《员工绩放考评》PPT课件.ppt

第六章 员工绩效考评,【学习目标】、了解绩效的含义；、掌握绩效考评的概念、内容及标准；.掌握绩效考评的方法；.掌握绩效考评的实施过程。,第一节 绩效考评概述 一、绩效的含义与性质（一）绩效的含义员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。（二）绩效的性质1、绩效的多因性是指绩效的优劣并不取决于单一的因素，而要受制于主、客观的多种因素影响。,影响工作绩效的四种主要因素：员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是属员工自身的、主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。这个模型也可用如下公式表示：PP(S，0，M，E)式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。2、绩效的多维性这是指绩效考评需要从多种维度或方面去分析与考评。3、绩效的动态性,二、绩效考评的含义及意义（一）绩效考评的含义绩效考评简称考绩，即通过运用科学的考核标准和方法，对员工的工作绩效进行定期的考评，目的不仅是为了规划人力资源和薪酬，激励和发展员工潜力等有助于企业达到预期目标，而且对员工来说，亦可加强自律。,（二）绩效考评的目的绩效考评是要“知人”，进而“用人”，其目的如下：1、订立绩效目标的依据2、评估过往绩效3、帮助改善现时绩效4、员工任用的依据5、员工调配和升降的依据6、评估培训和发展7、检验员工招聘和培训8、确定薪酬9、激励员工10、协助决定员工职业发展规划11、收集管理信息,三、绩效考评的基本程序（一）横向程序1、制定考核标准2、实施考核3、考核结果的分析与评定4、结果反馈与实施纠正（二）纵向程序1、基层考核2、中层考核3、高层考核,五、工作绩效考评要求（一）全面性与完整性（二）相关性与有效性（三）明确性与具体性（四）可操作与精确性（五）原则一致性与可靠性（六）公正性与客观性（七）民主性与透明度（八）相对稳定性的原则（九）考评项目数量恰当原则（十）可接受性原则,六、人力资源管理部门对考绩的责任人力资源管理部门对考绩责任，主要包括：(1)设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门建议推广。(2)在自己部门认真执行既定考绩制度以作表率。(3)宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。(4)督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有考绩制度。(5)收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。(6)根据考绩的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。,第二节 绩效考评的内容与标准,一、绩效考核的内容绩效考评的基本内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。德:指的是人的思想政治素质和道德水平。能:指的是人的知识技能水平，即认识世界和改造世界的能力。能主要包括知识、技能、智能和体能四个方面。勤:指的是一个人对待工作的态度，包括员工工作的积极性、主动性和创造性，工作责任感以及纪律性等。,绩:指的是员工的工作成果，包括员工工作的质量、数量、效益、效率等。二、绩效考评的标准（一）工作业绩考评 工作业绩考评是对企业人员担当工作的结果或履行职务工作结果的考核与评价。（二）工作行为考评 工作行为考评主要是对员工在工作中表现出的相关行为进行的考核和评价。（三）工作能力考评 工作能力考评是考评员工在职务工作中发挥出来的能力。,（四）工作态度考评 工作态度考评是对员工在工作中付出的努力程度的评价，即对其工作积极性的衡量。常用的考评指标有：主动精神、创新精神、敬业精神、自主精神、忠诚感、责任感、团队精神、进取精神、事业心、自信心等等。,12,工作业绩考评标准示意图,工作能力考评标准示意图,三、绩效考评标准的制定 企业绩效考评标准的编制，是考评的重要环节。（一）考评标准编制的一般程序 1、建立标准编制小组，提出工作计划 标准编制的工作计划应包含以下内容：（1）编制标准的目的和要点；（2）国内外同类绩效考评标准的现有水平；（3）工作步骤、计划进度和分阶段目标；（4）编制标准可能出现的问题和相应措施；（5）编制标准的效果预测。,2、编制考评标准草案（1）调查研究，试点验证。（2）起草征求意见稿，广泛听取意见。3、绩效考评标准草案的审定（二）建立绩效考评的指标体系 一组能较完整地表达绩效考评要求的考评标准就组成了考评指标体系。这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次分明的结构。,四、考评指标的权重（一）权重的概念 权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该项指标在整体绩效考评中的相对重要程度。,（二）一级指标和二级指标权重的确定（三）权重的作用1、突出重点目标。2、确定单项指标的评分值。,A企业战略经营业绩评价结果,第三节 绩效考评的方法,一、绩效考评方法的基本类型及特点1、综合型(总体型)2、品质基础型3、行为基础型 这种考评就更细微了，不但是多维的，而且每个维度都设计了一个标准的尺度以供定量性的测定。4、效果基础型 这类考评考核的重点在产出和贡献，而不在行为与活动。,二、考绩技术的分类 企业中具体考绩方法种类繁多，但从其性质来看，可以归纳成两大类：1、客观考绩法 这种考绩依靠的是对两类硬性的业绩指标的考核，一是工作效益指标，如产量、销售额、废次品率、原材料消耗率、能耗等；二是个人工作效绩指标，如出勤率、事故率等。2、主观考绩法 这类考绩需凭考评者的主观判断，易受心理偏差的左右，但较现实可行，可适用于包括管理与专业干部的各类员工。,三、常用考绩技术常用的考绩技术有以下几类：(1)排序法排序法也叫分组法，即综合各绩效标准的内容，然后将员工以优劣次序排序。排序法又可以分为五种：1、简单排序法,4、强制正态分布法,2、交替排序法,3、范例对比法,5、逐一配对比较法,（二）考核清单法工作中显现出厌倦懈怠神态与行为工作可靠，总能按时完成所布置的任务与同事合作协调，相处融洽掌握工作中一定方面的技能有困难要求多少就干多少，但从不做额外奉献脾气很好，从不与争吵有时控制不了自己，较易发火工作中只需极少上级的监督指导对上级的指纹，能虚心接受分为两种：简单清单法、加权总计评分清单法,（三）量表考绩法,1）工作质量,底,高,2）工作质量,底,高,1,2,3,4,5,6,7,3）工作质量,高,低,手艺精巧,方法优秀,中等平均,常有毛病,少有问题,很少满意,4）工作质量,5)工作质量,（四）行为锚定评分法(英文缩写为BARS),（四）行为锚定评分法(英文缩写为BARS),考评的职务：销售经理考评的尺度对下级的监控和培养,给下级委派适合的工作，使其信心和责任感提高,尊重下级，对待他文明礼貌,对下级百般批评，粗暴责备，使之沮丧消极,对下级经常食言,积极培养指导，迅速把新手带成业务能手。,定期召开培训会议，检查落实培训工作。,对下级的生活漠不关心。,私扣员工奖金，留作小金库。,1.5,3,3.5,4,4.5,5,2,2.5,（六）强制选择法（七）评语法（八）目标确定法（九）直接指标法,第四节 绩效考评的实施,一、考绩的执行者1、直接上级考评2、同级同事考评3、被考评者本人自我考评4、直属下级考评5、外界考绩专家或顾问考评6、电脑系统考评7、360度绩效考评,二、考绩时问 考绩时间并没有惟一的标准。典型的考绩周期是一季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。考绩太密，不但浪费精力和时间，还给职工过多的不必要的干扰，造成心理负担。但周期过长，反馈太迟，不利于改进绩效，并使大家觉得考绩作用不大，可有可无，结果考绩流于形式。,三、考绩的信度和效度 所谓信度是指考绩的一致性和稳定性。影响考绩信度的因素有情景性的，也有个人性的，还有绩效定义与考核方法方面的因素。效度则是指考绩所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。影响考绩的因素有：（1）考评者的判断（2）与被考评者的关系（3）考绩的标准与方法（4）组织条件,考核心理误区,五、考绩面谈（一）准备工作1、确定面谈的对象2、对考评的有关资料进行整理和分析3、准备面谈的提纲4、通知参加面谈的员工（二）考绩面谈的类型1、提升面谈2、改善面谈3、沟通面谈,（三）谈话的技巧 1、对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上 2、谈具体，避一般 3、不仅找出缺陷，更要诊断出原因 4、要保持双向沟通 5、落实行动计划,（四）几种典型面谈的处理,对优秀的下级与前几次相比没有进步的下级绩效差的下级年龄大的、工龄长的下级过分雄心勃勃的下级对沉默内向的下级对发火的下级,第五节 绩效考评的进展,一、绩效考评与绩效管理1、绩效管理与绩效考评的区别2、绩效管理的过程,公司战略,经营战略,个人工作承诺,经营计划,部门工作承诺,绩效改进计划,公司绩效与标准,部门绩效与标标准,个人绩效与标与标准,绩效计划的实施执行,绩效考评,绩效反馈,招聘,管理,培训,薪酬,二、MBO与KPI,目标管理关键绩效指标,三、BSC（平衡记分卡）,