《人力资源管理概论》PPT课件.ppt

人力资源管理概论Human Resource Management 主讲：何方芳QQ：109785177E-MAIL：,为什么学人力资源管理？学了有什么用？,参考书与参考资料,张德，人力资源开发与管理，清华大学出版社，2007董克用，人力资源管理概论，中国人民大学出版社，2011张一驰，人力资源管理教程，北京大学出版社，2007中国劳动杂志中国人力资源开发杂志,学习和考核要求,考试占总成绩的50%平时占总成绩的50%其中作业占10，课堂表现占20%，小组讨论占10%，出勤占10%无故缺课将被扣10分，超过3次不能参加考试,学习建议,听课课间认真阅读资料和案例多结合实际思考交流积极参与课堂讨论,人力资源管理课堂上学什么？,成功管理者的管理经验？聪明脑袋的管理思想？每人都知道的常识？教条化的说教？科学？,知识的来源与课程的内容,神的启示,亲身经验,思辩成果,科学研究,圣贤教诲,学习目标,1）将各部分内容有机结合，避免割裂，明确人力资源管理与企业全面经营管理之间，人力资源管理内各内容之间的内在联系。2）兼顾“做”与“看”。我自己该怎么去做？怎样让别人去做？他们是怎么做的？,奢侈的目标？,让我们共同努力！,第一章 导论 Introduction to HRM,一、“人力资源”基本概念（一）资源（resource）辞海：“资财的来源”资源是人类赖以生存的物质基础，它包括土地、劳动、资本、知识等一系列要素。（二）人力资源（human resource)管理大师彼得.德鲁克（1954年）首次提出并加以明确界定的。管理实践中定义：企业所雇用的整个人是所有资源中最富有生产力、最具有多种才能，同时也是最丰富的资源。广义 智力正常的人狭义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学 张德）人力资源是人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。（人民大学 董克用）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学 赵曙明）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学 郑绍濂等）,几种须区别的概念,人口资源：一个国家或地区具有的人口数量。数量概念劳动力资源：是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称。数量概念人才资源：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献。天才资源：通常是指在某一领域具有特殊才华，有十分独特创造发明能力的人。,人口资源、人力资源、人才资源、天才资源,人口资源,人口,劳动力,人力,、,天才,人才,21世纪什么最贵？,诸葛亮识人七问,诸葛亮认为：“夫知人之性，莫难察焉。美恶既殊，情貌不一。有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者，然知人之道有七焉：一曰问之以是非而观其志(故意用各种是是非非的问题来考察其是否有坚定的志向和主见，属于操守)；二曰穷之以辞辩而观其变(用各种辩论来考察其随机应变的能力，属于才干)；,三曰咨之以计谋而观其识(要求其出谋划策以考察其见识，属于才干)；四曰告知以祸难而观其勇(如实告知甚至夸大事情的严重性，看其是否能临危不惧，属于操守)；五曰醉之以酒而观其性(将其带到纸醉金迷的场所来观察其品性，属于操守)；六曰临之以利而观其廉(使其处于能获利的地位来考察其是否能廉洁奉公，属于操守)；七曰期之以事而观其信(让其做一些小事，看其是否能言行如一，属于操守)。”,（三）人力资源的性质1、能动性：表现为主体即人，能够自我强化、选择职业、积极劳动等。2、时效性：人力资源是以人为载体，表现为人的脑力和体力，与人的生命周期是紧密相连的。3、增值性：会因个人的使用而不断增加，创造的价值会越来越多，但是有限度的。4、社会性：人所具有的体力和脑力会受到时代和社会因素的影响，不同的社会政治、经济和文化，讲导致人力资源质量的不同。5、可变性：表现为人力资源生成的可控性。人力资源是人所具有的脑力和体力，它必须以人为载体，故人力资源的使用就表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中又会因为自身心理状态不同从而影响到劳动的效率。6、可开发性：人力资源开发具有投入少、产出大的特点，主要手段是教育和培训。,二、“人力资源管理”基本概念：人力资源管理是围绕组织的战略和目标，对组织的人力资源进行目标规划和管理，承担对人力资源的招、用、留和激励等各个环节的管理任务，保证组织及时得到需要的人力资源，努力对人力资源进行最佳的配置和最好的激励，并做好组织未来发展所需人才的储备和开发。1、为组织的战略和目标服务 2、人是组织最重要的资源 3、招、用、留和激励的过程管理 4、强调人才的开发和储备,人力资源管理,为什么重要？,企业竞争优势的根本来自于人,某些国企和事业单位中：“一杯茶、一包烟，一张报纸看一天”：何来工资、效益？部分私企和外企中：工人成了“包身工”有的职业白领：生活很紧张、无聊，跳槽成了生活方式，被炒的担心同样存在美国学者的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了30%左右的能力。,惊人的现状,企业家的真知,“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。”美国钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。杰克韦尔奇造物之前先造人。松下幸之助所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。德鲁克优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。彼得斯,学者的发现,人力资源管理超过平均水平1个标准差的企业，其绩效超过平均水平5个标准差。-Huselid,1994,Documenting HRs effect on Company Performance,HR Magazine,January,79-85具有健全人力资源管理实践的组织，与那些具有较不健全实践的组织相比，年利润、利润增长和总体绩效的水平都比较高。-Terpstra,D.E,and Rozelle,E.J.,1993.The Relationship of staffing practices to organizational level measures of performance,Personnel Psychology,46(1)，27-48,企业管理发展的必然,1.所有权与经营权合一2.缺乏合理的规章制度3.缺乏合理的分工4.靠经验、直觉决策5.缺乏科学的管理手段6.管理稳定性差7.管理效果：效率低下、士气低落,1.所有权与经营权分开2.建立科学的规章制度3.控制方式严格的外部监督4.管理的人性假设前提以经济人为主的多种人性假设5.管理特色纯理性管理，排除感情因素6.依靠科学手段进行决策7.管理稳定性好8.管理效果高效率，低士气,1.管理中心：以物为中心 以人为中心2.管理特色：理性管理 非理性管理3.管理重点：直接管理行为 管理思想，靠思想影响行为4.管理的人性假设前提：经济人 观念人5.控制方法：外部控制为主 自我控制为主6.管理手段：硬管理为主 软硬结合，以软管理为主7.管理稳定性好8.管理效果：高效率，高士气,经验管理阶段（17691910）,科学管理阶段（19111980）,文化管理阶段（1981）,中国人力资源管理的发展,关注生产环节的管理,重视市场销售的管理,偏向资产运营的管理,强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未来很长一段时间,杰出企业,成功企业的特质,以人为本、尊重个人的企业文化对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练,中国人全球500强全球1000强集团跨国公司中国集团公司中国企业,平均寿命,71岁,3.5岁,30岁,11-12岁,7-8岁,40-50岁,长寿公司,1.斯多拉(stora)公司 12882.苏米托莫公司 15903.杜邦公司伊雷内杜邦 18024.纽约时报亨利雷蒙 18515.李威施特劳斯公司李威施特劳斯 18536.摩根财团约翰爱尔 1861庞特摩根7.西尔斯罗巴克公司西尔斯罗巴克 18668.三菱集团岩奇弥太郎 18709.标准石油公司约翰D 洛克菲勒 1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工业集团詹姆谢特吉塔塔 187711.华盛顿邮报尤金麦耶 187712.可口可乐公司彭伯顿 188613.壳牌公司小马科斯萨缪尔 189014.施乐公司理查德施乐 189315.百事可乐公司 189916.福特汽车公司亨利福特 190317.吉列剃刀公司吉利特 1903,18.通用汽车公司William Durant 190819.住友集团吉左卫门 191220.IBM公司托马斯沃森 191221.波音公司波音 191622.盖蒂石油公司保罗盖蒂 191623.松下电器公司松下幸之助 191724.西方石油公司哈默 186625.时代华纳公司戈莱德 雷文 191826.迪斯尼公司沃尔特迪斯尼 191927.希尔顿公司唐拉德希尔顿 191928.西屋企业集团堤义明 192029.雅普公司麦肯尼尔 192030.克莱斯勒汽车公司 192331.肯德基桑德士 193032.三星集团李秉哲 193833.惠普公司休略特、帕卡德 193934.麦当劳公司雷 克鲁克 1954,排行 公司名称创始人 创立时间,排行 公司名称创始人 创立时间,长寿公司的共同的关键要素,长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。长寿公司是宽容的。长寿公司在财政上是比较保守的。,提高职业生活质量,职业生活质量,人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。,1.劳动报酬 2.福利 3.工作的安全性 4.灵活的工作时间 5.工作紧张程度 6.参与有关决策的程度 7.工作的民主性 8.利润分享 9.退休金权利10.能力的提高,11.工作时间的缩短12.舒适的工作环境13.融洽的人际关系14.开明的上司15.工作的挑战性16.良好的培训17.公平的对待,1.就业安全感(Employment Security)2.招聘时的挑选(Selectivity in Recruiting)一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍甚至更高3.高工资(High Wages)吸引更加合格的求职者，减少流动发出信息：公司珍视它的雇员4.激励工资(Incentive Pay)5.雇员所有权(Employee Ownership)6.信息分享(Information Sharing)7.参与和授权(Participation and Employment)8.团队和工作再设计(Teams and Job Redesign),人力资源管理是竞争优势的源泉,9.培训和技能开发(Training and Skill Development)10.交叉使用和交叉培训(Cross-utilization and Cross-training)11.象征性的平等主义(Symbolic Egalitarianism)12.工资浓缩(Wage Compression)13.内部晋升(Promotion From Within)14.长期观点(Long-term Perspective)15.对实践的测量(Measurement of Practices)16.贯穿性的哲学(Overarching Philosophy)例：“持续快速的改进、授权、无缝的组织界限、高期望和技术卓越。”,HRM为什么重要,企业管理发展的必然为企业获得竞争优势，提高企业竞争力实现企业组织目标，做长寿公司提高员工的职业生活质量,全球总裁调查（3000人）,吸引、保留和发展骨干人员建设和维持高绩效文化氛围从战略角度思考问题和计划改进与发展客户服务与满意改进时间、压力与绩效管理,新世纪面临的紧迫商务问题,优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。（美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。李世民间于天地之间，莫贵于人。孙膑,真知灼见,人力资源管理的内容,人力资源战略工作分析人力资源规划人员招聘及甄选职业生涯设计与开发培训与开发绩效管理薪酬管理劳动关系管理社会保障跨文化管理,三、人力资源管理职能的演进,18世纪中叶至19世纪中叶-人事管理初期把人视为经济人雇佣管理确定工资支付制度和劳动分工初步区分管理者和生产者一种新型的职业即职业经理人的雏形产生。,19世纪末至20世纪初-科学管理阶段劳动方法标准化培训明确划分管理职能和作业职能严格等级观念注意处理生产效率（工时、动作规范、专业化管理）,（一）人力资源管理职能的演进,20世纪初至第二次世界大战-工业心理学阶段承认人是社会人在管理形式上承认非正式组织在管理方法上承认领导是一门艺术工业心理学引入人事管理，开始重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为的管理,二战后至20世纪70年代-人际关系管理阶段 就业机会要求均等 人事管理规范化 美国的人力资源法律制度渐趋完善，人力资源得到较大开发 人事管理方式发生变化，弹性管理进入部分企业和特殊岗位,20世纪70年代以来-人事管理让位于人力资源管理从以事为中心转向以人为中心从以管理为主转向以开发为主管理从刚性转向柔性开始重视团队建设，重视协作和沟通，让员工参与管理,传统（人事管理）重在管理以事为主人是管理对象重视硬管理为组织创造财富服务于战略管理采用单一、规范的管理报酬与资历、级别相关度大软报酬主要表现为表扬和精神鼓励晋升重资历职业发展是纵向的重视服从命令、听指挥培训主要是为了组织需要金字塔式管理模式,现代（人力资源管理）重在开发以人为本人是开发的主体重视软管理为组织创造财富的同时发展个人是战略管理的伙伴重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大软报酬包含发展空间、自我实现、和谐的人际关系竞争上岗全方位和多元化的职业发展重视沟通、协调、理解培训是对员工的关心、是员工的福利，是为了增加员工的人力资本。网络化、扁平化管理模式,（二）人力资源管理的职能,帮助组织实现目标招聘组织需要的人员，补充“新鲜血液”。培训员工以达到组织的要求激励员工以组织建设优秀团队指导员工进行职业规划提高员工的工作生活质量和满意度承担维护政策和伦理道德的社会责任,人力资源管理的理论基础,人力资本理论人本管理理论人性假设理论激励理论,人力资本（Human Capital）,人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。,人力资本理论（1）,创始人,西奥多舒尔茨（Theodore W.Schultz）加里S贝克尔(Gary S.Becker),人力资本理论（2）,基本观点,有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；教育投资是人力资本投资的主要部分；人力资本的理论是经济学的重大问题等,人力资本理论（3）,人本管理理论,人本管理是以人为本的管理，强调员工是企业的主体，关注员工的个体需求，注重员工的个性发展。,人性假设理论,经济人假设：认为人的本性是自私的，工作动力来源于个人利益最大化。X理论社会人假设：认为人除了追求经济利益，还追求社会和心理的需要自我实现人假设：最有动力的是自我价值的实现而不是经济利益的获得。Y理论复杂人假设：各种人性假设的综合，超Y理论文化人假设：员工的行为取决于企业文化。Z理论,人性假设理论：经济人假设,工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足,人性假设理论：社会人假设,金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道,人性假设理论：自我实现人假设,天生我才必有用工作定要出成绩指手画脚好累赘不待扬鞭自奋蹄,人性假设理论：复杂人假设,今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我 不是我不明白，这世界变化快！,中国人性假设理论：性恶论,若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。荀 子,中国人性假设理论：性善论,无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也。孟 子,中国人性假设理论：流水人性,性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。告不害,中国人性假设理论：自立论,把各人的天赋良能发挥到十分圆满人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。人人各用其所长，自动的创造进化，合起来便成强固的国家、进步的社会。梁启超,激励理论（1）,内容型激励理论马斯洛的需要层次论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要奥德弗的ERG理论：生存需要、关系需要和成长需要麦克利兰的成就需要理论：高层次需要分为权力需要、友谊需要和成就需要组成赫茨伯格的双因素理论：保健因素和激励因素,讨论：金钱在马斯洛（Abraham Maslow）的需要层次里属于高层次需要，还是低层次需要？如何看待金钱？,马斯洛在1943年出版的人类激励理论一书中，首次提出需求层次理论，认为人类有五个层次的需要,ERG理论（奥尔德弗需要论）：又称 生存（Existence）：指维持生存的物质条件、关系（Relatedness）：指维持重要人际关系的需要、发展（Growth）：指追求自我发展的欲望 理论，简称为ERG需求理论。,双因素理论,20世纪50年代，美国心理学家赫兹伯格提出：对激励而言，存在两种不同类型的因素：1 激励因素：与工作内容有关。如工作富有成就感、挑战性，工作成绩得到社会认可，在职业上得到成长和发展。2保健因素：与工作环境或外部事物有关。如企业的政策与管理、人际关系、薪酬待遇、工作安全保障。,讨论：助学金和奖学金属于保健因素（hygiene factor）还是激励因素(motivating factor)？,The opposite of satisfaction is not dissatisfaction,but rather,no satisfaction.Similarly,the opposite of dissatisfaction is no dissatisfaction.即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。”,激励理论（2）,过程型激励理论期望理论归因理论公平理论,期望理论,激励水平（M）=期望值（E）效价（V）Motivation是调动人的积极性、激发人的内在潜力的程度，它决定着人们在工作中付出多大的努力。Expectancy反映人们对某一行为导致预期目标或结果之可能性大小的判断，其数值变化范围在0l之间。Valence是人们对所预期目标的重视程度或评价高低。公式表明：激励水平是期望值和效价这两个变量的乘积。目标的效价越高，实现目标的可能性越大，对人的激励也越大。,个人努力,工作绩效,组织奖酬,个人需要,期望模式,归因理论,归因理论是在美国心理学家海德的社会认知理论和人际关系理论的基础上，经过美国斯坦福大学教授罗斯和澳大利亚心理学家安德鲁斯等人的推动而发展壮大起来的。是指人们通过对行为的因果推论来改变自我感觉、自我认知，并改变自己的行为。一般而言，人们将成功或失败归结为四种原因：个人的努力程度、个人能力的大小、工作任务本身的难易程度、个人运气与机会的好坏程度。1.基本归因错误指人们在评估他人的行为时，即使有充分的证据支持，但仍总是倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响。2.自我服务偏见指个体倾向于把成功归因于内部因素(如能力或努力)，而把失败归因于外部因素(如运气)。,3.判断他人时常走的捷径(1)选择性知觉，指观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行的主动选择。(2)晕轮效应，指根据个体的某一种特征(如智力、社会活动理、外貌)，从而形成总体印象。(3)对比效应，指对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受到最近接触到的其他人的影响。(4)定型效应，指人们在头脑中把形成的对某些知觉对象的形象固定下来,并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的效应。(5)第一印象效应(首因效应),人对人的知觉中留下的第一印象能够以同样的性质影响着人们再一次发生的知觉,激励理论,公平理论：报酬对积极性的影响不仅来自于绝对报酬，而且还来自于相对报酬,美国心理学家，亚当斯1967年提出。研究工资报酬的合理性，公平性对职工的影响。报酬 报酬（自己的）（别人的）贡献 贡献,激励理论（3）,修正型激励理论强化理论挫折理论,强化理论,以美国心理学家斯金纳的操作条件反射理论为基础发展起来的一种激励理论。强化手段：正强化 中止 惩罚 负强化强化理论为管理实践提供了许多可操作的激励措施。比如，奖励和惩罚相结合，以正强化为主；奖励要讲究时效，及时的强化和反馈可以提高奖励的强化效果；物质奖励和精神奖励相结合等。,挫折理论,挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动积极性的激励理论。挫折是一种个人主观的感受，同一遭遇，有人可能构成强烈挫折的情境，而另外的人则并不一定构成挫折。,苏格拉底小组讨论步骤,各小组按照指定的座位就座每组人员从1起进行编号单号者为正方；双号者为反方（先排除1名裁判）每一方内部就自身观点进行讨论：10分钟小组内重新分配立场：前一半为正方，后一半为反方，继续讨论：5分钟小组内双方观点互相补充：5分钟按照老师点名，小组内某一观点发言自己回去整理并补充对此问题的看法,