《员工筛选》PPT课件.ppt

学习重点,第四章 员工筛选,1 筛选的涵义2 岗位筛选方案的设计步骤3 申请表和简历筛选4 筛选面试及其他筛选技术,员工筛选,对前往组织的应征者进行各种测试，挑选出企业所需要的人才，做到人岗匹配，人与组织匹配。,4.1 岗位筛选方案设计,步骤：,4.2 申请表和简历筛选,目的：筛选出背景和潜质都与岗位规范所需条件相当的候选人，并从合格应聘者中选出参加后续筛选的人员。,4.2.1 申请表和简历的区别,申请表：由招聘单位设计，包含了职位所需基本的信息，并用标准化的表格显示出来的一种初级筛选表。优点：结构完整直截了当，使组织便于根据申请表做出评估。缺点：格式限制了创造性；制定和分发申请表会增加成本。,申请表的特点：,节省时间准确了应聘者信息提供后续选择的参考,简历：应聘者自己携带的个人介绍材料。优点：给应聘者较大的自由，体现应聘者的创造性和书面表达能力；书写和分发通过网络可以节省成本。缺点：难以评估。,申请表的内容,（1）个人基本情况：年龄、性别、电话、身体状况、联系方式、婚姻状况、政治面貌等。（2）求职岗位情况：应聘岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）。（3）工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等。（4）教育与培训情况：学历、所获得的学位、接受的培训等。（5）生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、个性、态度。（6）其他：获奖情况、能力证明、未来目标等。,简历的内容,客观内容 个人信息：姓名、性别、民族、年龄、学历等。受教育经历：上学经历、培训经历等。工作经历：工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等。个人成绩：学校、工作单位的各种奖励等。主观内容 应聘者对自己的描述和评价：本人的性格、兴趣、爱好等。,对申请表的筛选注意以下几点：,（1）判断应聘者的态度（2）关注与职业相关的问题（3）发现的可疑之处，在面试时可作为重点提问内容,对简历的筛选注意以下几点：,（1）分析简历结构：反映应聘者的组织能力 和沟通能力。（2）重点看客观内容（3）判断是否符合职位技术和经验要求（4）审查简历的逻辑性（5）对简历的整体印象,4.3 筛选技术,笔试 面试 心理测试 情景模拟 文件筐测验 无领导小组讨论 背景调查,4.3.1 笔试,笔试：考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。,优点：考试取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。,面试：在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。,4.3.2 面试,面试的五大要素：应聘者、面试考官、面试内容、面试程序和面试结果。,面试前的准备,确定面试目的 科学设计面试问题 选择合适的面试方法 确定面试时间地点 研究应聘者背景情况，确定要问的问题 确定参加面试的人员,面试的过程与目的,面试引入阶段,正题阶段,变换阶段,结束阶段,面试预备阶段,面试过程,应聘者1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平.2、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件3、希望被理解、被尊重、受到公平对待4、充分了解自己所关心的问题 5、决定是否愿意来该单位工作等,面试者1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平2、让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素 4、决定应聘者是否通过本次面试等。,面试目的,面试的分类：,1.按应聘者的行为反应，面试可分为言谈面试和模拟操作面试。2.按操作方式是否标准化，可分为结构性面试和非结构性面试。3.按人员组成，面试可分为个人面试、小组面试、集体面试。4.按其进程，面试又可分为第一次面试、第二次面试、第三次面试。5.根据面试的目的，可分为压力面试和评价性面试。6.行为描述面试。7.能力面试。,言谈面试：通过面试考官和应聘者的口头交流沟通，由面试考官提出问题，让应聘者口头回答，以考察应聘者的知识层次、业务能力以及头脑机敏性。模拟操作面试：让应聘者模拟在实际工作岗位上的工作情况，由面试考官给与应聘者特定的工作任务，考察应聘者行为反应。,结构性面试：又称直接型面试，指依照预先确定的程序和题目进行的，过程与结构严密，层次分明，评价标准确定，面试者根据事先拟好的谈话提纲逐步想应聘者提问，应聘者正对问题进行逐项回答。非结构性面试：面试中所提的问题多属于开放式的以及谈话时所采用的方式是由面试者自由觉得，谈话层次交错，具有很大随意性的面试方式。,个人面试：一对一的面试，多用于较小规模的组织或招聘较低职位的员工，使应聘者心态较为自然，话题能够深入，谈话过程容易控制；缺点是考察内容不够全面，易受主试官主观因素的影响。小组面试：多对一的面试，当一个职务的应聘者较多时，为了节省时间，将多个应聘者组成一组，由面试考官依次轮流提问，着重考察应聘者的个性和协调性。集体面试：多对多的面试，应聘者分成数组，每组5-8人，几个主试考官坐在一旁观察。主试中确定一个提问者，提出一个或几个能引起争论的问题，引导应聘者回答并展开讨论，从而考察应聘者的沟通能力、协调能力、言语表达能力和领导能力。,第一次面试：常由人事部门的人才招聘专员主持，主要对应聘者的基本条件进行核实，确认应聘者的证明材料。第二次面试：对经过初步筛选合格的应聘者进行个性特征、能力倾向、愿望动机、业务能力等方面的综合考察。第三次面试：在第二次面试的基础上，考察候选人的适用性和应变能力。,压力面试：一种特殊的选择性面试，向应聘者提一些不太好回答的或意想不到的问题，或者设置一种不舒适的环境，以考察应聘者对压力的承受能力和敏感程度与耐性。评价性面试：雇主与雇员之间进行的工作评价和补救措施的讨论。,能力面试：关注应聘者如何去实现所追求的目标，找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。,（1）全面地进行能力分析（2）制定岗位能力要求（3）确定面试过程中将要考核的能力（4）制定面试程序，并对需要考核的能力进行评估,行为描述面试,行为描述面试（BD）假设前提 A.一个人过去的行为能预示其未来的行为 B.说和做是截然不同的两码事 即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺,了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。,了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。,让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。探求细节、刨根问底。面试人使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲当时而非现在的看法或行为。如果应聘者在叙述中提及“我们”，一定要问清楚我们是指谁。目的在于了解应聘者在当时的情景中做了什么。追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。,行为描述面试时注意,行为描述面试举例,1、请描述你不得不要求别人帮你做某件事情的一次经历。包括你要求做的事情，你为什么要做这件事情，你请谁来帮忙，以及你是如何说服他们帮助你的。后续引导问题：当你提出要求时他们做何反应？你花了多长时间来说服他们？你为什么使用这种方式？结果如何？,2、请描述你在实现目标或最后期限中遇到困难的一次经历。请描述目标和最后期限是什么？你遇到了什么困难，以及你是如何试着克服这些困难的。后续引导问题：在这期间你有什么感受？你是这样保持斗志的？是什么让你没有放弃？结果如何？,3、请描述你帮助别人克服困难或完成任务的一次经历。包括你的例子中接受帮助的人是谁，完成的是什么任务，以及你提供了哪些帮助？后续引导问题：当你给予帮助的时候他们反应如何？你花了多长时间来帮助他们？你为什么要帮助他们？结果如何？,情景模拟,根据被测者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相关的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，处理各种问题，测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力。适用范围：服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员优点：可多角度全部观察、分析、判断、评价应聘者通过选拔的人可直接上岗，节约大量培训费用测试的能力语言表达：演讲、介绍能力、说服能力、沟通能力组织能力（协调能力）：会议主持、部门利益协调、团队组建事务处理：公文能力处理、冲突能力处理、行政工作能力处理,a,举例,1 距你出发去上班还有一个小时。你的配偶和两个十几岁的孩子因流感卧病在床。你会怎样做？出色地回答：找一个人来照顾他们然后上班一般回答：去上班，但是早点回家照看他们失败的回答：给公司打电话请病假并留在家里照顾他们,2 你是一名女士服装的导构员。一位男性顾客在你负责的区域内已经呆了足足有15分钟。他看上去困惑而沮丧。你会怎样做？出色地回答：走近他并询问有什么可以帮助一般回答：走近他所站的地方并整理货品，这样如果他需要帮助就可以叫你失败的回答：仍然呆在收银机后面,3 过去几天里一名向你汇报工作的雇员一直迟到。这对这名雇员来说是非常反常的，你想知道为什么他或她的行为会突然改变。你会怎样做？出色地回答：当他或她来到公司的时候跟他（或她）打个招呼并把他或她带到你的办公室来谈一下这个问题。一般回答：向这名雇员说明他或她的行为对其他雇员来说是不公平的，并要求他或她从现在开始准时上班。失败的回答：对这一问题置之不理并希望它会消失,文件筐测试,评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取、研究有关资料、得体处理各类信息、准确做出管理决策、有效开展指挥、协调和控制工作能力及其现场行为表现的综合性测试。适合：中、高级管理人员优点：考察的内容范围广；效度高。缺点：评分比较困难；不够经济考察能力：计划能力、组织能力、预测能力、决策能力、沟通能力。,无领导小组讨论,被试者组成一个临时工作小组，让他们讨论一些精心设计的管理活动中比较负责棘手的问题。优点：能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或素质；能观察到应试者之间的相互作用；能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能使应试者暴露自己各个方面的特点；节省时间；应用范围广。缺点：对测试题目要求高；对考官的评分技术要求较高；易受主观意见影响；应试者的经验可以影响其能力的真正表现。,筛选面试测试的内容：,1.仪表风度2.专业知识3.工作实践经验4.口头表达能力5.综合分析能力6.反应能力与应变能力7.人际交往能力8.自我控制能力与情绪稳定性9.工作态度10.上进心、进取心11.求职动机12.业余兴趣与爱好,面试的常用方法,（1）面试法：面试考官通过与应聘者的交谈来评价应聘者的素质。（2）问答法：以拟录用职位所需要的基本素质和潜力为依据，企业 在面试前拟定测试素质、测试项目、测试点、测试标准、编制 面试样本、再在题目中选择重点和一般问题，形成一系列结构 严密、分工合作的套题。（3）答辩法：根据岗位需要，试前确定一些要应聘者回答的问题，制成题签，应聘者入场后通过现场抽签向考官们解答答题签上 提出的问题。（4）演讲法：通过演讲表现应聘者等气质、风度、口头表达能力、见解和观点。,4.3.3 心理测试,心理测试，是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。心理测试的难度较大，通常需选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构或心理学研究所进行测试。心理测试有以下类型：能力测试；人格测试；兴趣测试；,1.无忧无虑，顽皮，愉快的人 你喜欢自由自在，无拘无束的生活。你的座右铭是：生命只能活一次，因此你尽量享受每一刻。你好奇心旺盛，对新事物抱有开放的态度；你向往改变，讨厌束缚。你觉得身边的环境都不断在变，而且经常为你带来惊喜。2.独立，前卫，不受拘束 你追求自由及不受拘束，自我的生活。你的工作及消闲活动都与艺术有关。你对于自由的渴求有时候会使你做出令人出人意表的事。你的生活方式极具个人色彩；你永远不会盲目追逐潮流。相反地，你会根据自己的意思和信念去生活，就算是逆流而上也在所不惜。3.时常自我反省,敏感的思想家 你对于自己及四周的环境能够比一般人控制得更好更彻底。你讨厌表面化及肤浅的东西；你宁愿独自一人也不愿跟别人闲谈，但你跟朋友的关系却非常深入，这令你的心境保持和谐安逸。你不介意长时间独自一人，而且绝少会觉得沉闷。,4.务实，头脑清醒，和谐 你作风自然，喜欢简单的东西。人们欣赏你脚踏实地，他们觉得你稳重，值得信赖。你能够给予身边的人安全感，你给人一种亲切，温暖的感觉。你对于俗气的，花花绿绿的东西都不屑一顾，对时装潮流抱着怀疑的态度；对于你来说，衣服必须是实用及大方得体的。5.专业，实事求事，自信 你掌管自己的生活，你相信自己的能力多于相信命运的安排。你以实际，简单的方式去解决问题。你对日常生活中所遇到的事物抱有现实的睇法，并且能够应付自如。人们知道你可担重任，因此都放心把大量工作交给你处理。你那坚强的意志使你时刻都充满信心。未达到自己的目标之前，你绝不罢休。6.温和，谨慎，无攻击性 你生性随和，但处事谨慎。你很容易认识朋友，但同时享受你的私人时间及独立生活。有时候，你会从人群中抽身而出，一个人静静地思考生活的意义，并自娱一番。你需要个人的空间，因此有时会隐匿于美梦当中，但你并不是一个爱孤独的人。你跟自己及这个世界都能够和陆共处，而你对现状亦非常满意。,7.具分析力，可靠，自信 你对事物的灵敏度令你可以发现到旁人忽略了的东西。这些就是你的宝石，你喜欢发掘这些美好的东西。你的教养对于你的生活有很特别的影响。你有自己高雅独特的一套，无视任何时装潮流。你的理想生活是优雅而愉快的，而你亦希望跟你接触的人们都是高雅而有教养的。8.浪漫，爱幻想，情绪化 你是一个感性的人。你拒绝只从一个严肃，理智的角度去理解事物。你的感觉亦十分重要。事实上，你觉得人生必需要有梦想才叫活得充实。你不接受那些轻视浪漫主义及被理智牵着鼻子走的人；而且不会让任何事物影响到你那丰富的感情及情绪。9.精力充沛，好动，外向 你不介意冒险，特别喜欢有趣的，多元化的工作。相比之下，例行公事及惯例会令你没精打采。你最兴奋的是可以积极参与任何比赛活动，因为这样你就可以在众人面前大显身手了。,如果你戴着一顶“红”色帽子，你会搭配什么色系的饰品？红色灰色蓝色黄色咖啡色黑色,红色：积极，充满朝气，有热情，向往成功，不怕失败；灰色：重视分内的工作，从不把工作推给别人。原则性很强；蓝色：行动派，执行能力强。但是不太会享受生活；黄色：注重形式，讲究排场。对成功抱有强烈的希望，乐观而进取；咖啡色：重视名誉与尊严，习惯在平淡的生活中求得进步。对人非常宽厚，不计得失；黑色：思考条理分明，具有理性。有很多理想和梦想等待实现，你现在想认真完成一些工作以弥补没有完成的梦想，认真工作，接受命运安排的性格。,优点深入地了解应聘者的能力和兴趣更能鉴别出应聘者是否具备某些特定工作所必须的利于人际交往的个性特征测试具有一定的标准化程序，并在足够大的相关样本人群得到过应用。弊端应聘者的求职动机可能会导致应聘者不真实回答测验中的每个问题测试结果不够稳定如果选出来的所有员工都具备相同的特征，团队成员便没有差异性应聘者所受的培训或工作经验对工作业绩的影响比个性的影响更强,对心理测试的评价,4.3.4 背景调查,方式：电话、访谈、推荐信注意的问题：-只调查与工作有关的事情-尽量书面形式记录-重视客观内容的核实-利用原始记录-利用结构化表格-调查应征得应聘人的书面同意-估计调查的可靠程度,案例分析,某公司随着生产经营规模的迅速扩大，急需提高企业的营销能力，扩充销售员的队伍通过考试，月份录用了王明，张军，李青和赵强人到销售部进行为期三个月的销售业务实习目前，他们的实习期将满，销售部经理考虑从中选拔人正式留在销售部工作部门经理根据平时对他们的观察和公司领导、同事及用户对他们的评价，对以上候选人的个人素质和工作状况进行了总结如下：一、个人素质王明：岁，高中毕业，精力旺盛，工作肯吃苦，但平时大大咧咧，办事粗心大意，说话总带有“火药味：张军：岁，为人热情，善于交往，本人强烈要求做销售工作李青：岁，经济管理专业大学生，工作认真，稳重文静，但平时沉默寡言，特别是在生人面前赵强：岁，公共关系专业大学生，为人热情，善于交往，头脑灵活，但缺乏销售经验二、工作业绩方面王明：工作主动大胆，能打开局面，但几次把用户订购的产品搞错，尽管部门经理多次提出，但仍然经常出错，用户有意见，还发火张军：工作效率高，常超额完成任务，且在销售过程中与用户建立较熟悉的关系。但常借工作关系办私事，如要求用户帮助购买私人用品。纪律性差，常迟到早退。同事意见大。但是他为此曾找领导说情，希望留在销售部。李青：工作塌实，从不出错，但很少主动独立联系用户。曾因领导不在用户要求增加订量而拒绝。赵强：常超额完成任务。并在销售过程中注意向用户介绍产品的各种功能，且注意售后服务。得到用户的好评。但难以完成货款回收率指标。请问应该选哪两位，为什么，如果选后，如何帮助他们克服缺点。,作业：,所学专业的就业情况所学专业的就业职务类型所学专业就业所需的任职资格,