第一节 教育行政的传统理论时期,传统理论时期，约在19001930年间。其代表学派有：科学管理学派、行政管理学派、科层体制学派。本时期的理论重视组织制度层面的分析，在领导上主张采用权威方式，强调生理或物质的奖赏。一、泰勒的科学管理理论二、法约尔的行政管理理论三、韦伯的官僚制理论,第一节 教育行政的传统理论时期 一、泰勒的科学管理理论,弗雷德里克泰勒(Frederick Taylor)是科学管理的创始人，他第一次系统地把科学方法引入管理实践，提出了科学管理原理，开创管理理论研究的先河，使管理真正成为一门科学。由于他的成就，泰勒被人们称为“科学管理之父”。泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础。达到最高的工作效率的重要手段是用科学化、标准化的管理方法取代以往的经验管理。,一、泰勒的科学管理理论,泰勒的科学管理理论 的主要内容包括：（一）科学管理的中心问题是提高劳动生产率（二）科学地选择和培训工人（三）实行标准化原理，制定科学的工艺规程（四）实行刺激性的工资报酬制度（五）把计划职能与执行职能分开,一、泰勒的科学管理理论,（一）科学管理的中心问题是提高劳动生产率泰勒在1912年出版的科学管理一书中指出，科学管理的根本目的就在于提高每一个单位劳动力的产量。在泰勒看来，当时工人提高劳动生产率的潜力是很大的，需要做的是对工人操作的每个动作进行研究，为每个人工作中的每一要素制定一种科学方法，用新的科学的动作来代替旧的单凭经验的做法，以便合理利用工时，提高工效。,一、泰勒的科学管理理论,（二）科学地选择和培训工人泰勒认为，人具有不同的天赋和才能，只要工作对他适合，他就能成为第一流的工人。因此，健全的人事管理的基本原则是使工人的能力与他们的工作相配合，科学地选择并训练和培养工人，研究每一个人的性格、表现和能力，发现每个工人发展的潜能，让工人“更聪明”而不是更辛苦地工作。,一、泰勒的科学管理理论,（三）实行标准化原理，制定科学的工艺规程泰勒指出，必须用科学的方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息时间的搭配，机器的安排和作业环境的布置等方面进行分析，消除各种不合理的因素，把各种最好的因素结合起来，形成一种最高效的方法，并使之标准化。把这种方法用文字形式固定下来并加以推广，使工人掌握这种标准化方法，遵守特定的程序。,一、泰勒的科学管理理论,（四）实行刺激性的工资报酬制度为了鼓励工人努力工作，完成定额，泰勒提出实行刺激性的工资报酬制度。这一制度主要体现在泰勒于1895年提出的计件工资方案。其主要内容有三个方面：一是分析和研究工时，由管理当局制定一个定额或标准；二是实行“差别计件制”的刺激性报酬制度，即按照工人是否完成其定额而采取不同的工资率；三是根据工人的实际工作表现而不是根据工作的类别支付工资。,一、泰勒的科学管理理论,（五）把计划职能与执行职能分开为了提高劳动生产率，泰勒主张把管理和劳动分离，明确划分计划职能和执行职能，改变传统的工作方法。泰勒认为，管理者的主要任务包括：(1)进行调查研究，以便为确定定额和操作方法提供科学依据；(2)根据调查研究的结果，制定有科学依据的定额以及标准化的操作方法和工具；(3)制定出计划并发布指示和命令；(4)比较“标准”和“实际情况”，以便实施更有效的控制。,一、泰勒的科学管理理论,科学管理运动兴起以后，一些教育管理学家开始重视通过科学管理寻求教育行政管理效率的问题。莫里斯库克(Morris LCooke)曾成功地把科学管理理论运用到高等教育管理。他在1910年发表的学校效率与工业效率的报告中指出，大学决策委员会机构臃肿，任职系统保护了大量的无生产力的人员，各系之间缺乏合作，等等。进而，他提出用“学生学分小时”作为衡量效率的单位，对重视效率的教师予以奖励。为了提高教育行政效率，教育管理者从商业部门借鉴了成本核算的方法分析学生成本和教学成本。20世纪初“葛雷制”的出现以及在美国的迅速推广同样说明了科学管理理论在教育行政管理中的广泛应用以及人们对效率的尊崇。,一、泰勒的科学管理理论,“葛雷制”的创立者是美国的印第安纳州葛雷市教育局长威廉沃特(william AWirt)，该制度将游戏、知识研究、实验室工作和社会活动统一起来，教学时把学生分成几组，让他们同时在不同场地开展活动，然后交换场地。这种制度的优势在于充分利用教学设施，增加了学校可容纳学生的人数，却不增加教学成本。其后，哈特威尔(SCHartweil)采取“分队学校”发展了“葛雷制”。分队学校有四个目标：(1)全时运用学校建筑：延长白天、假期及寒暑假学校建筑的运用。(2)学校工作人员的最大运用：采用分科、分队充分配合课程分工。一方面发挥工作人员特长，另一方面充分利用工作时间。(3)减少浪费：设法补救不良学习情况。(4)适应学童能力：提供适当教学内容，使学童获得最强的适应能力。,二、法约尔的行政管理理论,亨利法约尔(Henri Fayol)出生于一个法国资产阶级家庭，大学毕业后到一家冶金公司任工程师。在该公司濒临破产的1888年，他受命于危难之际，出任公司总经理。到他退休时，公司财政状况已基本好转，且有了一个闻名于全法国的行政和技术管理班子。法约尔根据自己成功的管理经验，于1916年出版了工业管理与一般管理一书，提出了一般管理理论，奠定了现代管理的理论基础。与弗雷德里克泰勒的理论相比，法约尔思考的管理问题，关注的焦点是整个组织，因而有的学者称他的管理理论为“一般行政管理理论”，他本人被称为“一般行政管理理论家”。也有的学者认为法约尔“通过对管理过程的研究创立了第一个有关行政管理的理论”。,二、法约尔的行政管理理论（一）管理的定义,“管理”：计划、组织、指挥、协调和控制五种要素构成,管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。计划 是探索未来、制定行动准则；组织 是建立企业的物质和社会的双重结构；指挥 是使其人员发挥作用；协调 是连接、联合、调和所有的活动及力量；控制 是注意一切是否都已按制定的规章和下达的命令进行。,二、法约尔的行政管理理论,法约尔对于管理的定义是通过将经营与管理进行比较并对管理活动要素的分析来界定的。法约尔认为，管理不同于经营，只是经营的六种职能活动之一。经营的六种职能活动分别是：技术职能、商业职能、财务职能、安全职能、会计职能和管理职能。这六种职能活动是企业组织中各级人员都具有的，不过由于职务高低和企业大小的不同而各有侧重。而“管理”则由计划、组织、指挥、协调和控制五种要素构成，“管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制”。,二、法约尔的行政管理理论(二)管理的14条原则,1.劳动分工。劳动分工可以提高劳动的熟练程度和准确性，从而提高效率。劳动分工不只适用于技术工作，而且适用于管理工作，适用于职能的专业化和权限的划分。,二、法约尔的行政管理理论(二)管理的14条原则,2.权力与责任法约尔把管理人员的权力分为正式权力与个人权力。前者是其所处职位、所属职能规定的权力，后者则是由于其自身的智慧、博学、经验、精神道德、指挥才能、所做的工作等决定的个人权力。在法约尔看来，权力的孪生兄弟是责任，在执行权力时，出于整体利益的考虑，应该鼓励有益的行动并制止与其相反的行动，即有必要规定和实行一定的奖励和惩罚措施。法约尔强调了高尚的精神道德对领导者的重要性，认为这是制止一个重要领导人滥用权力和表现其他缺点的最有效保证。,二、法约尔的行政管理理论(二)管理的14条原则,3.纪律。纪律是一种“协定”，一种规范，在实质上表现为和企业及其下属人员之间的协定相一致的服从、勤勉、积极的举止以及尊敬的态度。法约尔认为，纪律是绝对必要的，没有纪律，任何一个组织都不能兴旺繁荣。领导人员在造就和执行纪律方面应该承担起相应的责任。,二、法约尔的行政管理理论(二)管理的14条原则,4.统一指挥法约尔指出，在任何情况下，一个下属只能接受一个领导者的命令，这就是“统一指挥”原则。如果两个领导人同时对同一个人或同一件事行使他们的权力，就会出现混乱。如果事情继续下去，混乱便会加剧，在这种情况下，结局只有两种：要么撤销其中一个领导人，停止双重领导，使组织兴旺得到恢复；要么使整个组织继续日趋衰败。,5.统一领导。法约尔认为，就像人类自身和生物界的动物，一个身体都只有一个脑袋一样，对于力求达到同一目的的全部活动，只能有一个领导人和一项计划，这是统一行动、协调力量和一致努力的必要条件。法约尔指出不能将“统一领导”与“统一指挥”混为一谈，它们是两个不同的概念。人们通过建立完善的组织来实现一个社会团体的统一领导；而统一指挥取决于人员如何发挥作用。统一指挥不能没有统一的领导而存在，但并不来源于它。,二、法约尔的行政管理理论(二)管理的14条原则,二、法约尔的行政管理理论(二)管理的14条原则,6.个人利益服从整体利益相对于其成员和部门而言，组织的整体目标具有至高无上的地位。处理个人利益与整体利益的成功办法是：领导人具有坚定性和做好榜样；尽可能签订公平的协定；认真地进行监督。,二、法约尔的行政管理理论(二)管理的14条原则,7.人员的报酬报酬率首先应取决于不受雇主的意愿和所属人员意愿影响的一些情况；然后看人员的才能；最后看采用的报酬方式。职工报酬方式有按劳动日付酬、按工作任务付酬和计件付酬三种，其方法还包括奖金、分红、实物补助和精神奖励。法约尔认为，尽管付酬的方式取决于多种因素，但其目的只有一个，即改善所属人员的作用和命运，使其更有价值，鼓励各级人员的工作热情。,二、法约尔的行政管理理论(二)管理的14条原则,8.集中法约尔指出，集中也是一种必然规律的现象。集中化管理作为一种制度，本身无所谓好坏，也不为领导人的主观随意性任意取舍。权力的集中与分散本身也可以经常变化。所有提高下属作用的做法都是分散的，降低这种作用的做法则是集中的，实行集中化管理的最终目的是尽可能地使所有组织成员的才干都得到发挥和运用。,二、法约尔的行政管理理论(二)管理的14条原则,9.等级制度等级制度就是从最高权力机构直至低层管理人员的领导系列，它显示出组织内权力执行的路线和信息传递的渠道。法约尔认为，等级系列固然能保证统一指挥，但往往不是最迅速的信息传递渠道，因此，应将尊重等级系列与保持行动迅速结合起来。,二、法约尔的行政管理理论(二)管理的14条原则,10.秩序即“各有其位，各就其位”。与每件东西都有一个位置，每件东西都在它的位置上一样，每个人都应有一个位置，每个人都在他的位置上。法约尔特别强调，完善的秩序还要求位置适合于人，人也适合于位置。当然，这样的社会秩序必须以胜利完成两项最艰难的管理工作为前提：良好的组织与良好的选拔工作。,二、法约尔的行政管理理论(二)管理的14条原则,11.公平为了鼓励其所属人员能全心全意和无限忠诚地执行职责，应该以善意来对待所属人员，公平是由善意与公道产生的。但公平并不排斥刚毅，也不排斥严格。做事公平要求有理智、有经验，并有善良的性格。为了给予这些要求以最大的满足，而同时又不忽视任何原则，领导者应该经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入人心。,二、法约尔的行政管理理论(二)管理的14条原则,12.人员的稳定一个人在一个职位上做出成绩需要一定的时间，应该保持职位的相对稳定性，鼓励组织成员在一定的职位上做长期的贡献。繁荣的组织，其领导人员是稳定的，而不稳定往往是组织不景气的原因与结果。当然，法约尔也认识到，人员的变动是不可避免的，因而人员的稳定原则也有一个尺度问题。,二、法约尔的行政管理理论(二)管理的14条原则,13.首创精神首创精神能激发组织成员的活力，对于组织来说，除了领导者的首创精神外，其成员的首创精神更是一种力量的源泉，领导者应尽可能地鼓励和发展这种精神。特别是在由于对权力与纪律的尊重而造成的局限中，更需要领导者有足够的勇气，并极有分寸地激发和支持大家的首创精神。,二、法约尔的行政管理理论(二)管理的14条原则,14.人员的团结法约尔认为，在一个组织中，全体人员的和谐与团结是巨大力量。对领导者来说，为了维护团结，要特别注意一条原则并要避免两个方面的危险：一条原则就是统一指挥。两方面的危险，一是不要使自己的下属人员分裂；二是不要滥用书面联系。,二、法约尔的行政管理理论,法约尔的主要功绩在于开创了组织研究领域，在他的影响下形成的美国古典行政管理理论，既是现在组织理论批判的对象，也是现代组织理论的前奏。他对管理概念的界定以及他提出来的14条管理原则，已经成为包括教育行政管理在内的现代管理理论和实践普遍遵循的准则。这种运用和影响主要表现在四个方面：一是在教育系统建立了上下衔接和明确分工的管理系统二是国家通过法律、法规、政策，赋予各级组织以明确的责任和权力；三是在学校内部建立和完善行政组织网络；四是各级组织的领导人要经常考核下属的工作效率，并按其能力决定提升或免职。,三、韦伯的官僚制理论,马克斯韦伯(Max Weber)，德国社会学家，他对管理学与行政学发展的最大影响和贡献，就是考察了建构在理性文化基础上的欧洲资本主义工业化时代社会的主导统治形式一一官僚体制的问题，并对其作了解释性理解与因果分析，提出了著名的官僚制(科层制)(Bureaucracy)理论。这一体现了理性化追求的理论已成为现代行政管理理论的典范，并“在国际性科学道路上，因盛行不衰而显示其力量”。,三、韦伯的官僚制理论（一）权威结构与组织类型分析,韦伯对组织形式的研究，是从一个基本问题开始的，即人们为什么会服从命令，按照被告知的那样去行事?这样，就产生了合法统治与权威类型的问题。韦伯认为，有三种合法的权威，由此出现三种不同的组织形式，即“神秘化”组织、传统组织和合理化一合法化组织。,三、韦伯的官僚制理论（一）权威结构与组织类型分析,“神秘化”组织 这种组织形式行使的权威方式基于领导者个人的人格，以对个人的崇拜、迷信为基础。借助这一特性，领袖超脱凡人，被赋予了超自然、超人的权力，或者成为具有非同一般的权力和才能的神秘人物。传统组织 在传统组织中，命令和权威的基础是惯例和先例。领袖由于其在组织中继承得来的地位拥有了权威，起作用的不是领袖的人格，而是其承担的角色，领袖的权威内容是根据习惯确定的。在传统的权威制度下，存在两种组织形式，即“世袭制”和“封建制”。在传统组织中，强调忠诚与臣服，强调臣民对统治者的人身依附，权威具有世袭性、封建性和绝对性的特点。,三、韦伯的官僚制理论（一）权威结构与组织类型分析,合理化合法化组织在这种组织中，权威的基础是组织内部的各种规则，人们对权威的服从是因为有了依法建立的等级体系。权威必须在组织中担任一定的领导职务，被领导者对权威的服从的实质是对组织规则的服从，而与领导者个人的品质、学识、能力的关系不大，领导者与被领导者在法律地位上是平等的。这种类型的组织是以官僚制的形式出现的，官僚制是现代社会占主导地位的权威制度。,三、韦伯的官僚制理论(二)官僚制及其特征,1.“官僚制”的含义韦伯的理论框架中，“官僚制”一词完全是中性的，是法理社会的主要组织形式。韦伯没有对官僚制做过专门的界定，合乎韦伯原意的描述可以是：(1)官僚制是指适应现代工业文明社会合理化倾向需要的，具有专业化、综合化的层级且分职能的一种统治与管理体制；(2)在契约和产权制度化的社会中，一切法人组织都只能选择官僚制；(3)它是由现代社会许多组织形态的共同因素构成的一个抽象概念，是韦伯“理想类型”方法最成功的运用。,三、韦伯的官僚制理论(二)官僚制及其特征 2.官僚制的特征,(1)根据组织目标进行劳动分工并实现专业化明确划分每一个组织成员的职责权限并以法规的形式固定这种分工，是官僚制的重要特征之一。劳动的明确分工可以为每一个特定的岗位雇用受过专门训练的专家，并使每一个人有效地履行各自的职责。官僚制中的劳动分工，是把任务分成大多数人都能胜任的工作，并根据标准由受过训练的人员执行这种任务。韦伯认为，组织根据分工的要求规定每一职位均有特定的职责范围，这样不仅可以有利于组织成员通过训练掌握专门的技术，而且可以提高组织的工作效率。,三、韦伯的官僚制理论(二)官僚制及其特征 2.官僚制的特征,(2)实行等级制原则,建立合法权威官僚制组织是一个等级实体，具有等级与权力一致的特征。官僚制中的权力按职务的阶梯方式根据规章而固定地确立，从而形成自上而下的、固定的等级制度，每一级都在更高一级的管理、控制和监督之下，形成官僚制中层级节制的权力系统。,三、韦伯的官僚制理论(二)官僚制及其特征 2.官僚制的特征,(3)官僚制通过稳定的规章程序运作在官僚制组织中，任何成员都要严格遵循一套抽象的规章制度，组织成员职务的运作受规则的约束。设计制定这样的规范体系，是为了保证不管多少人从事某项工作，其结果都能一致，而且不同的工作能得到协调。详细的规章制度规定了组织中每一个成员的责任及其相互关系，是官僚制的管理基础，它们保证了科层组织活动的常规性、稳定性以及连续性。,三、韦伯的官僚制理论(二)官僚制及其特征 2.官僚制的特征,(4)组织管理的非人格化在官僚制中，管理工作是以法律、法规、条例和正式文件等来规范人的行为，在处理公务时，要求将私人关系和公务关系严格分清，不得掺杂个人的情感、偏好等非理性因素。只有不考虑个人的兴趣和感情，才能做到无私无偏。在组织成员之间的公务关系中存在的只是对事的关系而不是对人的关系，人们在处理公务时只应考虑合法性、合理性以及有效性，而不应考虑任何私情关系。,三、韦伯的官僚制理论(二)官僚制及其特征 2.官僚制的特征,(5)普遍性的用人标准,量材用人量才用人在官僚组织中就业的人员必须在技术素质上合乎要求，而且不能被随意地解雇。这个原则造成了一种程序、一个系统，职务晋升要取决于候选人的资格或做出的成绩，或者同时参考两方面。也就是说，雇员受雇的依据是他们的能力，而不是依靠像种族、家庭背景等先赋的特征；对人的评价不是以其职务、个性、与领导者的关系等为标准的，而是以组织的章程为标准对人进行客观的评价。这种原则既保护其成员，又避免被任意解雇和任人唯亲。,三、韦伯的官僚制理论(三)官僚制的优点,官僚制的优势包括精确、迅速、明确、精通档案、持续、保密、统一、严格服从、减少摩擦、节约物资费用和人力。与所有合议的、名誉职务的或兼任职务的形式相比，在由训练有素的具体官员进行严格官僚体制，特别是集权体制的行政管理时，能达到最佳效果。但凡是涉及复杂的任务，有偿的官僚体制的工作不仅更加精确，而且结果往往比形式上无偿的名誉职务的工作更加便宜。”,三、韦伯的官僚制理论(三)官僚制的优点,第一，严密性。官僚制组织通过等级结构进行控制，按专业化标准，权力分层、职位分等、层层节制、环环相扣，严格的岗位责任制使组织中的每一个人都统一在一个法则系统中。第二，合理l生。由于专业技术知识位于中心地位，所有规定详细具体，具有可操作性，因此显示出精确、迅速、协调、统一、节约和高效等优势。,三、韦伯的官僚制理论(三)官僚制的优点,第三，稳定性。由于运用非人格化的秩序进行组织管理，以法律、法规、条例和正式文件等来规范人的行为，从而摆脱了长官意志，保证了体制的连续性和稳定性。第四，普适性。官僚制适用范围广泛，政府机关、公共事业、企业公司等组织机构都可以采用。官僚制在具有重要的作用和优越性的同时，也具有不可忽视的缺点和负面影响。,他认为：“过去那种有助于赋予生活以目的和意义的个人之间忠诚的联系被科层制的非私人关系破坏了。对自发情感的满足和欢乐被合理而系统地服从于科层制机构的狭窄的专业要求所淹没。总之，效率的逻辑残酷地而且系统地破坏了人的感情和情绪，使人们沦为庞大的科层制机器中附属的而又不可缺少的零件。”作为一种希望，韦伯指望人类运用“超凡魅力”的革命性力量打破官僚制最终造成的沉闷局面，延续合理化的进程。显然，韦伯的官僚制理论对教育行政管理的研究和理论发展产生了重要的影响，特别是他的组织理论为我们认识和分析教育行政组织提供了重要的指导原则，国内外众多的教育学者将韦伯的官僚制理论作为分析教育组织的基础。,三、韦伯的官僚制理论(三)官僚制的缺点,第二节 教育行政的行为科学理论时期,行为科学理论时期，约在1930-1960年间。其代表学派或理论有：人际关系学派、动态平衡学派、需要层次理论学派、激励保健理论、X理论一Y理论等。这一时期的理论重视组织成员行为的分析，在领导上主张采用民主式，强调心理或精神的奖赏。本节将主要介绍：一、人际关系理论二、巴纳德的社会系统理论三、西蒙的组织决策理论四、麦格雷戈的X理论Y理论,一、人际关系理论（一）梅奥以及霍桑实验,梅奥等人进行的霍桑实验的最初目的是试图通过改善工作条件和环境等外在因素，寻找提高劳动生产率的途径。19241932年间，梅奥等人的霍桑实验主要分为四个部分，包括：照明实验，继电器装配工人小组实验，大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。研究结果是出人意料的：无论工作条件(照明度强弱、休息时间长短、房内的温度高低等)改善还是取消改善，实验组与非实验组的产量都在不断提高。在试验计件工资对生产率的影响时，研究发现生产组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会遭到小组的排斥和冷遇，也就是说，奖励性工资并没有如传统管理理论所说的那样能够最大限度地提高劳动生产率。此外，在大规模访谈中，员工由于可以自由地谈论自己的想法，发泄心中的闷气，劳动生产率也得到了提高。,一、人际关系理论（一）梅奥以及霍桑实验,通过霍桑实验，梅奥提出了自己的观点和假设，这些观点和假设就成为人际关系理论的基本观点。第一，工人是社会人。梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。,一、人际关系理论（一）梅奥以及霍桑实验,第二，在企业中存在非正式的组织。梅奥指出，企业中非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受外部人员的干涉和专断所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。在梅奥看来，非正式组织与正式组织有重大差别，在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。,一、人际关系理论（一）梅奥以及霍桑实验,第三，经济刺激并不是唯一重要的刺激动因。在决定劳动生产率的诸因素中，居于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。显然，霍桑实验的研究结果否定了传统管理理论对人的假设，表明工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响劳动生产率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。人际关系理论第一次把管理研究的重点从工作和物的因素转到人的因素上，不仅在理论上对传统管理理论做了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，并对管理实践产生了深远的影响。,一、人际关系理论（二）人际关系理论的发展,在整个20世纪三四十年代，受梅奥人际关系理论的启发，有关组织中人的因素的研究得以蓬勃发展，研究的重点是与实际工作关系密切的团体动力问题、民主管理问题以及成员士气问题。这些研究极大地丰富和发展了人际关系理论。,一、人际关系理论（二）人际关系理论的发展,社会心理学家莫雷诺(JLMoreno)从团体行为的角度探讨了团体中人与人之间的基本态度，并将其划分为吸引、排斥、不关心三类，创设了一套心理测试的方法，通过这种方法，使能够和睦相处的人集中在一起，形成一个具有最大工作效率和最小破坏倾向的社会团体。社会心理学家卢因(Kurt Lewin)则通过观察不同的领导方式对团体行为的影响，提出了“团体力学”理论，指出团体行为对于改变人的行为的重要作用。,一、人际关系理论（二）人际关系理论的发展,此外，罗伯特贝尔斯关于小组成员相互作用的研究同样产生了重要的影响。通过研究，贝尔斯指出，成功的团体需要两部分人，他们分别发挥不同的作用，即一部分人专门保证使团体一心一意完成任务，另一部分人则专门负责保证团体内部的亲密关系，这两部分人和两种作用对于团体动力的保持都是不可缺少的。,一、人际关系理论,人际关系理论对教育行政管理理论和实践的影响是深刻的。从20世纪40年代开始，出现了一批专门介绍人际关系理论的教育专家。1945年以后，更是出版了无数教育专著和文章，研究教育管理中的人际关系问题，传播教育管理上的人际关系思想，其中具有代表性的著作如威尔伯约奇的改善学校管理中的人际关系和丹尼尔格里菲思的教育管理中的人际关系。,一、人际关系理论,人际关系理论的基本观点以及教育行政管理对象的特殊性，决定了这种理论应用于教育领域具有相当的适用性。因为，在教育行政管理领域，管理对象大多是知识分子，知识分子有许多不同于工人阶层的特点。他们不仅有物质上的需要，而且有更多深层次的精神上的需求，有较强烈的忧患意识，有更多的自主行为。从当时的教育行政管理实践来看，运用人际关系理论进行教育行政管理主要表现在以下方面：第一，重视教育行政管理中非正式组织的作用；第二，重视教育行政管理中的参与决策；第三，从改善人际关系人手，提高员工的工作士气，特别是强调满足员工的心理需要和社会需要。,二、巴纳德的社会系统理论,切斯特巴纳德(Chester LBarnard)是继梅奥之后，对社会系统研究作出突出贡献的美国著名管理学家和企业家。1938年，他出版了经理人员的职能一书，被奉为管理学的经典之作，受到西方管理学界的普遍重视。巴纳德从较高的组织层次人手，运用系统观点从多方面对组织问题进行了研究。,二、巴纳德的社会系统理论（一）组织本质,在巴纳德看来，研究组织首先要研究组织的本质。所谓的组织，“是有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个系统”。对于组织的本质，巴纳德既不赞成法约尔将组织看成是由物质和人所组成的观点，即认为组织概念中不应包含那种作为技术手段系统的物质组织，也不同意将组织简单地看成是由个人和个人所构成的集团的看法。在研究正式组织时，他特别强调组织的整体性和各部分之间的相互关联性，指出要把组织作为一个整体来看待。具有如下特点：,二、巴纳德的社会系统理论（一）组织本质,第一，组织是由人的活动或人的行为构成的系统；第二，组织按照一定的方法调整人的行为和活动的相互关系；第三，组织是动态和发展的，即当系统中的一个部分同其他部分的关系发生变化时，作为整体的系统也要随之变化；,第四，组织是协作系统的一个组成部分，是其中的一个起核心作用的子系统，但两者糅合在一起，有时界限不太明确；第五，组织工作并不局限于所谓的“组织内部”，其内部协作关系与外部协作关系同等重要。因此，管理者需要同时重视内部问题和外部问题。,二、巴纳德的社会系统理论（一）组织本质,二、巴纳德的社会系统理论（二）组织要素,协作的意愿 协作的意愿是指个人要为组织目标贡献力量的愿望。协作意愿“意味着自我克制，对自己个人行动控制权的放弃，个人行为的非个人化”。这种意愿产生的结果就是个人努力的凝聚和结合。没有协作意愿，为协作做贡献的个人努力就不能持久。协作意愿具有两个显著特点：一是个人意愿的强度存在着极大的差异；二是任何个人的贡献意愿的强度都不可能维持不变，它总是断续的和变动的，而与之相关的组织所可能获得的贡献意愿总量也就必然是不稳定的。,共同的目标 共同的目标是组织的第二个基本要素，是协作意愿的必然推论。巴纳德认为，组织成员对组织共同目标的理解分为两种：协作性的理解和个人性的理解。前者是指组织成员脱离了个人立场而站在组织整体利益上客观地理解组织的共同目标，后者是指组织成员站在个人立场主观地理解组织的共同目标。他指出，这两种理解经常发生矛盾，所以，管理者的重要任务就是克服组织目标与个人目标的背离，以克服对共同目标的协作性理解和个人性理解的矛盾。,二、巴纳德的社会系统理论（二）组织要素,信息交流 信息交流是组织的第三个要素，它在组织要素中居于中心地位。这不仅是因为组织的上述两个要素只有通过信息交流才能联通起来，而且也是因为组织的结构、规模和范围几乎全由信息交流技术所决定。如果只有组织目的，却没有相应的信息交流使之为组织成员所知晓，那是毫无意义的。同样，如果不传递必需的信息，不仅不能确保成员的合理行动，而且也不能确保组织成员产生协作意愿。,二、巴纳德的社会系统理论（二）组织要素,巴纳德有关权威的理论独具特色，因为以前关于权威的概念大多建立在某种等级系列或组织地位的权力之上的，其来源在于权威者或者发出命令的人，但是巴纳德却给“权威”一种自下而上的解释。在他看来，“权威是正式组织中信息交流(命令)的一种性质，通过它的被接受，组织的贡献者或成员支配自己所贡献的行为，即支配或决定什么是要对组织做的事，什么是不对组织做的事”。从这个定义可以看出，巴纳德明确提出了应该从组织成员是否接受一项命令、指示或建议的角度去看待权威。,二、巴纳德的社会系统理论（三）权威接受论,权威要对一个人发生作用，就必须同时具备以下四个条件：他能够而且的确理解了命令；在他做决定时，他认为这个命令同组织目的是没有矛盾的；在他做决定时，他认为这个命令，整个讲来同他的个人利益是一致的；他在精神上和肉体上能够执行这个命令，因为，如果一个人没有执行命令的能力，显然就不会服从这个命令或者不去理会这个命令。,二、巴纳德的社会系统理论（三）权威接受论,大多数的组织决策有三个来源：,二、巴纳德的社会系统理论（四）组织决策,在我国的教育行政部门中由于下级遇到困难而决策的情况是非常普遍。但巴纳德认为，这种决策多并不是好事，它往往意味着下级缺乏能力，命令不确定，新的情况、责任范围的冲突或命令的矛盾，主观权威不足等问题。,二、巴纳德的社会系统理论（四）组织决策,二、巴纳德的社会系统理论（五）管理人员职能,1建立和维持信息交流的体系。巴纳德认为，对于一个复杂的正式组织来说，建立信息交流体系管理人员组织是非常必要的。同时，为了使信息交流体系正确发挥作用，就必须让有恰当品质和能力的人员担任管理职务，并激励他们发挥才能。,二、巴纳德的社会系统理论（五）管理人员职能,2促成组织成员提供必要的服务这项职能包括两个方面，一是促使人们与组织建立协作关系；二是在人员与组织建立协作关系以后，促使他们提供服务。,二、巴纳德的社会系统理论（五）管理人员职能,3规定组织目标组织目标的完成不能仅仅依靠某一个管理人员，也不仅仅是由语言来规定，更要由行动来阐明。因此，巴纳德认为，组织的共同目标必须用各个部门的具体目标来阐明，通过各个部门的协作共同实现组织目标。,二、巴纳德的社会系统理论（五）管理人员职能,二、巴纳德的社会系统理论,尽管巴纳德的社会系统理论存在一些不够完善的地方，但是，作为西方管理学史上的一个里程碑，他不仅开创了现代组织理论和教育行政管理研究的许多重要途径，而且还提出了许多具有重要理论价值和实践意义的概念和观点。他的贡献，正如美国管理学家约瑟夫梅西在管理学概要中的评价：“现代管理研究的发展，其根源大多可在切斯特巴纳德的理论著作中找到。他是一位有实际经验的总经理他所提出来非正式组织、决策、权威、信息沟通等概念，后来均成为管理学界的重要课题。在这些新发展方面，他对管理学其他领袖人物的思想影响，无论如何强调也不过分。”,三、西蒙的组织决策理论,赫伯特西蒙(Herbert A Simon)，美国著名的政治学家、社会学家、行政学家，他的组织决策理论是西方行政学说的重要组成部分，对企业管理学界产生重要影响，也对教育行政管理理论的完善与发展产生重大影响。正如格林菲德等人所说：“自我意识科学(Self-conscious science)是通过西蒙的著作而进入管理研究的。出版于1945年的管理行为管理组织决策过程研究一书建构了一整套理解和研究管理的全新观念。西蒙的思想改变了这一领域。他提出了一种有关管理本质的崭新概念，而且，更为重要的是，他提出了一组探究管理现实的新规则。从那时候起，他的视角、他关于管理世界的世界观，就一直统治着这一领域。”,三、西蒙的组织决策理论(一)有限理性与决策准则,西蒙的组织决策理论的最大特点就是基于“理性”概念发展其理论，即从理性概念探讨人的决策行为的理想模型、人的实际决策的理性程度以及行政组织与理性决策行为之间的关系等问题。西蒙驳斥了古典经济学中的具有“客观理性”或“绝对理性”的“经济人”的假设，认为古典经济学和决策理论从抽象的“经济人”假设出发而逻辑地推导出的一套规范性决策理论无法准确解释现实生活中决策者的实际行为，因为它不符合实际决策行为所追求的目标与主客观约束条件，即现实无法满足“经济人”假设的几个基本条件。,在西蒙看来，现实生活中作为管理者或决策者的人是介于完全理性与非理性之间的“有限理性”的“行政人”。“行政人”的价值取向和目标往往是多元的，不仅受到多方面因素的制约，而且处于变动之中甚至彼此矛盾状态；“行政人”的知识、信息、经验和能力都是有限的，他不可能也不企望达到绝对的最优解，而只以找到满意解为满足。在实际决策中，“有限理性”表现为：决策者无法寻找到全部备选方案，决策者也无法完全预测全部备选方案的后果，决策者不具有一套明确的、完全一致的偏好体系，以使他能在多种多样的决策环境中选择最优的决策方案。,三、西蒙的组织决策理论(一)有限理性与决策准则,在对客观理性“经济人”假设和有限理性“行政人”假设的认识与分析的基础上，西蒙提出了决策准则，即用“令人满意”的准则取代“最优化”准则。所谓“令人满意”的决策准则，具体来说，就是在决策时决定一套标准，用来说明什么是令人满意的最低限度的备选方案，如果拟采用的备选方案满足了或者超过了所有这些标准，那么，这个备选方案就是令人满意的。,三、西蒙的组织决策理论(一)有限理性与决策准则,三、西蒙的组织决策理论（二）行政决策过程,主要任务是探察环境，寻找要求决策的条件；,主要任务是设计、制定和分析可能采取的备选行动方案；,主要任务是从可以选择的各种备选方案中选择一个适合的行动方案；,主要任务是评价已经做出的抉择。,程序化决策程序化决策主要用于组织中重复出现的例行活动。由于这种活动的重复性特征，因此，这一类活动的决策会经常反复并有一定的结构。可以建立一定的程序，当这类活动重复出现时予以应用，而不必每次都做出新的决策。这类决策就被称为程序化决策。程序化决策的决策技术分为传统技术与现代技术。传统技术包括习惯、与习惯密切相关的标准操作程序以及标准操作规程之上的组织结构。现代技术包括运筹学、数学分析以及利用计算机模拟等电子数据处理技术。,三、西蒙的组织决策理论（二）行政决策的类型与技术,非程序化决策非程序化决策用于组织中不重复出现的、不能用对待例行公事的办法加以处理的比较重要的非例行活动。因为这类活动不是重复出现的，所以决策不能程序化，这种类型的决策就称为非程序化决策。非程序化决策的决策技术也分为传统技术与现代技术。西蒙认为，人们进行非程序化决策时通常采用的传统技术是“判断”，判断是通过某种不确定的方式由经验、直觉和洞察力来决定的。关于非程序化决策的现代技术，西蒙认为主要是探索式解题技术的应用，包括决策者的培训和探索式计算机程序的编制。,三、西蒙的组织决策理论（二）行政决策的类型与技术,行政决策类型与技术表,四、麦格雷戈的X理论Y理论,道格拉斯麦格雷戈(Douglas MMcGregor)是美国当代著名的行为学家，在麻省理工学院任教期间，他对当时流行的传统的管理观点和对人性的假设提出了疑问，并在1957年发表的企业的人性方面这篇经典的论文中，提出了著名的“X理论一Y理论”，并在以后的著作中进一步完善了这一思想。,四、麦格雷戈的X理论Y理论（一）X理论的主要观点,麦格雷戈认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人性的假